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考察期較長(zhǎng)的崗位如何簽勞動(dòng)合同
篇一：考察期較長(zhǎng)的崗位如何簽勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同法規(guī)定新員工入職一個(gè)月內(nèi)簽定勞動(dòng)合同，否則將會(huì)面臨2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，目前有個(gè)問題，我們公司有些個(gè)技術(shù)工種的崗位，要求比較高，在一個(gè)月內(nèi)無(wú)法判斷是否能勝任，所以在實(shí)際操作中，有些車間就將此類員工的勞動(dòng)合同延后，直到能判斷這個(gè)員工是否適合這個(gè)崗位再簽合同，也就超出了一個(gè)月的期限。
那這種情況我該如何處理比較的妥當(dāng)？
參考法律法規(guī)：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。
同時(shí)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
存在問題：
1）案例中的用人單位存在一個(gè)問題，新招聘之員工是否有勝任崗位工作，應(yīng)該在試用期內(nèi)觀察，如果勞動(dòng)者在試用期被證明不能勝任崗位工作或是不符合公司的錄用條件的，用人單位可以提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。也就是說(shuō)經(jīng)過(guò)試用期的工作考評(píng)，達(dá)不到崗位要求的，單位可以辭退員工，而不需任何補(bǔ)償，前提就是要證明員工不符合錄用條件或是不能勝任崗位工作。
2）員工入職超過(guò)一個(gè)月，用人單位仍未與員工簽訂書面勞動(dòng)合同的，員工提起申訴要求企業(yè)支持2倍工資作為未簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位也只能照樣全收，這是用人單位的問題，用人單位未執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》第十條之規(guī)定，得按《勞動(dòng)合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
解決方案：
1）加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理人員勞動(dòng)法意識(shí)培訓(xùn)；案例中提級(jí)到“有些個(gè)技術(shù)工種的崗位，要求比較高，在一個(gè)月內(nèi)無(wú)法判斷是否能勝任，所以在實(shí)際操作中，有些車間就將此類員工的勞動(dòng)合同延后，直到能判斷這個(gè)員工是否適合這個(gè)崗位再簽合同，也就超出了一個(gè)月的期限�！备鶕�(jù)這信息，難道就沒有試用期？就可以得出結(jié)論，該用人單位的部門負(fù)責(zé)人員對(duì)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)并不熟，或者說(shuō)是對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)意識(shí)薄弱。在這種情況下，HR就要發(fā)揮自己的專業(yè)，合法執(zhí)行員工勞動(dòng)管理，并不定期對(duì)相關(guān)部門管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行培訓(xùn)也溝通，確認(rèn)公司合法經(jīng)營(yíng)，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議給公司帶來(lái)不必要的支出。
2）建立合理有效之員工管理制度；對(duì)于新招聘之員工，用人單位想在一個(gè)月內(nèi)就判斷員工是否符合崗位要求，對(duì)于一些技術(shù)型崗位及中高層崗位是很難有結(jié)果的，如果一定要在一個(gè)月內(nèi)確定，只就是碰運(yùn)氣，要么就是誤判、亂判，再優(yōu)秀的員工在入職一個(gè)月內(nèi)要有成績(jī)或是表現(xiàn)得非常出色，態(tài)度較差的員工在要在崗位上長(zhǎng)久表現(xiàn)優(yōu)異是有點(diǎn)不太可能的，但是一個(gè)月的時(shí)間里難免會(huì)有偽裝的可能。
建議員工入職就及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，避免建立勞動(dòng)關(guān)系后未簽訂合同而額外支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。員工入職后根據(jù)約定勞動(dòng)合同期限設(shè)定試用期，如果企業(yè)各部門對(duì)新招聘人員全方面進(jìn)行考察的，一般有三個(gè)月也可確定了，若三個(gè)月還不夠，六個(gè)月總可以的吧。HR在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，就將期限訂三年，則試用期可以約定六個(gè)月。這么長(zhǎng)的時(shí)間要判斷一個(gè)人怎么都足夠了。
建立內(nèi)部員工試用期考核制度，設(shè)定明確的考核目標(biāo)。沒有考核目標(biāo)的考核主觀性太強(qiáng)，考核人員必須公平、公正、客觀對(duì)待每一次新員工。試用期的考核除了對(duì)工作能力進(jìn)行考核外，更重要的是工作態(tài)度，能力再?gòu)?qiáng)沒有良好的心態(tài)也成就不了大事，態(tài)度好的員工即使當(dāng)前的能力弱，也不要太長(zhǎng)時(shí)間提長(zhǎng)弱項(xiàng)，只有一顆良好的心態(tài)還怕他學(xué)不會(huì)技能？
3）HR管理人員每月對(duì)新入職員工進(jìn)行勞動(dòng)合同確認(rèn)，確保合法執(zhí)行，避免企業(yè)違反勞動(dòng)相關(guān)法律法規(guī)之風(fēng)險(xiǎn)；HR部門是勞動(dòng)糾紛的責(zé)任部門，不管哪個(gè)部門的員工發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后都可以推，唯獨(dú)企業(yè)的HR推不了。既然是鐵定的工作，那就在平日的工作中把工作做細(xì)做好，我個(gè)人認(rèn)為，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生比處理勞動(dòng)爭(zhēng)議更重要。
考察期與試用期，簽合同與不簽合同，勞動(dòng)關(guān)系建立與否，單位承擔(dān)責(zé)任與否，作為用人部門的管理人員，可能不知道其中道理或造成的后果，就會(huì)以“技術(shù)工種，延長(zhǎng)考察期，決定是否適合崗位”等理由來(lái)要求延長(zhǎng)簽合同的時(shí)間，但對(duì)于我們懂得法律規(guī)定的HR者來(lái)說(shuō)，就不能犯這種低級(jí)錯(cuò)誤了，要將“是否適合崗位”與“法定試用期”區(qū)分來(lái)看，要妥善處理考察是否適合崗位的期限，其實(shí)有許多其他方法，一起來(lái)分享： 入職一個(gè)月內(nèi)簽勞動(dòng)合同是不能愈越的紅線。
勞動(dòng)合同法第10條明確規(guī)定“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同”，同時(shí)82條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，這種鐵律的規(guī)定，用人單位或HR部門最好不要去觸摸，不要給勞動(dòng)者留下獲得2倍工資的機(jī)會(huì)，同時(shí)要給各用人部門管理人員解釋清楚，配合HR部門做好及時(shí)簽勞動(dòng)合同的工作，車間是沒有權(quán)利隨便延后與員工簽訂勞動(dòng)合同的。
能否勝任崗位與簽勞動(dòng)合同有關(guān)系嗎？
我們做HR的都應(yīng)當(dāng)清楚，員工是否勝任崗位應(yīng)當(dāng)有這樣幾個(gè)要件：一是崗位職責(zé)界定工作范圍清楚，二是形成了勝任該崗位的各項(xiàng)指標(biāo)、目標(biāo)、期限、勝任標(biāo)準(zhǔn)等，三是工作結(jié)果有具體的事實(shí)證據(jù)或能夠量化，四是員工認(rèn)可自己的工作結(jié)果。這樣一比較，勝任不勝任就十分清楚。 根據(jù)工作崗位不同或許員工表現(xiàn)出來(lái)的能力、考察期限也許有所不同，但這與勞動(dòng)合同簽訂沒有關(guān)系的，也就是說(shuō)，即使簽訂了勞動(dòng)合同，若在試用期內(nèi)（而且試用期最長(zhǎng)可以達(dá)到6個(gè)月），如果有充分的事實(shí)論據(jù)證明員工是不勝任的，單位是可以解除勞動(dòng)合同的，如果轉(zhuǎn)正后則
可以轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，再出現(xiàn)不勝任的情況則可以解除勞動(dòng)合同，這些情況在勞動(dòng)合同法中都進(jìn)行了明確規(guī)定，單位完全可以運(yùn)用的。 是否勝任的事實(shí)依據(jù)才是最需要注意的。
其實(shí)，用人部門為什么想延長(zhǎng)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間，一是怕簽了勞動(dòng)合同好像就把單位綁牢而不敢解除與員工的勞動(dòng)合同了，二是手里根本就沒有充分證明員工不能勝任崗位的事實(shí)依據(jù)。第一項(xiàng)通過(guò)解釋是容易讓大家明白的，但第二項(xiàng)才是一般單位或用人部門需要特別重視的。 正如上面所說(shuō)的幾個(gè)要件一樣，HR部門或用人部門一定要按照這幾個(gè)要件對(duì)員工進(jìn)行約束、考察和試用，不勝任的事實(shí)、依據(jù)充分了，還怕員工不服嗎？當(dāng)然，工作目標(biāo)、指標(biāo)不能定得過(guò)高、要求不能過(guò)嚴(yán)，否則員工不簽字認(rèn)可也是沒有用的，所以，員工勝任與否不是想怎樣就怎樣都可以，也不是今天一下子就可以決定的事，其功夫完全在平時(shí)的積累，也是HR部門的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。
考察可以更多應(yīng)在入職前來(lái)進(jìn)行。
招聘、面試本來(lái)就是要考察勞動(dòng)者的，包括背景調(diào)查、面談、測(cè)試等，都可以全方位考察勞動(dòng)者的體質(zhì)、心態(tài)、穩(wěn)定性、技能等，一定不要輕易讓應(yīng)聘者入職，否則既給人公司“不正規(guī)”的感覺，又容易讓那些不勝任的應(yīng)聘者很容易入職，給公司后來(lái)的管理帶來(lái)隱患。所以，HR部門、用人部門一定要對(duì)應(yīng)聘者多多考察，不要將考察的全部希望放在
入職后，特別是技術(shù)、管理、銷售、財(cái)務(wù)等重要崗位，尤其要在招聘面試環(huán)節(jié)加強(qiáng)考察。
今天這個(gè)案例我認(rèn)為比較簡(jiǎn)單或清楚，處理的方法應(yīng)當(dāng)比較明確，一是注意加強(qiáng)各用人部門管理人員對(duì)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)，不要隨便延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的簽訂，要配合HR部門對(duì)員工勞動(dòng)合同的按時(shí)簽訂；二是加強(qiáng)招聘面試期間對(duì)勞動(dòng)者的考察，情愿將時(shí)間花在這個(gè)時(shí)間段，控制好入職關(guān)；三是注意員工勝任與否的那幾個(gè)要件，一定要注重事實(shí)、數(shù)據(jù)。
篇二：在公司干三年,公司三年沒和員工簽合同怎么辦
法律分析
針對(duì)您的描述，可以從法律角度分析如下：首先，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起一個(gè)月后至一年應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 但是由于提起勞動(dòng)仲裁的時(shí)效為一年，根據(jù)您的描述，您方可能已經(jīng)超過(guò)仲裁時(shí)效了。（因?yàn)槟拿枋鲞^(guò)于簡(jiǎn)單，是否超過(guò)時(shí)效仍需具體情況判斷。）
其次，自用工之日起起滿一年不與您訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與您已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果您還要繼續(xù)工作，可以與單位補(bǔ)簽勞動(dòng)合同。
行動(dòng)建議
鑒于上述法律分析，建議如下：建議你根據(jù)自己的實(shí)際情況，直接咨詢當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是否已經(jīng)超過(guò)了仲裁時(shí)效，以確定能否爭(zhēng)取雙倍工資情況。
相關(guān)法律法規(guī)
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
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