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如何培養(yǎng)員工組織忠誠度
組織忠誠不再傾向于是對(duì)未來留職行為的預(yù)測，而是對(duì)現(xiàn)在在職行為效果的預(yù)測。作為企業(yè)來講，不僅僅是需要員工的忠誠度，并且還要有意識(shí)地培養(yǎng)員工的忠誠度。下面小編為您帶來如何培養(yǎng)員工組織忠誠度！
影響員工忠誠度的因素
企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，首先做好影響企業(yè)忠誠度的分析工作，這樣才能有效建立培養(yǎng)忠誠度的體系。
1.工作分析及工作設(shè)計(jì)工作的影響。如果企業(yè)沒有做好工作分析的工作或在工作設(shè)計(jì)上沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，導(dǎo)致工作重疊、職責(zé)混淆、工作缺乏效率、管理分配不平衡，久而久之，員工對(duì)工作及工作所帶來的外在都失去了動(dòng)力，也就逐步丟掉其忠誠度。
2.員工關(guān)系管理工作的影響。所謂員工關(guān)系管理，是指與員工在組織中的職位變動(dòng)有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面。員工關(guān)系管理工作不完善，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感會(huì)降低，從而導(dǎo)致工作積極性降低。甚至一部份員工可能會(huì)對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展前景感到失望，從而大大減小其對(duì)企業(yè)的忠誠度，做出對(duì)企業(yè)不利的行為。
3.績效管理、薪酬工作的影響。如果薪酬制度沒有結(jié)合員工個(gè)體情況、工作環(huán)境等企業(yè)實(shí)際情況而制定，薪酬體系不完善，企業(yè)的薪酬低于同行業(yè)同樣的崗位，都會(huì)在很大程度上影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，如果企業(yè)不及時(shí)調(diào)整或修改薪酬制度，員工工作的積極性大打折扣，更別談對(duì)企業(yè)的忠誠度問題。
4.心理契約的影響。心理契約是指員工與企業(yè)雙方在心理上對(duì)彼此有更多的期望，如員工希望組織公正公平地對(duì)待自己、給自己充分的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、給自己可能的支持和關(guān)懷，而企業(yè)則希望員工更多的投入、敬業(yè)、超額的努力乃至奉獻(xiàn)。這種雙向的希望通常是非文字性的，也很難量化，是雙方向心的期待。研究表明，企業(yè)和員工雙方能否就這些雙向希望達(dá)成(通常是內(nèi)隱的)契約并高質(zhì)量地履行契約，在很大程度上決定了員工的忠誠度質(zhì)量。
5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的影響。出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)工作的員工，看重的是工作本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作、為工作和組織多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)以及充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。如果員工對(duì)工作本身缺乏興趣，即使工作再有挑戰(zhàn)性，再有成就感，也無法激起員工更好的做好工作，其對(duì)企業(yè)的忠誠度也就受到一定影響。
6.外源性動(dòng)機(jī)的影響。外源性動(dòng)機(jī)，是指那種不是工作本身引起而是由與工作并沒有內(nèi)在聯(lián)系的外部刺激或原因引發(fā)的動(dòng)機(jī)。例如：有人為了提薪而努力工作，或者是為避免受到懲罰而完成工作指標(biāo)，這是為了外部物質(zhì)利益或?yàn)榱嗣馐芡獠康呐u(píng)而做的工作，并不是對(duì)工作本身發(fā)生興趣。出于外源性動(dòng)機(jī)工作的員工更看重工作所帶來的報(bào)償，諸如工資、獎(jiǎng)金、表揚(yáng)、地位等等。
7.其他原因的影響。如看不到提升的機(jī)會(huì)、人際關(guān)系上的矛盾特別是與直接上級(jí)或高層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾、企業(yè)文化不利于自己的個(gè)性發(fā)展、感覺自己在企業(yè)中沒有得到公平對(duì)待、缺少工作保障、工作壓力大、個(gè)人生活問題等因素，都會(huì)或多或少地影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。
構(gòu)建企業(yè)忠誠度培養(yǎng)體系的方法
企業(yè)不能被動(dòng)地等待員工主動(dòng)忠誠，應(yīng)從員工入職時(shí)就要按照既定程序或方法，有意識(shí)培養(yǎng)企業(yè)所需要的忠誠度。
1.企業(yè)要有主動(dòng)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)忠誠的意識(shí)。企業(yè)應(yīng)按照企業(yè)的文化和企業(yè)的所需，建立一整套培養(yǎng)忠誠度的體系，這個(gè)體系需要依靠各項(xiàng)制度來支撐。同時(shí)，企業(yè)的各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)具備有意識(shí)的培養(yǎng)意識(shí)，在平時(shí)工作中，有意識(shí)的增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，特別是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)。
2.做好工作分析和工作設(shè)計(jì)工作。工作說明書應(yīng)內(nèi)容清楚、責(zé)權(quán)明確。在界定工作時(shí)，應(yīng)盡量使用專業(yè)的詞語來描述工作的目的和范圍、責(zé)任權(quán)限的程度和類型、技能的要求，并且能隨企業(yè)的變化而及時(shí)更新�？梢試L試建立工作特性模型和工作設(shè)計(jì)的模型，通過模型的建立及時(shí)對(duì)員工工作內(nèi)容、任職資格等作出適合企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)整。為提高員工對(duì)工作的投入度，可以采用工作豐富化和自主性工作團(tuán)隊(duì)，引入員工參與管理等方式。
3.加強(qiáng)與完善員工關(guān)系管理。在涉及員工關(guān)系中的晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、紀(jì)律處分等工作時(shí)，要盡可能的避免由此帶來對(duì)相當(dāng)部份員工忠誠度的影響�？梢钥紤]利用下列各種機(jī)會(huì)來培養(yǎng)和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠：
一是利用好新員工加盟企業(yè)的時(shí)機(jī)�？梢愿鶕�(jù)員工的具體崗位設(shè)計(jì)一套推薦方案，在新員工熟悉環(huán)境的同時(shí)，讓其他員工第一時(shí)間了解他的詳細(xì)情況。這樣，就能夠盡可能快地消除新員工的局促感，在感受得到老員工、新環(huán)境認(rèn)同的同時(shí)，建立對(duì)他們的認(rèn)同感。 二是充分尊重員工的意見和建議�，F(xiàn)代企業(yè)都有嚴(yán)密的內(nèi)部分工、嚴(yán)明的組織紀(jì)律以及嚴(yán)格的規(guī)章制度，這些約束性的內(nèi)容應(yīng)該在出臺(tái)之前充分征求各級(jí)員工的意見和建議，在確定了其合理性之后，才可能得到員工的認(rèn)可;即便沒有采納員工的意見，也應(yīng)該通過公開場合作出相應(yīng)的解釋。這樣，才能變“要員工去做”為“員工要去做”，并令員工感受到自己主人翁的地位。
三是決策或評(píng)價(jià)公正、公平、公開。員工對(duì)于自己的能力水平、崗位工作、工資收入、獎(jiǎng)懲情況、地位作用等方面是非常敏感的，管理者在做這些方面的決策或評(píng)價(jià)時(shí)一定要確�？陀^性和公正性，以事實(shí)說話，依數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)，以德以理服人，這樣才能得到員工對(duì)于結(jié)果的認(rèn)同，從而培養(yǎng)出一種彼此尊重、信任、理解、包容、團(tuán)結(jié)互助、通力合作、身心愉悅的和諧氛圍。
四是搭建展示自我的舞臺(tái)。對(duì)于員工而言，在自己職位上能夠發(fā)揮出想象力和創(chuàng)造力，可以自主地處理自己的業(yè)務(wù)是企業(yè)對(duì)其認(rèn)可與否的表現(xiàn)之一;反過來，員工也將這種認(rèn)可程度作為自己對(duì)企業(yè)認(rèn)同感高低的基礎(chǔ)。因此，適時(shí)地將最困難、最光榮的重要工作交給員工，盡最大努力支持員工，安撫和鼓勵(lì)員工的失敗，充分給予發(fā)言的權(quán)利等手段，都可以提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
五是要讓員工感受到自身的價(jià)值。給員工機(jī)會(huì)展示才華，是令員工感受自身價(jià)值的途徑之一，但更重要的是在他們做出成績的時(shí)候給予充分的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。員工有了成功的經(jīng)驗(yàn)，有助于他們樹立工作的信心，同時(shí)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
六是為員工提供交往、交流的機(jī)會(huì)。定期組織晚餐會(huì)、舞會(huì)、體育比賽等類似社交活動(dòng)，可以給員工提供發(fā)展個(gè)人關(guān)系、職業(yè)關(guān)系的場合和機(jī)會(huì)。豐富多彩的企業(yè)社交活動(dòng)，在促進(jìn)員工內(nèi)部相互認(rèn)同的同時(shí)，也會(huì)獲得員工的贊同，從而增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
4.建立客觀公正的績效管理與薪酬體系。為保證薪酬體系的客觀公正性，企業(yè)要盡可能做好薪酬調(diào)查和工作分析工作，這樣制定出的薪酬體系較能符合企業(yè)和員工個(gè)人的實(shí)際情況，員工也就明白本人處在什么崗位，應(yīng)拿什么工資，如要拿更高的工資，應(yīng)該怎么做。如寬帶薪酬、股權(quán)計(jì)劃、利潤分成分享等，是近年來一些企業(yè)為了增強(qiáng)員工忠誠度采用的一些新的薪酬體系。
5.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)和外源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)。內(nèi)源性和外源性兩種動(dòng)機(jī)是互補(bǔ)的，必須結(jié)合起來才能對(duì)個(gè)人行為發(fā)生更大的推動(dòng)作用。
一方面，通過表揚(yáng)與批評(píng)，促使員工去追求符合企業(yè)要求的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)其行為的調(diào)節(jié)與控制。另一方面，要引導(dǎo)員工對(duì)其所從事的某項(xiàng)工作發(fā)生內(nèi)在的興趣，從而使他們更加自覺的工作。
一方面，企業(yè)通過各種外部激勵(lì)措施激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，影響員工行為。常見的激勵(lì)方式包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、福利、晉升、表揚(yáng)、批評(píng)、懲罰等等。這些激勵(lì)方式都是外附性的，是附加于工作以外的。另一方面，企業(yè)力圖促進(jìn)員工的成就感，激勵(lì)人們把注意力聚焦在工作內(nèi)部。工作成功本身就是一種有效的激勵(lì)，也就是通常所稱的內(nèi)部激勵(lì)。相對(duì)來說，內(nèi)部激勵(lì)較難控制。
6.建立企業(yè)與員工發(fā)展的共同愿景。建立共同愿景可以使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬意識(shí)，形成巨大的凝聚力，從而提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度。
一是從個(gè)人愿景到共同愿景。個(gè)人愿景是指個(gè)人對(duì)自己未來發(fā)展的一種愿望，共同愿景由個(gè)人愿景匯集而成，即企業(yè)的共同愿景必須構(gòu)筑在個(gè)人愿景之上，但同時(shí)，共同愿景又不同于個(gè)人愿景，它應(yīng)該高于個(gè)人愿景。
二是培育組織價(jià)值觀念。組織的價(jià)值觀是一種價(jià)值取向化，這種價(jià)值取向首先需要得到組織最高管理者的身體力行和大力提倡，即存在一個(gè)引導(dǎo)和培育的問題;其次還需要注意這種價(jià)值取向的慣性作用。
三是培養(yǎng)使命感。使命感的培養(yǎng)需要組織的管理者做大量的宣傳教育和培養(yǎng)工作。例如使用一些簡練、明了、有激勵(lì)性的文字加以表達(dá)，讓員工在想起來或讀起來的時(shí)候，能夠產(chǎn)生一種神圣的使命感和自豪感。
綜上所述，企業(yè)有意識(shí)培養(yǎng)員工忠誠度的措施是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、可變的循環(huán)的過程，隨著社會(huì)大環(huán)境和企業(yè)小環(huán)境以及員工個(gè)體因素，其培養(yǎng)體系也需要不斷的修正。正如“木桶理論”所描述的那樣，員工忠誠度管理的整體成效是由最弱的環(huán)節(jié)所決定的，因此只有各個(gè)階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調(diào)發(fā)展、同步提升，才能充分發(fā)揮這種管理模式的作用，進(jìn)而有效地提升員工忠誠度。
如何培養(yǎng)員工組織忠誠度
“企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”�！叭瞬拧备嗲闆r下是指“知識(shí)型員工”，企業(yè)大廈的建構(gòu)的支柱就是由知識(shí)員工所組成的。日本企業(yè)明確提出用人的基本原則是“忠誠第一，能力第二”、中國企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹�、西方企業(yè)用人注重“價(jià)值觀認(rèn)同”，其實(shí)質(zhì)都是需要對(duì)組織、對(duì)企業(yè)的忠誠。應(yīng)當(dāng)說層面越高的成員就越需要其對(duì)組織的忠誠。知識(shí)員工一般處在企業(yè)內(nèi)的中高層面，因此，如何提高知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度就顯得日益的重要。
一、我國社會(huì)知識(shí)員工忠誠度降低的社會(huì)原因分析
市場經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)員工忠誠度的缺失，有各方面的原因，既有社會(huì)原因，也有企業(yè)原因及員工自身的原因，當(dāng)然從目前情況來看，最主要的原因是社會(huì)原因。
何以見得主要是社會(huì)的原因？這首先可以從社會(huì)輿論導(dǎo)向的嚴(yán)重失誤上可以看到。一個(gè)社會(huì)的主流輿論導(dǎo)向代表了一個(gè)社會(huì)的主流道德觀念、道德意思與道德水準(zhǔn)。目前我國的主流媒體的記者，仍然很少區(qū)分得出這最典型的是體現(xiàn)在“李開復(fù)跳槽事件”上。不管怎么說李開復(fù)中途跳槽離開微軟加盟到競爭對(duì)手google的行為都是有違本人承諾及相關(guān)約束的不規(guī)則跳槽行為。李開復(fù)跳槽到google的同一天，微軟就向美國華盛頓州地方法院提起訴訟，指控google和前微軟全球副總裁李開復(fù)違反了競業(yè)禁止協(xié)議。微軟甚至指出，當(dāng)李開復(fù)還在領(lǐng)微軟薪水的時(shí)候，把自己為微軟寫的一份有關(guān)中國市場的報(bào)告發(fā)送給了google，并向google推薦在中國的其他招募人選。美法院對(duì)此已經(jīng)做了正式判決：李開復(fù)可以正式到google上任，但只允許他做一些跟人事、招聘方面有關(guān)的工作，不能做涉及技術(shù)層面的工作。其實(shí)對(duì)李開復(fù)的行為已經(jīng)做出了明確的、公正的限制。對(duì)此李開復(fù)并沒有提出上訴，可見是接受了的。如果李開復(fù)本身沒有任何錯(cuò)誤，那么美法院為什么要對(duì)其行為進(jìn)行限制呢？但令人遺憾的是國內(nèi)的媒體卻大多仍然在追捧李開復(fù)，很少有媒體對(duì)其行為進(jìn)行公正客觀的評(píng)價(jià)的。這是我們媒體對(duì)李開復(fù)的偏愛呢？還是反應(yīng)我們關(guān)于市場規(guī)則、市場法制觀念的貧乏？這就象當(dāng)年新浪網(wǎng)的創(chuàng)始人王志東因經(jīng)營不善被董事會(huì)無情免職的時(shí)候，引起了整個(gè)媒體一片震怒一樣，最后有權(quán)威人士站出來說話，認(rèn)為董事會(huì)更換總經(jīng)理是很平常的事，不值得大驚小怪。社會(huì)輿論才慢慢平息。李開復(fù)事件到目前為止還沒有看到一個(gè)權(quán)威人士指出李開復(fù)的錯(cuò)誤之所在，因此社會(huì)輿論到目前為止仍然是在追捧李開復(fù)，李已經(jīng)成為年輕人的學(xué)習(xí)“榜樣”。我不清楚這是否意味著我們的社會(huì)是否都希望年輕人“不守規(guī)則”。更有堪者有人竟然還提出“員工不應(yīng)該忠誠于企業(yè)”的命題，目前在互聯(lián)網(wǎng)上廣泛流傳�？梢�，目前造成企業(yè)員工忠誠度低下的根本原因主要是社會(huì)原因，而并非是企業(yè)原因或個(gè)人原因。
分析一下，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的一種提倡“不忠誠行為”的社會(huì)原因，我認(rèn)為有如下幾個(gè)方面的根源。
一是改革開放之初“三不要”、“五不要”思想的殘余。在改革開放之初，由于傳統(tǒng)的人事管理制度非常頑固，幾乎把人管死。為了促使人才流動(dòng)，許多地方提出了用人的“五不要”、“三不要”之類的政策，從客觀上來說，對(duì)沖破僵硬的傳統(tǒng)人事管理體制起到了極大的促進(jìn)作用。但這樣的做法，伴隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷成熟，給當(dāng)今的社會(huì)留下了很大的后遺癥。這種后遺癥表現(xiàn)為：一方面是國家有關(guān)勞動(dòng)人事的決策部門并沒有充分地認(rèn)識(shí)到這種無序的人才流動(dòng)對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的破壞力；另方面社會(huì)輿論和大眾心態(tài)仍然停留在這樣的一種無序流動(dòng)的“慣性思維”之中�？梢哉f，這種無序流動(dòng)狀態(tài)，目前已經(jīng)給企業(yè)帶來了極大的危害，尤其是各種集體跳槽現(xiàn)象、攜帶核心機(jī)密跳槽現(xiàn)象的出現(xiàn)，將幾乎使許多投資者失去投資于技術(shù)研發(fā)的積極性、甚至于繼續(xù)投資的積極性，這將嚴(yán)重地障礙我國企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，甚至?xí)苯佑绊懙轿覈?jīng)濟(jì)的發(fā)展。
二是伴隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型期，人們的價(jià)值觀念出現(xiàn)了巨大的迷茫，人們的心態(tài)處在浮躁與短視之中，講究規(guī)則、講究承諾的市場經(jīng)濟(jì)條件下的價(jià)值觀念還沒有充分形成。在這樣的一種社會(huì)轉(zhuǎn)型期中如果沒有正確的輿論導(dǎo)向，人們自然會(huì)根據(jù)自己眼前利益的最大化來做出自己的決策。
三是社會(huì)輿論監(jiān)督?jīng)]有形成。社會(huì)輿論除了媒體輿論之外，還有很重要的方面就是人們?cè)谌粘Ｉ钪械妮浾摫O(jiān)督。如果“不忠誠”和“不講信譽(yù)”的行為能引起人們的普遍反感和一致職責(zé)，那么，這種行為就沒有其存在的社會(huì)土壤。
四是相關(guān)法律制度建設(shè)還嚴(yán)重滯后。我國市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)到目前為止已經(jīng)有近20年的歷史，但迄今為止并沒有出臺(tái)相關(guān)的“人才流動(dòng)法”，人才的流動(dòng)現(xiàn)在更多的是套用一般勞動(dòng)力的流動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)普遍使用的是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，而實(shí)際上我國的現(xiàn)實(shí)狀況是“人力資源極為豐富，人才資源高度稀缺”，“稀缺資源”和“過剩資源”大家都用同一部法律法規(guī)來調(diào)節(jié)市場行為，往往就難免為顧此失彼。一個(gè)最明顯的事實(shí)就是對(duì)于“過剩資源”的普通勞動(dòng)力來說，在市場上確實(shí)是屬于“弱勢群體”，他們的基本權(quán)益急需加強(qiáng)保護(hù)；但另一方面對(duì)于“稀缺資源”的知識(shí)群體來說，他們有是市場上的“強(qiáng)勢群體”，他們經(jīng)常被獵頭公司所光顧，時(shí)刻面臨著跳槽的誘惑；企業(yè)老板動(dòng)盡腦勁想留住的就是他們。我們用同一部法律去規(guī)范所有人的行為自然就會(huì)顧此失彼。比如在去年12月下旬新提議的勞動(dòng)合同法草案中，好不容易提出了明確的“競業(yè)限制”的有關(guān)規(guī)定，但還是遭到了許多人的反對(duì)，而這在成熟的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一項(xiàng)基本的法律規(guī)則�？梢�，“不忠誠”、“不誠信”行為在我國社會(huì)的存在不但有社會(huì)土壤，并且還有法律上的“土壤”。
二、“不忠誠”行為帶來的社會(huì)效益分析
要分析“不忠誠”行為帶來的社會(huì)效益損失，就要用搏弈理論。博弈論通常是指非合作博弈論，它是由美國數(shù)學(xué)家納什創(chuàng)立，納什正因?yàn)閯?chuàng)立了博弈論為經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，因此獲得了1994年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。搏弈理論創(chuàng)立后不但應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)學(xué)，并且對(duì)社會(huì)生活的許多方面都發(fā)生了巨大的影響。
所謂博弈就是經(jīng)濟(jì)人或理性人為了達(dá)到自身的最大利益，而展開的相互爭斗的行為表現(xiàn)。參與博弈的各方形成相互競爭、相互對(duì)抗的關(guān)系，以爭得效用的多少?zèng)Q定勝負(fù)，一定的外部條件又決定了競爭和對(duì)抗的具體形式，這就形成了博弈。這猶如下棋，每一方都要根據(jù)對(duì)方的具體策略步驟來決定自己的下一個(gè)策略步驟。
根據(jù)搏弈理論，企業(yè)與員工之間可以看成是進(jìn)行搏弈的兩大主體。搏弈理論認(rèn)為，在一次性的交易中，韓國飾品批發(fā)，如果在沒有外界的約束力量（即相應(yīng)的社會(huì)輿論、社會(huì)道德及社會(huì)法律的約束）下，采用“不忠誠”的短期策略是最有可能獲得自身的利益的策略。
“在一次性的交易中，如果在沒有外界的約束力量，采用‘不忠誠’的策略最有可能獲得自身的最大利益”這一博弈論原理中，有一個(gè)很重要的前提就是“一次性-交易”，即交易的后果不需要交易者事后來承擔(dān)。那么，我們分析一下，在“企業(yè)”與“員工”兩大博弈主體中，誰的行為更為接近“一次性-交易”，更不需要為自己的行為后果付出代價(jià)？顯示是“員工”這一方。
原因就是“企業(yè)”是由許許多多的員工所組成的，即使老板想對(duì)其中的某一個(gè)“員工”不講信譽(yù)，但由于考慮到這種“不名譽(yù)”的行為有可能很快地在企業(yè)內(nèi)傳開，被其他還留在公司內(nèi)工作的“員工”所知道，就會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的士氣，就會(huì)得不償失，因此，往往就會(huì)對(duì)員工采用相對(duì)“誠實(shí)”、相對(duì)“忠誠”的策略，即使我們議論最多的聯(lián)想大裁員，也要考慮到按照勞動(dòng)合同的約束妥當(dāng)?shù)靥幚砗门c被裁“員工”之間的關(guān)系，否則不但會(huì)影響還留在企業(yè)內(nèi)的其他員工的士氣，也會(huì)在社會(huì)上影響企業(yè)的形象。我們就沒有聽到那年因?yàn)槁?lián)想大裁員而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛問題，可見聯(lián)想的領(lǐng)導(dǎo)層是高度重視處理好與被裁員工之間的合同關(guān)系的。
三、提高知識(shí)員工組織忠誠度的預(yù)防措施
在目前這樣的一個(gè)社會(huì)大環(huán)境下，作為一個(gè)企業(yè)來說，自己所做的一切都只能有限地改變一下自己生存的“小環(huán)境”，這猶如要在一片“沙漠中”創(chuàng)造出一塊“綠洲”，各種成本費(fèi)用自然比較高貴，但卻不能坐以待斃。那么，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說應(yīng)當(dāng)從哪些方面可以做些工作呢？總結(jié)一下，大致有如下幾個(gè)方面。
一是轉(zhuǎn)變我們關(guān)于“忠誠”的觀念。在目前市場經(jīng)濟(jì)條件下，員工對(duì)企業(yè)的忠誠度并非是要求一個(gè)員工一輩子在企業(yè)內(nèi)工作？而是要求員工遵守與企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)合同等已經(jīng)簽定了的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并作出自己的貢獻(xiàn)。這樣的員工就是一個(gè)忠誠于企業(yè)的、將規(guī)則、守信譽(yù)的好員工。筆者給員工忠誠度下的定義就是：所謂員工忠誠度就是指員工按照與企業(yè)的協(xié)議約定，信守承諾，愿意在協(xié)議期內(nèi)繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)并為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的言行表現(xiàn)。應(yīng)當(dāng)說這是最適合于我國目前實(shí)際狀況的定義，無論是企業(yè)還是知識(shí)員工本人都容易接受，2012新型墻體材料，并且符合市場經(jīng)濟(jì)守信用、講道德這一內(nèi)在的規(guī)則要求。
二是改變我們傳統(tǒng)的用人理念。中國人傳統(tǒng)的用人基本理念就是“用人不疑，疑人不用”，并且認(rèn)為是天生正確的信條，其實(shí)現(xiàn)代企業(yè)的用人基本理念應(yīng)當(dāng)改為：“信任是基礎(chǔ)，監(jiān)督是前提”。如果說用人沒有基本的信任的話，那么，我們?cè)趺磿?huì)在茫茫的人海中選拔出“你”來，擔(dān)當(dāng)企業(yè)的重要的崗位職責(zé)？但任何一個(gè)人都不能離開制度的監(jiān)督，離開了制度的監(jiān)督就會(huì)導(dǎo)致各種“腐敗”現(xiàn)象的產(chǎn)生。
三是加強(qiáng)用法律與協(xié)議的手段來約束關(guān)鍵崗位的知識(shí)員工。市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)是一個(gè)講-法制的社會(huì)，盡管我們社會(huì)的競業(yè)避止法規(guī)還不健全，但也并非完全沒有，《反不正當(dāng)競爭法》有就有相應(yīng)的一些條款，可以起到相應(yīng)的約束作用。我們北京西三角培訓(xùn)公司前幾年就靠相應(yīng)的法規(guī)協(xié)議，打贏了關(guān)鍵核心崗位知識(shí)員工跳槽，并帶走企業(yè)技術(shù)機(jī)密、商業(yè)機(jī)密進(jìn)行惡意競爭的官司，警告了后人，也維護(hù)了企業(yè)自身的利益，使不守規(guī)則者付出了自己的代價(jià)。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧說：“老板和經(jīng)理人之間訂立的各種協(xié)議、合同書，是雙方關(guān)系的一種約束，也是一種確保。”中關(guān)村董事長、四通董事長段永基，對(duì)此頗有感慨，他用新浪王志東來做例子：新浪美國上市，離我們很遠(yuǎn)，英文我們不懂，還是美國那套法律，但是我不怕。為什么？王志東的聘任合同長達(dá)300頁，我們的cto、cfo的聘任合同都有300頁，都是通過律師起草的。除此而外，還有3份附加文件：專有知識(shí)協(xié)議、保密協(xié)議和不競爭協(xié)議。其中有一條就是王志東離開新浪，不管什么理由，5年之內(nèi)，他和他的直系親屬不得從事同類業(yè)務(wù)，如果從事和新浪同類的業(yè)務(wù)，所有收入歸新浪。當(dāng)時(shí)王志東3個(gè)月不簽，但投資者說必須簽，不簽不給錢。拖了3個(gè)月，他才簽了，簽了以后，我們就根本不怕他了�？梢姡瑖�(yán)謹(jǐn)?shù)暮贤�，是制度防線不可少的要件。因此，企業(yè)和關(guān)鍵職位的知識(shí)員工在合作之前一定要做好責(zé)、權(quán)、利方面的約定，事先的約定要做好這是一個(gè)制度問題。這種約定要體現(xiàn)出對(duì)企業(yè)商業(yè)機(jī)密、技術(shù)專利、核心競爭力的保護(hù)。
四是根據(jù)知識(shí)員工的特點(diǎn)，系統(tǒng)地引入人力資源開發(fā)的具體做發(fā)，提升企業(yè)的吸引力與凝聚力，達(dá)到員工忠誠度的根本提升。采用法律與協(xié)議的手段主要在于預(yù)防，它并不是提升員工忠誠度的主要方法。提升企業(yè)員工，尤其是知識(shí)員工忠誠度的根本方法還在于將系統(tǒng)的人力資源開發(fā)理論引入到企業(yè)的人力資源管理的實(shí)踐中來，這些具體方法的應(yīng)用，我們將在下一個(gè)部分專門探討。
四、提高知識(shí)員工忠誠度的具體操作方法
1986年世界管理學(xué)大師彼得。德魯克教授撰寫了里程碑式的《傳統(tǒng)的人事部門，再見！》一文，提出了企業(yè)“人力資源開發(fā)”的理念，文中指出：“大勢所趨，白領(lǐng)階級(jí)員工的生產(chǎn)力——特別是快速激增的知識(shí)員工生產(chǎn)力，將成為已開發(fā)國家生產(chǎn)力的主要中心。但是，知識(shí)員工生產(chǎn)力的品質(zhì)遠(yuǎn)比數(shù)量重要，工程師的技術(shù)、工作熱忱，以及奮力不懈的精神最為要緊。由此可知，知識(shí)員工生產(chǎn)力的關(guān)鍵在于：工作態(tài)度、適當(dāng)?shù)馁Y訊、工作流程、工作關(guān)聯(lián)以及工作團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)。換句話說，知識(shí)員工生產(chǎn)力取決于員工對(duì)其指派工作所表現(xiàn)的優(yōu)良績效。”可見，企業(yè)的人力資源開發(fā)理論就是建立在對(duì)知識(shí)員工的管理基礎(chǔ)之上。也就是說，要對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行有效的開發(fā)與管理，必須拋棄傳統(tǒng)的、僵化的人事管理理論，而應(yīng)當(dāng)采用以開發(fā)人的潛能為目的的現(xiàn)代人力資源開發(fā)理論與方法。這是提升知識(shí)員工忠誠度的首要原則。也就是說企業(yè)人力資源開發(fā)的所有理念與方法都適合提高企業(yè)員工的組織忠誠度，比如，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)首先強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“人”的尊重，企業(yè)沒有對(duì)員工的基本尊重就不大可能獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠；另外，諸如職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)、員工參與管理等等方法的引入都自然有助于員工忠誠度的提升，此外提升員工的忠誠度還要注意做好如下幾個(gè)方面的工作：首先，要采用“忠誠與坦誠”策略對(duì)待員工。在上面的“忠誠博弈”的分析中，我們已經(jīng)看到，只有當(dāng)企業(yè)和員工都采用“忠誠策略”的時(shí)候，社會(huì)效益達(dá)到最大化。企業(yè)采用什么樣的策略對(duì)待“員工”，往往并非是以員工個(gè)體的不同而不同，往往具有整體性�！皢T工”采用什么樣的策略對(duì)待企業(yè)，卻會(huì)隨著員工的個(gè)體不同而不同。企業(yè)不能夠因?yàn)閭�(gè)別員工的不道德或不忠誠，而對(duì)所有的員工都采用“不道德、不忠誠”策略，這樣將會(huì)促使企業(yè)快速的滅亡。因此，企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展，對(duì)待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽(yù)”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實(shí)、完成，尤其關(guān)系到員工利益方面的事情，就更不能馬虎對(duì)待。這樣企業(yè)就容易獲得員工對(duì)企業(yè)的“忠誠回報(bào)”。
其次，要在企業(yè)內(nèi)加強(qiáng)對(duì)員工忠誠度提升的培訓(xùn)。應(yīng)當(dāng)說，目前的企業(yè)員工忠誠度提升培訓(xùn)，還主要停留在“曉之以理”階段，還難以真正達(dá)到“動(dòng)只以情”的效果。即使這樣仍然要進(jìn)行培訓(xùn)。理解是行動(dòng)的基礎(chǔ)，通過培訓(xùn)員工要明白對(duì)企業(yè)采用“忠誠策略”對(duì)自己有可能帶來的好處，這樣就便于員工選擇“忠誠策略”對(duì)待企業(yè)和他人。事實(shí)上有許多員工選擇了“不忠誠策略”對(duì)待企業(yè)，是因?yàn)闆]有認(rèn)識(shí)到這樣做將對(duì)自己未來的職業(yè)生涯可能帶來的巨大的負(fù)面影響。
其三，要在企業(yè)內(nèi)大力地展開關(guān)于“員工忠誠度”的宣傳。企業(yè)可以明確地提出，本企業(yè)用人的核心理念是“忠誠第一、能力第二”，并通過各種宣傳的方式將這樣的理念貫徹到每個(gè)員工的頭腦中去。在展開宣傳的過程中尤其要強(qiáng)調(diào)“員工忠誠度的行為表現(xiàn)”，明確鑒定員工忠誠度的行為刻度指標(biāo)，這樣使員工的行為能夠有據(jù)可依，使員工能明白什么樣的“言行”是屬于“忠誠的表現(xiàn)”。如果企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工都努力地去表現(xiàn)自己對(duì)企業(yè)的“忠誠”而不是表現(xiàn)“不忠誠”，整個(gè)企業(yè)內(nèi)就會(huì)形成一種良好的“忠誠文化”與“忠誠氛圍”，這樣就容易同化其他員工的行為，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入到良性的發(fā)展軌道。
其四，要注意樹立“忠誠員工的榜樣”。俗話說“榜樣的力量是無窮的”，企業(yè)內(nèi)要注意忠誠員工榜樣的樹立，并要在用人的機(jī)制上將這些“忠誠標(biāo)兵”提拔到重要的、合適的職位上去發(fā)揮才能，使他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)有較好的位置、較好的收益，這樣就容易激勵(lì)后人對(duì)企業(yè)采取“忠誠策略”，表現(xiàn)他們的“忠誠行為”。如果企業(yè)內(nèi)的“忠誠標(biāo)兵”沒有一個(gè)好的結(jié)果，人們的行為將會(huì)被引導(dǎo)到短期的利益上。
其五，對(duì)知識(shí)員工還要特別重視期在工作中“成就感”的獲得。根據(jù)美國心理學(xué)家弗里德里克？赫茨伯格的“雙因素理論”：影響員工工作的因素分為“保健因素”與“激勵(lì)因素”，薪酬等方面外在的因素屬于“保健因素”的范疇，“保健因素”得到滿足之后，員工只會(huì)產(chǎn)生“沒有不滿意”，而不是“滿意”；只有基于“工作本身”產(chǎn)生的“成就感”等方面的因素，才能成為員工的“激勵(lì)因素”。知識(shí)員工成就感的獲得在于其認(rèn)識(shí)到自身工作對(duì)社會(huì)的價(jià)值與意義，是工作本身給他帶來的樂趣。
其六，要尊重知識(shí)員工的價(jià)值導(dǎo)向，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。知識(shí)員工的自我實(shí)現(xiàn)愿望往往會(huì)比較強(qiáng)烈。自我實(shí)現(xiàn)是自我生命價(jià)值的社會(huì)體現(xiàn)，組織上應(yīng)當(dāng)了解知識(shí)員工真正的興趣之所在，根據(jù)他們的價(jià)值觀念的指向，和他們一起探討他們今后的工作方向和努力方向，使他們的工作志趣能夠和他們的工作內(nèi)容有較高的吻合度，不要以為只有提升到領(lǐng)導(dǎo)崗位才是對(duì)他們的重視。筆者在十多年的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)，有許多被提拔到管理崗位的技術(shù)研發(fā)人員，事實(shí)上他們并不愿意在管理崗位上工作，他們的興趣往往還是停留在相關(guān)的技術(shù)研發(fā)工作上，之所以接受了管理崗位的工作往往是“官本位”思想在企業(yè)中的體現(xiàn)。 workchina公司最近在我國做的調(diào)查也表明了：薪酬待遇是決定員工跳槽的因素，但并非是留人的主要因素。員工對(duì)薪酬不滿意會(huì)引起員工的跳槽，但員工即使對(duì)薪酬滿意也并不見得不跳槽。在薪酬待遇的基礎(chǔ)上，員工留下來繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的關(guān)鍵原因是“企業(yè)獲得成功的希望更大（21%）”、“更佳的職業(yè)機(jī)會(huì)（20%）”、“更好的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)（17%）”、“更多施展自己才華的機(jī)會(huì)（16%）”、“與同事之間融洽的關(guān)系（16%）”、“豐厚的薪酬（15%）”[4].這個(gè)調(diào)查的結(jié)果和我們以上理論分析的結(jié)果是完全吻合的，對(duì)提升知識(shí)員工的忠誠度更加重要的是要在“成就感”和“自我實(shí)現(xiàn)”上多做些工作。
最后，還要注意用民族使命感去激發(fā)知識(shí)員工的獻(xiàn)身精神與創(chuàng)新熱情。“天下興亡，匹夫有責(zé)”，知識(shí)員工是知識(shí)分子中的一員，他們從小接受愛國主義的教育，對(duì)國家、對(duì)民族或多或少都有自己的使命感�！爱�(dāng)今天下，舍我其誰”只有激發(fā)起他們對(duì)國家、對(duì)社會(huì)的使命感，才能抵制住各種物質(zhì)利益的誘惑。這就要求我們?cè)谄髽I(yè)文化的建設(shè)上加強(qiáng)企業(yè)使命感和社會(huì)責(zé)任的教育。
忠誠度的含義
忠誠，是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。按照《現(xiàn)代漢語詞典》中對(duì)“忠誠”的注釋，忠誠是指對(duì)國家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工就業(yè)忠誠度即員工對(duì)就業(yè)單位的忠誠程度，它既包含員工應(yīng)該享有的權(quán)力又包含員工對(duì)企業(yè)所盡的義務(wù)，體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、企業(yè)文化和價(jià)值觀的相容性，以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。
影響新員工就業(yè)忠誠度的因素
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競爭非常激烈，生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴(yán)峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，就必須扭轉(zhuǎn)員工忠誠度低的局面，那么影響員工的就業(yè)忠誠度可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致員工目標(biāo)模糊。目前，全國已經(jīng)取得職業(yè)咨詢師資格的只有1萬人，高級(jí)職業(yè)咨詢師不足千人。我國高校員工就業(yè)指導(dǎo)體系還不完備，員工就業(yè)指導(dǎo)工作還處在初級(jí)階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)，只是通過報(bào)紙、雜志、書籍和家長的言傳身教獲得相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)知識(shí)，只有很少一部分人的就業(yè)指導(dǎo)知識(shí)來自學(xué)校開設(shè)的專門的就業(yè)指導(dǎo)課程。報(bào)紙、圖書和家長的言傳身教并不能夠稱上“專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)”，但絕大多數(shù)的員工獲得的就業(yè)指導(dǎo)恰恰來自于此。
其次，新員工的個(gè)人理想和新環(huán)境的適應(yīng)力不夠，導(dǎo)致員工心態(tài)失衡。現(xiàn)在新員工對(duì)就業(yè)目標(biāo)沒有概念，相當(dāng)一部分同學(xué)沒有把自己的興趣、愛好與自己所學(xué)的專業(yè)很好地結(jié)合。許多員工不能把自身的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)很好地結(jié)合，存在“跟風(fēng)”現(xiàn)象。
再次，企業(yè)對(duì)新員工缺乏戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致急功近利。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者整天抱著經(jīng)濟(jì)效益不放且目光短淺，眼中只有當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，但是忽略了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，不愿意以長遠(yuǎn)的眼光來培養(yǎng)應(yīng)屆員工，缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)，對(duì)新員工缺乏信任、尊重、關(guān)心不到位、急功近利，對(duì)新員工暫時(shí)的業(yè)績不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業(yè)讓新員工和職專生比漢字輸入速度，新員工當(dāng)然敗下陣來。另一方面，企業(yè)難以履行承諾，只想著把學(xué)生先招進(jìn)來，待遇等以后再說。
最后，企業(yè)配套機(jī)制缺乏，導(dǎo)致員工惰性。對(duì)于絕大多數(shù)人來說，獲取報(bào)酬是他們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響就業(yè)忠誠度：一是報(bào)酬的多少，二是當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值，即每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺的把自己獲得的報(bào)酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對(duì)員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績效為基礎(chǔ)的，而績效評(píng)估系統(tǒng)又要以工作分析為基礎(chǔ)，許多企業(yè)的工作分析和績效評(píng)估系統(tǒng)的不科學(xué)，導(dǎo)致新員工的工作沒有得到合理正確的評(píng)價(jià)，薪金的分配存在不公平的現(xiàn)象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對(duì)工作提不起精神，一心想著跳槽。
解決新員工忠誠度的對(duì)策
結(jié)合上述問題，本文認(rèn)為要解決上述的問題，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)入手：首先，企業(yè)對(duì)新員工推行職業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)目標(biāo)。要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，使就業(yè)指導(dǎo)課程全程化，要進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的綜合就業(yè)測評(píng)。要加強(qiáng)員工選擇專業(yè)時(shí)的引導(dǎo)，注重其個(gè)人的興趣和愛好與所學(xué)專業(yè)的結(jié)合，要提高對(duì)自己所從事行業(yè)的忠誠，要踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)做事，充分發(fā)揮自己的才能，而不是這山望著那山高，頻繁跳槽。
其次，企業(yè)需要有戰(zhàn)略眼光，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)忠誠的人才。企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達(dá)、知識(shí)豐富的科技管理人員和熟練的技術(shù)工人。人的智力和知識(shí)已經(jīng)成了企業(yè)中最關(guān)鍵的因素。一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀，整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)合理的確定新員工的人數(shù)，為企業(yè)建立良好的人才梯隊(duì)，做好人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。
其次，建立員工培養(yǎng)的配套體系。激勵(lì)是為每個(gè)新員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足新員工的個(gè)人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實(shí)現(xiàn)的需要更能激發(fā)人的工作熱情，因此，企業(yè)在建立公正合理的薪酬體系的同時(shí)，還要了解不同員工的工作興趣和發(fā)展?jié)摿�，�?duì)其進(jìn)行就業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供能提高新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力的培訓(xùn)。不斷進(jìn)行以內(nèi)容豐富化為主的挑戰(zhàn)性工作設(shè)計(jì)和組建各種自主性團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)他們的創(chuàng)新和合作。
情緒管理即通過研究個(gè)體對(duì)自身情緒和他人情緒的認(rèn)識(shí)、協(xié)調(diào)、引導(dǎo)、互動(dòng)和控制，充分挖掘和培植個(gè)體情緒智商、培養(yǎng)個(gè)體駕馭情緒的能力，從而確保個(gè)體保持良好的情緒狀態(tài)。作為現(xiàn)代管理方法之一，情緒管理越來越受到企業(yè)重視。
當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)中不同程度地存在員工忠誠度不高的現(xiàn)象，一些人際關(guān)系良好、頗受領(lǐng)導(dǎo)欣賞的員工和企業(yè)大力引進(jìn)培養(yǎng)且頗有前途的員工，突然因“心情不好”而跳槽�！靶那椴缓谩痹从诓煌虻那榫w波動(dòng)，筆者認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行情緒管理將有助于提高員工忠誠度。
一、員工忠誠度變化階段的情緒特征
員工忠誠度的絕對(duì)水平和影響因素均是動(dòng)態(tài)可變的，因此，成功有效的員工忠誠度管理應(yīng)該始終貫徹系統(tǒng)論觀點(diǎn)和動(dòng)態(tài)思維，實(shí)施忠誠度全程管理。所謂員工忠誠度全程管理，始于員工被雇傭之前，并一直持續(xù)到員工退休或被辭退之后。此過程依據(jù)先后順序可劃分為5個(gè)階段：員工招聘期、穩(wěn)定期、離職潛伏期、辭職期及辭職后期。員工在不同階段的情感需求不同而表現(xiàn)出不同情緒。
1.招聘期。員工招聘，是企業(yè)與應(yīng)聘者的第一次“親密接觸”，這個(gè)時(shí)期所選拔出的新員工將進(jìn)入與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)生涯。在招聘中，應(yīng)聘者往往對(duì)企業(yè)環(huán)境及招聘人員對(duì)自己的看法比較敏感，易表現(xiàn)出新鮮感、好奇心及較高的工作熱情與較強(qiáng)的工作意愿。
2.穩(wěn)定期。從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開始因各種原因出現(xiàn)離職傾向，這段時(shí)期即員工穩(wěn)定期。穩(wěn)定期的員工對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境、管理機(jī)制、業(yè)務(wù)流程、人際關(guān)系等均處于適應(yīng)狀態(tài)，面對(duì)各種可能出現(xiàn)的狀況均有較好的心理準(zhǔn)備與情緒調(diào)適能力，對(duì)企業(yè)各方面有著較為成熟的看法與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于壓力與挑戰(zhàn)也有著較大的承受能力，因此，情緒波動(dòng)不大。
3.離職潛伏期。該階段，員工與企業(yè)關(guān)系復(fù)雜，員工對(duì)工作產(chǎn)生厭倦、對(duì)企業(yè)無動(dòng)于衷，甚至衍生出沮喪、沉悶、悲觀失望等負(fù)面情緒，工作效率下降，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下滑。
4.辭職期。從員工遞交辭職報(bào)告到正式離開企業(yè)即辭職期，這時(shí)期的員工往往忽視企業(yè)的積極面，對(duì)工作完全失去熱情，計(jì)劃著辭職后的生活方式與工作空間；同時(shí)，又害怕辭職報(bào)告不被批準(zhǔn)而焦慮、壓抑甚至傳播對(duì)企業(yè)抵觸的不良情緒，大大削減企業(yè)士氣。
5.辭職后期。離職員工在一般情況下對(duì)曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)都會(huì)有一定的感情，情緒上會(huì)比較平靜、樂于配合、容易接納。
二、基于員工忠誠度培養(yǎng)的情緒管理策略
員工在忠誠度管理的不同階段有著不同的情緒特征，將情緒管理與員工忠誠度培養(yǎng)相結(jié)合，可以通過提高員工情緒智商水平從而提升其忠誠度。筆者認(rèn)為：對(duì)處于不同階段的員工，企業(yè)應(yīng)采取不同的情緒管理策略。
1.以忠誠度為導(dǎo)向選聘員工，將情商列入員工甄選標(biāo)準(zhǔn)。研究顯示，忠誠度高、能力強(qiáng)且擁有成就的人，多是一些情緒穩(wěn)定的人。因此企業(yè)在招聘員工過程中可對(duì)員工情緒能力進(jìn)行嘗試性的測評(píng)，如讓應(yīng)聘者身處設(shè)定的人際關(guān)系環(huán)境，從其情緒變化以及細(xì)微的動(dòng)作、表情、姿態(tài)、談吐表達(dá)等方面觀察應(yīng)聘者如何處理沖突問題，從而評(píng)估其人際關(guān)系技能；對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行動(dòng)機(jī)與職業(yè)興趣測試，確定其對(duì)事物的選擇性態(tài)度及情緒反應(yīng)。
2.以忠誠度培養(yǎng)作為穩(wěn)定期情緒管理的核心。穩(wěn)定期員工與企業(yè)處于不斷的磨合中，彼此認(rèn)可度逐漸加深。對(duì)于穩(wěn)定期的員工，尋找他們情緒中的興奮點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)最重要。選擇符合大多數(shù)員工情感特點(diǎn)和需求的管理方式，增強(qiáng)管理的透明度，重視內(nèi)部溝通和員工參與，建立滿足員工個(gè)性化需求的激勵(lì)機(jī)制，做好員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作等，均可以有效培育員工歸屬感。此階段是員工對(duì)企業(yè)的忠誠尚處于剛剛建立并逐步穩(wěn)定的過程，是培養(yǎng)與提升員工忠誠度最可能取得成效的階段。
3.離職潛伏期的留人措施。對(duì)離職潛伏期員工，企業(yè)須將重點(diǎn)放在調(diào)整關(guān)系員工切身利益的各個(gè)方面，以滿足他們新的需求，使其在情緒上找回穩(wěn)定期的積極、執(zhí)著。為了盡可能維系員工特別是核心員工的忠誠度，企業(yè)可以提高低層次忠誠因素（即保健因素，薪酬、福利等）的滿足水平；完善高層次的忠誠因素（即激勵(lì)因素，如給員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的情感交流環(huán)境，定期舉辦員工聚會(huì)，配備疏導(dǎo)不良情緒的必要設(shè)施，提供消除不安的有效引導(dǎo)與咨詢服務(wù)等），給予員工釋放情緒的機(jī)會(huì)，最大程度上消除抵觸情緒。
4.辭職期的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。辭職期員工最容易看到企業(yè)所存在的問題，以及其他企業(yè)的優(yōu)勢，企業(yè)要做好員工離職面談工作，與辭職員工進(jìn)行面對(duì)面的溝通，一方面可了解員工的壓力來源，發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度或管理缺陷，同時(shí)，溝通中營造一種和平的談話環(huán)境氛圍，讓員工感受到企業(yè)的真誠，消除彼此間的敵意和誤會(huì)。
5.辭職后期忠誠度的延伸。員工離職并不表示對(duì)企業(yè)絕對(duì)背叛，他們可能成為企業(yè)的重要儲(chǔ)備資源，企業(yè)應(yīng)將忠誠度管理范圍延伸至離職后的員工，保持聯(lián)系，清楚他們的狀況，這樣才能真正做到以人為本，讓離職員工感到企業(yè)的關(guān)心與愛護(hù)，使得企業(yè)可以隨時(shí)利用這部分人力資源。
情緒管理即企業(yè)不斷關(guān)心員工的情緒變化并找出員工情緒變化的原因并予以解決的過程，在此過程中，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理上的不足，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，最終達(dá)到企業(yè)提升員工忠誠度和降低人才流失率的初衷。
當(dāng)跳槽已經(jīng)成為新員工的家常便飯，甚至變成了一種時(shí)尚時(shí)，越來越多的企業(yè)也開始抱怨現(xiàn)今的員工心態(tài)浮躁，總是強(qiáng)調(diào)公司能給予他什么，而很少考慮自己能為公司創(chuàng)造什么，對(duì)物質(zhì)和生活待遇的要求超出企業(yè)愿意支付的標(biāo)準(zhǔn)，把公司作為跳板，一旦擁有了一些工作經(jīng)驗(yàn)和技能后就跳到薪金高的公司，那么公司為新員工的培養(yǎng)就付諸東流。頻繁的職業(yè)流動(dòng)勢必會(huì)對(duì)學(xué)生本人、企業(yè)，以及社會(huì)造成不可忽視的影響，急需引起社會(huì)各方的重視。
一、忠誠度的含義
忠誠，是一個(gè)有著悠久歷史的人文概念。按照《現(xiàn)代漢語詞典》中對(duì)“忠誠”的注釋，忠誠是指對(duì)國家、民族、事業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)和他人的盡心盡力。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工就業(yè)忠誠度即員工對(duì)就業(yè)單位的忠誠程度，它既包含員工應(yīng)該享有的權(quán)力又包含員工對(duì)企業(yè)所盡的義務(wù)，體現(xiàn)在員工與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、企業(yè)文化和價(jià)值觀的相容性，以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。
二、影響新員工就業(yè)忠誠度的因素
當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)之間的競爭非常激烈，生死沉浮有著很大的不確定性。在這種嚴(yán)峻的形勢下要想擁有更好更多的人才資源，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，就必須扭轉(zhuǎn)員工忠誠度低的局面，那么影響員工的就業(yè)忠誠度可歸結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏，導(dǎo)致員工目標(biāo)模糊。目前，全國已經(jīng)取得職業(yè)咨詢師資格的只有1萬人，高級(jí)職業(yè)咨詢師不足千人。我國高校員工就業(yè)指導(dǎo)體系還不完備，員工就業(yè)指導(dǎo)工作還處在初級(jí)階段、摸索階段。很多員工根本就沒有接受過專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)，只是通過報(bào)紙、雜志、書籍和家長的言傳身教獲得相關(guān)的就業(yè)指導(dǎo)知識(shí)，只有很少一部分人的就業(yè)指導(dǎo)知識(shí)來自學(xué)校開設(shè)的專門的就業(yè)指導(dǎo)課程。報(bào)紙、圖書和家長的言傳身教并不能夠稱上“專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)”，但絕大多數(shù)的員工獲得的就業(yè)指導(dǎo)恰恰來自于此。
其次，新員工的個(gè)人理想和新環(huán)境的適應(yīng)力不夠，導(dǎo)致員工心態(tài)失衡�，F(xiàn)在新員工對(duì)就業(yè)目標(biāo)沒有概念，相當(dāng)一部分同學(xué)沒有把自己的興趣、愛好與自己所學(xué)的專業(yè)很好地結(jié)合。許多員工不能把自身的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)很好地結(jié)合，存在“跟風(fēng)”現(xiàn)象。
再次，企業(yè)對(duì)新員工缺乏戰(zhàn)略眼光，導(dǎo)致急功近利。有相當(dāng)一部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者整天抱著經(jīng)濟(jì)效益不放且目光短淺，眼中只有當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益，但是忽略了企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展，不愿意以長遠(yuǎn)的眼光來培養(yǎng)應(yīng)屆員工，缺乏人才儲(chǔ)備意識(shí)，對(duì)新員工缺乏信任、尊重、關(guān)心不到位、急功近利，對(duì)新員工暫時(shí)的業(yè)績不佳及工作中的失誤難以諒解，甚至有些企業(yè)讓新員工和職專生比漢字輸入速度，新員工當(dāng)然敗下陣來。另一方面，企業(yè)難以履行承諾，只想著把學(xué)生先招進(jìn)來，待遇等以后再說。
最后，企業(yè)配套機(jī)制缺乏，導(dǎo)致員工惰性。對(duì)于絕大多數(shù)人來說，獲取報(bào)酬是他們工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響就業(yè)忠誠度：一是報(bào)酬的多少，二是當(dāng)一個(gè)人取得報(bào)酬后，不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，還關(guān)心自己收入的相對(duì)值，即每個(gè)人都會(huì)自覺或不自覺的把自己獲得的報(bào)酬同別人相比看是否公平。有研究表明，后者對(duì)員工忠誠度的影響比前者要大的多。薪酬的分配是以員工績效為基礎(chǔ)的，而績效評(píng)估系統(tǒng)又要以工作分析為基礎(chǔ)，許多企業(yè)的工作分析和績效評(píng)估系統(tǒng)的不科學(xué)，導(dǎo)致新員工的工作沒有得到合理正確的評(píng)價(jià)，薪金的分配存在不公平的現(xiàn)象。這在很大程度上挫傷了新員工的積極性，新員工對(duì)工作提不起精神，一心想著跳槽。
三、解決新員工忠誠度的對(duì)策
結(jié)合上述問題，本文認(rèn)為要解決上述的問題，企業(yè)可以從以下幾點(diǎn)入手：首先，企業(yè)對(duì)新員工推行職業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)目標(biāo)。要加強(qiáng)就業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)，使就業(yè)指導(dǎo)課程全程化，要進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)的綜合就業(yè)測評(píng)。要加強(qiáng)員工選擇專業(yè)時(shí)的引導(dǎo)，注重其個(gè)人的興趣和愛好與所學(xué)專業(yè)的結(jié)合，要提高對(duì)自己所從事行業(yè)的忠誠，要踏踏實(shí)實(shí)的為企業(yè)做事，充分發(fā)揮自己的才能，而不是這山望著那山高，頻繁跳槽。
其次，企業(yè)需要有戰(zhàn)略眼光，培養(yǎng)對(duì)企業(yè)忠誠的人才。企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)能否在競爭激烈的環(huán)境下生存和發(fā)展不再主要取決于物的因素和人的體力，而是關(guān)鍵取決于企業(yè)是否擁有一批智力發(fā)達(dá)、知識(shí)豐富的科技管理人員和熟練的技術(shù)工人。人的智力和知識(shí)已經(jīng)成了企業(yè)中最關(guān)鍵的因素。一個(gè)企業(yè)要想得到長久的發(fā)展，必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀，整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識(shí)，即人是最重要的資產(chǎn)，雇員們是值得信任的，需要被尊重和能夠參與工作決策的，每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮全部潛力的內(nèi)在動(dòng)力。因此，企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)合理的確定新員工的人數(shù)，為企業(yè)建立良好的人才梯隊(duì)，做好人才的戰(zhàn)略儲(chǔ)備。
其次，建立員工培養(yǎng)的配套體系。激勵(lì)是為每個(gè)新員工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足新員工的個(gè)人需要。由馬斯洛的層次需要理論可知，自我實(shí)現(xiàn)的需要更能激發(fā)人的工作熱情，因此，企業(yè)在建立公正合理的薪酬體系的同時(shí)，還要了解不同員工的工作興趣和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)其進(jìn)行就業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并提供能提高新員工學(xué)習(xí)和適應(yīng)能力的培訓(xùn)。不斷進(jìn)行以內(nèi)容豐富化為主的挑戰(zhàn)性工作設(shè)計(jì)和組建各種自主性團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)他們的創(chuàng)新和合作。
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