【精華】公司建議書三篇

　　在我們平凡的日常里，建議書的使用頻率越來越高，建議書有利于推進工作或任務(wù)的順利開展。為了讓您在寫建議書時更加簡單方便，以下是小編整理的公司建議書3篇，歡迎大家分享。

公司建議書 篇1

*總：

　　您好！

　　我來公司已將近一年了，也算公司的老員工啦，能為您和公司工作是我莫大的榮幸！在這一年的時間里我親見了公司成長的點點滴滴，不免心中有些個人想法，希望我的這些想法（或建議）能對公司的發(fā)展有所幫助。

　　一、日常工作方面的建議

　　1、建議各個部門加強溝通、和諧共處。

　　部門之間關(guān)系處理的融洽與否，直接影響到企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率。根據(jù)我公司目前的發(fā)展狀況，部門之間關(guān)系的處理工作還需要不斷加強。 1首先公司中的任何部門和個人應(yīng)達成共識，以市場為導向。 ○

　　2必須強化各部門的“團體意識”○，即要有全局意識，將企業(yè)的經(jīng)營目標與部門目標聯(lián)系起來，同時兼顧其它相關(guān)部門的利益。 3加強各門之間的感情溝通，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使○

　　各個部門的小利益同公司的大利益相互和諧，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于那些工作中的書面規(guī)定，一定要全面的落實。不要等到問題發(fā)生時再解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響工作積極性。

　　2、建議以事實為依據(jù)，說實話講真話。

　　在工作過程中，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要用辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。

　　3、建議將人力資源看成公司可持續(xù)性發(fā)展的重要資源。

　　要站在可持續(xù)發(fā)展的高度上進行人力資源的開發(fā)和管理,把人力資源作為一種最寶貴的資源進行開發(fā)與管理。知識是惟一在使用過程中不被消耗,可以通過創(chuàng)新而不斷增值,能為全社會共享的資源�；�于這樣的認識,應(yīng)不斷增加員工的知識面,擴大其掌握的'知識量,提高知識和技術(shù)才能,并將“智力資本”列入公司發(fā)展計劃。

　　二、業(yè)務(wù)發(fā)展方面的建議

　　1、充分發(fā)揮業(yè)務(wù)人員的角色作用。

　　增加業(yè)務(wù)部人員的參與度，充分扮演起應(yīng)有的角色。要使業(yè)務(wù)部成為公司內(nèi)部的強勢部門，成為一個有利于公司發(fā)展的核心部門，同時通過業(yè)務(wù)部的推動，促進整個公司機器的運轉(zhuǎn)，從而形成一個適合于公司的發(fā)展模式

　　2、對業(yè)務(wù)宣傳工作的建議。

　　1制定詳細的業(yè)務(wù)宣傳管理流程，健全業(yè)務(wù)宣傳規(guī)劃機制，從品牌○

　　打造、業(yè)務(wù)推廣、媒體選擇等方面進行全方位布局，對長期的品牌宣傳和短期的宣傳投入進行合理分配。

　　2公司業(yè)務(wù)部牽頭，研究和制定相關(guān)宣傳方案，在職責分工、執(zhí)行○

　　落實、平臺支撐等方面加強協(xié)作。

　　3宣傳手段多樣化：除散發(fā)宣傳彩頁外，還可以采取戶外廣告、車○

　　體廣告、媒體宣傳和舉辦活動等形式。

　　4加大對企業(yè)品牌形象的廣告宣傳密度和頻次，提高業(yè)務(wù)品牌知名度�！� 以上僅是個人的一些淺顯認識和建議，有不妥之處還望領(lǐng)導給予指正。更希望這些建議能為公司的發(fā)展起到積極地作用。

　　綜合管理部：***

　　*年*月*日

公司建議書 篇2

　　尊敬的洪總您好：

　　我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間里，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，

　　也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

　　一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環(huán)節(jié). 首先。

　　人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

　　人才是企業(yè)最寶貴的資源。

　　企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

　　公司需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。

　　企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務(wù)。

　　一般來說，招聘人才需要四個步驟：

　　第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

　　第二步，由人事專員對應(yīng)聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。

　　;

　　第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力;

　　第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、公司發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�，確定最終的人選。

　　得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。

　　得人之后，接下來就是合理使用人才。

　　“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。

　　給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。

　　公司設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。

　　不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。

　　使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。

　　鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗;提高道德水準，增強責任感。

　　一方面，公司提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。

　　其次，公司的管理層混亂復雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

　　在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。

　　我們公司根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。

　　辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。

　　因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為公司創(chuàng)造效益。

　　公司要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是公司贏取利益及壯大的根本

　　再次，公司的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說，

　　那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行!

　　希望公司領(lǐng)導能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

　　二，工資-這是公司最善變的環(huán)節(jié)。

　　工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。

　　而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，

　　而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。

　　這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!

　　每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，

　　他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系。

　　基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。

　　公司與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。

　　公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。

　　優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。

　　所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。

　　只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;

　　只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。

　　在提供比較高的工資的同時，公司也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。

　　只有人才的強強聯(lián)合，才可以為公司創(chuàng)造更大的價值。

　　再這里建議公司能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

　　三，部門的設(shè)置

　　我們公司設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢? 1.技術(shù)部

　　技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。

　　我們公司的.技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。

　　膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

　　2.銷售部

　　銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們公司的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!

　　做個假設(shè)，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?

　　3.人事部

　　人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設(shè)部門，公司人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好，

　　你可能就會被任命為班長，你和公司內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?

　　公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

　　4.生產(chǎn)部

　　生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。

　　是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。

　　管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?

　　5.質(zhì)檢部

　　質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門!對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴格對每一道工序進行把關(guān)，

　　要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責任!

　　四，車間生產(chǎn)

　　1..現(xiàn)場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。

　　更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。

　　2.工藝流程及操作流程不當，導致生產(chǎn)成本極大浪費，合理安排，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置,技術(shù)不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

　　3.現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：

　　A、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。

　　B、管理人員的品質(zhì)宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

　　C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

　　D、管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?

　　E、品質(zhì)標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

　　4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：

　　A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

　　B.公司在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、成本還是安全等等為主題呢?

　　C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，

　　有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，

　　對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。

　　管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

　　6.管理團隊的整體素質(zhì)及能力、團隊精神太差。

　　各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于公司利益，不團結(jié)，工作原則性不強，管理能力低下。

　　有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

　　7.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質(zhì)、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。

　　加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!

　　8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必須管安全。

　　車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此，在此方面：

　　A必須加強安全意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務(wù)必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。

　　B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到安全生產(chǎn)的重要性。

　　C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產(chǎn)，為公司降低安全風險。

　　9.大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導致生產(chǎn)工作非常被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。

　　因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。

　　以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!

　　我想公司領(lǐng)導不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧!

　　一個普通員工

公司建議書 篇3

尊敬的洪總您好：

　　我是集團的一名普通工人，在進入集團2年多的時間里，讓我深深體會到了集團目前存在許多管理上的問題，也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!

　　一.人事管理

　　這是集團管理最薄弱的環(huán)節(jié). 首先。人事方面的缺點在于人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關(guān)系決定一切，使無人情關(guān)系的優(yōu)秀人才無法久留。

　　人才是企業(yè)最寶貴的資源。企業(yè)在運行和發(fā)展的過程中需要大量具備專業(yè)知識、綜合素質(zhì)較高的人才，企業(yè)管理者需要不斷吸收、培養(yǎng)、塑造優(yōu)秀的人才，為我所用。

　　集團需要有專門的具備專業(yè)知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。企業(yè)應(yīng)設(shè)立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務(wù)。

　　一般來說，招聘人才需要四個步驟：

　　第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經(jīng)人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;

　　第二步，由人事專員對應(yīng)聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。;

　　第三步，部門負責人對經(jīng)人事專員推薦的應(yīng)聘者面試，主要考察其專業(yè)知識和技能，工作能力;

　　第四步，由總經(jīng)理或者主管副總根據(jù)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)、集團發(fā)展要求和應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿�，確定最終的人選。

　　得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。得人之后，接下來就是合理使用人才。“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。集團設(shè)立一定的制度，對人才獎懲分明，優(yōu)勝劣汰。不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發(fā)揮，而且還要讓每個人的潛能激發(fā)出來，得以發(fā)掘。使用人才的同時，注意不斷培養(yǎng)人才。鼓勵和敦促員工充實專業(yè)知識，去經(jīng)歷各種事務(wù)和環(huán)境，積累經(jīng)驗;提高道德水準，增強責任感。一方面，集團提供這樣的機會和并給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養(yǎng)這種學習和競爭的氛圍。

　　其次，集團的`管理層混亂復雜，簡單的一個生產(chǎn)部，就出現(xiàn)車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.

　　在這里建議生產(chǎn)部的組織架構(gòu)為：生產(chǎn)經(jīng)理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構(gòu)，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。我們集團根本沒有必要設(shè)立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。辦公室人員及管理人員與生產(chǎn)人員的比例遠遠不成正比，集團的利潤被極大的消耗。因此，必須精簡機構(gòu)及人員，才能有效的降低成本，為集團創(chuàng)造效益。集團要向更精簡更有戰(zhàn)斗力的組織機構(gòu)發(fā)展才是集團贏取利益及壯大的根本

　　再次，集團的裙帶關(guān)系太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關(guān)系的!管理層對我們普通的小員工來說，那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關(guān)系!一個班長，一個段長，甚至一個普通的A類員工的評選只要你有關(guān)系，就能上，再有能力沒有關(guān)系沒有“送禮”，你都不行!

　　希望集團領(lǐng)導能夠給我們普通員工設(shè)立晉升制度和競爭機制，實行優(yōu)勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!

　　二，工資-這是集團最善變的環(huán)節(jié)。

　　工作，對于我們員工來說，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業(yè)追求。而有一個穩(wěn)定的薪酬考核制度是保證員工穩(wěn)定工作的一個基本要求，我們集團的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年里出現(xiàn)兩樣。這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現(xiàn)得過且過的現(xiàn)象!

　　每一個員工他會根據(jù)自己的知識、生活經(jīng)驗、環(huán)境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關(guān)系。基于這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂于接受，工作有動力，反之則心里不滿，效率低下。集團與職工，在一定程度上是交易和合作的關(guān)系。集團向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給集團。優(yōu)秀的價格才能購買到優(yōu)秀的勞動力。所以，我覺得集團工資管理的原則是：集團付給職工高薪，集團要求職工高效率、創(chuàng)造更多價值。只有高薪才能吸引到高素質(zhì)的人才;只有高薪才能激發(fā)職工的工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;只有高薪才能促使職工優(yōu)勝劣汰;只有高薪才真正體現(xiàn)人性化的管理本質(zhì)。在提供比較高的工資的同時，集團也應(yīng)該要求每個員工具備扎實的專業(yè)知識和出眾的能力，優(yōu)秀的品質(zhì)和團隊、服務(wù)、管理精神。只有人才的強強聯(lián)合，才可以為集團創(chuàng)造更大的價值。

　　再這里建議集團能夠采取考核薪酬的方式，從業(yè)績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。

　　三，部門的設(shè)置

　　我們集團設(shè)置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業(yè)成長的呢? 1.技術(shù)部

　　技術(shù)部是一個企業(yè)最重要的部門，沒有技術(shù)的支持那這個企業(yè)就是一個“死”企，沒有任何價值的企業(yè)。我們集團的技術(shù)部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術(shù)問題根本就解決不了。膠的配方，工藝的改進從來就沒下過心思研究!

　　2.銷售部

　　銷售部是一個企業(yè)生死命門，直接影響到企業(yè)的生死!我們集團的產(chǎn)品70%的是機械廠的配件產(chǎn)品，可以這么說，我們廠主要依賴于機械廠!做個假設(shè)，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現(xiàn)在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養(yǎng)活我們廠300人?

　　3.人事部

　　人事部是給企業(yè)注入生命力的部門，然而我們集團的人事部只是一個擺設(shè)部門，集團人員的任命和調(diào)動單憑“關(guān)系”兩個字.你和段長的關(guān)系好，你可能就會被任命為班長，你和集團內(nèi)部和高層關(guān)系好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調(diào)動的嗎?

　　集團新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領(lǐng)導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?

　　4.生產(chǎn)部

　　生產(chǎn)部是企業(yè)動力機。是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產(chǎn)部繁瑣的不能再繁瑣了。管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這么忙?忙到需要助理來協(xié)助工作嗎?

　　5.質(zhì)檢部

　　質(zhì)檢部是企業(yè)對客戶，對自己負責的部門!對一個企業(yè)來說，質(zhì)量永遠第一!質(zhì)檢人員應(yīng)該嚴格對每一道工序進行把關(guān)，要了解和熟悉每一道工序!做到對產(chǎn)品的真正的了解，而不是只知道這里有個泡，那里有個露布或者缺膠!也不是每次都等產(chǎn)品到現(xiàn)場出了問題后才知道質(zhì)量不過關(guān)，然后回來追究責任!

　　四，車間生產(chǎn)

　　1..現(xiàn)場管理：原來實行的5S管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。更好的現(xiàn)場管理是做好生產(chǎn)管理的根本。

　　2.工藝流程及操作流程不當，導致生產(chǎn)成本極大浪費，合理安排，運用適當?shù)娜藛T，貨品的擺放位置(半成品)，技術(shù)不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)

　　3.現(xiàn)場品質(zhì)控制能力低下，大量的不良品出現(xiàn)：

　　A、首先，管理人員的品質(zhì)意識不夠或根本沒有以集團為家的思想，得過且過。

　　B、管理人員的品質(zhì)宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。

　　C、員工的品質(zhì)意識低下或根本不了解自己怎么做才算合格與不合格;

　　D、品質(zhì)管理措施及制度不健全，讓員工在心底里沒有產(chǎn)生一種如果把貨做壞了將要受到怎么樣的處理，及會造成或?qū)е率裁礃拥暮蠊?

　　E、品質(zhì)標準不明確，什么樣的貨品需要什么樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;

　　4.員工的工作積極性低落，浪費現(xiàn)象嚴重，亂丟產(chǎn)品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現(xiàn)象：

　　A.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。

　　B.集團在這方面也存在問題，企業(yè)文化的創(chuàng)造氛圍性不夠：比如集團的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質(zhì)、效率、成本還是安全等等為主題呢?

　　C.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們集團的管理人員，大到副車間主任、小到組長，有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養(yǎng)成以集團為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。

　　6.管理團隊的整體素質(zhì)及能力、團隊精神太差。各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大于集團利益，不團結(jié)，工作原則性不強，管理能力低下。有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產(chǎn)部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?

　　7.生產(chǎn)車間管理人員時常不在作業(yè)現(xiàn)場的現(xiàn)象時而有之，這樣將如何把生產(chǎn)工作做好?效率、品質(zhì)、安全及人員管理都處于失控狀態(tài)(在我以前的工作中是沒有出現(xiàn)過類似的現(xiàn)象)。加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關(guān)鍵之關(guān)鍵!

　　8.安全生產(chǎn)意識淡薄，管生產(chǎn)必須管安全。車間不但有員工存在不安全的作業(yè)現(xiàn)象，而且我們的有些管理人員同樣違規(guī)作業(yè)，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產(chǎn)工作?因此，在此方面：

　　A必須加強安全意識的強化管理，出現(xiàn)工傷事故務(wù)必及時、嚴肅、徹底的處理，并制定切實可行的糾正預防措施。

　　B時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及后果，讓員工在心理上產(chǎn)生及認識到安全生產(chǎn)的重要性。

　　C制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產(chǎn)，為集團降低安全風險。

　　9.車間的不良品、剩余品、半成品等太多，大量的占有生產(chǎn)現(xiàn)場空間，導致生產(chǎn)工作非常被動，現(xiàn)場管理混亂，不良品大批的出現(xiàn)，工單欠數(shù)無從查找，補單現(xiàn)象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低集團無形成本的浪費。

　　以上是我在集團工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們集團能夠真正成長成橡膠行業(yè)的領(lǐng)頭軍!

　　我想集團領(lǐng)導不會因為一個員工的意見書就開始調(diào)查，開除員工吧!

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