招聘銷售人員的技巧

招聘面試的重要性是什么？

招聘與面試是人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，只有招聘到合適的人，你才能通過以后的培訓(xùn)、績效等措施，讓他為公司作貢獻。招聘與面試技巧不僅僅是人力資源部招聘專員所要掌握，各部門主管都需要具備這樣的能力。

招聘的一般流程是怎樣的？

一、 招聘的一般流程

一般來說，首先是確定空缺職位，對所空缺職位進行職位分析，然后尋找招聘渠道，收集挑選簡歷，接下來就是人事部門選拔，用人部門面試，確認是否錄用，通知錄用到新員工走進公司，這樣招聘流程就走完了。

1、 確定空缺職位

產(chǎn)生空缺職位有兩種情況，一是現(xiàn)有人員流失，包括員工主動離職和在優(yōu)勝劣汰的競爭中被動離職的員工。當(dāng)銷售主動提出離職時，要分析他離職的原因，是因為當(dāng)時壓力大還是因為不想繼續(xù)這份工作？還是其他原因？如果壓力大，主管要與其進行溝通，引導(dǎo)其緩解壓力，看是否還有離職意愿。對于那種不是真正想離職的員工，主管要進行挽留。對于真正想離職的銷售，就趁早辦理離職，重新招人。因為銷售如果自己主觀意愿不強，就很難有好的業(yè)績出來。二是新開了一個渠道或者渠道擴張，也會產(chǎn)生職位空缺。

在你決定招聘新人之前，你需要考慮以下幾個問題：

1） 你是否真正存在空缺職位？

2） 你充分了解現(xiàn)有員工的技能和才干了嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？他們的工作

飽和度如何？

3） 你嘗試了各種滿足人力資源要求的其他方法了嗎？

比如合理的排班、渠道借調(diào)員工。

2、 職位分析

什么是職位分析呢？所謂職位分析就是通過對職位的研究，確定該職位的任務(wù)、職責(zé)、與其它職位的關(guān)系以及該種職位的工作環(huán)境和任職要求。

你認為攜程優(yōu)秀的銷售是怎樣的？

通過分析，攜程優(yōu)秀的銷售的一般特點為：

1） 個人情況：家庭條件相對較差，家庭情況相對較差，年齡在23歲左右，非本地戶

口，學(xué)歷不高

2） 有一定的語言組織和表達能力，人及溝通能力較好

3） 有組織紀律性，踏實勤奮，吃苦耐勞

4） 精神面貌好，積極樂觀，抗壓性強

5） 成功欲望強，渴望拿高薪

6） 認同公司企業(yè)文化，認同攜程銷售模式

3、 招聘渠道

1）廣告招聘。這是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式有在報紙、雜志、電視或網(wǎng)上作招聘廣告。廣告的內(nèi)容一般包括招聘職位、招聘條件、招聘方式及其他說明，廣告必須符合有關(guān)法律并要求引人注目。廣告招聘的優(yōu)點是：信息面大影響廣、可吸引較多的應(yīng)聘者；缺點是廣告費昂貴，由于應(yīng)聘者較多，招聘費用也隨之增加。

2）人員推薦。一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。這種招聘方式的優(yōu)點是：由于是熟人推薦，所以招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進一步的了解，可節(jié)約不少招聘程序和費用；缺點是由于是熟人推薦，有時會有礙于情面，而影響招聘水平。如果此類錄用人員一多，易在企業(yè)內(nèi)形成裙帶關(guān)系，給管理帶來困難。

3）內(nèi)部晉升選拔。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺，或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加人員時，采 用內(nèi)部晉升選拔，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給職工以更多的發(fā)展機會。由于是從內(nèi)部人員中招聘，企業(yè)對之了解，可減少招聘風(fēng)險，費用也低。據(jù)有關(guān)資料表明，76％的美國公司采用內(nèi)部選拔為主的政策。

4）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘。每年有大批應(yīng)屆生畢業(yè)，為企業(yè)招聘工作提供了大量的人選。職工招聘對象中有二類人員：一類是經(jīng)驗型，另一類是潛力型，應(yīng)屆生屬于后者。一批青年

人進入企業(yè)，給企業(yè)注入了活力，帶來了生氣，由于他們?nèi)鄙賹嶋H工作經(jīng)驗，故企業(yè)必須投資進行培訓(xùn)。

5）職業(yè)介紹所與人才交流市場。職業(yè)介紹所又稱獵頭公司，為企業(yè)選拔中高級管理人員、技術(shù)人員提供了服務(wù)。人才交流市場則為企業(yè)招聘一般人員提供了方便。

比較適合攜程銷售招聘的有網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工和朋友推薦，也可以嘗試一些職業(yè)介紹所。

二、 招聘與面試技巧

1、 面試方法

1） 結(jié)構(gòu)式面試

此類面試要先制定好所提的全部問題，然后一一提問。這樣有準備的系統(tǒng)式的提問有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面，可靠性和準確性較非結(jié)構(gòu)化面試強，面試考官易于控制局面，談話方式程式化，不太靈活。

2） 非結(jié)構(gòu)式面試

面試者在面試中可隨時發(fā)問，無固定的提問程式。面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談，面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開，以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。這種面試可以了解到特定的情況，但缺乏全面性，效率較低，構(gòu)化面試耗時時間長。面試人的技能要求高。

3） 混合式面試

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將結(jié)構(gòu)式面式與非結(jié)構(gòu)式面試結(jié)合起來，稱為混合式面試這種方法可以取二者之長，避二者之短．所以是常用的一種面試方法。

從一次性面試的人數(shù)來分，招聘方法又可分為單獨面試和集體面試。單獨面試的有點是面對面地溝通，容易深入的了解。缺點是比驕耗費時間，可比性較差，容易先入為主。集體面試的有點是節(jié)約時間，一組人又很好的比較。

為了提高招聘效率，可以選擇集體面試。

2、攜程銷售面試考評維度

形象氣質(zhì)

積極性和求職意向

工作經(jīng)驗和銷售技能 成功欲望 對公司的認可度 個人品質(zhì)和心態(tài)

2、 面試注意事項

我們可以從面試前、面試中、面試后三個環(huán)節(jié)來把我面試的注意事項。 面試前注意的問題

“一個好的開頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預(yù)約應(yīng)試者面試之前，應(yīng)該做好充分的準備。面試前，要選擇合適的面試地點。盡量選擇公司的辦公室，如果某些渠道沒有辦公室，選擇安靜的地方。嘈雜的環(huán)境影響溝通，并且會讓應(yīng)聘者對公司產(chǎn)生不良印象。

確定面試地和面試時間后，前一天時間同應(yīng)試者充分地交流，如告訴他面試的方式、時間、地點等，讓他心中有充分的準備。通過這樣，同時也可以看出應(yīng)試者對待此崗位的態(tài)度和其它方面。

如果是兩個以上的面試考官，明確分工，哪類問題由誰提問等。避免兩人問相同問題，或者同時提問的混亂場面。

對于應(yīng)聘者而言，面試考官的形象就代表著公司的形象，在面試錢，你還需要檢查一下自己是否已經(jīng)準備好，你的儀容儀表是否符合公司要求，在面試中做到舉止大方，談吐和藹。

面試中注意的問題

1） 建立和諧的環(huán)境

歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或簡單寒暄一兩句，“您今天在來的路上有沒有塞車？”等。

2） 切入正題

寒暄時間不宜過長，一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。

3） 向應(yīng)聘者推銷公司

要讓應(yīng)聘者感受到攜程是一個非常棒的工作環(huán)境，讓他產(chǎn)生加入攜程的渴望�？梢韵驊�(yīng)聘者介紹公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等。在面試過程中要尊重應(yīng)聘者。

4） 面試中的提問

提問的目的是獲得更多的資料，查證對方與工作有關(guān)的專業(yè)知識和能力，探討對方的看法與意見。

在提問的過程中需要把控時間，不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應(yīng)征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。

在準備階段設(shè)計好的問題可以給您一個一般性的指導(dǎo)。從求職者的回答中也可能引發(fā)出

另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關(guān)的問題加以跟蹤提問，保證事先準備的問題都涉及到。

5） 提問的形式

開放式問題 以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展 對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰 開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具

有威脅性。

6） 提問時需注意的問題

避免不恰當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑?/p>

終止式：只需要回答“是”或“不是”的問題。

引導(dǎo)式：如“你對目前的市場形勢看法如何？……不是很好吧？”

單選式：如“你跳槽，是認為自己不能勝任呢?還是認為自己太自負?"

多項式：同時連續(xù)提出好幾個問題。

鼓勵應(yīng)聘者多談，發(fā)言最多的，不是面試考官。 尊重求職者，不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。 掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。 封閉式問題 這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？” 封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至?xí)�認為求職者沒有什么好說的 探究事實的問題 在面試中最常用的技巧之一； 能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料； 例：“為什么會這樣？” “您說的……，實際是什么情況？”

7） 面試中的聆聽技巧

用筆記下您所聽到的。 保持目光接觸——表示您仍感興趣。

間中點點頭——顯示您在留心聆聽。 鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。 不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。 對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。 在面試過程中的不同階段，總結(jié)剛才的談話。 防止受第一印象的影響。 聆聽時保持高度注意力。

8） 結(jié)束面試

提問和聆聽結(jié)束后，您要做三件事：

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1） 準備結(jié)束面試：

面試時間不可無限制延長，可用這樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”

2） 多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結(jié)果，記住要言出必行。

3） 在您全部結(jié)束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊記下您的評價意見。

面試后注意的問題

好的應(yīng)聘者其他公司錄用的機會也比較高，他不會等你很久，所以一定要根據(jù)面試考評結(jié)果盡快擇優(yōu)錄用，避免在決定的過程中被其他公司搶走。

如果面試下來沒有讓你非常滿意的人選，只有一些馬馬虎虎的，這個時候，你要認真謹慎地考慮，馬馬虎虎這種人可能是適合的人選，我們也不可能在面試中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者所有的才能。如果面試了很多人，都沒有招聘合適的人選，你應(yīng)該檢討自己的條件，是否要求過于苛刻。如果不是條件的問題，也無需降低條件錄用這種馬馬虎虎的人，任由職位暫時空缺，抓緊時間繼續(xù)招聘，直至有更合適的人選出現(xiàn)。千萬不能因為有招聘壓力，隨便錄用一個不是很合適的人員，寧缺毋濫。緩解招聘壓力的一個重要的環(huán)節(jié)是提前做好招聘準備，給招聘留足時間。

三、 優(yōu)化招聘流程

招聘流程的優(yōu)化不僅可以提高招聘效率，還可以降低招聘離職率。

1、 簡化面試流程

面試的流程沒有較好的理清及合理化，不同職級、職類的應(yīng)聘人應(yīng)有相應(yīng)的面試流程，

繁復(fù)的程序，無形中排斥了很多我們希望可以推薦的人數(shù)，這里面還不包括我們自己錯判、誤判的人員。理清并簡化流程，將有助于提高招聘的效率。

當(dāng)我們從通知到面試，簡化到全部由真正決策人員（銷售經(jīng)理）直接完成時，應(yīng)聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發(fā)展，樹立他們對公司的信心；其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對于我們看中的人員可以直接發(fā)動攻勢進行爭取。第三，由于領(lǐng)導(dǎo)的出面可以迅速建立應(yīng)聘人員的被尊重感以及信任感。

2、 增加渠道參觀環(huán)節(jié)

因銷售模式的特殊性，銷售人員會比較關(guān)心其實際工作中的環(huán)境和工作方式，很多銷售人員在培訓(xùn)期間下渠道后流失，為了讓應(yīng)聘者更深入的了解其實際工作狀態(tài)，在經(jīng)過兩次面試后，由銷售部安排渠道參觀環(huán)節(jié)，參觀完后通知銷售入職培訓(xùn)時間。

3、 壓力與激勵并用

攜程銷售的工作模式和工作環(huán)境都比較特殊，有些人是不能接受的，在面試的時候就告之工作中可能出現(xiàn)的問題和困難，包括工作環(huán)境、工作方式和要求，讓應(yīng)聘者慎重選擇。

員工真正對公司的接觸和認識往往也是從招聘開始的，因此對于員工的激勵我們就可以從招聘開始。在招聘的過程中，對將進入公司的人員“造夢”，讓他有夢可做，有夢可想，并讓他意識到：我們可以給他們提供一個很好的平臺，在我們這里工作非常有前景。

招聘時我們給應(yīng)聘者介紹公司使命，展現(xiàn)公司的美好前景，及公司有吸引力的福利

待遇。

銷售部可以介紹部門的發(fā)展前景及以往的輝煌業(yè)績。銷售激勵的機制及他在銷售部

門的發(fā)展空間。

營造競爭環(huán)境，讓應(yīng)聘者覺得獲得這份工作得來不易，向錄用的銷售員介紹其獲得

此崗位的難度與困難，如：“在應(yīng)聘的100人中你們是最終被我們選中，我們公司非常需要像這樣的員工，同時對你們寄予了非常大的希望，希望你們?nèi)蘸竽軌虺蔀楣�司的主力軍，我對你們非常有信心”等�?/p>

明示優(yōu)秀表現(xiàn)，可以很明確的告訴錄用員工被錄用的原因，實際上就是對新人的肯

定與贊美，這對于一個剛?cè)肼毜膯T工來講，無疑是一個巨大的鼓勵與肯定。

4、 規(guī)范銷售員入職辦理手續(xù)

培訓(xùn)考核后，銷售部將培訓(xùn)考核通過的人員告之人事，由人事部為其辦理入職手續(xù)及進行入職溝通。

這樣，從銷售員的面試到入職做到規(guī)范化。一個招聘的規(guī)范程度也能影響到面試者對企業(yè)的印象，越是規(guī)范的招聘流程，越容易讓應(yīng)聘者感覺到公司運作和管理的科學(xué)化和規(guī)范化，感覺到公司對招聘工作和所招聘崗位的重視，這些都有利于增進員工對公司發(fā)展的信心和來公司。

招聘銷售人員的技巧 [篇2]

如何才能招到人，這是讓眾多企業(yè)非常頭疼的問題，特別是銷售人員招聘，由于銷售的流動性較大，招人顯得尤為關(guān)鍵。但是，企業(yè)絞盡腦汁嘗試各種辦法，諸如：廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、人才市場、人員推薦、專業(yè)數(shù)據(jù)庫、獵頭公司，結(jié)果卻總是招不到人。如何才能招到人呢?以下幾個要點非常關(guān)鍵：

實習(xí)生制度

建立實習(xí)基地未嘗不是一個非常好的選擇，對于學(xué)生來說僅僅靠當(dāng)時的測試，很難確認他是否真的適合公司的需要，眾多的公司之所以不愿意聘用應(yīng)屆畢業(yè)生，主要的原因是因為他們沒有經(jīng)驗，需要長時間的培養(yǎng)，而且培養(yǎng)的結(jié)果也很難預(yù)期。但是，經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，很多人天生具有很多銷售的特質(zhì)，只要稍加點撥，就可以迅速上手，很快出成績。這些人一旦培養(yǎng)出來將會非常的穩(wěn)定，短則三年，多則五年、八年，但是這里有一個非常重要的過程，就是到單位來實習(xí)，通過實習(xí)可以有效地觀察他是否適合公司的工作，當(dāng)然也會給他更多的時間了解公司，以決定未來的去留。

直接招聘學(xué)生是很多著名外資招人的主要方式。我們現(xiàn)在遇到的招聘問題，國外的公司在很早以前就已經(jīng)遇到了，人的問題也是眾多跨國集團發(fā)展的瓶頸，在他們高速成長的過程中，痛苦的缺人過程一直折磨著公司的管理者。事實已經(jīng)證明，單純地從社會上解決是不可能的，而且代價很高。因此從學(xué)校直接招聘就成為了最有效的方式，但是一套完善的訓(xùn)練體系就是關(guān)鍵中的關(guān)鍵，如果想了解這方面的問題請查詢《多長時間制造一名銷售》以及《中國企業(yè)必需“玩轉(zhuǎn)”人海戰(zhàn)術(shù)》這兩篇文章。但不管怎么樣，像寶潔公司、西安楊森、海爾等眾多馳名企業(yè)，銷售的招聘已經(jīng)大量地從社會轉(zhuǎn)向?qū)W校，更多的基層銷售是在白紙上，被企業(yè)重新描繪出來的，這其中掌握“制造銷售”的能力很重要。

鼓勵員工推薦

鼓勵員工推薦是一個非常有效的方法，雖然很多企業(yè)有很多這方面的鼓勵政策，但是實施的效果并不好。經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)主要的原因有以下幾個方面：首先，推薦人心理壓力。推薦一個人到公司工作，作為推薦人來說存在兩方面的壓力，一方面是如果推薦的人表現(xiàn)不好很可能影響自己，會留下很多不好的印象，因此多一事不如少一事。另一方面，如果推薦人沒有留下，很有可能造成朋友間的矛盾，也是得不償失。其次，潛在競爭關(guān)系。推薦人一般的情況下，不會推薦跟自己有競爭關(guān)系的人員，這一點很容易理解，但是任何人可能最熟悉的就是與自己的工作性質(zhì)向近似的群體，這一點的存在也障礙了人員的推薦。第三，公司的態(tài)度。不同人推薦的人員可能會受到不同的禮遇，無論是誰處理被推薦人，都會直接代表公司的態(tài)度，有一次出問題，將會影響所有的推薦行動。

偶遇

招聘銷售人員的另外一個重要的方式就是偶遇，很少有人將這也看成是一種方式，這就是對招聘理解的問題。招人首先是公司的戰(zhàn)略問題，不是一個簡單的工作，不是登了報紙之后，等待相關(guān)的應(yīng)聘者來報名，然后像篩選物品一樣的甄選，這是將招聘僅僅看成了事務(wù)性工作，而沒有變成公司的核心戰(zhàn)略。事實上，如果將招聘人看成是公司的重要戰(zhàn)略，那么，招聘就不是簡單的工作，而是應(yīng)當(dāng)滲入到公司的重要管理行為中，甚至成為每一個領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任之一。我們發(fā)現(xiàn)，公司之所以招不到人，與對招聘的重視不足有重要的關(guān)系。“偶遇”就是這樣思路的體現(xiàn)。

我們每天會接觸很多人，其中70%以上的陌生人是銷售人員，我們可能從來沒有認真的審視過他們，在與我們擦肩而過的這些人中，是否有適合我們的銷售?這似乎是一個難得的機會，但我們是否這樣想過?是否這樣做過?是否長期地這樣做過?我以前沒有意識到這一點，后來意識到了，我就有意地留心與我接觸的各種銷售，后來大量的銷售來源于這種偶遇。

記得有一次，一個保險的推銷人員向我推銷，當(dāng)時我已經(jīng)買了保險了，在電話里我就堅決地回絕了，但是他仍然不斷地與我聯(lián)系。開始我感到很厭煩，但轉(zhuǎn)念一想，這樣的銷售人員不是很好嗎?為什么我們不能將他招到我們公司?為此，我倒要看看他的銷售如何，每次他給我打電話，我都提出各種刁鉆古怪的問題，這個銷售人員每次都會很耐心地回答，盡管有時候連我自己都感到有些“厚顏無恥”。這種狀態(tài)持續(xù)了很長時間，期間，我特意安排了我的助理，以談業(yè)務(wù)的名義與他見面，盡管后來我們沒有招到這名銷售，但是這給了我們一個重大啟發(fā)，銷售招聘不光是某個人的工作，而應(yīng)當(dāng)是公司的戰(zhàn)略，也就是每個人的工作，他應(yīng)當(dāng)融入到每個領(lǐng)導(dǎo)、每天的工作中。

招聘銷售人員的技巧 [篇3]

招聘流程第一步，往往都是篩選簡歷后通知面試。作為面試官，為什么應(yīng)聘者對職位、對面試電話如此不重視？五年前的電話邀約和今天的差別為何如此之大？要確保應(yīng)聘者與面試官在一個簡單的電話里進行有效的雙向交流，保證這一環(huán)節(jié)達到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那樣，三言兩語通知時間、地點就可以打動銷售人才的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了。

1．初步判斷

做好銷售招聘的前期規(guī)劃：要通過公司的發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品、行業(yè)來判定所要招聘的銷售人員，公司到底需要什么樣的人來做銷售，是需要富有專業(yè)知識的，還是需要表達能力強的？有了目標與規(guī)劃，再去找合適的人才就能事半功倍。

2．篩選簡歷

在網(wǎng)絡(luò)招聘普及的今天，使用合適的招聘工具可以將一些步驟有效簡化，將人才條件設(shè)定得更為科學(xué)、合理。比如初步搜索人才時，可以把條件設(shè)置的相對低一些，如目前所在地、近期是否更新過簡歷、入行銷售的意愿是否強烈等。此外，HR不應(yīng)對簡歷篩選抱有過高的期望與把握，簡歷只是對一個人的初步認識，全面判定需要更多方面的檢驗。

3．心態(tài)

面試官的心態(tài)在整個面試過程中占主導(dǎo)作用，首先需要擺正的就是居高臨下的審判者心態(tài)。現(xiàn)在的招聘領(lǐng)域，信息高度發(fā)達，招聘會、招聘雜志、網(wǎng)絡(luò)招聘信息比比皆是，工作機會一大把，更何況是銷售崗位，面試官不再是主導(dǎo)應(yīng)聘者職位命運的審判官。

據(jù)易才網(wǎng)在各地的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前各大招聘市場的主導(dǎo)職位都是銷售，一份具有銷售意向的簡歷一公布，各種面試電話就接踵而至，你覺得合適的簡歷也許已經(jīng)有無數(shù)公司瀏覽過了。那么，面試官如何通過一通電話來給應(yīng)聘者留下好感度呢？首先，誠意溝通的態(tài)度是必不可少的。在電話中不與求職者進行平等溝通，甚至一副居高臨下的倨傲姿態(tài)，只能使求職者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生抗拒。

此外，如何使應(yīng)聘者對招聘方提出的面試邀約產(chǎn)生興趣，現(xiàn)在比較流行的一種做法就是“人才營銷”。在電話邀約中，面試官要通過語言把自己的公司“銷售”出去，讓求職者對招聘方的職位環(huán)境認可，這就需要在電話中對公司情況進行簡要包裝。如果沒有優(yōu)勢和亮點，應(yīng)聘者是很難對一個聽起來默默無聞的公司感興趣的。

4．開場白

“您好！我是某某公司的招聘負責(zé)人，請于某某時間某某地點來本公司面試�！边@是最簡單常見的電話面試邀約。上面已經(jīng)提到，當(dāng)應(yīng)聘者接到數(shù)個電話通知后，對類似的電話已經(jīng)不會特別在意了。因此，寄希望于對方接聽時的禮貌應(yīng)答，往往與實際邀約效果相差很大。相關(guān)人士對此類邀約總結(jié)了以下幾點，僅供參考：

a) “您好！是某某嗎？”確認對方身份，也給對方反應(yīng)的時間。

b) “我是某某公司的某某部門�！眻蟪鲎约旱纳矸�。

c) “您是想找銷售的工作么？”根據(jù)個人簡歷中的求職意向，在最短的時間內(nèi)再次

確認對方的求職需求，如果對方的求職意向與簡歷上或者公司招聘需求不符，應(yīng)馬上結(jié)束通話。

d) 隨意問一些問題，給對方連續(xù)說三句話的機會，判斷一個人的語言表達能力、思

維。

e) 考察對方以往的工作能力。

f) 過去最好的業(yè)績。

g) 月平均收入（與公司情況是否相符，對方高于我方應(yīng)放棄）。

h) 喜歡何種銷售方式（判斷是否能接受公司的銷售方式）。

i) 離職原因（雖然沒有幾個人說的是實話，但是也看對方能否自圓其說，再次判

斷其表達能力）。

5．通知時間、地點

面試時間：市區(qū)企業(yè)可以根據(jù)公司情況安排時間，開發(fā)區(qū)等不在市區(qū)內(nèi)的企業(yè)盡量安排在下午兩點，以便個人有充裕的時間坐車。

面試地點：說詳細地址，詳細到門牌號。能提供個人乘車路線最好，面試官也要有服務(wù)的意識。

最后一句：重復(fù)公司的名字。

整個電話面試的時間應(yīng)控制在5分鐘內(nèi)。

6．面試約見

打了這么多電話，終于要進行最后的面試了，之前的所有鋪墊工作，都是為了在最后的環(huán)節(jié)成功約見合適的應(yīng)聘者。

從人才營銷角度來說，約見時面試官要做的就是把公司最好的東西呈現(xiàn)給個人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下來的地方。面試官要把公司的產(chǎn)品、行業(yè)地位以及發(fā)展前景自信滿滿地傳達給應(yīng)聘者，才會感染到應(yīng)聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面試官很忌諱談這個問題。找工作為什么？換工作為什么？薪水在更多時候是決定因素。招聘和求職要互相滿足需求才行。直白的說出底薪，沒有底薪的要強調(diào)提成的比例，讓應(yīng)聘者清楚的了解到努力工作一個月能得到怎樣的回報，并向應(yīng)聘者傳輸一個概念：努力就有回報，得到回報最多的肯定是最努力的。另外，齊全的福利保障也是個人求職者關(guān)注的焦點之一，更是企業(yè)正規(guī)化的體現(xiàn)點，所以適當(dāng)?shù)臅r候?qū)⑦@些信息傳達給個人求職者是成功招聘銷售人才的必要因素.

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