《管理使命、責任、實務》讀后感

　　當細細地品讀完一本名著后，相信大家的收獲肯定不少，需要回過頭來寫一寫讀后感了。為了讓您不再為寫讀后感頭疼，下面是小編為大家整理的《管理使命、責任、實務》讀后感，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　最近一直和同事們學習德魯克先生的著作，受益的同時更多的是看到了他背后的功力，此書充分的表達了作者的智慧、知識、藝術(shù)、和經(jīng)驗，有很強的理論知識。不僅有與環(huán)境無關(guān)的普通知識描述和與環(huán)境有關(guān)的知識，更清晰的闡釋了特定環(huán)境下的知識，把商業(yè)社會的管理特性勾勒的淋漓盡致。這本書只對功能而言我認為和佛學很像，佛學開悟?qū)ψ匀灰?guī)律的理解，自然界萬物的存在和活動狀態(tài)，本書發(fā)表了管理的環(huán)境和規(guī)律，描繪了管理世界的存在和活動狀態(tài)。

　　自03年讀過人力資源管理師以后，開始技術(shù)性的用了很多年，在不同的公司做過《人員編制分析》、《部門職能說明書》、《職位說明書》、《人力資源規(guī)劃》《績效與考核》《薪酬與福利》等人力資源六大模塊，但看完此書，我終于明白做這些東西的內(nèi)涵，準則，書中的精神如人力資源六大模塊的靈魂，讓人力資源生動起來。本書的第五部分詳細的說明了《人力資源規(guī)劃》及《職位說明書》、《部門職能說明書》，《培訓與開發(fā)》、《績效考核》，第七部分詳細的描述了《人力資源規(guī)劃》，其實就內(nèi)容而言他的其它書中是有提到很多同樣的思想，但這次感覺是對以前論著的總結(jié)、梳理、概括和升級。我想特別提一下感受比較深的，可能是我的主要注意力放在了書中的部分，作者稱其為“關(guān)鍵活動”，是我思想的“關(guān)鍵活動”點。

　　架構(gòu)：①此書讓我看到了很多管理思想的源頭，也看到了按源頭管理的準則。以前作組織架構(gòu)圖的時候我更多的是在想什么樣的架構(gòu)會產(chǎn)生順暢的管理運作，雖然想到了不順暢的架構(gòu)會產(chǎn)生內(nèi)耗，但從沒想到不科學的架構(gòu)是公司前進的瓶頸，嚴重點說決定企業(yè)生存的年齡。②以前喜歡清晰架構(gòu)，認為這是保證組織效率的關(guān)鍵因素之一，現(xiàn)在我明白了：組織的一條基本規(guī)則就是使用權(quán)組織層次盡可能少、指揮線路盡可能短，同時我也知道了組織中一個問題剛剛被認為已經(jīng)“解決”了，它立即又以一種新的形式重新發(fā)生其中的癥結(jié)點是結(jié)構(gòu)不當；③機械的構(gòu)建組織，而不是有機地構(gòu)建組織的結(jié)果，就會讓企業(yè)關(guān)鍵人員的注意力放在不恰當?shù)�、不相關(guān)的次要問題上，而不是放在重大企業(yè)決策、關(guān)鍵活動和績效與成果上。

　　績效：引用作者的話“任何想要形成強烈的績效精神的組織，都必須把“人員”決策，工作安排和工資報酬、晉升、降級和解雇，看成是可供組織利用的真正的“控制手段”，這是因為：各項人員決策可以向組織中的每個成員表明“管理當局真正需要、重視和獎勵的是什么”。它和我一直遵守的①“發(fā)生事情，公司的處理方式和態(tài)度，直接教育往哪個方向去想，去發(fā)展；②我一直在想激勵的方法，雖然也想到了科學的薪資制度也是一種激勵手段，但沒有把它當作控制手段，在本質(zhì)上的理解是完全不同的，產(chǎn)生的結(jié)果也不同；

　　①科學的薪資制度是績效的另一個支撐因素，績效考核與薪資福利的結(jié)合點，讓我更清楚的看到了人力資源六大模塊的關(guān)聯(lián)性和配合性。而績效的本質(zhì)是把下屬及團隊的視野提到更高的水平，把績效提到更高的標準，使下屬或團隊的個性超越平常的限制條件。

　�、谙魅蹩冃В涸谟行┣闆r下，為了強化系統(tǒng)，可能是削弱系統(tǒng)中的某個要素，使其精確性或效率降低，這是因為在任何一個系統(tǒng)中，重要的是整體績效，這是成長和動態(tài)平衡的結(jié)果，是調(diào)節(jié)和整合的結(jié)果，而不只是技術(shù)效率的結(jié)果。在整個管理科學中（主要指在文獻和實際工作中），重點是放在技術(shù)上，而不是放在原則上，是放在措施上，而不是放在決策上，是放在工具上，而不是放在成果上，其中尤其重要的，是管理科學把重心放在了局部的效率上，而不是放在整體的績效上。

　　③我一直以為管理活動中是以“使風險最小化”或“清除風險”是管理的最終目標之一。原來企業(yè)的本質(zhì)就是制造和承擔風險，試圖消除企業(yè)中的風險是不可能有效的。試圖消除風險或使其最小化，都只能因使風險變得不合理而無法承擔。解決的方法是：提供對其他各種風險和期望的知識和理解、確定獲得預期成果所必需的各種資源和努力、動員做出貢獻的各種力量、對照預期目標來衡量成果并進而為及時改正錯誤或修正不恰當?shù)臎Q策提供手段。

　　靠突擊來管理：這是很多企業(yè)都經(jīng)常用的，雖然我一直認為這種管理不公沒有效果而且還會產(chǎn)生誤導，記得作者的另一本書有提過改變，其實是一個道理，擊沒有持久性。但另一個聲音說做了總比沒做好，而且突擊在短時間是可以看到效果的，當事情多的時候認為突擊一下這個再突擊一個那個，認為短時間解決了一些問題，其實這種做法不但會生出很多問題，而且會產(chǎn)生誤導。

　　職位說明書設計錯誤：最常見是職務范圍設計得太小，我以前認為是設計適當，原來設計太大不會造成很大害處，因為這個錯誤會很快發(fā)現(xiàn)容易糾正，但太小就不易發(fā)覺，使個人或組織都麻痹起來，很快就學會了其中的各項事務，然后就會感到失望、煩惱并不再認真工，就會抵制任何變革、任何創(chuàng)新和任何新的思想，因為對這些人來說變革只能是變得更壞并威脅到他們自已的安全。更不好的是這個職務其實不能算一項真正的職務，而只是“助理”職務，助理職務肯定是需要的，但不能把其它職務變成這一職務。

　　另外書中還提到了溝通、決策、培訓、管理開發(fā)等等，從管理者的定義開始——到管理活動——然后到分權(quán)——最后到管理者和預算，回憶起來總會有種想再翻一翻的沖動，此書是管理大師經(jīng)過很多年積累的結(jié)晶，理論知識很強，如果想用得很好是需要從其它相關(guān)書籍吸收營養(yǎng)的，它增加了我對管理知識的興趣，我要吸收更多的管理知識，來結(jié)合與檢驗我學到的雖然有一定年齡但仍然充滿智慧的書《管理使命、責任、實務》篇。

　　衷心的感謝公司的用心良苦，感謝德魯克先生！最后我用作者的話來勉勵自已“管理是一種實踐，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’；其驗證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’。

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