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寫給老板的建議書如何寫才好
每個老板工作都是這么的繁忙，對于公司的很多問題都沒有發(fā)現(xiàn)，那么作為員工應(yīng)該提出問題并給予建議。關(guān)于寫給老板的建議書的有哪些呢?下面是小編為你整理的內(nèi)容，希望對你有幫助。
寫給老板的建議書篇一
寫給老板的建議書：1，心細是好的，但心細不是小心眼，你就過于小心眼了.不論你是不是老總，單說你是一個大男人，這樣也是令人可恥的.2，有事說事，別以為我們犯了錯，你不當(dāng)面嚷就是對我們好.我們犯了錯，你既然想做好人，那就不要我們一犯錯，你就成好幾天對我們拉著個驢臉!既然做不到這一點，那我們有錯你就痛痛快快罵我們一頓，完了什么事都沒有，你解氣我們痛快不是很好嗎?3，錢是掙來的，不是省出來的.你不要動不動就對我們說，省著點花，我們這個月還要再節(jié)省!要知道我們可沒有亂花錢，你去看看帳單，哪分錢沒有用在刀刃上?又有哪分錢是花在我們身上了?4，你應(yīng)該有一個自己的辦公室，作為一個公司的頭兒，任你坐在我們旁邊有多久，表面多和善，你也會影響到公司的氣氛的.難道你沒發(fā)現(xiàn)我們的公司寂靜的跟停尸房差不多嗎?再者說你的坐姿太不雅了，哪有人見了1米85的大個子坐在小凳子上再把腿蹺到椅背上再把腳伸到柜子與桌子之間的樣子不把飯給噴了的?我們想笑又不敢笑，憋著這樣有礙我們的身心健康.5，不要打車了，你一個月的打車費比我一個月的工資還要高，主要是我的工資太低了，你不如把你的打車費給我當(dāng)工資發(fā)了，我去給你開車去，這樣不是更好嗎?6，你太蘗兒了!一個男人象一個女人是可憐的，而象一個太監(jiān)更是可悲的，你有一點可悲.....7，不要以貌取人，更不要以齡小而小看人，有志不在年高這話你不會沒聽說過吧?不要一下子就下定結(jié)論，要多回頭看，看我久了你會發(fā)現(xiàn)俺其實長的不難看的，俺年齡小其實不你差的.
最后想對你說，請你接受我的意見，不然就去跳-樓吧，你刺激我快樂!你放心，你走了的話公司就交給我吧，我一定會讓你含笑九泉的!byebye!慢走不送!
建議
我進的第一家公司,深圳一家叫華灝的臺資企業(yè),以組裝自行車銷往日本。
這是我第一次打工。進廠第一件事是立正傻站著,后面管理大概10分鐘以后才開始面試。淘汰掉立正時左顧右盼的不是太‘老實’的人,然后才能一個個的談話,商定工資待遇,月薪500塊,無加班鐘。
第一天早會,領(lǐng)班講話是用咆哮的,當(dāng)時我傻愣愣的還以為出了天大的事,后來才知道這只是領(lǐng)導(dǎo)講話的方式。
自小到大我對自己的智商一向很有優(yōu)越感的,然第一天上班我就挨罵,原因很簡單,這是一條流水線,我是其中的一個環(huán)節(jié),如果我做事慢下來,那就會影響到整條線。我是第一天進廠,如何快的來?
他扯住我的衣服怒視著以身實踐告訴我該怎么做,我只是第一遍做不好他就會罵。
我最有印象的一句話就是:我就沒見過你這么笨的人。
就是這句話讓我難受了幾天,真以為深圳天高地厚,人才輩出。原來自己生活那個圈子都是笨蛋,而我是那個稍微好點的笨蛋。
作為一個歷來有自信的人,我天生就有不服的心思,接下來幾天我很用心的做事,說起來很簡單,就是在自行車組裝的過程中打上螺絲而已。但因為我畢竟看起來人還是稍微有力氣的,所以我拿的工具是所有人中最重的,兩只手將近4公斤的重量,除了上廁所吃飯之外,不會放下來,幾天下來我發(fā)現(xiàn)自己趕的上老員工了,原來我并不笨。
但是一天的沉重工作,手臂酸到麻木,手掌磨出無數(shù)的血泡,因為長時間站著,腳跟幾乎不敢著地。不過這些都不是關(guān)鍵。當(dāng)時作為一個剛從家里出來的學(xué)生,我平時沒有超過11點睡過覺,平均睡眠沒有低于8個小時。
而這里最低下班是21點半(只有一次),22點半,23點半。算算時間下班沖去一身的臭汗再到入睡,我一天的睡眠只有6個小時左右。身體上的累可以接受,精神是上那就是吞噬意志了。
有一天我發(fā)現(xiàn)了原本很兇的領(lǐng)班換了,打聽原因才知道,因為我們這條線的產(chǎn)量比不上其他的線,所以公司決定把他免職。
于是給我們開早會的換了一個年齡稍大,看起來很溫和的領(lǐng)班。當(dāng)時正值過年趕貨,就在12月31日陽歷年這天晚上,加班凌晨2點。如果只有一天還好說,連續(xù)的幾天凌晨2點我真有點吃不消了�，F(xiàn)在我才明白這個很溫和的領(lǐng)班其實一點都不溫和。
在我做的第15個工作日,由于天天加班睡眠不好,在上班的時候蹲在地上稍作歇息,很不幸的是,剛剛好一個經(jīng)理看到了。我被解雇了,說難聽點是被辭退的,15天領(lǐng)了250塊整。
……………………
雖然第一家公司對我的印象很慘痛,但不得不承認這是一家好的公司,管理很健全的公司。
以下總結(jié):
華灝招工:第一次進廠者優(yōu)先(大多數(shù)廠都會以此為標準),僅僅一個站姿就以第一直觀的印象剔除不安定的份子。
康威招工:有身份證就可以進。
華灝開早會:領(lǐng)班有咆哮的威信。
康威開早會:員工站的東倒西歪,甚至可以咆哮領(lǐng)班(或者,你現(xiàn)在咆哮待會就會收到辭工書)。
華灝操作:領(lǐng)班雖然兇,但是他在教你,他雖然怒但這是教人的一種方式,或許能讓你記憶深刻。
康威操作:我在R袋做過幾天,機器有點問題主管會過來幫你調(diào)好,然后他就走了。當(dāng)時我來是學(xué)印刷的,因為印刷機人手夠,所以暫時安頓在R袋。但我有一個優(yōu)點,做什么事情我都想學(xué)懂他,我不是悶頭做事的人。
很多時候我很想告訴主管,該怎么調(diào)好這臺機器你告訴我就好了,我自己做。當(dāng)然這個主管是我在康威很佩服的一個人,很是任勞任怨,他能比一個員工還要忙,他也不會跟你抱怨工作的勞累。
但是,我認為,一個公司有總經(jīng)理,經(jīng)理,主管,組長,員工。那就應(yīng)該分明職責(zé),比如你把事情都做好了,其實我一點也不感激你,就看R袋的設(shè)備,以我自以為來看,一個月我就應(yīng)該能單獨開機的,可是一個月下來,我啥都不會。我沒有學(xué)會的榮譽感。
而我大膽的猜測,一個員工如何能在一個廠做的長久,第一就是本身的崗位他已經(jīng)完全能適應(yīng),一些技術(shù)他已經(jīng)掌握,這個技術(shù)就是他的束縛力,當(dāng)他想走的時候就會想到,如果我拋去現(xiàn)在的公司,在其他廠我辛苦學(xué)來的技術(shù)是不是浪費掉了?人人都有一個浪費觀。
華灝優(yōu)勢:華灝沒有任何優(yōu)勢,一線員工辛苦而且累,并且沒有很好的晉升空間,大部分人你做2年還是員工。
康威優(yōu)勢:康威的優(yōu)勢太大了。印刷機分為 機長、二副、三副、學(xué)徒。
復(fù)合分為:機長、二副、學(xué)徒。
三邊封等:機長、收袋工。
這簡直是天大的優(yōu)勢,首先一個員工進廠就應(yīng)該灌輸他不久的將來就是機長的概念,他的工資將會從現(xiàn)在的多少增加到多少!前提是努力的情況下。在這不久的將來,他的去留會因為他的工資有關(guān),但更重要的是,他學(xué)到的技術(shù)和在進廠時,公司所承諾的有多少出入。如果員工要走,工資是一部分,關(guān)鍵的是他對職位沒有了期望,他對自己學(xué)的技術(shù)沒有了信心。
宿舍:
1. 進康威第一天,一瓶全新的洗發(fā)水,第二天發(fā)現(xiàn)瓶子空了。
2. 早上起床發(fā)現(xiàn)房間里一股的尿騷味,他媽的上廁所都沒人沖水的。
3. 晚上很困了,12點半宿舍里竟然還在聊天。
4. 發(fā)了工資,宿舍里打牌通宵。
我想問:
1. 無話可說。
2. 這些都是什么人啊?
3. 世界上為什么會有宿舍長這個職位?
4. 保安何在?
如果是一個好員工,他馬上就走了。反之,老鼠屎留下了。
寫給老板的建議書篇二
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責(zé)任的不斷的變換、欣喜之余對公司的各項管理制度的執(zhí)行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預(yù)期效果，公司經(jīng)過幾年的'聯(lián)營，回過頭看還得回到起點：公司組織構(gòu)架的完善，必須的制定崗位責(zé)任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規(guī)矩才有方圓，我想所有的企業(yè)管理人員都能夠認識到制度對企業(yè)管理的重要性。當(dāng)然我們公司的組織架構(gòu)還是實際存在，企業(yè)管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經(jīng)常出現(xiàn)遇到問題時找不到相關(guān)的制度或處理問題的依據(jù)，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責(zé)任制管理、項目宿舍管理、項目門衛(wèi)管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳的方式畢竟不是長久之計給公司領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文給公司領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文。我們**集團公司的組織架構(gòu)在以前聯(lián)營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或?qū)ζ髽I(yè)的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據(jù)自身素養(yǎng)來為企業(yè)盡職盡責(zé)地做事，但企業(yè)發(fā)展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養(yǎng)的人又組合到一起，公司規(guī)模擴大了，組織構(gòu)架就隨之會引起變化。我們就必須調(diào)整我們以往的組織架構(gòu)，重新明確新的崗位職責(zé)，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應(yīng)該是用“制度管人”。
首先從組織構(gòu)架的設(shè)計來說起，按我們企業(yè)的特點和規(guī)模，應(yīng)該實行的是總經(jīng)理向董事會負責(zé)制，然后實行崗位責(zé)任制，編制的組織機構(gòu)圖，作為股東或董事會成員，可以在企業(yè)任職，但其權(quán)限不能超越自己的崗位職責(zé)，更不能凌駕于總經(jīng)理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權(quán)利。如果每個股東都同總經(jīng)理擁有同樣的權(quán)限直接參與企業(yè)的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責(zé)，該向那位匯報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們并不一定能做到?jīng)Q策或意見一致。
有了適宜的組織架構(gòu)，就應(yīng)按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創(chuàng)業(yè)的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位給公司領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文作文。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至?xí)苯佑绊懝镜恼w經(jīng)營績效，管理界的著名的“木桶效應(yīng)”就很直接的說明了這一問題。
有了完善的組織構(gòu)架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正(含有公平與正義之意)的精神，從制度建設(shè)角度來說應(yīng)該是一切制度的本質(zhì)特征。制度的公正性不僅要在制定是表現(xiàn)出來，更要在執(zhí)行中要表現(xiàn)出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現(xiàn)一些特權(quán)階層，那么制度存在的必要性，或者執(zhí)行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現(xiàn)員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執(zhí)行給公司領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文給公司領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文。
在企業(yè)管理制度建設(shè)的指導(dǎo)思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鉤的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置于一邊，企業(yè)精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們?nèi)粘９芾淼牡昧ぞ�，也會成為獨特企業(yè)文化形式的表現(xiàn)，而企業(yè)文化的靈魂就是企業(yè)精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那么所有有關(guān)企業(yè)文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念” ，它應(yīng)包含最基本和絕對的管理哲學(xué)思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統(tǒng)性，管理制度就是隨意的，企業(yè)管理不可能有生命力和持久性和連續(xù)性;而在觀念上具有決定作用的往往是企業(yè)的決策層。我們都知道花無百日紅、企業(yè)無永遠盛，如果一個企業(yè)僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業(yè)不能保證自己的工資水平永遠高于別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關(guān)系也會被更強大的金錢所打�。焊咚刭|(zhì)核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數(shù)員工會選擇較好人文環(huán)境的企業(yè)，其結(jié)果就是很高的員工流動率!企業(yè)花大量時間、金錢培養(yǎng)的員工離職，會使得企業(yè)經(jīng)常處于不穩(wěn)定中，維持現(xiàn)狀就是一個無可奈何的選擇，提高發(fā)展就只能隨遇而安了給公司領(lǐng)導(dǎo)的建議書范文作文。
現(xiàn)在我們**公司的員工的工資并不是很低，但為何員工的流動性很大?目前我們的企業(yè)管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應(yīng)。在員工的工資與職務(wù)升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發(fā)展方向，也無從給他樹立一個奮斗的崇高目標，更沒有一個統(tǒng)一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導(dǎo)致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業(yè)管理狀態(tài)中，我們**一建公司如何能夠建設(shè)一支一流的員工隊伍而立于不敗之地呢?
寫給老板的建議書篇三
尊敬的洪總您好：
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié).
首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。
人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責(zé)人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓(xùn)等事務(wù)。
一般來說，招聘人才需要四個步驟：
第一步，由部門負責(zé)人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;
第二步，由人事專員對應(yīng)聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;
第三步，部門負責(zé)人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力;
第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿Γ_定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學(xué)的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。公司設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗;提高道德水準，增強責(zé)任感。一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學(xué)習(xí)和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂復(fù)雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的員工給老板的建議書類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行!
希望公司領(lǐng)導(dǎo)能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
二，工資-這是公司最善變的環(huán)節(jié)。
工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會
大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!
每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責(zé)任意識進而提高責(zé)任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時，公司也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。
再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責(zé)任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
三，部門的設(shè)置
我們公司設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢?
1.技術(shù)部
技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們公司的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!
2.銷售部
銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們公司的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設(shè)，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?
3.人事部
人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設(shè)部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導(dǎo)一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
4.生產(chǎn)部
生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?
5.質(zhì)檢部
質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責(zé)的部門!對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴格對每一道工序進行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責(zé)任!
四，車間生產(chǎn)
1..現(xiàn)場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。
2.工藝流程及操作流程不當(dāng)，導(dǎo)致生產(chǎn)成本極大浪費，合理安排，運用適當(dāng)?shù)娜藛T，貨品的擺放位置(半成品)，技術(shù)不熟練所導(dǎo)致的浪費(材料、人力、管理)
3.現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：
員工給老板的建議書、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。
B、管理人員的品質(zhì)宣導(dǎo)能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;
D、品質(zhì)管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?
E、品質(zhì)標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：
員工給老板的建議書.均為管理工作跟不上，教育宣導(dǎo)的深度及力度不夠。
B.公司在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、成本還是安全等等為主題呢?
C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學(xué)習(xí)的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
6.管理團隊的整體素質(zhì)及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于公司利益，不團結(jié)，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質(zhì)、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。加強管理人員的責(zé)任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!
8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔(dān)憂，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此，在此方面：
員工給老板的建議書必須加強安全意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務(wù)必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預(yù)防措施。
B時刻宣傳因不注意安全所導(dǎo)致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到安全生產(chǎn)的重要性。
C制定安全管理制度，以層層責(zé)任制的管理方法來保障安全生產(chǎn)，為公司降低安全風(fēng)險。
9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導(dǎo)致生產(chǎn)工作非常被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的
嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。
以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!
我想公司領(lǐng)導(dǎo)不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧!
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