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績效管理工作建議及工作分析意見
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的過程,在工作上我們可以合理化的提出建議。下面小編為大家整理推薦了績效管理工作建議,歡迎大家前來參閱。
績效管理工作建議篇一
績效管理信息系統(tǒng)運行近一年,從上半年的完成上級績效考核情況來看,我局共完成并按時填報、上傳績效管理信息系統(tǒng)任務(wù)數(shù)10個。已完成未按時填報、上傳績效管理信息系統(tǒng)任務(wù)數(shù)7個。未完成、未按時完成任務(wù)數(shù)3個。截止9月15日上級績效亮燈情況:紅燈40個,黃燈1個,綠燈74個,上級績效考評成績125.56分,總分值127.36分。針對以上成績,筆者對我局績效管理工作存在的問題提出以下幾個方面建議:
一、存在問題:
1、認識不夠到位。部分人員認為績效考核工作是件“麻煩事”,或認為績效考核是人教部門的事情,有的甚至認為績效考核會影響日常業(yè)務(wù)工作,所以對績效考核工作不夠重視;有的只是填報完成情況,未上傳相關(guān)依據(jù),應(yīng)付考核工作。
2、人員操作不熟練。部分同志過于依賴系統(tǒng)上的提醒功能和亮燈功能,認為無提醒或未亮燈就不需要填報,因而滯后了填報期。同時也有個別同志在未出現(xiàn)提醒情況下不知道如何填報。
3、考核系統(tǒng)有待完善。如完成狀態(tài),考評周期為月的任務(wù)內(nèi)容,僅僅顯示第一個月完成狀態(tài),但第二個月未完成狀態(tài)未顯示。同時,應(yīng)該按季申報任務(wù),在填報期未出現(xiàn)亮燈或提示信息。
4、指標(biāo)設(shè)計不完善。如“改革發(fā)展-年度專項重點工作-稅收管理改革-實施納稅信用評價和稅收‘黑名單’制度”一項考核內(nèi)容,計分方式設(shè)定為分4月、7月、12月上報,但考評周期卻為年。按年考評周期填報只能進行一次填報,填報提交后無法修改,導(dǎo)致應(yīng)該定期考核的任務(wù)被拖長考核周期,無法實時填報完成情況。
二、對策建議:
1、提高認識,加強責(zé)任落實。今年,總局多次召開會議部署落實績效管理工作,在5月28日的全國視頻會議上,王軍局長更指出,20xx年是稅務(wù)系統(tǒng)的“績效推進年”。寧波市局更是多次組織工作布置會、培訓(xùn)會對績效管理工作進行層層部署、傳壓。因此,各部門要切實加強對績效管理工作的思想認識,消除抵觸情緒、畏懼情緒,克服壓力、困難,推進績效管理工作深入開展。
2、按月通報,提高執(zhí)行力度。一是月度提醒。根據(jù)考核指標(biāo)任務(wù)的完成時間節(jié)點、責(zé)任部門,每月初對工作任務(wù)進行提醒,目的是為了避免各部門因日常事務(wù)繁忙導(dǎo)致漏報、遲報等現(xiàn)象。二是月度通報,每月對各科室完成填報情況進行通報,通過橫向比對提高各部門的緊迫感。
3、成果運用,嚴(yán)格考評機制。嚴(yán)格按照《奉化市地稅系統(tǒng)績效管理考核辦法》,對未按時完成目標(biāo)任務(wù)的,按次按項扣除部門年度考核分。對因個人原因而未及時填報的`績效聯(lián)絡(luò)員,扣除個人績效考核分并取消評先評優(yōu)的機會。
4、橫向互動,加強指導(dǎo)培訓(xùn)。通過組織培訓(xùn)、建立聯(lián)絡(luò)員QQ群、微信群等多種形式,加強系統(tǒng)操作員的業(yè)務(wù)培訓(xùn),特別是責(zé)任意識的督導(dǎo)教育,增強干部對績效考核系統(tǒng)的操作能力和熟練度。
績效管理工作建議篇二
1、貫徹執(zhí)行集團公司黨委和上級團組織的工作部署,指導(dǎo)基層團組織開展工作,并對落實情況進行檢查和指導(dǎo);加強團的組織建設(shè),組織團干部培訓(xùn);不定期向集團公司黨委和上級團組織匯報工作。
2、負責(zé)集團公司青年思想政治工作,圍繞黨政的中心任務(wù),開展適合青年特點的健康向上的各項活動,加強集團公司青年愛崗敬業(yè)教育,引導(dǎo)青年樹立正確的理想、信念、價值觀。
3、積極開展“青”字號系列活動,通過活動的開展,充分發(fā)揮青年在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的'生力軍和突擊隊作用,不斷提高青年職工隊伍的整體素質(zhì)。
4、開展團系統(tǒng)內(nèi)的評先評優(yōu)工作,發(fā)掘和培養(yǎng)青年中的優(yōu)秀人才,做好青年先進典型的培養(yǎng)和宣傳工作,引導(dǎo)青年學(xué)習(xí)先進、爭當(dāng)先進,并積極向上級推薦先進典型。
5、完成集團黨政和上級團委交辦的其他任務(wù)。
績效管理工作建議篇三
我局緊緊圍繞市委、市政府科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展戰(zhàn)略部署和年度安全生產(chǎn)工作目標(biāo)責(zé)任,認真組織實施績效管理工作,著力抓好“安全生產(chǎn)年”、“責(zé)任落實年”各項工作,取得了明顯的成效,全市安全形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉(zhuǎn)。年安全管理類績效指標(biāo)全面控制在年初下達的控制范圍。為進一步完善20xx年我市安全管理的績效工作機制,建議如下:
一、強化責(zé)任落實、明確部門分工。
各類安全生產(chǎn)事故指標(biāo)包括工傷事故死亡率、火災(zāi)事故死亡率、道路交通事故死亡率、農(nóng)業(yè)機械事故死亡率和漁業(yè)生產(chǎn)安全事故死亡率五大類。市安監(jiān)局牽頭負責(zé)全市績效管理社會安全類目標(biāo)工作的組織、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和督查工作,以及市本級政府指標(biāo)考核的十萬人工傷事故死亡率數(shù)據(jù);市消防支隊負責(zé)控制十萬人火災(zāi)事故死亡率數(shù)據(jù)采集;市交巡警支隊負責(zé)控制十萬人道路交通事故死亡率數(shù)據(jù)采集;市農(nóng)業(yè)局負責(zé)控制農(nóng)業(yè)機械事故死亡率數(shù)據(jù)采集;市海洋和漁業(yè)局負責(zé)控制漁業(yè)生產(chǎn)安全事故死亡率數(shù)據(jù)采集。因此,建議在由市安監(jiān)局作為數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位基礎(chǔ)上,增加安全管理類數(shù)據(jù)采集的配合單位如下:市交巡警支隊、市消防支隊、市海洋和漁業(yè)局、市農(nóng)業(yè)局等市直單位。
二、關(guān)于20xx年績效管理指標(biāo)的設(shè)置。
因為年省政府考核市政府的安全管理指標(biāo)是:十萬人事故死亡率和億元GDP生產(chǎn)事故安全死亡率。目前我們考核縣(市)區(qū)績效管理采用的道路交通、消防火災(zāi)、工傷事故十萬人死亡率,并且指標(biāo)分解到縣(市)區(qū)的單項指標(biāo)可能是零指標(biāo),例如消防指標(biāo),不利于全面考核基層的績效管理工作。建議20xx年參照省政府的.做法設(shè)置安全生產(chǎn)績效指標(biāo)為:十萬人事故死亡率和億元GDP生產(chǎn)安全事故死亡率。
X公司績效管理體系已基本建立,考評軟件系統(tǒng)也運行正常,20xx年績效管理工作不建議有大動作的改革,20xx年績效管理工作主要任務(wù)是鞏固已有績效管理推廣成果,某些方面做得更加細化。下文為關(guān)于X公司20xx年績效管理工作的八條建議。
20xx年12月份,我們在全公司范圍內(nèi)組織了一次績效管理工作的意見征詢和調(diào)查活動,收集了各部門經(jīng)理、總監(jiān)的寶貴建議,現(xiàn)結(jié)合我們平時在績效管理工作中的觀察和總結(jié),整理出20xx年績效管理工作八條建議:
一、 績效等級評定比例限制由月度核算改為季度核算
目前部分部門在某些月份評定績效等級時遇到“C等級比較難評定”的問題,一方面可能因部門管理做得不夠細,沒有掌握員工詳細的績效差異情況,另一方面也可能遇到部門當(dāng)期整體表現(xiàn)相對較好的情況,加上部門人數(shù)少,不容易操作。現(xiàn)建議將績效等級評定比例限制由月度核算改為季度核算,給予部門一定的自由空間,在一定程度上滿足有些部門“做得好都好,做得不好都不好”偏態(tài)情形的發(fā)生。我們會及時提醒部門月度比例限制執(zhí)行情況,但季度核算會在該季度最后一個月嚴(yán)格兌現(xiàn),如果出現(xiàn)不能兌現(xiàn)的情況,取消該部門比例限制季度核算的資格,改回月度核算,并向該部門總監(jiān)問責(zé)。
二、評定S、C、D等級時,部門總監(jiān)應(yīng)寫總監(jiān)評語
現(xiàn)行績效管理制度中規(guī)定績效等級由部門總監(jiān)評定,但在實際操作中出現(xiàn)有些員工知道自己的績效評定結(jié)果,卻不知道為什么這樣評的情況。部門在進行等級評定前應(yīng)做好績效溝通,但如果評定前的溝通工作沒做好就會出現(xiàn)這種情況。為了監(jiān)督部門在績效等級評定時做好績效溝通,現(xiàn)建議強制要求總監(jiān)要對評為S、C、D等級的員工寫總監(jiān)評語,這樣一來,員工在考評查詢軟件系統(tǒng)中不僅可以查詢到直屬上級的評語,被評為S、C、D等級時還可以查詢到總監(jiān)評語。
三、職能部門基本考核一般不得超過100分,額外增加“加減分項”考核
目前有些職能部門考核有大面積出現(xiàn)100分或超過100分的情況,難以完全反映績效的真實情況。一些“出錯次數(shù)”、“投訴次數(shù)”、“準(zhǔn)確率”、“及時性”之類的指標(biāo)一般不適合設(shè)置120%的基準(zhǔn)分,建議基本考核(考核表)一般不得超過100分。為了區(qū)分工作績效差異,建議額外增加“加減分項”考核,分值10分,考核員工的綜合表現(xiàn)。部門根據(jù)員工的實際表現(xiàn)決定是否加減分,加減分應(yīng)有關(guān)鍵事件事實描述作為支撐,激勵員工改進自己的工作。加減分理由可以是較為重要的事件,也可以是平常持續(xù)較好的日常表現(xiàn),比如“連續(xù)六個月投訴為0”。
建議產(chǎn)用部門:總經(jīng)辦、人力行政部、財務(wù)部,另也建議品質(zhì)部產(chǎn)用
四、生產(chǎn)系統(tǒng)部門梳理評分規(guī)則,額外增加“加減分項”考核
目前生產(chǎn)系統(tǒng)部門大部分指標(biāo)均有設(shè)置120%的基準(zhǔn)分,部分比較合理,現(xiàn)建議梳理評分規(guī)則,對公司產(chǎn)出價值樹有重要貢獻的指標(biāo)才能設(shè)置120%的基準(zhǔn)分,但是如果長期能達成的指標(biāo),也應(yīng)只設(shè)置100%的基準(zhǔn)分。
建議生產(chǎn)系統(tǒng)增加“加減分項”考核,主要內(nèi)容為“跨部門溝通”,當(dāng)然也可直接設(shè)為“成品交貨達成率”或其他公司級指標(biāo),分值10分。
建議產(chǎn)用部門:生產(chǎn)部、采購部、PMC部、燈具OEM部
五、技術(shù)系統(tǒng)部門考核增加“啟動項目獎勵/鞭策”設(shè)置,雙倍于比例限制
當(dāng)項目開發(fā)整體進度和項目成果超過預(yù)期時,啟動“項目獎勵”設(shè)置,該部門獎勵名額翻倍,享受雙倍的S、A等級名額,C、D等級名額不受限制;當(dāng)項目開發(fā)整體進度嚴(yán)重拖延,沒有達成項目預(yù)期要求時,啟動“項目鞭策”設(shè)置,該部門懲罰名額翻倍,即C(含D)等級名額雙倍,取消S等級名額。“項目獎勵/鞭策”是否啟動、何時啟動由技術(shù)系統(tǒng)提出,報總經(jīng)辦審批,但限定周期一個季度至多啟動項目獎勵一次。
建議產(chǎn)用部門:技術(shù)部、研發(fā)部、實驗室
六、總監(jiān)考核改為二級考核,按權(quán)重計算系數(shù)
建議部門總監(jiān)考核改為二級考核,副總為第一級考核,占60%,總經(jīng)理為第二級考核,占40%,匯總得分后,系數(shù)直接與績效工資掛鉤。
七、評尋績效S級員工”榮譽稱號
員工績效被評為S級,是對員工績效的充分肯定,不僅是1.2倍系數(shù)績效工資的物質(zhì)獎勵,更應(yīng)該是一種精神層面的獎勵,F(xiàn)建議月度評定的S級員工信息應(yīng)在部門范圍內(nèi)公布并宣傳,激勵員工本人也激勵其他團隊成員。同時建議設(shè)立“年度績效S級員工”稱號,評選年度S級員工,例如規(guī)定年度6次以上月度被評為S級員工可被評為“年度績效S級員工”,給予加薪獎勵,并增加其他形式的獎勵——如在公司宣傳欄和內(nèi)刊上公開宣傳年度績效S級員工事跡、組織年度績效S級員工旅游、S級員工與總經(jīng)理共同進餐,等等。
八、員工反映上司考評時沒有進行溝通面談的,出現(xiàn)一次按1%的系數(shù)扣減
目前各部門考核面談的記錄全部保存在績效考評軟件系統(tǒng)中,方便考評者在考評操作時直接記錄,也方便員工自行查詢。被評為C、D等級的員工要求部門填寫紙質(zhì)檔溝通輔導(dǎo)記錄,記錄由人力行政部作為人事資料進行備檔管理。從去年的跟蹤的情況來看,絕大部門考評者都能認真做好績效面談記錄,面談內(nèi)容構(gòu)成了員工考評結(jié)果的重要組成部分,但也有個別考評者沒有做好面談記錄,只用字符代替,建議從今年開始,如果出現(xiàn)員工績效申訴,經(jīng)調(diào)查考評者沒有進行績效面談且考評軟件系統(tǒng)中沒有面談記錄的,每發(fā)現(xiàn)一次,按1%的系數(shù)扣減考評者績效工資。
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