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薪酬激勵制度方案（精選15篇）
導(dǎo)語：薪酬設(shè)計，是人力資源的一道重要課題。怎樣的薪酬設(shè)計，才是正確的，才會發(fā)揮最大的作用呢?以下小編為大家介紹薪酬激勵制度方案文章，歡迎大家閱讀參考!
薪酬激勵制度方案 1
一、基本原則
1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴(kuò)張戰(zhàn)略的原則。
2、滿足市場細(xì)分、擴(kuò)大市場覆蓋面的原則。
3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。
4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)模化擴(kuò)張相適應(yīng)的充分激勵的.原則。
二、核心措施
改變目前目標(biāo)管理，承包經(jīng)營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進(jìn)公司規(guī)模利潤擴(kuò)張戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
通過以上措施，增強(qiáng)營銷系統(tǒng)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)化和透明化，避免模糊分配。
三、薪酬層級
銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細(xì)分，擴(kuò)大市場覆蓋面的需要。每級設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團(tuán)薪酬體系保持一致。
四、定級標(biāo)準(zhǔn)
銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：
說明：
（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達(dá)到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達(dá)到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。
（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額x（1+集團(tuán)總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應(yīng)的核定銷售額標(biāo)準(zhǔn)確定崗位工資級別；未達(dá)到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級崗位工資；未達(dá)到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級崗位工資。
舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬x（1+集團(tuán)總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。
某管理人員20xx年銷售額4500萬x（1+集團(tuán)總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；
�。�3）20xx年銷售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級別。
�。�4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。
（5）崗位工資級別確定后，根據(jù)各人實際工齡和各層工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）
薪酬激勵制度方案 2
一、目的:
為建立合理的競爭激勵機(jī)制，調(diào)動采購業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購成本、提升材料采購品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對供應(yīng)商的開發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個人價值、崗位價值與績效價值。
二、范圍:
資材部采購業(yè)務(wù)員。
三、激勵管理原則:
3.1 遵照公司統(tǒng)籌，兼顧采購科具體情況的原則；
3.2 貫徹質(zhì)量、成本、時限和效率原則；
3.3 按勞分配、兼顧對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的原則；
3.4 依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個人資歷、工作能力、工作業(yè)績給予相應(yīng)薪酬與激勵的'原則。
四、內(nèi)容：
4.1 工資： 創(chuàng)造價值額 工資
4.2 提成：
4.3 因質(zhì)量或延期所造成實際損失的承擔(dān)：
因采購質(zhì)量或延期所造成公司實際損失時，采購業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70% 。
4.4 確定原材料采購單價：原材料采購單價每月度確定一次，由采購科根據(jù)市場行情在月度25號前提供下月度原材料采購單價明確表，報財務(wù)審核，經(jīng)財務(wù)總監(jiān)審核同意后報公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購科在下月度原材料采購單價的參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個月的1日起執(zhí)行，有效期1個月。
4.5 創(chuàng)造價值評估標(biāo)準(zhǔn)：
4.5.1 常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價，均以采購總監(jiān)確認(rèn)的單價作為基準(zhǔn)，采購業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價，作為創(chuàng)造價值。
4.5.2 新物料代替舊物料，取現(xiàn)時同等物料單價之差，作為創(chuàng)造價值。新物料開發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價值額周期共定為5個月。
4.5.3 若因市場不抗拒因素，本身單價上漲或下調(diào)，經(jīng)采購總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價作為創(chuàng)造價值。
4.5.4 創(chuàng)造價值額前提，必須保證創(chuàng)造價值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。
4.6 創(chuàng)造價值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計時取降價前與降價后的價格中間差價x采購數(shù)量，作為統(tǒng)計最終數(shù)據(jù)。
4.7 確定考核周期：材料采購單價下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計一次成本節(jié)約情況，獎金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵獎金的分配基數(shù)，為40% 。
4.8 提交報表：由采購科指定責(zé)任人在每月5號前將統(tǒng)計報表提交采購總監(jiān)審核，財務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
五、獎懲依據(jù)：
參考《采購人員行為規(guī)范》
六、權(quán)限：
起草部門：資材部 審核部門：財務(wù)部 批準(zhǔn)部門：總經(jīng)辦 執(zhí)行部門：資材部、財務(wù)部
七、表單：
《采購業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價值申報確認(rèn)表》
八、其他
本制度批準(zhǔn)后生效執(zhí)行，最終修改、解釋權(quán)歸總經(jīng)辦，修訂依公司《文件與資料管制程序》作業(yè)。
薪酬激勵制度方案 3
一、總則
目的：
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；笆虏魂P(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的`回報，推動項目更好的發(fā)展。
制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。
考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）
負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。
薪酬與績效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；
3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。
保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。
3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。
薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補(bǔ)貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。
基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。
考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。
補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼
福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績效考核分?jǐn)?shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放
提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等
內(nèi)部方案
薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎+提成（銷售部）
全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵
季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績效工資基數(shù)x考核系數(shù)。
其他獎：根據(jù)會議、集團(tuán)公司要求等情況確定
提成：根據(jù)銷售部提成制度計算
年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定，總額及分配原則
三、考核辦法
考核內(nèi)容
績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準(zhǔn)則。
參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項目部各項制度。
具體實施辦法
由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。
員工通用考核細(xì)則由項目部統(tǒng)一擬定。
每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
綜合部在次季度初5—10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考核工資計發(fā)的依據(jù)。
年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分
考核分值確定
采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。
員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。
考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上—90分考核系數(shù)；70分（含）以上—80考核系數(shù)；60分（含）以上—70分考核系數(shù)；50分（含）以上—60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于。
有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴(yán)重者另行商議處理。
1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；
2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴(yán)重?fù)p害公司利益和形象的；
3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；
4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)重影響社會秩序或犯有嚴(yán)重錯誤；
5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；
6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；
7、其他經(jīng)討論確定事項。
薪酬激勵制度方案 4
一、適用范圍
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
二、工資構(gòu)成
1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；
2.該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；
3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補(bǔ)貼；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；
6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；
7.個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的`提成，不參與績效。
三、基本量及銷售提成率
1.個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷售額x萬元—x萬元）
�。�2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額x萬元—x萬元）
�。�3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。
2.提成率標(biāo)準(zhǔn)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)
�。�1）職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)
職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得職能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)職能獎勵工資x實得職能獎勵分÷100
（2）效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)
效能工資考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，實得效能獎勵工資=標(biāo)準(zhǔn)效能獎勵工資x實得效能獎勵分÷100
�。�3）話費、交通補(bǔ)貼
話費補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元/月。
五、考核紀(jì)律
�。�1）客戶管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；
第三次做假時，自動離職并罰款500元。
�。�2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實嚴(yán)重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
六、晉升
當(dāng)團(tuán)隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達(dá)到上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。
薪酬激勵制度方案 5
一、目的
1.促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動銷售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內(nèi)的品牌知名度，從而實現(xiàn)公司的銷售目標(biāo)。
2.增加銷售人員工作的主動積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判，營銷技巧以及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊伍的團(tuán)隊合作精神，以使公司整個銷售團(tuán)隊行成互相幫助，交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3.能培養(yǎng)銷售人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。
二、原則
1.實事求是原則：銷售人員定期并如實的上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2.績效落實原則：根矩銷售人員的工作業(yè)績，公司及時落實相關(guān)績效。
3.公平公正原則；公司在各類獎勵機(jī)制，如人員培訓(xùn)計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。
三、薪資構(gòu)成
1.銷售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷售提成組成。
2.基本工資每月定額發(fā)放。
3.銷售獎勵薪資可分為：
（1）銷售提成獎勵包括新開發(fā)客戶提成和現(xiàn)有客戶維護(hù)提成，銷售提成=（新開發(fā)客戶當(dāng)筆營業(yè)額x新開發(fā)客戶提成比例+現(xiàn)有客戶維護(hù)營業(yè)額x現(xiàn)有客戶維護(hù)提成比例），營業(yè)額以客戶已付款到公司賬號為準(zhǔn)。
�。�2）只有銷售人員已經(jīng)開始維護(hù)部分現(xiàn)有客戶，才有資格可以參加現(xiàn)有客戶提成考核。
�。�3）銷售費用控制獎勵：此項待定。
�。�4）獎勵金額在公司收到客戶貨款之后一個月之內(nèi)發(fā)放。
4.所有薪酬由公司統(tǒng)一支付。
四、銷售費用含義（此項待定）
銷售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場推廣、展會費用及客戶傭金除外。）
五、銷售獎勵薪資計算方法
1.銷售提成方案
�。�1）在新客戶第一個月的當(dāng)月起開始算，連續(xù)12個月之內(nèi)均為新客戶，每新開發(fā)1個客戶，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶貨款后一個月內(nèi)發(fā)放），提成比例為。
�。�2）新客戶從第13個月開始為現(xiàn)有客戶，提成比例以維護(hù)客戶核算。
�。�3）如果該月銷售額達(dá)到25萬或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷售額不足25萬元，則基本工資為2700元；如果該月客戶銷售額低于10萬元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節(jié)放假該月銷售額低于10萬元不算此考核）
（4）如果所負(fù)責(zé)的現(xiàn)有客戶在單價上上調(diào)100元或以上，則該客戶提成比例為。
�。�5）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），負(fù)責(zé)該客戶的銷售人員罰款50元，且銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，3個月內(nèi)未能確認(rèn)訂單的，因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
�。�6）維護(hù)客戶：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。
2、注意事項
（1）公司集體戰(zhàn)略性開發(fā)的重要客戶和公司已經(jīng)在做很多市場前期工作的主要客戶的訂單，將不納入相關(guān)銷售人員業(yè)績考核。但公司交由銷售人員跟單時，銷售人員享有維護(hù)客戶的`提成比例。
�。�2）公司會給銷售人員提供每種產(chǎn)品的銷售價格區(qū)間，當(dāng)一個客戶能接受的價格偏離公司的價格區(qū)間太大時，但銷售人員和公司均考慮到客戶的資信、用量、影響力等原因同意接受時，則銷售人員應(yīng)接受公司重新協(xié)商提成比例。
（3）客戶丟失是指連續(xù)使用公司產(chǎn)品一年以上的現(xiàn)有客戶突然連續(xù)3個月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶轉(zhuǎn)業(yè)或倒閉的除外），銷售人員必須向公司客觀反應(yīng)該客戶丟失的原因，如因個人原因造成客戶丟失的，則該客戶將由公司重新分配。
（4）因老客戶的作用而臨時被指定使用公司產(chǎn)品的跨區(qū)域新客戶，原則上該新客戶臨時訂單產(chǎn)生的銷售額歸相應(yīng)的老客戶的銷售負(fù)責(zé)人所有。臨時訂單結(jié)束之后，所在區(qū)域銷售人員享有該客戶后續(xù)的管理和銷售額。
六、其他規(guī)定
1、當(dāng)年年度結(jié)算截止日為12月底。
2、績效工資和獎勵薪資個人所得稅員工自理，公司代扣。
3、銷售人員對自己的薪酬必須保密。
4、因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。
5、如果銷售人員提前一個月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行銷售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規(guī)定繼續(xù)發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。
6、銷售人員應(yīng)嚴(yán)格按公司的銷售政策及管理規(guī)定執(zhí)行，否則公司有權(quán)取消其獎勵薪資。
七、附則
1、本方案的解釋權(quán)屬于公司。
2、本方案將會隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整或修改。
3、本方案自20xx年06月01日起開始執(zhí)行。
薪酬激勵制度方案 6
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵計劃對員工動力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要創(chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對自己的工作動力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢被過分強(qiáng)調(diào)時，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對員工支付薪酬時，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來支付員工報酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績效評估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績效評估體系過多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時，只能被評級、打分或者批評所充斥時，其結(jié)果是充滿誤導(dǎo)、帶來不滿和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效評估時，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評價員工績效的`優(yōu)劣。為了確保實現(xiàn)改進(jìn)的績效評估目的，需要做以下幾點工作：
1、強(qiáng)調(diào)績效評估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎勵來提升員工的行為或者進(jìn)行等級評定或者競爭。
2、注重雙向溝通，把它看成一個交換想法、提出問題的機(jī)會，而不是由管理者對員工做出一系列的批評。通過尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點和缺點的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動力。根據(jù)對員工主動性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動員工的積極性，這種內(nèi)在的原動力能夠進(jìn)一步帶來工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
�。�1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運作良好的團(tuán)隊比員工的獨立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對新員工提供實現(xiàn)團(tuán)隊合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊之間的競爭性。
�。�2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過改變工作的設(shè)計方式，重新設(shè)計工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過程中所帶來的快樂，更要他們認(rèn)識到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊帶來貢獻(xiàn)，而且還能夠滿足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵員工去取得成績，更要為員工提供成功的機(jī)會。這種成功的機(jī)會可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來考慮，更要從員工的個人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
（3）確保員工的工作自主性。獎勵措施會剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會削弱員工工作的動機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團(tuán)隊、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤手”！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負(fù)責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問題時，動員員工一起尋找解決之道；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。
薪酬激勵制度方案 7
一、設(shè)計原則
1、外部公平性原則：同社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
3、激勵原則：體現(xiàn)不同職位的不同價值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵員工奮發(fā)向上;
4、體現(xiàn)人才價值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個問題：
(1)工資與員工個人技能和能力脫鉤問題�，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績效不相關(guān)問題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問題。崗位變動，薪酬隨之變動。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績效工資、附加工資，即：員工工資=崗位工資+績效工資+附加工資
對于銷售類員工來說，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績效工資，即：銷售類員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
三、崗位工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過工作分析和崗位評價，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類型將公司所有的崗位分為：管理類、專業(yè)技術(shù)類、營銷類、專業(yè)類、客服類、行政事務(wù)類和工勤類。
鑒于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評價情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額。
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入檔。平時每年根據(jù)員工業(yè)績的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
四、績效工資
為了使員工的薪酬和公司效益、個人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計了績效工資，由于每個員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價值。
績效工資的核算分為非銷售人員和銷售人員的績效工資，由于銷售人員的績效工資必須和銷售業(yè)績掛鉤，業(yè)績指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營銷人員以外的其他員工的績效工資。
員工的月度績效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即
月績效工資基數(shù)=月度崗位技能工資x0.5
月度績效工資和個人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績效綜合考評得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即
月績效工資=月績效工資基數(shù)xP=月度崗位工資x0.5xP
員工的月績效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績效工資是該員工上一季度績效工資額。季度績效綜合考評方法另定。
五、附加工資
1、附加工資的'組成
附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計年功工資的目的主要是提高員工對公司的忠誠度
2、年功工資的計算方法
進(jìn)公司的第一個自然年后的1月份開始，每年增加xx元。
3、對學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級時統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為xx元
A、獲得初級職稱或思科CCNA證書的工資加xx元;
B、獲得中級職稱或思科CCNP證書的工資加xx元;
C、獲得高級職稱或思科CCIE證書的工資加xx元;
說明：職稱應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類：研究生;
(2)技術(shù)類、專業(yè)類、營銷類：本科;
(3)客服類：大專;
(4)其它崗位：中�；蚋咧�。
2、新員工工資的定級
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專業(yè)是否對口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級;
(2)所學(xué)專業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資不高于以下各檔次：
(1)中�；蛲葘W(xué)歷者定級崗工資檔次為G3R1;
(2)大專或同等學(xué)歷者定級能工資檔次為G4R1;
(3)本科生定級崗位工資檔次為G5R1;
(4)碩士生定級崗位工資檔次為G6R1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
2、部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
2、部門副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
3、分部門經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加xx元;
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級別檔次;
2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對級別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;
九、其它說明
1、營銷類人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會另行制定;
3、上述條款為原則意見，特殊情況由總經(jīng)理決定。
薪酬激勵制度方案 8
一、分配原則
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機(jī)制，建立適應(yīng)后勤服務(wù)實體的分配機(jī)制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學(xué)院提供更好的后勤服務(wù)，公司工資調(diào)整方案。
二、分配辦法
工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資
(1)基本工資：總公司員工的`基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:
1、職務(wù)工資;
2、職務(wù)津貼;
3、文明獎;
4、住房公積金;
5、護(hù)補(bǔ);
6、能源補(bǔ)貼;
7、獨生子女補(bǔ)貼;
8、女同志衛(wèi)生費;
9、回補(bǔ);
10、地職增加部分。扣除個人應(yīng)負(fù)擔(dān)的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責(zé)任、強(qiáng)度和任務(wù)復(fù)雜程度等要素綜合測定，進(jìn)行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，崗位工資設(shè)4級(每級3檔)。
(3)考核獎：
1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分(只減分不加分)，每分分值暫定為xx元;
2、考核辦法另定;
3、根據(jù)各部門履行崗位職責(zé)和完成任務(wù)情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預(yù)發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務(wù)情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施;班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的倍;總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的倍。
三、幾點說明
若學(xué)院工資結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,基本工資予以相應(yīng)調(diào)整。
寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
總公司根據(jù)效益情況每年留出適當(dāng)資金作為總公司的發(fā)展基金。
飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。
薪酬激勵制度方案 9
為加強(qiáng)我校內(nèi)部管理，提高工作效率，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動教師工作積極性，強(qiáng)化教師崗位意識、團(tuán)隊意識、職責(zé)意識、創(chuàng)新意識和競爭意識，構(gòu)建合理、公平、公正、具有激勵機(jī)制的學(xué)校內(nèi)部分配制度，根據(jù)江寧區(qū)教育局《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校較職工績效考核工作的指導(dǎo)意見(試行)》結(jié)合我校實際制定本方案。
一、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立績效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業(yè)績等進(jìn)行考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發(fā)放。
二、考核對象和時間
學(xué)校在編在崗的全體教師，時間為20XX年度。
三、分配原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。尊重學(xué)校社區(qū)教育工作規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師在社區(qū)教育中的主動性、創(chuàng)新性、實踐性和靈活性的特點。
2.師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責(zé)和實際工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。
3.激勵先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到社區(qū)教育工作中去，不斷提高自身素質(zhì)和從事社區(qū)教育的工作能力。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發(fā)放形式
教師獎勵性績效工資分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，經(jīng)過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1.基礎(chǔ)性績效考核
(1)對遵守職業(yè)道德規(guī)范，履行崗位職責(zé)，服從工作安排，滿工作量，完成學(xué)校規(guī)定教育教學(xué)任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，
(2)對沒有履行崗位職責(zé)，沒有完成規(guī)定任務(wù)的教師，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼按比例減發(fā)。
(3)師德方面存在嚴(yán)重問題或因工作失誤造成嚴(yán)重不良后果者，視具體情景減發(fā)基礎(chǔ)性績效工資。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎(chǔ)性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發(fā)基數(shù)。
(5)凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結(jié)果審核備案后的次月起分別停發(fā)其基礎(chǔ)性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
2.獎勵性績效考核
分上學(xué)期、下學(xué)期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發(fā)放。計算公式為：
(1)學(xué)期考核實際得分=職業(yè)道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團(tuán)結(jié)協(xié)作分+安全工作分。
(2)教師年度考核得分=上學(xué)期學(xué)期考核實際得分+下學(xué)期學(xué)期考核實際得分
(3)教師常規(guī)考核津貼=教師年度考核得分x分植系數(shù)
注：分值系數(shù)=全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量÷全校教師常規(guī)工作績效考核得分總和。
(注：全校參與考核教師的常規(guī)考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量)
六、獎勵性績效考核資料及計分標(biāo)準(zhǔn)
1、業(yè)余班班主任津貼(考核小組考核)
按每月100元進(jìn)行月考核，每年按實際工作月數(shù)計發(fā)。
2、管理干部津貼(考核小組考核)
按實際工作月數(shù)計發(fā)
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節(jié)假日加班或晚班上課津貼
學(xué)校統(tǒng)一安排加班或上課，每加班一天按80元計發(fā)，晚上上課按每小時40元計發(fā)。
4、創(chuàng)立項目獎
學(xué)校創(chuàng)立經(jīng)過驗收，按省級、市級、區(qū)級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進(jìn)學(xué)校獎
學(xué)校獲市級、區(qū)級先進(jìn)團(tuán)體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
(1)教師積極撰寫社區(qū)教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區(qū)級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)參與有關(guān)課題研究并經(jīng)過結(jié)題，市級課題800，區(qū)級課題600。
(3)主動撰寫通訊報導(dǎo)，在社區(qū)教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
(4)參與網(wǎng)站建設(shè)和管理，并到達(dá)每周更新所負(fù)責(zé)項目最少一次的目標(biāo)，加10分，達(dá)不到無分。
七、常規(guī)考核津貼
根據(jù)社區(qū)教育多任務(wù)、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調(diào)整或分配某項工作，所以常規(guī)考核獎每學(xué)期設(shè)立100分，其中職業(yè)道德20分、考勤10分、完成工作任務(wù)40分、服從分工10分、團(tuán)結(jié)協(xié)作10、安全工作10分。按學(xué)期考核。
1、職業(yè)道德(20分)
(1)愛崗敬業(yè)，為人師表。隨意脫離崗位達(dá)10次，扣5分
(2)遵章守紀(jì)，執(zhí)行學(xué)校規(guī)章制度。違章一次扣0.5分
(3)抵制有償家教。發(fā)現(xiàn)一次扣一分，直至扣完職業(yè)道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應(yīng)有病假單和發(fā)票)
(1)學(xué)期事假4天，病假7天不扣分;
(2)學(xué)期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分;
(3)學(xué)期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)遲到、早退1小時以內(nèi)一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分;
(5)無正當(dāng)理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現(xiàn)負(fù)分;
(6)學(xué)期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(wù)(40分)
社區(qū)教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務(wù)可能需要不斷調(diào)整。學(xué)校每學(xué)期根據(jù)本校發(fā)展需要和目標(biāo)任務(wù)要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務(wù)，另外安排的工作不屬于超工作量。
(1)具備必須的.工作量并且工作任務(wù)清楚，目的明確，履行工作職責(zé)。工作不負(fù)職責(zé)扣2分
(2)實施過程自主、獨立、創(chuàng)新。工作過程因自我不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
(4)完成工作體會深刻，寫出總結(jié)。沒寫總結(jié)或總結(jié)性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區(qū)教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務(wù)也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設(shè)立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)進(jìn)取工作，完成工作任務(wù)。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團(tuán)結(jié)協(xié)作10分
社區(qū)教育資料多，每個教師工作資料互相影響，相互聯(lián)系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互抵觸，互不配合，嚴(yán)重影響整體工作，一次扣1分。
(2)互相挑撥，制造矛盾，嚴(yán)重影響團(tuán)結(jié)，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重學(xué)員，不要諷刺、挖苦學(xué)員。若因自我工作態(tài)度和方法不當(dāng)造成對學(xué)員傷害1次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自我過失造成學(xué)校財產(chǎn)損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學(xué)秩序，若因自我管理過失或處理不當(dāng)，造成學(xué)員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監(jiān)督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發(fā)揚(yáng)民主，隨時理解教師的監(jiān)督和質(zhì)詢�？己肆炕�?jǐn)?shù)揭曉后，要在本校進(jìn)行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
本《方案》上報區(qū)教育局審批，經(jīng)全體教師經(jīng)過后開始執(zhí)行。
本《方案》由學(xué)校獎勵性績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
薪酬激勵制度方案 10
一、引言
技術(shù)人員在現(xiàn)代企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，他們的專業(yè)能力和創(chuàng)新能力直接影響著企業(yè)的競爭力。因此，為了吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)人員，企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬激勵方案，激發(fā)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力。
二、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 基本工資：基本工資是技術(shù)人員薪酬的基礎(chǔ)部分，應(yīng)根據(jù)技術(shù)人員的崗位級別、從業(yè)經(jīng)驗和市場行情等因素確定。同時，基本工資也可以根據(jù)員工的績效表現(xiàn)進(jìn)行適度的浮動調(diào)整，以激勵員工的進(jìn)一步努力。
2. 績效獎金：績效獎金是技術(shù)人員薪酬的重要組成部分，通過與績效考核相結(jié)合，可以激勵技術(shù)人員積極工作、提高工作效率�？冃И劷鸬陌l(fā)放應(yīng)該具有一定的激勵性，既能夠體現(xiàn)員工的工作貢獻(xiàn)，又能夠與企業(yè)的業(yè)績目標(biāo)相匹配。
3. 股權(quán)激勵：股權(quán)激勵是一種長期激勵手段，能夠增強(qiáng)技術(shù)人員的歸屬感和責(zé)任心。企業(yè)可以根據(jù)技術(shù)人員的貢獻(xiàn)和崗位重要性，給予一定比例的股權(quán)，并設(shè)定相應(yīng)的鎖定期，以激勵技術(shù)人員長期穩(wěn)定地為企業(yè)創(chuàng)造價值。
三、績效考核
1. 設(shè)定明確的目標(biāo)：技術(shù)人員的績效考核應(yīng)該以目標(biāo)為導(dǎo)向，明確具體的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)。目標(biāo)要具有可量化性和可衡量性，以方便對技術(shù)人員的績效進(jìn)行評估。
2. 定期反饋和評估：企業(yè)應(yīng)該建立起定期的績效反饋和評估機(jī)制，及時了解技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和進(jìn)展情況。通過與技術(shù)人員的溝通和交流，可以進(jìn)一步激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)新能力。
3. 公平公正的評估標(biāo)準(zhǔn)：績效考核應(yīng)該建立在公平公正的基礎(chǔ)上，避免主觀評價和偏頗。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)技術(shù)人員的'實際工作內(nèi)容和業(yè)績情況制定，同時也要考慮到市場行情和行業(yè)競爭情況。
四、福利待遇
1. 健康保險和福利計劃：提供全面的健康保險和福利計劃，可以增加技術(shù)人員的福利感和安全感，提高其對企業(yè)的忠誠度和穩(wěn)定性。
2. 職業(yè)發(fā)展機(jī)會：為技術(shù)人員提供良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，包括、職務(wù)晉升等。通過提供更廣闊的發(fā)展空間，可以激發(fā)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)新能力，提高其工作效率和工作質(zhì)量。
3. 工作環(huán)境和文化：營造良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，可以增加技術(shù)人員的歸屬感和認(rèn)同感。企業(yè)應(yīng)該注重員工關(guān)系的建設(shè)，提供積極向上的團(tuán)隊氛圍，以促進(jìn)技術(shù)人員的合作和創(chuàng)新。
制定科學(xué)合理的技術(shù)人員薪酬激勵方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過合理的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效考核和福利待遇，可以激發(fā)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造力，提高其工作效率和工作質(zhì)量。同時，企業(yè)也應(yīng)該定期評估和調(diào)整激勵方案，以適應(yīng)不同階段的發(fā)展需求。
薪酬激勵制度方案 11
一、激勵目標(biāo)的設(shè)定
運營總監(jiān)的激勵目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。通過明確的目標(biāo)設(shè)定，可以使運營總監(jiān)在工作中有明確的方向，同時也能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
二、薪酬構(gòu)成要素的選擇
1. 固定薪酬：作為基本薪酬，固定薪酬應(yīng)根據(jù)運營總監(jiān)的工作經(jīng)驗、職位層級和市場薪酬水平進(jìn)行合理設(shè)定，以保證其基本生活需求和工作穩(wěn)定性。
2. 績效獎金：績效獎金是對運營總監(jiān)實際工作表現(xiàn)的獎勵，可以根據(jù)企業(yè)的體系，結(jié)合運營總監(jiān)個人的績效指標(biāo)和工作結(jié)果，設(shè)定獎金的計算公式和比例，激勵運營總監(jiān)不斷提高績效水平。
3. 非貨幣激勵：除了金錢激勵外，還可以考慮給予運營總監(jiān)其他形式的非貨幣激勵，如晉升機(jī)會、培訓(xùn)發(fā)展、股權(quán)激勵等，以滿足運營總監(jiān)的個人成長需求。
三、激勵方案的設(shè)計與實施
1. 設(shè)計合理的激勵方案：激勵方案應(yīng)具有可操作性和可衡量性，要明確各項薪酬要素的權(quán)重和計算方式，確保激勵方案的公平性和可行性。
2. 激勵方案的透明度：在實施激勵方案時，應(yīng)及時將方案內(nèi)容告知運營總監(jiān)，并對激勵方案進(jìn)行解釋和說明，以增加運營總監(jiān)對激勵方案的認(rèn)同感和信任度。
3. 激勵方案的靈活性：激勵方案應(yīng)具備一定的.靈活性，可以根據(jù)運營總監(jiān)的工作表現(xiàn)和實際情況進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)變化的市場環(huán)境和企業(yè)需求。
四、激勵效果評估
1. 激勵效果的評估指標(biāo)：可以通過考核運營總監(jiān)的工作成果、員工滿意度、團(tuán)隊績效等指標(biāo)來評估激勵效果，以檢驗激勵方案的有效性和可持續(xù)性。
2. 定期評估與調(diào)整：企業(yè)應(yīng)定期對激勵方案進(jìn)行評估和調(diào)整，根據(jù)評估結(jié)果對激勵方案進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，以不斷提高激勵效果。
通過以上的探討，可以得出一個結(jié)論：運營總監(jiān)薪酬激勵方案的設(shè)計需要根據(jù)企業(yè)的實際情況和運營總監(jiān)的個人特點來制定，同時需要不斷地進(jìn)行評估和調(diào)整，以提高激勵效果和激發(fā)運營總監(jiān)的積極性和創(chuàng)造力。
薪酬激勵制度方案 12
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責(zé)
財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、工作程序
銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
�。�1）銷售毛利=銷售額—產(chǎn)品成本—對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分?jǐn)傎M用；
�。�2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資x60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資x40%）/月度計劃銷售總額；
�。�5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；
�。�6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時，按1計算）
（7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
�。�9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
（10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的.其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
銷售人員晉級、降級標(biāo)準(zhǔn)：
晉級標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標(biāo)準(zhǔn)：
�。�1）連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘汰）；
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；
�。�3）連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；
�。�4）連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；
解釋說明：
�。�1）符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；
�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準(zhǔn)可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；
�。�4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn)。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
�。�1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團(tuán)隊負(fù)責(zé)各項考評項目按人均計算
�。�2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷售小組進(jìn)行獎勵。
（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
�。�5）以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
薪酬激勵制度方案 13
一、確定激勵目標(biāo)
在設(shè)計薪酬激勵方案之前，首先需要明確激勵目標(biāo)。激勵目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，可以是提高員工、激發(fā)員工創(chuàng)新、增強(qiáng)員工士氣等。通過明確激勵目標(biāo)，可以更好地引導(dǎo)激勵策略的制定和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計。
二、制定激勵策略
激勵策略是薪酬激勵方案的核心內(nèi)容，涉及到激勵手段的選擇和激勵方式的確定。常見的.激勵手段包括基本工資、績效獎金、股權(quán)激勵等，而激勵方式可以是金錢激勵、非金錢激勵或者是二者的組合。根據(jù)企業(yè)的實際情況和激勵目標(biāo)，制定適合企業(yè)的激勵策略是關(guān)鍵。
三、制定薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是激勵策略的具體體現(xiàn)，包括各項薪酬組成的比例、薪酬差異化的設(shè)計等。在制定薪酬結(jié)構(gòu)時，需要考慮員工的崗位層級、工作內(nèi)容、績效表現(xiàn)等因素，以確保薪酬的公平性和激勵效果的實現(xiàn)。同時，薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)與行業(yè)的平均水平相匹配，以吸引和留住優(yōu)秀的人才。
四、激勵方案的實施與監(jiān)控
激勵方案的實施與監(jiān)控是薪酬激勵方案設(shè)計的最后一環(huán)。在實施過程中，需要確保激勵方案的有效性和可操作性，并及時調(diào)整和優(yōu)化方案。同時，通過監(jiān)控激勵方案的執(zhí)行情況和效果，可以及時發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施，以確保激勵方案的順利推進(jìn)。
薪酬激勵方案的設(shè)計與實施是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。通過明確激勵目標(biāo)、制定激勵策略、制定薪酬結(jié)構(gòu)、激勵方案的實施與監(jiān)控等步驟，可以有效地激勵員工，提升企業(yè)績效，實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。作為HR專業(yè)人士，應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)和探索，不斷優(yōu)化薪酬激勵方案，以滿足企業(yè)的需求并促進(jìn)員工的發(fā)展。
薪酬激勵制度方案 14
一、目的
通過薪酬激勵制度，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率和質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、原則
市場競爭性原則：薪酬水平應(yīng)具有一定的市場競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
公平性原則：薪酬分配應(yīng)體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，確保內(nèi)部公平。
激勵性原則：薪酬應(yīng)與員工的績效掛鉤，通過薪酬差異激勵員工不斷提高績效。
可持續(xù)發(fā)展原則：薪酬制度應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財務(wù)狀況相適應(yīng)，確保企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、薪酬體系
基本薪資：根據(jù)員工的崗位、技能、經(jīng)驗等因素確定，按月發(fā)放。
績效獎金：根據(jù)員工的工作績效和企業(yè)的`經(jīng)濟(jì)效益確定，按季度或年度發(fā)放�？冃И劷鸬陌l(fā)放應(yīng)體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和績效差異。
長期激勵：包括股權(quán)激勵、利潤分享等，旨在激勵員工長期為企業(yè)創(chuàng)造價值。長期激勵的發(fā)放應(yīng)與員工的長期績效和企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
福利補(bǔ)貼：包括社會保險、住房公積金、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、餐補(bǔ)、健康檢查等，旨在提高員工的生活質(zhì)量和工作滿意度。
四、薪酬調(diào)整
定期調(diào)整：根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、市場薪酬水平和員工績效等因素，定期對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。
個別調(diào)整：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以根據(jù)其貢獻(xiàn)和績效進(jìn)行個別薪酬調(diào)整，以激勵其繼續(xù)努力。
五、薪酬管理
薪酬預(yù)算：根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況和人力資源規(guī)劃，制定合理的薪酬預(yù)算，確保薪酬制度的可持續(xù)性和有效性。
薪酬核算：建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬發(fā)放的準(zhǔn)確性和及時性。
薪酬溝通：與員工進(jìn)行薪酬溝通，解釋薪酬制度的設(shè)計原理和計算方法，增強(qiáng)員工對薪酬制度的認(rèn)同感和滿意度。
六、實施步驟
制定薪酬激勵制度方案：根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展目標(biāo)，制定薪酬激勵制度方案。
征求意見和修改完善：將薪酬激勵制度方案征求員工意見，并根據(jù)反饋進(jìn)行修改完善。
審批和發(fā)布：將修改后的薪酬激勵制度方案提交企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批，并正式發(fā)布實施。
培訓(xùn)和宣傳：對員工進(jìn)行薪酬激勵制度的培訓(xùn)和宣傳，確保員工了解并遵守薪酬制度。
監(jiān)督和評估：對薪酬激勵制度的實施情況進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬制度，確保其有效性和適應(yīng)性。
七、注意事項
確保薪酬制度的合法性和合規(guī)性：薪酬制度應(yīng)符合國家法律法規(guī)和政策規(guī)定，確保員工的合法權(quán)益得到保障。
注重薪酬制度的激勵性和公平性：薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和績效差異，同時確保內(nèi)部公平和外部競爭力。
加強(qiáng)薪酬制度的溝通和宣傳：與員工進(jìn)行薪酬溝通，解釋薪酬制度的設(shè)計原理和計算方法，增強(qiáng)員工對薪酬制度的認(rèn)同感和滿意度。
薪酬激勵制度方案 15
一、目的
通過制定合理的薪酬激勵制度，吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，提高員工的工作滿意度和忠誠度，進(jìn)而提升企業(yè)的整體業(yè)績和市場競爭力。
二、原則
公平性原則：確保薪酬分配公平合理，反映員工的貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
競爭性原則：使企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀人才。
激勵性原則：通過薪酬激勵，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
可持續(xù)發(fā)展原則：確保薪酬激勵制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和財務(wù)狀況相適應(yīng)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
三、薪酬體系
基本薪資：根據(jù)員工的崗位、職責(zé)、技能等因素確定，是員工薪酬的固定部分。
績效獎金：根據(jù)員工的工作績效、團(tuán)隊業(yè)績等因素確定，是員工薪酬的變動部分�？冃И劷鸬�'發(fā)放應(yīng)與企業(yè)的整體業(yè)績和員工的個人表現(xiàn)掛鉤。
長期激勵：如股權(quán)激勵、利潤分享等，旨在激發(fā)員工的長期工作熱情和忠誠度。長期激勵的發(fā)放應(yīng)與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。
四、薪酬激勵措施
崗位薪資調(diào)整：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、市場薪酬水平等因素，定期對崗位薪資進(jìn)行調(diào)整，確保薪資的競爭力。
績效獎金制度：建立完善的績效獎金制度，明確績效指標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，確保績效獎金的發(fā)放公平、合理。
股權(quán)激勵計劃：針對核心員工和高層管理人員，實施股權(quán)激勵計劃，將企業(yè)的長期發(fā)展與員工的個人利益相結(jié)合。
利潤分享機(jī)制：根據(jù)企業(yè)的盈利情況，設(shè)立利潤分享機(jī)制，讓員工分享企業(yè)的成長和成功。
福利待遇提升：提供豐富的福利待遇，如社會保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)日福利等，增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度。
五、實施步驟
制定薪酬激勵制度方案：明確薪酬體系、激勵措施和實施步驟，確保方案的合理性和可行性。
內(nèi)部溝通與宣傳：通過內(nèi)部會議、培訓(xùn)等方式，向員工宣傳薪酬激勵制度方案的目的、原則和內(nèi)容，增強(qiáng)員工的理解和認(rèn)同。
實施與監(jiān)督：按照方案要求，逐步實施薪酬激勵制度，并建立監(jiān)督機(jī)制，確保方案的執(zhí)行效果。
評估與調(diào)整：定期對薪酬激勵制度進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，對方案進(jìn)行適時調(diào)整和優(yōu)化。
六、注意事項
確保薪酬制度的透明性：薪酬制度應(yīng)公開透明，避免員工產(chǎn)生不公平感。
關(guān)注員工的個性化需求：在制定薪酬激勵制度時，應(yīng)關(guān)注員工的個性化需求，提供多樣化的激勵方式。
建立有效的溝通機(jī)制：建立與員工的有效溝通機(jī)制，及時了解員工的反饋和意見，不斷完善薪酬激勵制度。
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