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招聘的技巧與方法
事實(shí)上，一個企業(yè)能否招到人除了與薪酬福利有一點(diǎn)的關(guān)系外，更與我們的招聘方法有很大的關(guān)系。以下是小編整理的招聘的技巧與方法，希望對大家有所幫助。
招聘的技巧與方法
作為企業(yè)的核心資源的人才在企業(yè)參與市場競爭的過程中所起作用越來越受到重視。著名管理學(xué)大師卡耐基曾說：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，企業(yè)管理者面臨的一個嚴(yán)峻的課題就是如何招聘到合適的工作人員。人才招聘工作對于現(xiàn)代人力資源管理是非常重要的，是獲得企業(yè)發(fā)展所需人才的必要條件。
一 、招聘介紹
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招聘的基本含義：人員招聘是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特型的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)的人力資源需求的過程。招聘不僅有經(jīng)濟(jì)性，而且有很強(qiáng)的社會性、政策性和法律性。應(yīng)遵循以下原則：
1）信息公開原則：一方面是給求職者公平競爭的機(jī)會，另一方面也是使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下;
2）公正平等原則：指對應(yīng)聘者一視同仁，營造平等競爭的擇業(yè)環(huán)境;
3）效率優(yōu)先原則：靈活選擇招聘形式，降低招聘成本;
4）雙向選擇原則：企業(yè)和求職者雙方均有對對方的選擇權(quán)。
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大多數(shù)企業(yè)人事部門招聘人員的基本流程會是這樣：確定人員需求——制定招聘計(jì)劃階段——人員甄選階段——招聘評估階段。針對這樣的基本流程，我們可以確定最基本的工作流程：
1) 用人部門提出申請：部門經(jīng)理向人事部門提出所需人數(shù)、崗位、要求、并解釋理由；
2) 人力資源部門復(fù)核，由最高管理層確定招聘計(jì)劃
3) 人事部根據(jù)部門遞交的需求人員申請單，確定招聘的職位名稱和所需的名額；
4) 對應(yīng)聘人員的基本要求即資格及條件限制，比如該職位所限制的學(xué)
歷、要求的年齡、所需能力和經(jīng)驗(yàn)等；
5) 所有招聘的職位的基本工資和預(yù)算工資的核定；
6) 制定及發(fā)布資料，準(zhǔn)備通知單或公司宣傳資料，申請辦理日期；
7) 聯(lián)系人才市場或張貼招聘通知；安排面試時間及場地和面試方式。
8) 最終確定人員，辦理試用期入職手續(xù)，合格錄用轉(zhuǎn)正及手續(xù)。
9) 簽訂合同并存檔。
�。ㄈ┱衅赣�(jì)劃的主要內(nèi)容
招聘計(jì)劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容：
1) 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容；
2) 招聘信息發(fā)布的時間和渠道；
3) 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)；
4) 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計(jì)者姓名等；
5) 招聘的截止日期；
6) 新員工的上崗時間；
7) 費(fèi)用招聘預(yù)算，包括資料費(fèi)、廣告費(fèi)、人才交流會費(fèi)用等；
8) 招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便于他人配合；
9) 招聘廣告樣稿。
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招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略。它包括招聘數(shù)量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。招聘策略具體內(nèi)容包括：
1）招聘人員策略
招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀
人才。因此，招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。
2）招聘時間策略
遵循勞動力市場上的人才規(guī)律，計(jì)劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約成本，提高招聘效率。
3）招聘地點(diǎn)策略
選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。
二 、招聘渠道的選擇
（一）招聘渠道的概述
從目前人力資源市場來看，人才市場供需矛盾突出，人才數(shù)量多，符合企業(yè)要求的少，一方面大量的人才找不到合適的工作，另一方面企業(yè)又找不到適合的人才，造成人才緊缺。所以，企業(yè)人才招聘，首先要找到好的人才招聘渠道
好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果；招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小；招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。
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一般來說，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。
企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。
外部招聘是指企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，企業(yè)從外部選擇適宜的人員補(bǔ)充空缺職位的方法。
（三）招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個較低職位挑選人員到一個較高的空缺職位；職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時，從與該職位同級別但相對次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對人員忠誠度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請者對公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近-親繁殖，形成派系，致使組織決策時缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競爭優(yōu)勢”：有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對組織缺乏深入了解；組織對外聘者缺乏了解；對內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖馈１热鐚τ谔幱诔砷L期的企業(yè)，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，對處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會造成較大影響，同時這種晉升的機(jī)會也可以激勵人才，留住人才；對于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場招聘以及時效較長的網(wǎng)絡(luò)招聘。
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1）重智輕德。有些用人單位在選拔畢業(yè)生時只注重考查其學(xué)業(yè)成績、外語水平和研究成果，而不太注意畢業(yè)生的思想道德品質(zhì)、在校的表現(xiàn)，不考查他們的敬業(yè)精神。
2）重關(guān)系輕素質(zhì)。招聘人才應(yīng)以素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，誰的素質(zhì)高就錄用招聘誰。但受不良社會風(fēng)氣的影響，有些用人單位在招聘人才時，往往公然違背招聘的原則，只看社會背景，只看是哪位領(lǐng)導(dǎo)或者熟人介紹來的，對有關(guān)系和背景的往往來者不拒，優(yōu)先錄用。
3）重男輕女。有些單位認(rèn)為女性體能和業(yè)務(wù)水平不如男性，且她們又要生兒育女，哺乳休產(chǎn)假，操持家務(wù)，使用女性職工勞動力成本較高。
4）重文憑輕水平。有些用人單位在招聘選拔人才時，不切單位實(shí)際，只看學(xué)歷，不注重考察能力，片面認(rèn)為學(xué)歷越高越好，在實(shí)際操作中，堅(jiān)持博士生多多益善，研究生來者不拒，本科生考慮考慮，�？粕⒅袑Ｉ灰灰�。
5）是重相貌輕潛能。時下有些用人單位在招聘人才時，只注重求職者的身高、容貌、氣質(zhì)、身材等外在條件，以貌取人，對相貌挑剔，而不太注重求職者的潛在能力、心理素質(zhì)等條件。
三 、人才招聘的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢
（一）人才招聘的現(xiàn)狀
當(dāng)下企業(yè)招聘有以下新特征：第一，對應(yīng)聘者的面試把關(guān)更嚴(yán)，面試的水平更高，尤其是對中、高端職位、難以招到的稀缺職位以及需要較高學(xué)歷或較高專業(yè)技術(shù)水平的職位；第二，在人才市場上雖然總體供大于求，但某些短線專業(yè)卻人才稀缺，例如房地產(chǎn)企業(yè)的造價師、機(jī)械自動化工程師、傳媒企業(yè)的動漫設(shè)計(jì)師等；第三，企業(yè)選人更加注重能力和經(jīng)驗(yàn)。有些大學(xué)畢業(yè)生雖然學(xué)的專業(yè)很“熱門”，工商管理、市場營銷等，但由于缺乏專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并不被企業(yè)所青睞。
對于應(yīng)聘者來說，激烈的市場競爭迫使應(yīng)聘者學(xué)習(xí)并掌握了更多的面試技巧，同時很少有人“吊死在一棵樹上”，人才流動的“頻率”明顯提高，頻繁變動就職單位的人越來越多
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許多企業(yè)，特別是穩(wěn)定發(fā)展中的大、中型企業(yè)，越來越注重以下四類人才甄選與培養(yǎng)：一是“領(lǐng)軍”人才，包括企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的后備人選；二是研發(fā)人才；三是能夠給企業(yè)直接帶來經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵崗位的人才；四是重要管理崗位的人才。對于這幾類人才，許多企業(yè)不大愿意使用“空降兵”，而更注重在本企業(yè)的骨干隊(duì)伍中選拔和培養(yǎng)。主要的培養(yǎng)方式，一是“送出去”，通過專業(yè)進(jìn)修，系統(tǒng)提高理論水平；二是“壓擔(dān)子”，明確任務(wù)指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)問題及時指導(dǎo)，在使用中鍛煉其工作能力。
四 、人才招聘過程中的常見問題及解決對策。
（一）人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1）企業(yè)招聘存在信息不對稱，招聘方對應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2）無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。
3）招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4）沒有建立合理、有效的人才儲備體系，很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對人才儲備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5）缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
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1）改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作
用，建立全面的人才資料庫，將人才誠信等資料建成檔案，可供用人單位有條件查詢，增加人才信用等信息的“透明度”，如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息，以便于招聘方做出正確的選擇。
2）進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3）招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化，就要]對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測驗(yàn)知識等。
4）組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5）規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫，錄入暫時不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。
招聘的技巧與方法
為幫助各地區(qū)物業(yè)公司招聘工作，物業(yè)管理中心根據(jù)各地區(qū)物業(yè)公司招聘過程中存在的問題與誤區(qū)，特編撰招聘的方法及技巧供參考。
一、招聘的流程
提出招聘需求→招聘需求分析→招聘渠道的選擇→簡歷初步篩選→填寫招聘登記表→初試→復(fù)試→終面決定→薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查→擬錄用報批。
二、招聘實(shí)施
1、提出招聘需求：由用人部門提出招聘需求，并提供明確的任職要求、崗位職責(zé)、招聘人數(shù)、上下屬關(guān)系及其他招聘基礎(chǔ)信息。
2、需求分析：人才招聘前做好招聘的需求分析，可大大提高招聘效率及降低招聘成本�？蓮囊韵聨讉�方面進(jìn)行需求分析：
2.1 基本工作職責(zé)和任職要求分析
若招聘的崗位為人員調(diào)動或離職導(dǎo)致的空缺，則要分析原任職人員是否符合崗位任職要求？為何調(diào)動或離職？等等。
若屬新增崗位，則需了解新增設(shè)崗位的目的、上下級匯報關(guān)系、主要工作職責(zé)、勝任要求、薪資范圍，甚至可進(jìn)一步了解需求部門的用人習(xí)慣等。
2.2 團(tuán)隊(duì)發(fā)展階段及現(xiàn)有人員搭配分析
創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)和穩(wěn)定發(fā)展團(tuán)隊(duì)的招聘需求應(yīng)有不同。對于開辟新區(qū)域或新業(yè)務(wù)的部門，需重視求職者的業(yè)務(wù)開拓能力；對于成熟業(yè)務(wù)的部門，需重視綜合管理的能力。 新招人員與團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有人員之間的搭配也需考慮。如團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員性格的互補(bǔ)、團(tuán)隊(duì)人才梯隊(duì)的問題等。
2.3 市場崗位人才供應(yīng)分析
經(jīng)過以上兩方面的分析后，若還是沒有適合的目標(biāo)招聘人群，往往因?yàn)閮煞N情況：一是行業(yè)競爭和人才需求競爭激烈，需求人才極度稀缺；二是新型行業(yè)，無類似的崗位，市場上缺少成熟的人才可用。
當(dāng)出現(xiàn)以上兩種情況時，招聘人員需將市場信息反饋給用人部門，建議用人部門對招聘崗位分解工作職責(zé)或適當(dāng)降低部分要求，或嘗試招聘綜合素質(zhì)好具有勝任潛力的人員在使用中進(jìn)行培養(yǎng)。
3、招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇應(yīng)在明確具體目標(biāo)的前提下，廣泛收集和了解招聘崗位的供求情況，從招聘成本、質(zhì)量及時間性等幾個方面綜合考慮后，確定選擇適合的招聘渠道。
3.1 好的招聘渠道應(yīng)該具備三個特征：
3.1.1招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果；
3.1.2 招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)成本是否最小；
3.1.3 招聘渠道的可行性，指選擇招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。
3.2 招聘渠道主要有：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、張貼招聘廣告、獵頭公司、勞
務(wù)職業(yè)中介、內(nèi)部員工推薦、媒體廣告、圈子招聘等。
各招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)簡單分析如下表，在進(jìn)行招聘渠道選擇時，可做參考使用，以達(dá)到招聘效果的優(yōu)化。
4、簡歷初步篩選：面對成百上千份經(jīng)過巧妙修飾的簡歷，招聘人員應(yīng)善于運(yùn)用
以下幾點(diǎn)篩選簡歷的技巧，提高簡歷篩選的效率和效果。
4.1 “硬性指標(biāo)”篩選：如果招聘崗位對某些硬性指標(biāo)要求很嚴(yán)格，則在篩選
簡歷時，首先應(yīng)關(guān)注硬性指標(biāo)，若不符合職位要求則可以把該簡歷直接篩選掉。如：年齡、性別、學(xué)歷、工作內(nèi)容、管理經(jīng)驗(yàn)等。
4.2 警惕“含糊”信息：求職者在撰寫簡歷時常會隱藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而達(dá)到此目的常用技巧之一是運(yùn)用含糊字眼。含糊信息主要出現(xiàn)在：教育類型、任職時間連貫性、能力水平等。如：自考本科在簡歷中含糊表達(dá)為本科，可從簡歷中應(yīng)聘者畢業(yè)年齡合理性、受教育時間、學(xué)校名稱（如廣播電視大學(xué)）等進(jìn)行辨別。
4.3 “邏輯性”篩選：審查簡歷時，要關(guān)注簡歷中信息的邏輯性。如：客服收費(fèi)崗求職者在自我評價中自稱“細(xì)致耐心”，可在簡歷中卻發(fā)現(xiàn)多處錯別字。
4.4 “匹配性”篩選：求職者的個人基本情況與招聘崗位、公司的發(fā)展?fàn)顩r是否匹配。包括求職者能力、個性與招聘崗位的匹配問題，也包括其他方面需要匹配的問題。如：求職者價值觀念、專業(yè)、工作背景、期望工作地點(diǎn)、期望薪資、工作穩(wěn)定性等與招聘崗位的匹配。
5、填寫招聘登記表：人員簡歷篩選后，在面試安排前，由招聘人員組織應(yīng)聘者填寫公司的招聘登記表，此環(huán)節(jié)可利用招聘登記表更清晰的了解到應(yīng)聘者簡歷中未體現(xiàn)出的關(guān)鍵信息，給簡歷篩選提供一定的審核依據(jù)。如：受教育類型、離職原因、服從性等。
6、初試（人事部門）篩選：在經(jīng)過簡歷初步篩選后，對于篩選合格或有部分疑惑的簡歷，人事部門可借助初試階段對應(yīng)聘者進(jìn)行審核篩選，主要方式有現(xiàn)場面試或電話面試兩種。
通過簡單的基礎(chǔ)性提問，將應(yīng)聘者的解答、表情、動作等與其簡歷中所提供信息進(jìn)行面試評估。
6.1一般面試步驟包括：
6.1.1 開場白：用于緩和氣氛；
6.1.2主要背景回顧：請應(yīng)聘者簡述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎）、職位、匯報關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動機(jī)、離職原因等；
6.1.3行為事例回顧：讓應(yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，通過關(guān)鍵事件了解求職者素質(zhì)，從而對應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進(jìn)行分析與判斷；
6.1.3.1 提問的類型
6.1.3.2主要收集以下信息:
過去的真實(shí)想法、行動及日常行為（做什么，不做什么）；
取得成功的最重要因素，或與眾不同之處；
專業(yè)特長，工作動機(jī)及其特質(zhì)。
6.1.3.3 行為描述問題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：
尋求過去的行為事實(shí)；
問題中含有最大限度的形容詞，如：最好、最高、最成功、最不成功等（如：
你在**時所遇到的最有挑戰(zhàn)性或最艱難或最有意義的一次經(jīng)歷是什么？）； 多問開放性問題（如：你在工作中最大的壓力是什么？）。
6.1.4 面試小結(jié)：給人選提問的機(jī)會，致謝送別。
6.2面試后評估：評估過程中應(yīng)堅(jiān)持以下幾條原則。
6.2.1 重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應(yīng)該選擇重要的事例作為評估的對象。
例如：應(yīng)聘者可能會提供一個很好的實(shí)例來解釋說明其在分析思維方面的能力，但這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應(yīng)聘者給出另一個例子，在一個關(guān)鍵時刻的分析思維能力非常糟糕的話，對這個應(yīng)聘者的評分就應(yīng)該以第二個更重要的實(shí)例為基礎(chǔ)。
6.2.2 新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。
例如：一個應(yīng)聘者給出幾個十年前的消極行為實(shí)例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實(shí)例，那就應(yīng)該在評分時更偏向于最新的實(shí)例。
6.2.3 相關(guān)性原則——與應(yīng)聘崗位相關(guān)的實(shí)例更加能說明將來的工作能力。 例如：一個應(yīng)聘推銷職位的人詳細(xì)描述了在一次社會活動中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了其以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時就要多考慮以前那個與銷售有關(guān)的例子。
6.2.4 一致性原則——應(yīng)聘者所給出的實(shí)例是否前后一致能說明實(shí)例的真實(shí)性。
7、復(fù)試（用人部門）篩選：人事部門經(jīng)過簡歷篩選及初試篩選后，招聘人員將合格人員推薦給用人部門進(jìn)行復(fù)試，此時招聘人員主要職責(zé)是以服務(wù)為主，需做好面試接待及面試安排工作。建議在用人部門允許的情況下，招聘人員可參與到復(fù)試全程中，進(jìn)一步了解用人部門的招聘需求、做好招聘方向分析、進(jìn)行面試自我診斷、改進(jìn)計(jì)劃等。此環(huán)節(jié)可大大提高之后的招聘效率。面試結(jié)束后及時跟進(jìn)用人部門復(fù)試進(jìn)度及復(fù)試評估結(jié)果。
8、終面（公司領(lǐng)導(dǎo)）決定：此環(huán)節(jié)招聘人員的職責(zé)仍然是以服務(wù)為主，將復(fù)試合格人員推薦給公司領(lǐng)導(dǎo)，并轉(zhuǎn)達(dá)用人部門復(fù)試評估意見及安排終面。
9、薪資談判及學(xué)歷、履歷真實(shí)性核查：求職者是否能加盟公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
9.1 薪資談判：薪酬談判要達(dá)到兩個目標(biāo)：一是吸引與激勵人才，二是保證內(nèi)部員工的公平，這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握好兩者的平衡。薪酬談判參考方法如下：
與應(yīng)聘者溝通，充分了解其目前薪資具體數(shù)額、薪資具體組成（包含福利補(bǔ)貼）及期望薪資。此時，薪資談判會出現(xiàn)兩個方向：
9.1.1 應(yīng)聘者期望薪資符合公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，則充分考慮到期入職后的穩(wěn)定性及
內(nèi)部員工的薪資平衡性，給出合理的薪資建議。
9.1.2 應(yīng)聘者期望的薪資超出公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，此時應(yīng)清晰了解到應(yīng)聘者的跳槽動機(jī)、從原單位離職的真實(shí)原因、我司的優(yōu)勢等，結(jié)合這幾點(diǎn)凸顯入職我司的亮點(diǎn)及發(fā)展，弱化薪資的重要性并做出適當(dāng)?shù)男劫Y打壓。若應(yīng)聘者仍堅(jiān)持原期望薪資，且其確實(shí)是公司急需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請?zhí)嘏觥?/p>
管理人員一般薪酬談判都要經(jīng)過2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。
9.2 學(xué)歷真實(shí)性核查（學(xué)歷鑒定）：大專及以上學(xué)歷須學(xué)歷鑒定，主要通過學(xué)信網(wǎng)、高教廳等途徑進(jìn)行核查，核查人員簽字確認(rèn)其學(xué)歷鑒定無誤。
9.3 履歷真實(shí)性核查（背景調(diào)查）：管理人員履歷的真實(shí)性核查主要是通過招聘中的背景調(diào)查環(huán)節(jié)，通常做法是通過電話向人事部、其直接上司及其同事進(jìn)行背景核查。詢問其工作時間、所任職務(wù)、工作在崗表現(xiàn)（包括人事異動，獎懲、性格特征等等）、管理幅度、離職原因等等（有條件的，可以到實(shí)地進(jìn)行背景調(diào)查）。核查完成后由核查人員及人事部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)無誤。
10、擬錄用報批：根據(jù)公司相關(guān)管理辦法，將擬錄用人員招聘登記表、簡歷、學(xué)歷信息、相關(guān)證書及背景調(diào)查等資料進(jìn)行報批。
三、建立人才庫
人才庫的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用（基層操作員工實(shí)用性較低）。
目前我司招聘主要依靠招聘人員通過各種招聘渠道進(jìn)行人才搜索，并無智能化、規(guī)范的人才庫系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建立基礎(chǔ)的人才庫和人員信息列表，實(shí)現(xiàn)公司需求和人選需求的動態(tài)匹配。
1、人員信息列表：建議利用Excel表格對搜尋過的所有人才進(jìn)行梳理，具體記錄：聯(lián)系時間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯(lián)系電話、郵箱地址、人員履歷簡介及溝通評價、第一學(xué)歷、年齡、建議關(guān)聯(lián)崗位、面試狀態(tài)（通過/淘汰/未面試）、面試評價、獲取簡歷途徑、其他信息等。
2、基礎(chǔ)人才庫：建議以文件夾形式對所有收集的簡歷進(jìn)行分類整理，如地區(qū)物業(yè)公司可設(shè)置：行政類、經(jīng)營類、人事類、品質(zhì)類、客服類、維保修類、設(shè)備類、秩序維護(hù)類、后勤類等，每大類文件夾下可再設(shè)置管理類及普通員工類等。
在后期人才使用時，可先通過Excel表格對儲備人才進(jìn)行初步篩選，了解人才大概情況后，再到文件夾中調(diào)出人才簡歷，進(jìn)行招聘匹配，提高招聘效率。
物業(yè)管理中心將繼續(xù)收集、總結(jié)一些優(yōu)秀的招聘經(jīng)驗(yàn)分享給大家，也請各公司多提寶貴建議和意見。
招聘面試技巧盤點(diǎn)
最令hr經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試變得豐富多彩，而不是原理的機(jī)械套用。
適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧，有助于活躍招聘的氣氛，并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧分享。
展示公司的實(shí)力和形象
技巧一：在招聘營銷人員的過程中，主考官列舉出幾種營銷方案，讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問，既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的，同時又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會讓招聘者感覺到，這家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時候，向應(yīng)聘者提問：本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等)，你如何評論此事。既能測試應(yīng)聘者，又能展示公司業(yè)績。
讓應(yīng)聘者說真話
技巧一：請應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題，一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及，應(yīng)聘者對此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二：與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對本身利益無沖突的聊天中，應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西，主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時，說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣，到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和，馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置較高，而且背光，應(yīng)聘者逆光而坐，須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對應(yīng)聘者臉部表情的觀察，便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二：面試過程中，聲稱對應(yīng)聘者的評價表丟了，這當(dāng)然對他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付，則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張，則抗挫能力較差。
技巧三：請應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情，如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事，如失戀、考試不及格等等，則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折，在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題。
測試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一：隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場的一件事物(如茶杯)，請應(yīng)聘者在一定時間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處，并在應(yīng)聘者陳述完畢后，再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效：可測出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二：讓應(yīng)聘者當(dāng)場設(shè)計(jì)出某個方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式，從而判斷其創(chuàng)新能力。
測試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級管理人員，領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧一：情景模擬法，設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題，看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二：無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個會議室，確定主題，不設(shè)主持人，由大家自由發(fā)言、討論，經(jīng)過一段時間，其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會自然而然地顯現(xiàn)出來。
如何招聘？
招聘分開來說:招和聘，招有很多種比如說打電話、現(xiàn)場招、轉(zhuǎn)介紹、挖墻腳等，最重要的是招是動詞，去招很重要！
很多人說招了不來，是因?yàn)闆]有發(fā)生量變怎么可能會發(fā)生質(zhì)變呢，我個人覺得電話招聘效果很好，一個周最多兩周一個團(tuán)隊(duì)就可以滿編，首先你要有工具———招聘網(wǎng)站！如果你有了工具開始招就對了，一天100通以上招聘電話可以預(yù)約20人左右，會來面試的3---5人。
一、招：
電話招聘之前先是篩選簡歷，無論是找什么行業(yè)的工作，只要是找銷售工作的，一律篩選：首先是找銷售工作的，其次是篩選年齡25歲以上的，大專學(xué)歷的，工作經(jīng)驗(yàn)2年以上的，外地人，社會閱歷豐富的等等。
你好xxx，我在XX網(wǎng)站看到你的求職簡歷，咨詢一下你現(xiàn)在在找工作嗎？我看你對銷售比較感興趣是吧？剛好我們公司在招銷售！
你明天上午有時間嗎？預(yù)約一下到公司面試。記得發(fā)條短信，內(nèi)容包括公司名稱、地址、網(wǎng)址、預(yù)約時間，備注收到回復(fù)。
面不用說的那么清楚，簡單介紹一下行業(yè)和公司即可，能夠引起對方的興趣即可，主要是見面聊效果才好。像談戀愛，用電話談和當(dāng)面談效果肯定是不一樣的，不然異地戀也不會那么多分手的了）。
記住招很重要，可能有很多事會打亂你的計(jì)劃，梳理一下思路，很多團(tuán)隊(duì)經(jīng)理應(yīng)為團(tuán)隊(duì)的瑣事沒有利用好時間招聘，一定要合理規(guī)劃時間。（10：00—12:00）下午（2:00—5:00）招聘效果最好。
二、聘：
為什么他會來？首先你要了解他的需求---賺錢求發(fā)展！以下是我面試慣用的方式拿到簡歷大致看一下，年齡、婚姻（考察他的抗壓性）簡歷的填寫完整性（看他的求職欲望、和重視程度）。
你好XX，你之前做什么？（了解他前工作為金融對比做好鋪墊）
你為什么離職？（明知故問，重要看他的反應(yīng)能力，和對公司的認(rèn)可度以及探索他的想法）
你為什么做銷售？做銷售最重要是什么？怎么做好銷售？
告訴他銷售最核心是銷售自己，銷售也叫跑業(yè)務(wù)，業(yè)者立志、務(wù)者識人，意思就是：銷售就是賺錢求發(fā)展的同時搭建好自己的人脈結(jié)構(gòu)，為將來的發(fā)展做好鋪墊。
告訴他銷售分兩種：從別人口袋拿錢（比如說賣保險、實(shí)體店銷售）和拿錢給別人（信用卡、銀行貸款，小貸）讓他自己選擇。
然后告訴他，現(xiàn)在你在找工作，只有三種情況：一是你之前做的不優(yōu)秀，二是你剛進(jìn)入社會、三你想挑戰(zhàn)一下自己�。ㄖ攸c(diǎn)關(guān)注第三種人，可塑性很高，一般情況他們都會問待遇怎么？）
待遇是五險一金、底薪＋提成。告訴他金融行業(yè)的福利待遇在10大高收入行業(yè)排名第一，互聯(lián)網(wǎng)第二，通訊第三。2013年,我國金融業(yè)的平均薪酬已接近9萬元/年,較上一年漲幅達(dá)到10.64%。
最后描述一下行業(yè)的發(fā)展前景以及公司的綜合實(shí)力�。ńo他一個建議：不要輕易做選擇，選擇好了就記住一句話：選擇大于努力，堅(jiān)持大于選擇�。�
三、如何留人
實(shí)習(xí)期間：我們的主管要關(guān)注客戶經(jīng)理的動向，在他沒賺到錢時他能留下來最重要的是團(tuán)隊(duì)氛圍以及主任用心的輔導(dǎo)培訓(xùn)！
這個過程心理輔導(dǎo)很重要，引導(dǎo)方向更重要；比如你引導(dǎo)展業(yè)他就會努力的干，但是效果不明顯，就會有迷茫懷疑，要及時關(guān)注輔導(dǎo)，一個團(tuán)隊(duì)成立的前三個月很辛苦，注意攏人心、抓基礎(chǔ)展業(yè)、做心理輔導(dǎo)，學(xué)會講故事！
三個月后：一個團(tuán)隊(duì)必須有健全的制度，比如說末尾淘汰制，懲獎措施，小組長制等，切記管理出產(chǎn)能。這個期間會出現(xiàn)疲勞期，如何引導(dǎo)客戶經(jīng)理的方向很重要，談發(fā)展讓他看到希望，談家庭讓他點(diǎn)燃激情，談未來再次樹立信念！
總結(jié)一句話：招聘貴在招，留人貴在人上。己所不欲，勿施于人，正人先正己，心態(tài)放平，多和同事交流，了解人你將無所不能！
隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問題也隨之而來，公共關(guān)系方面的、營銷方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問題，少則損失財物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩;重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。
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