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如何選擇合適的招聘渠道
（1）綜合比較招聘渠道
員工推薦介紹是目前在國(guó)際、國(guó)內(nèi)很多公司得到廣泛的應(yīng)用。例如微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現(xiàn)有員工的推薦。這些公司通過一系列手段來保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的“伯樂獎(jiǎng)”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了招聘人員對(duì)公司的認(rèn)同感。
報(bào)紙招聘是一種被動(dòng)式的招聘方式，對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格就很難進(jìn)行控制，目前，由于現(xiàn)在通過報(bào)紙進(jìn)行招聘的公司眾多，如何在報(bào)紙上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因?yàn)閳?bào)紙招聘的特點(diǎn)就是面廣，如果吸引不到大量的應(yīng)聘者，也就算是一次失敗的招聘了。
校園招聘中目前比較流行的是通過學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心進(jìn)行校園招聘也是一種招聘方式�！ 『芏啻髮W(xué)、商業(yè)學(xué)校及職業(yè)學(xué)校都有自己的畢業(yè)分配辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)分配。一般而言，企業(yè)所要求的教育水平和技能水平?jīng)Q定了企業(yè)可能聯(lián)系的學(xué)校。
此外就是參加校園招聘會(huì)。招聘會(huì)也是一種被動(dòng)式的招聘方式，招聘會(huì)上可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，但是雙方只能進(jìn)行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進(jìn)一步的篩選。
人才市場(chǎng)組織的招聘會(huì)往往會(huì)受到招聘會(huì)本身宣傳力度的局限，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。對(duì)大多數(shù)公司而言，招聘會(huì)的效力很低。許多有實(shí)力的公司舉辦招聘專場(chǎng)更多是為了舉辦自己的宣傳活動(dòng)以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息。
獵頭公司是現(xiàn)代招聘的方式之一。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才的速度非常快，質(zhì)量比較高。但是一般獵頭公司收取的費(fèi)用是推薦成功職位年薪的30％。
而網(wǎng)絡(luò)招聘就是通過公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之一。網(wǎng)絡(luò)招聘的主要優(yōu)點(diǎn)是招聘的成本比較低，信息收集及時(shí)、充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間；主要缺點(diǎn)是不能控制招聘人員數(shù)量和質(zhì)量、不能進(jìn)行面對(duì)面的交流、不適用經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)。 網(wǎng)絡(luò)招聘在中國(guó)目前形式下不適合招聘知識(shí)技能要求較低的職位，
（2）選擇適宜的招聘渠道
首先，要根據(jù)企業(yè)招聘對(duì)象來選擇招聘渠道。企業(yè)都是希望能夠在最短的時(shí)間內(nèi)招聘到合適的人才，只有通過研究和實(shí)踐才能真正發(fā)現(xiàn)適應(yīng)企業(yè)的招聘渠道，比如市場(chǎng)類型人員的招募采用哪些渠道？生產(chǎn)性工人采用哪些渠道？這就需要一系列的配合研究和評(píng)估。
其次，要配合企業(yè)招聘策略來選擇招聘渠道。在前面說過，企業(yè)在制定招聘策略需要考慮是以內(nèi)部提拔為主，還是外部招聘為主？是以有經(jīng)驗(yàn)的為主還是以沒有經(jīng)驗(yàn)為主？當(dāng)企業(yè)確定了基本上的招聘策略之后，企業(yè)所選擇的招聘渠道也比較明確了。比如考慮選擇沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，則校園招聘應(yīng)該是每年企業(yè)招聘時(shí)必選的渠道之一。
再次，視招聘成本來選擇招聘渠道。經(jīng)濟(jì)性永遠(yuǎn)是企業(yè)應(yīng)該追求的目標(biāo)，但是如何在招聘成本和招聘成效上取得平衡是需要探索的課題。不能夠?yàn)榱俗非蟮统杀径x擇成效不高的招聘渠道，也不要盲目為了追求高效率而忽視了招聘成本的付出。
此外，在選擇招聘渠道還需要考慮企業(yè)所在的地域特點(diǎn)、行業(yè)特點(diǎn)等。構(gòu)建有層次體系化的招聘網(wǎng)絡(luò)。還要注重和招聘機(jī)構(gòu)、學(xué)校建立聯(lián)系，保證企業(yè)需要的人才的輸送能夠及時(shí)。可以和招聘網(wǎng)站、雜志以及其他招聘機(jī)構(gòu)討論如何來完善你的人才庫(kù)，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系。這些都需要企業(yè)在實(shí)踐中不斷探索適合自己的招聘模式。
如何選擇合適的招聘渠道 [篇2]
一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)該具備以下特征：
1.該招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求；
2.在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本最�。�
3.選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。
招聘渠道按照招聘人員來源不同可分為內(nèi)部招聘和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時(shí)，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。
一個(gè)組織在進(jìn)行招聘活動(dòng)的時(shí)候，是采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有招聘崗位要求、組織的文化、外部環(huán)境狀況。
以下簡(jiǎn)單介紹一些常用的外部招聘渠道：
1． 內(nèi)部推薦
內(nèi)部推薦就是通過公司內(nèi)部員工舉薦外部人員的招聘方式。
內(nèi)部推薦目前在國(guó)際、國(guó)內(nèi)很多公司得到廣泛的應(yīng)用。例如微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司doubleclick等公司的招聘渠道主要是通過公司現(xiàn)有員工的推薦。
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這是比較有效的一種渠道，主要表現(xiàn)在新員工進(jìn)入公司后離職率低，工作滿意度較高，工作績(jī)效較好。這類應(yīng)聘者多數(shù)是公司內(nèi)部員工熟知的親人或朋友，所以他們對(duì)公司內(nèi)部信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，而在另一方面，公司內(nèi)部員工對(duì)被推薦者較為熟悉，會(huì)根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進(jìn)入公司后也可能更快地融入公司內(nèi)部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時(shí)間內(nèi)工作可能會(huì)有較好的表現(xiàn)。但采用該渠道也會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)面的影響：一些公司內(nèi)部員工也許純粹為朋友親人爭(zhēng)取一個(gè)職位機(jī)會(huì)而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者則是有些員工或中高層領(lǐng)導(dǎo)為了栽培個(gè)人在公司的勢(shì)力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個(gè)小團(tuán)體，這會(huì)影響的公司正常的組織架構(gòu)和運(yùn)作。
內(nèi)部推薦對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效。員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性高、方法快捷有效，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者。員工推薦的缺點(diǎn)是招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才
因此，我們就會(huì)理解為什么一些證券公司、高科技企業(yè)往往通過推薦的形式進(jìn)行招聘，很少見到他們通過報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。
2． 媒體招聘
媒體招聘是通過在報(bào)紙、雜志、電視上做廣告進(jìn)行招聘的一種招聘方式。
我們每天閱讀報(bào)紙、雜志，觀看電視時(shí)都會(huì)發(fā)現(xiàn)大量的招聘廣告，由此可見，通過在媒體上做廣告仍然是許多企業(yè)招聘新員工的主要方式之一。通過媒體廣告進(jìn)行招聘是一種被動(dòng)式的招聘方式，對(duì)于應(yīng)聘的人數(shù)和應(yīng)聘人的資格就很難進(jìn)行控制，因?yàn)楣緹o法知道有多少人會(huì)來應(yīng)征，也無法知道在應(yīng)征者中是否有合適的人才，同時(shí)大量的面試也是令人頭疼的工作之一。同時(shí)，由于現(xiàn)在通過媒體進(jìn)行招聘的公司眾多，如何在媒體上吸引更多人的注意也是需要考慮的問題之一，因?yàn)槊襟w招聘的特點(diǎn)就是面廣，如果吸引不到大量的應(yīng)聘者，也就算是一次失敗的招聘了。 同時(shí)該渠道的一個(gè)缺點(diǎn)在于對(duì)應(yīng)聘者信息的真實(shí)性較難辨別，人力資源部門在這方面需花費(fèi)大量的人力物力。
通過報(bào)紙進(jìn)行招聘比較適用于大眾熟知的工作和專業(yè)，對(duì)于一些冷門專業(yè)，例如航空、水利工程等專業(yè)就不適合應(yīng)用這種渠道了；對(duì)于一些過分熱門的專業(yè)也不宜采用這種形式，因?yàn)樘嗟膽?yīng)聘者會(huì)增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的職位非常少，從經(jīng)濟(jì)角度來講采用廣告方式也是不合算的。
通過雜志進(jìn)行招聘可以根據(jù)招聘的崗位專業(yè)，選擇相應(yīng)的專業(yè)雜志發(fā)布，這種方式可以找到本專業(yè)人才，但是時(shí)間比較長(zhǎng)，人數(shù)也無法控制，雜志的發(fā)布時(shí)間也影響的招聘的時(shí)間。
通過電視（選秀）招聘在近幾年比較熱門，很多名企業(yè)或者說是有實(shí)力的企業(yè)會(huì)選擇這種方式來宣傳自己，吸引潛在的應(yīng)聘人才，比較能吸引大眾的關(guān)注，但是在挑選合適的專業(yè)技術(shù)人才方面確是很難體現(xiàn)其優(yōu)勢(shì)，當(dāng)然，對(duì)招聘營(yíng)銷崗位，測(cè)試人員的臨場(chǎng)應(yīng)變能力，口才等都是不錯(cuò)的選擇。不管招聘何種人才，這類方式更大的優(yōu)點(diǎn)是在宣傳企業(yè)而非招聘人才上。
3．校園招聘
通過學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心進(jìn)行校園招聘也是一種招聘方式。
大多數(shù)高校及職業(yè)學(xué)校都有自己的畢業(yè)分配辦公室，負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)分配。他們會(huì)將您公司寄去的招聘廣告貼在布告欄里，并將其納入他們的工作計(jì)劃中。你可以根據(jù)招聘崗位所要求的教育水平和技能水平，選擇相應(yīng)的學(xué)校進(jìn)行招聘。
通過學(xué)生就業(yè)服務(wù)中心進(jìn)行招聘比較適合于一些專業(yè)性較強(qiáng)的招聘，你可以到建筑院校招聘建筑方面的人才，你也可以到音樂院校招收于音樂有關(guān)的人才。
從個(gè)體差異假說來看，校園招聘上的應(yīng)聘者普遍是年輕人，學(xué)歷較高，工作經(jīng)驗(yàn)少，可塑性強(qiáng)。這類員工進(jìn)入工作崗位后能較快地熟悉業(yè)務(wù)、進(jìn)入狀況，所以這個(gè)招聘渠道一般適用于招聘專業(yè)職位或?qū)ｍ?xiàng)技術(shù)崗位人員，如果招聘企業(yè)重在員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新和人力資源的長(zhǎng)期開發(fā),則校園招聘是首選。當(dāng)然，校園的應(yīng)聘者由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，公司在將來的崗位培訓(xùn)上成本較高，且不少學(xué)生由于剛步入社會(huì)對(duì)自己定位還不清楚，工作的流動(dòng)性也可能較大。
4． 現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)
現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)就是通過參加社會(huì)舉辦的供需見面會(huì)達(dá)到招聘人員目的的招聘方式
現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)也是一種被動(dòng)式的招聘方式，招聘會(huì)上可以進(jìn)行面對(duì)面的交流，但是雙方只能進(jìn)行初步的選擇，公司將大量的信息帶回公司進(jìn)一步的篩選。
人才市場(chǎng)組織的招聘會(huì)往往會(huì)受到招聘會(huì)組織者本身的宣傳力度影響，應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量難以保證。對(duì)大多數(shù)公司而言，招聘會(huì)的效力很低。許多有實(shí)力的公司舉辦招聘專場(chǎng)更多是為了舉辦自己的宣傳活動(dòng)以便向潛在的求職者提供有關(guān)信息。一些跨國(guó)公司往往會(huì)選擇在社會(huì)或校園中舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)，但對(duì)于學(xué)生來講，往往是雷聲大，雨點(diǎn)小，這是因?yàn)樗麄兣e辦的目的所造成的。
招聘會(huì)由于應(yīng)聘者集中,人才分布領(lǐng)域廣泛，企業(yè)的選擇余地較大，通過參加招聘洽談會(huì),企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況。但通過這一渠道的應(yīng)聘者多數(shù)比較適合公司的中基層職位，高級(jí)人才一般較少參加這種招聘會(huì)，所以在招聘的數(shù)量和質(zhì)量上都可能受到較大的限制。隨著其它招聘渠道的發(fā)展，現(xiàn)場(chǎng)招聘的局限日益突出，目前，即使較優(yōu)秀的基層專業(yè)技術(shù)人才和管理人才也不太愿意到現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘了。
5． 獵頭公司
通過獵頭公司招聘人才是現(xiàn)代招聘的方式之一。
隨著中國(guó)人才市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，獵頭公司在人員招聘中發(fā)揮的作用越來越明顯。獵頭公司是通過專業(yè)人士為企業(yè)招聘服務(wù)的機(jī)構(gòu)，獵頭公司服務(wù)對(duì)象是招聘高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才。
獵頭公司的主要優(yōu)點(diǎn)在于搜尋人才快速且人才質(zhì)量高。獵頭公司一般都有專業(yè)的、廣泛的資源可以利用，手中有大量的人才儲(chǔ)備，所以搜尋人才的速度非�？�，質(zhì)量比較高。
通過獵頭公司尋找人才的缺點(diǎn)是費(fèi)用比較高。一般獵頭公司收取的費(fèi)用是推薦成功職位年薪的30％。
所以，您的公司如果準(zhǔn)備招聘高級(jí)人才，可以考慮通過獵頭公司這種渠道。
6．職業(yè)中介機(jī)構(gòu)
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,社會(huì)的進(jìn)步,人才流動(dòng)現(xiàn)象越來越普遍,越來越活躍。為了適應(yīng)這種需求,許多城市出現(xiàn)了人才交流中心或職業(yè)介紹所等。這些機(jī)構(gòu)扮演著雙重角色,既為企業(yè)、單位選人,同時(shí)也為求職者選工作單位。通過專業(yè)機(jī)構(gòu)推薦的人員一般都經(jīng)過篩選,因此招聘成功率比較高,上崗效果也比較好。一些規(guī)范化的交流中心還能提供后續(xù)服務(wù),使招聘企業(yè)感到放心。針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉都是該渠道的優(yōu)點(diǎn)所在。
7． 網(wǎng)絡(luò)招聘
網(wǎng)絡(luò)招聘就是通過公司網(wǎng)站或?qū)I(yè)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息進(jìn)行招聘的方式之一。是公司的人力資源管理部門通過互聯(lián)網(wǎng)或內(nèi)部網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并通過e-mail或簡(jiǎn)歷庫(kù)收集應(yīng)聘信息，經(jīng)過信息處理后，初步確定所需崗位人選的一種招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘也是一種被動(dòng)式的招聘方式。
網(wǎng)絡(luò)招聘的主要優(yōu)點(diǎn)是招聘的成本比較低，信息收集及時(shí)、充分，縮短企業(yè)招聘時(shí)間；網(wǎng)絡(luò)本身是一層屏障，通過網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)聘者一般在計(jì)算機(jī)使用、網(wǎng)絡(luò)，甚至英語上都具備一定的水平；網(wǎng)上的招聘廣告不受時(shí)空限制，受眾時(shí)效強(qiáng)，招聘信息還可以發(fā)布到海外；同時(shí)值得一提的是這種渠道對(duì)于招聘it行業(yè)人才有著很好的效果，這也與it人員經(jīng)常使用網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn)密切相關(guān)。主要缺點(diǎn)是不能控制招聘人員數(shù)量和質(zhì)量、不能進(jìn)行面對(duì)面的交流、不適用經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)。
網(wǎng)絡(luò)招聘在中國(guó)目前形式下不適合招聘知識(shí)技能要求較低的職位，因?yàn)榭紤]到上網(wǎng)的人群特征，如果您公司發(fā)布的招聘信息沒有被擬招聘人員看到，也就不會(huì)招到合適的人選
我們?cè)谶x擇招聘渠道的時(shí)候，要綜合考慮招聘成本、招聘時(shí)限要求以及招聘職位要求來確定。
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