人力資源管理建議

隨著我國改革開放的不斷深入，從計劃經(jīng)濟的封閉型、粗放型管理，已經(jīng)向市場經(jīng)濟的開放型、集約型管理方式轉(zhuǎn)變。21世紀初，人類社會繼工業(yè)文明之后，進入知識經(jīng)濟時代，高新技術(shù)迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用�；ヂ�(lián)網(wǎng)絡(luò)日益普及，全球經(jīng)濟趨向一體化。伴隨新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各企業(yè)即社會組織時刻關(guān)注的重心。當前，人們的認識在某些方面仍然停留在舊觀念、舊體制、舊做法上，只有厲行改革，實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。根據(jù)未來集團的人力資源規(guī)模，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理中“以人為本”的管理觀念，以及目前人力資源管理中的一些做法，新形式下人力資源管理創(chuàng)新需從以下幾個方面做起。

一、注意管理層面的創(chuàng)新

實施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。這是因為企業(yè)組織管理方式為市場迅速的變化，一方面組成集團，另一方面又將企業(yè)分組成許多獨立、自負盈虧的成本——利潤中心。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)方面獨立自主，相應(yīng)的在人事方面也享有自主權(quán)。更以為著建立這種下屬企業(yè)的母企業(yè)，人力資源管理部門職能層次化和向下分散、放權(quán)、導(dǎo)致復(fù)雜化。

其次，要分化人力資源管理職能。人力資源管理職能可概括為4個方面：人力資源配置(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、降職等)，培訓(xùn)與開發(fā)(包括技能、職能培訓(xùn)等)，工資福利(報酬、激勵等)，制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系等)這些職能相互連接。現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，組織部門要各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

其三，突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化管理。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的.高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。

建立合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異，與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。要充分考慮員工的需求差異，有條件的滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。

二、注意管理者自身觀念的創(chuàng)新

實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉(zhuǎn)變觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。

第一：人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要是從事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才放在戰(zhàn)略的位置，作為工作的重中之重。提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)為即是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。

第二：必須打破常規(guī)去發(fā)展、選拔和培養(yǎng)杰出人才。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人員和技術(shù)尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。所以，必須要對人才有全面的理解。其次，評價人才，不能僅僅根據(jù)學歷、學位。必須依據(jù)實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。再次，吸納人才，不能只依賴從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。總之，對人才的理解要走出片面性的誤區(qū)。

第三：人才工作的立足點、著眼點，不是以靜止的目光著眼于留住人才，而是要以動態(tài)的目光著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人才的作用。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是客觀法則。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位;晉升機會公平居第一位，比值是21.2%;領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，比值是20.5%;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為18.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是11.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。這個調(diào)查數(shù)字雖不是絕對的，只供參考，但從中可以看出，吸引人才，不能簡單靠一兩項措施，而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程，在整個企業(yè)(組織)造成尊重知識、尊重人才的環(huán)境、氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就是說，尊重人才，關(guān)心人才成長，要成為企業(yè)文化的核心。

第四：改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)展、開發(fā)、聘用、考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制;科學、公平、可操作的考核評價制度;有效地激勵機制;公平、公正

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