員工離職情況報(bào)告

企業(yè)員工流動(dòng)反映了一個(gè)企業(yè)在某個(gè)發(fā)展時(shí)期面臨的問題和自身存在需要解決的問題，如何有效控制員工流動(dòng)在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是對(duì)于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動(dòng)有利有弊，通過流動(dòng)企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時(shí)也承擔(dān)著核心員工流流失的風(fēng)險(xiǎn)代價(jià)。

根據(jù)集團(tuán)要求，現(xiàn)將公司2017-2017年員工離職情況做一分析，并針對(duì)主要的離職原因公司采取的措施加以說明。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對(duì)一線生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制專科以上專業(yè)人員。除集團(tuán)因工作需求調(diào)動(dòng)外，2017-2017公司無(wú)主任級(jí)以上管理人員離職，故此次分析報(bào)告不單列管理人員進(jìn)行分析。

一、2017-2017員工離職總體情況

2017-2017年公司離職員工合計(jì)163人，其中統(tǒng)招全日制專科以上15人，非統(tǒng)招�？埔陨�11人，高中及中專137人；按崗位分專業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類崗位143人；平均離職率為19.83%。

二、2017-2017統(tǒng)招全日制�？埔陨蠁T工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

自2017-2017公司統(tǒng)招全日制專科以上離職員工合計(jì)15人，其中主動(dòng)離職13人，被動(dòng)離職(因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）2人，離職率為9.2%；

表1 各系列各年度人員離職統(tǒng)計(jì)表

表2 離職原因調(diào)查表

（一）主要離職原因調(diào)查說明

1、職業(yè)發(fā)展定位不明確；多出現(xiàn)于應(yīng)屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對(duì)自己所學(xué)知識(shí)及未來從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過程中逐漸凸顯的個(gè)人能力、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧，個(gè)人需求及改善的愿望愈加強(qiáng)烈，從而導(dǎo)致離職；

2、工作往來距離較遠(yuǎn)；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點(diǎn)位于開發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因距離公司較遠(yuǎn)，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費(fèi)3-4小時(shí)，久而久之厭倦了這種作息時(shí)間，個(gè)人身體疲憊，從而導(dǎo)致離職；

3、薪酬/福利待遇；多集中在專業(yè)行政系列文員崗位；此類崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對(duì)于周邊各企業(yè)的相關(guān)情況較為了解，對(duì)于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無(wú)住房公積金以及工資不占優(yōu)勢(shì)等成為主要的離職因素；

4、辭退；因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司因?yàn)樵撛�因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。；

5、學(xué)習(xí)進(jìn)修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司暫不能提供此類條件造成了這些員工的離職。

（二）采取措施：

1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。并對(duì)應(yīng)屆畢生生在面試階段進(jìn)行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導(dǎo)及崗位職責(zé)解釋工作，

2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2017年起對(duì)非管理人員實(shí)行雙休制；2017年調(diào)整專業(yè)行政人員薪資結(jié)構(gòu)，制定具備對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙向競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系；2017年初出臺(tái)“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；

3、制定“員工在職進(jìn)修管理辦法”，選送員工進(jìn)修。作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工是公司的核心員工，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)制都將促進(jìn)企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；

三、2017-2017一線員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

自2017-2017公司一線離職員工合計(jì)143人，其中主動(dòng)離職140人，被動(dòng)離職(因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）3人，離職率為 %；

表4 離職原因分析

（一）主要離職原因調(diào)查說明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

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3、失地動(dòng)遷：自2017年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：2017年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑�、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒有過管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法； （二）應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，

并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問題開展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；

人力資源部 2011年6月11日

員工離職情況報(bào)告 [篇2]

鑒于最近辭職員工較多，為加強(qiáng)公司與員工之間的溝通與深入交流，了解離職員工的真實(shí)想法與原因，為公司從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭(zhēng)留住現(xiàn)有員工，降低公司人員流失率提供依據(jù)，本周特抽取部分待離職員工進(jìn)行離職面談。（取數(shù)截至10年8月11日18：00，此些人員為待離職人員；）

面談時(shí)間：2017年8月11日15：00

面談地點(diǎn)：人力資源部5F會(huì)議室

面談對(duì)象：五金部8月12日辦理離職手續(xù)員工

面談內(nèi)容：待離職員工的真實(shí)離職原因，以及對(duì)五金部的意見（詳見離職記錄表）

本次離職面談共對(duì)13位五金部待離職員工進(jìn)行了調(diào)查，通過整理統(tǒng)計(jì)問卷數(shù)據(jù)，得到相關(guān)數(shù)據(jù)及分析：

一、離職員工年齡構(gòu)成

通過統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)圖表得出：在調(diào)查的人員當(dāng)中，年齡構(gòu)成方面：90后有7人，占本次面談人數(shù)的53.85%；80后4人，占30.77%；而70后2人，占15.38%。由此可見，90后人員流失是五金部離職人員的人數(shù)較多，比例較大。

二、離職員工工齡構(gòu)成

由上述圖表可以看出：在離職員工工齡方面：工齡為1個(gè)月8人，占本次面談總?cè)藬?shù)61.54%；2至3個(gè)月和6月-1年的各兩人，各占比例15.38%；工齡為6至7年的只有一人，占比例7.69%。從以上數(shù)據(jù)可以看出：離職員工當(dāng)中大部分都是剛?cè)肼毑痪玫男聠T工，因此，在新員工招聘上，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整員

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工的選聘五金部員工條件，招聘更能適應(yīng)此部門的員工。 三、員工離職的主要原因

由以上圖表可以看出：?jiǎn)T工離職的離職主要有兩大原因即外部原因與內(nèi)部原因。內(nèi)部原因包括公司伙食不好，上班時(shí)間過長(zhǎng)，工作量太大，工作環(huán)境不好，無(wú)晉升機(jī)會(huì)以及工作無(wú)成就感等六方面；外部原因有健康因素，求學(xué)深造，轉(zhuǎn)換

行業(yè)等個(gè)人原因。在以上內(nèi)部原因中，上班時(shí)間與工作環(huán)境是導(dǎo)致這13位待離職員工離職的主要原因。據(jù)員工反映：過長(zhǎng)的上班時(shí)間使他們身體疲憊，干活提不起勁，從而也導(dǎo)致工作效率不高；在工作環(huán)境方面，主要反映車間太熱，太臟，建議加裝數(shù)臺(tái)電風(fēng)扇；此外，員工還反映，上級(jí)應(yīng)多關(guān)注員工身體狀況。

綜合以上各方面數(shù)據(jù)及圖表，現(xiàn)針對(duì)員工離職原因進(jìn)行分類，主要有如下幾個(gè)方面：

1、不適應(yīng)當(dāng)前工作環(huán)境。主要是新入職的80后90后員工，不適應(yīng)五金部工作環(huán)境，以及過長(zhǎng)的工作時(shí)間，普遍反映車間過臟、過熱，工作量太大，比入廠時(shí)想象的辛苦很多。

2、家庭原因以及個(gè)人身體狀況導(dǎo)致辭職。這類辭職員工主要是老員工，工齡6月以上的，均因結(jié)婚、懷孕、身體不適，以及有急事回家需辭工返鄉(xiāng)。他們還表示，如果不是以上這些原因，他們還會(huì)繼續(xù)留廠。

3、個(gè)人發(fā)展定位與公司的晉升空間不對(duì)稱。主要是80后90后新入職的中專及高中以上學(xué)歷的員工，他們表示離開公司后想換個(gè)有晉升空間的工作，或者繼續(xù)求學(xué)深造。

針對(duì)以上幾個(gè)方面情況，建議如下：

1、留住老員工，及時(shí)了解新入職80、90后想法及心理動(dòng)態(tài)，多與新員工溝通，不僅在工作上給予其幫助，也要在生活方面多些關(guān)心，從而縮短新入職員工對(duì)公司的不適應(yīng)期，加強(qiáng)其對(duì)公司的歸屬感。對(duì)于新員工的提出的建議，合理的部分盡量給予改善，不合理的要對(duì)其講清楚原因。不要讓員工感覺到部門/公司對(duì)他們提出的意見不重視，如同石沉大海。

2、晉升方面：從7月份開始各部門都在做部門的晉升管理制度，此制度為員工的晉升提供明確清晰的晉升標(biāo)準(zhǔn)及透明客觀的選拔流程、不同發(fā)展方向的晉升路線。員工可以根據(jù)自身?xiàng)l件，制定符合自己的職業(yè)規(guī)劃，有側(cè)重點(diǎn)的提升完善自己。希望部門能在開會(huì)時(shí)及時(shí)向員工宣導(dǎo)此制度，讓員工對(duì)部門/公司，特別是自己的發(fā)展充滿希望，也能有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行規(guī)劃。

人力資源部

2017年8月13日

員工離職情況報(bào)告 [篇3]

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣�司�?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象

通過對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來說，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。

三、調(diào)查分析

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。

2、近年來，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、 �？埔陨蠈W(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。

6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問題

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