2016年離職調(diào)研報(bào)告

人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

一、調(diào)查目的、對(duì)象及方法

1、調(diào)查目的

為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣�司�?chuàng)造更大的價(jià)值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。

2、調(diào)查對(duì)象

通過(guò)對(duì)本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計(jì)及進(jìn)行發(fā)放問(wèn)卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計(jì)離職記錄190份，發(fā)放問(wèn)卷200份，收回問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。

3 調(diào)查方法

主要采用問(wèn)卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國(guó)內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計(jì)，對(duì)回收的調(diào)查問(wèn)卷運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果提出相關(guān)對(duì)策。

對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，離職相對(duì)較小，從時(shí)間、成本、組織工作量來(lái)說(shuō)很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。

二、調(diào)查內(nèi)容

1、員工離職原因

從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵(lì)性原因（32.1%）、個(gè)人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)（34%）、個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊(duì)氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。

在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵(lì)性原因占32%；同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始根據(jù)自身情況，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而離職的占34%。

2、員工離職時(shí)間

調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。

3、離職員工工作年限

離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對(duì)比較穩(wěn)定。

4、離職員工籍貫

調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對(duì)比較穩(wěn)定。

5、離職員工文化程度

離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28

人，占14.7%；大專(zhuān)及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專(zhuān)以上員工離職率較高，大專(zhuān)以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時(shí)在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類(lèi)籌碼。

三、調(diào)查分析

1、1年一般會(huì)出現(xiàn)在初涉職場(chǎng)未滿兩年的時(shí)間段。主要受?chē)L試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來(lái)，不好就換”的心態(tài)開(kāi)始第一份工作，或者想象這個(gè)行業(yè)或這家公司“不錯(cuò)”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時(shí)，便果斷離職。

2、近年來(lái)，隨著勞動(dòng)力受教育程度的迅速提高，對(duì)收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過(guò)教育的員工對(duì)薪酬的期望值更高。由于專(zhuān)業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動(dòng)又使企業(yè)不愿提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。

3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專(zhuān)門(mén)的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。

4、 專(zhuān)科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過(guò)兩三年的成長(zhǎng)，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國(guó)，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個(gè)年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。

5、工作延點(diǎn)，沒(méi)有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。

四、調(diào)查總結(jié)與建議

1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定。

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2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。

3、改善工作條件，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。

4、合理安排員工學(xué)習(xí)時(shí)間，培訓(xùn)要有針對(duì)性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時(shí)間和學(xué)習(xí)時(shí)間。

5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級(jí)之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)鼓勵(lì)員工多多參與加強(qiáng)感情。

6、對(duì)員工的情況從多個(gè)方面和多種渠道進(jìn)行了解，以便更合理的解決員工面臨的當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題

2017年離職調(diào)研報(bào)告 [篇2]

企業(yè)員工流動(dòng)反映了一個(gè)企業(yè)在某個(gè)發(fā)展時(shí)期面臨的問(wèn)題和自身存在需要解決的問(wèn)題，如何有效控制員工流動(dòng)在一個(gè)適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是對(duì)于企業(yè)管理提出的不斷變化的永恒課題，員工流動(dòng)有利有弊，通過(guò)流動(dòng)企業(yè)可以淘汰不適合企業(yè)發(fā)展需要的員工，同時(shí)也承擔(dān)著核心員工流流失的風(fēng)險(xiǎn)代價(jià)。

根據(jù)集團(tuán)要求，現(xiàn)將公司2017-2017年員工離職情況做一分析，并針對(duì)主要的離職原因公司采取的措施加以說(shuō)明。鑒于公司是以生產(chǎn)為主體制造型企業(yè)，分析將著重針對(duì)一線生產(chǎn)員工及統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上專(zhuān)業(yè)人員。除集團(tuán)因工作需求調(diào)動(dòng)外，2017-2017公司無(wú)主任級(jí)以上管理人員離職，故此次分析報(bào)告不單列管理人員進(jìn)行分析。

一、2017-2017員工離職總體情況

2017-2017年公司離職員工合計(jì)163人，其中統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上15人，非統(tǒng)招專(zhuān)科以上11人，高中及中專(zhuān)137人；按崗位分專(zhuān)業(yè)崗位人員20人，生產(chǎn)類(lèi)崗位143人；平均離職率為19.83%。

二、2017-2017統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

自2017-2017公司統(tǒng)招全日制專(zhuān)科以上離職員工合計(jì)15人，其中主動(dòng)離職13人，被動(dòng)離職(因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）2人，離職率為9.2%；

表1 各系列各年度人員離職統(tǒng)計(jì)表

表2 離職原因調(diào)查表

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、職業(yè)發(fā)展定位不明確；多出現(xiàn)于應(yīng)屆畢業(yè)生中；業(yè)初期因盲目尋找工作對(duì)自己所學(xué)知識(shí)及未來(lái)從事的崗位或行業(yè)不明確，從業(yè)后在工作過(guò)程中逐漸凸顯的個(gè)人能力、職業(yè)傾向與所做的工作存在分歧，個(gè)人需求及改善的愿望愈加強(qiáng)烈，從而導(dǎo)致離職；

2、工作往來(lái)距離較遠(yuǎn)；主要集中在工作2-3年的員工中，由于公司所處地點(diǎn)位于開(kāi)發(fā)區(qū)，市內(nèi)的員工需要乘坐班車(chē)前往，有些居住在鐵西、皇姑等區(qū)的員工因距離公司較遠(yuǎn)，每天需要早起晚歸，每日在上下班途中需要耗費(fèi)3-4小時(shí)，久而久之厭倦了這種作息時(shí)間，個(gè)人身體疲憊，從而導(dǎo)致離職；

3、薪酬/福利待遇；多集中在專(zhuān)業(yè)行政系列文員崗位；此類(lèi)崗位人員在工作中接觸外部信息較多，對(duì)于周邊各企業(yè)的相關(guān)情況較為了解，對(duì)于公司提供的待遇常于外部公司比較，單休、無(wú)住房公積金以及工資不占優(yōu)勢(shì)等成為主要的離職因素；

4、辭退；因違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律被辭退，公司因?yàn)樵撛�因離職的員工數(shù)量很少，反映了公司員工具有較好的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德，公司有較強(qiáng)的能力維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。；

5、學(xué)習(xí)進(jìn)修；多出現(xiàn)在應(yīng)屆畢生工作滿一年后。因迫切希望進(jìn)一步加強(qiáng)自身的專(zhuān)業(yè)知識(shí)而準(zhǔn)備參加考研究生考試或因繼續(xù)攻讀學(xué)位，但公司暫不能提供此類(lèi)條件造成了這些員工的離職。

（二）采取措施：

1、加強(qiáng)員工選拔的力度。把好選拔員工的關(guān)口是預(yù)防員工離職的基礎(chǔ)，公司不僅要從備選人員的職業(yè)素質(zhì)方面考察其是否適合應(yīng)聘崗位，而且相關(guān)人才測(cè)評(píng)工具，對(duì)員工的個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿σ约皩?duì)公司的企業(yè)文化的認(rèn)同程度等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，從能力、氣質(zhì)類(lèi)型、認(rèn)同感上選擇最適合公司的員工。另外，考慮到應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生和高學(xué)歷人才的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，加大了校園招聘的力度。并對(duì)應(yīng)屆畢生生在面試階段進(jìn)行職業(yè)定位調(diào)查，明確職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展通道，做好引導(dǎo)及崗位職責(zé)解釋工作，

2、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況逐年改善員工薪酬福利待遇；2017年起對(duì)非管理人員實(shí)行雙休制；2017年調(diào)整專(zhuān)業(yè)行政人員薪資結(jié)構(gòu)，制定具備對(duì)內(nèi)、對(duì)外雙向競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系；2017年初出臺(tái)“員工住房公積金管理辦法”為員工繳納住房公積金；

3、制定“員工在職進(jìn)修管理辦法”，選送員工進(jìn)修。作為成長(zhǎng)型企業(yè)，知識(shí)型員工是公司的核心員工，無(wú)論從員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃的角度考慮，還是從公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，建立員工在職學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)制都將促進(jìn)企業(yè)人才的持續(xù)培養(yǎng)；

三、2017-2017一線員工離職分析及應(yīng)對(duì)措施

自2017-2017公司一線離職員工合計(jì)143人，其中主動(dòng)離職140人，被動(dòng)離職(因工作或個(gè)人能力未達(dá)到公司要求或違反相關(guān)規(guī)定被辭退）3人，離職率為 %；

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表4 離職原因分析

（一）主要離職原因調(diào)查說(shuō)明

1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)者；因之前無(wú)倒班工作經(jīng)驗(yàn)和夜班工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)強(qiáng)烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素； 2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時(shí)間以滿足各方面的需要，導(dǎo)致離職；

3、失地動(dòng)遷：自2017年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶陸續(xù)被政府征地動(dòng)遷，失地農(nóng)民除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大變化選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職陸續(xù)還會(huì)增加；

4、停產(chǎn)待工：2017年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類(lèi)狀況的情況下，導(dǎo)致部分員工的離職；

5、個(gè)人原因：本地員工主要是因?yàn)樵谡疹櫯渑�、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職；

6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及知識(shí)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車(chē)間多數(shù)員工都是高中同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作經(jīng)驗(yàn)，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在按照上級(jí)指示工作，在需要發(fā)揮管理能力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些本來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的知識(shí)缺乏靈活轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信心，促使離職； 7、其它原因：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法； （二）應(yīng)對(duì)措施：

1、對(duì)無(wú)工作經(jīng)驗(yàn)的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，

并在試用期內(nèi)安排一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色；

2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的交流討論，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，鼓勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理辦法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；第三方面，引進(jìn)管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，從車(chē)間主任助理崗位起步，定向培養(yǎng)，逐漸打造一支專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技術(shù)經(jīng)驗(yàn)相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)；

3、針對(duì)失地農(nóng)民工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)民及再就業(yè)失地農(nóng)民進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分認(rèn)識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，糾正職業(yè)心態(tài)，減少離職；

4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償計(jì)劃”，針對(duì)因公司原因?qū)е碌膯T工開(kāi)工不足，出勤率低，給予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，減少因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職；

5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。

員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動(dòng)還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對(duì)性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力；

人力資源部 2011年6月11日

2017年離職調(diào)研報(bào)告 [篇3]

專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。

員工離職一直是造成企業(yè)內(nèi)部波動(dòng)的重要原因，用人單位也并不希望人才隊(duì)伍不斷“飄搖”和更迭。日前，由北京中外企人力資源協(xié)會(huì)調(diào)研的2017年員工離職率調(diào)查報(bào)告出爐，報(bào)告對(duì)協(xié)會(huì)超過(guò)100家會(huì)員單位去年全年的離職情況進(jìn)行了調(diào)研分析。其中得出了目前企業(yè)的離職率在13%的結(jié)論，而通過(guò)調(diào)研分析了離職的主要原因、離職高發(fā)群體和高發(fā)期、本科生易離職等調(diào)查結(jié)果，廣大企業(yè)和求職者從中可以把握人才流向的一些重要脈搏。

離職的三大主因

由于受客觀環(huán)境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個(gè)時(shí)期，是哪些因素成為影響“人心思動(dòng)”的主導(dǎo)因素呢?通過(guò)這次調(diào)查報(bào)告顯示，“更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”、“家庭、健康等個(gè)人因素”以及“對(duì)薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。

調(diào)查分析顯示，由于目前企業(yè)發(fā)展迅速，造成求職機(jī)遇和人才流動(dòng)的頻繁。這也使更多的人有機(jī)會(huì)去遴選最適合自身發(fā)展的職位。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)郝健說(shuō)，現(xiàn)在是產(chǎn)生機(jī)遇的時(shí)代，每個(gè)人謀求自身價(jià)值和發(fā)展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個(gè)好前程是個(gè)人的頭等大事。因此，既然社會(huì)能夠提供出更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，自然人才流動(dòng)會(huì)相應(yīng)增加。但是，這種流動(dòng)也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門(mén)行業(yè)或職業(yè)擁擠或者大量的跨行業(yè)跳槽，則都是不正常的離職流動(dòng)。另外，現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會(huì)有人出現(xiàn)“不能承受之重”的情況。而“對(duì)薪資福利的不滿”產(chǎn)生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發(fā)期的兩大時(shí)段

企業(yè)的發(fā)展都是長(zhǎng)遠(yuǎn)的建設(shè)和規(guī)劃，因此人才隊(duì)伍建設(shè)同樣是需要時(shí)間的。而從此次離職率的調(diào)查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個(gè)高發(fā)階段，而比較新的動(dòng)向是在工作7年后的員工人群呈現(xiàn)出第二個(gè)易離職的高發(fā)時(shí)段。因此，企業(yè)在進(jìn)行人才培養(yǎng)規(guī)劃的時(shí)候，需要格外關(guān)注。調(diào)查結(jié)果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達(dá)到了33%，而工作年限超過(guò)5年則呈比較穩(wěn)定的狀態(tài)，但是在工作7年以上的員工離職率達(dá)到了16%，特別是在制造業(yè)員工離職率則超過(guò)了20%，呈明顯增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

在此次調(diào)查報(bào)告中，還有一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題，本科學(xué)歷的員工與其他各種不同層次學(xué)歷的員工比較，是容易離職的一個(gè)群體。其離職率在服務(wù)行業(yè)和其他行業(yè)類(lèi)的調(diào)查中均超過(guò)了60%，即使在制造業(yè)中也達(dá)到了31%，大大高于以往認(rèn)為容易發(fā)生離職的低學(xué)歷專(zhuān)科生群體。

專(zhuān)家認(rèn)為，工資是本科學(xué)歷員工高離職率的重要原因之一，這個(gè)層次的員工呈現(xiàn)出工資越高，員工離職率越低的特點(diǎn)。員工離職率低的企業(yè)，其年平均工資一般都明顯高于離職率高的企業(yè)平均工資的一倍以上。人力資源專(zhuān)家李宏飛認(rèn)為，本科學(xué)歷的員工易離職，首先因?yàn)檫@個(gè)群體的數(shù)量比較大，就業(yè)人數(shù)高于研究生、博士等高層次的就業(yè)求職群體，略低于專(zhuān)科生的群體。

但是目前的就業(yè)實(shí)際情況是，本科生往往在求職中所謀求的職位都會(huì)低于預(yù)期的理想職位，的確也有不少學(xué)生出于就業(yè)的壓力不得不暫時(shí)選擇中低層次的職位。但在積累一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷后，本科學(xué)歷的員工普遍會(huì)去謀求爭(zhēng)取更合適的職位，換言之，他們的提升空間和潛力以及自身向上發(fā)展的動(dòng)力都是最大的。不過(guò)，值得關(guān)注的是，過(guò)于關(guān)注實(shí)際收入待遇，也使本科生的離職顯得有些盲目和浮躁。這是大大不利于自身職業(yè)發(fā)展的弊病。

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