銷售的績效考核方案（精選24篇）
為了確保工作或事情順利進行，常常需要預(yù)先準備方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的銷售的績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
銷售的績效考核方案 1
一、工作方針
1、業(yè)績考核與工作表現(xiàn)考核相結(jié)合，提高銷售人員的工作效果；
2、個人業(yè)績的體現(xiàn)與酒店的整體目標全面達成一致；
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強調(diào)的是銷售部團體業(yè)績；
6、銷售人員具有風險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標與酒店組織目標成正比連帶關(guān)系，并促使目標達成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
二、考核原則：
個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
三、考核目的：
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
四、銷售管理規(guī)定：
1、部門主管及各銷售代表薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+個人提獎+手機報銷+交通費+部門獎金分配；
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費 元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
3、銷售部主管管理工作職責為：組織實施完成酒店目標及部門目標；制定本部門工作制度；協(xié)調(diào)銷售代表之間的工作關(guān)系；由銷售部主管劃分各銷售代表的工作范圍；協(xié)調(diào)配合銷售部和其他部門之間的工作關(guān)系；培養(yǎng)激勵銷售人員；對酒店產(chǎn)品知識、銷售知識、銷售技能、與客溝通技巧培訓及考核；銷售部主管每月需對各銷售人員進行綜合評估；銷售部主管需完成酒店銷售活動、節(jié)日銷售方案的策劃，并對酒店駐店經(jīng)理提供經(jīng)營決策的分析資料；由銷售部主管分配客戶資源；指導酒店銷售人員各自做好客戶管理工作；收集整理客戶檔案資料并按客情資料指導各銷售人員展開銷售工作等；
4、部門編制：
五、銷售部銷售人員業(yè)績核準規(guī)定：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）
5-2酒店的'貴賓卡客戶
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）
5-4考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費
六、銷售部部門考核指標
1、根據(jù)酒店月度經(jīng)營指標情況（此月度經(jīng)營指標是根據(jù)酒店駐店主管審批后，下限數(shù)為基準，如需調(diào)整，務(wù)必經(jīng)駐店經(jīng)理修正方可），銷售部客房銷售任務(wù)占本酒店客房經(jīng)營指標的比例為：60%（以下方案暫以此為例），例如當月酒店月度計劃指標是70萬元，則銷售部任務(wù)為42萬元；
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算
3 、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標任務(wù)的60%，前廳部占到目標任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標為：
七、酒店銷售部部門團隊及個人提成分配制度：
1、部門團隊提獎：每月達到酒店下達的指標業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達到指標業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標準。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6 萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當調(diào)整）完成指標發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當月未能達到個人配額指標時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標的相同比例發(fā)放其當月的浮動工資。
銷售的績效考核方案 2
一、考核時間：
xxx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的.25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售的績效考核方案 3
一、總則
（一）為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營管理機制，特制定本方案。
（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競爭力，實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)；再次，它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應(yīng)遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關(guān)考評資料，不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后，評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結(jié)果的同時，還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準。
�。ㄒ唬┛己藭r間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
（二）根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算，對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
�。ㄋ模┛己藘�(nèi)容以及標準：
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎(chǔ)能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生
d預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分） a審查自己的力，并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能 b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
（五）考核等級劃分：考核結(jié)果分為ABCD四個等級 A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務(wù)滿一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵（遲到與早退不能抵），調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
（二）各部門成立考評小組（由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門員工進行各項考評。
（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y(jié)，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結(jié)性評語一項。
�。┛己私Y(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
（七）考核之后還需征求考核對象的意見。
（八）各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結(jié)果的客觀公正性與可信度。
（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果……
（三）總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施，希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的`發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結(jié)合作，在促進公司發(fā)展的同時，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結(jié)奮進，祝愿我們公司前程美好！
銷售部崗位績效考核方案一、職責
1、專案經(jīng)理職責：
專案經(jīng)理實行項目銷售全程負責制，全面負責完成公司下達的項目銷售任務(wù)、銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等工作。具體職責如下:
(1)組織、督促銷售人員按時完成銷售指標;
(2)督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保準確率100%;
(3)督促銷售人員收繳房款。確保房款準時收繳率100%;
(4)參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷策劃建議;
(5)組織銷售人員參加促銷活動;
(6)檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運用情況，收集、閱簽、上交銷售人員周報;匯集銷售資料，編報銷售情況分析月報;
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾; (8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓，提高員工素質(zhì);
(9)組織、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;
(10)帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，維護、發(fā)揚公司形象。
(11)按時完成總經(jīng)理下達的其它工作。
2、銷售代表職責：
銷售代表實行銷售全程負責制，對本人所售房屋銷售合同的準確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負責。
主要職責是：
(1) 按時完成銷售指標;
(2) 按時簽訂合同契約;
(3) 按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作;
(4) 主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作; (5) 積極參加市場調(diào)研、促銷活動;
(6) 熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴; (7) 認真做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報; (8) 努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)境、交通、房型面積、裝修標準等;學習房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政策;做到有問必答，百問不厭;
(9) 嚴格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好的儀表、形象;
(10) 發(fā)揚團隊精神，維護公司形象。
二、具體工作程序
1、客戶接待
按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)及時交納意向金，并在三天內(nèi)補齊定金，簽定認購協(xié)議。
2、簽訂認購協(xié)議
簽定認購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認購協(xié)議簽定的當天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》
在認購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補充協(xié)議，客戶有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款
在簽定《商品房買賣契約》的當日，必須收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料
在簽定《商品房買賣契約》當日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭辦理人員負責，但銷售代表有責任協(xié)助催款;
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理
銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄，及時整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房
預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補充協(xié)議的自查工作，對照合同、補充協(xié)議仔細檢查內(nèi)容和實際情況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關(guān)部門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
三、客戶接待規(guī)則
1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后及時移交。當客戶到來時，銷售代表必須立即迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重復(fù)接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2-3套房源，推薦房源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果，決定處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必須詳細(姓名、電話填寫清楚)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認給先接待記錄的銷售代表;另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進，致使客戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量判斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當承諾，不越權(quán)降價，嚴格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導。
13、客戶有特殊要求，盡量學會自行解決;如有困難，必須上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴肅處理。
14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進入施工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。
四、考評
考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核;第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進行考核;第三部分銷售提成考核。
1、業(yè)績考核
(1) 銷售指標由公司按月下達給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各位銷售代表的情況將指標分解落實到人。銷售代表以下達的指標為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2) 公司新招聘的銷售代表，實習(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負責業(yè)務(wù)指導。在三個月實習期間，一個月在售后服務(wù)部熟悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月協(xié)助業(yè)務(wù)指導接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導，期間業(yè)務(wù)指導必須指導辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導負責指導，所成業(yè)務(wù)歸實習人員。實習期間沒有業(yè)務(wù)考核指標，實習期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達平均業(yè)務(wù)指標的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負責業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個月不下達業(yè)務(wù)指標，第二個月起下達平均業(yè)務(wù)指標60%，三個月試用期滿正式聘用后下達平均業(yè)務(wù)指標100%。
(3) 銷售代表銷售指標完成的時間按月計算。
(4) 銷售代表銷售指標完成額度按季計算，季的平均月完成額度達到月銷售指標的，視同完成指標。
(5) 退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。
(6) 銷售代表完成銷售指標，按月發(fā)給基本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司給予精神、物質(zhì)獎勵。
(7) 銷售代表未完成銷售指標者，給予下列處罰：
凡當月未完成銷售指標者，當月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，繼續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。
實行月考核，百分制�？荚u分值見附表�？己宿k法參照考評總則。
3、銷售提成考核。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負責，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認后，負責簽訂合同及跟進工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認并報總經(jīng)理書面批準后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔，另外萬分之五由銷售代表承擔。
銷售的績效考核方案 4
一、原則
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20xx年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
二、銷售人員基本待遇
享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜為銷售經(jīng)理。
三、考核人員
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理
四、考核內(nèi)容
1、業(yè)績考核
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
�。�1）銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的`貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。
�。�2）銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。
�。�3）部門經(jīng)理接洽的會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
�。�4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
�。�5）應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
�。�6）部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費用考核（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）
�。�1）交通補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
�。�2）通訊補貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
（3）贈券控制：銷售人員為600元/月（按消費額5折計）
�。�4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。
�。�5）鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
（1）業(yè)績獎勵85%
�。�2）團隊精神10%
（3）工作紀律5%
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經(jīng)理考評。
五、其它
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xxx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
銷售的績效考核方案 5
一、考核原則
1．業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3．考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2．銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 三、考核內(nèi)容與指標
銷售人員績效
考核表
如下表所示。
銷售人員
績效考核表
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分 定性指標市場信息收集5%
1．在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分 報告提交5%1．在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的`本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
三、考核方法
1．員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2．員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中具體指標含義如下表所示。 公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業(yè)績考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績考核指標
X當月公司營業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數(shù)
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。 6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 五、考核程序
1．業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2．行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。 六、考核結(jié)果
1．業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3．每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要
依據(jù)。
4．如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售的績效考核方案 6
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標責任書，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
××××年××月××日~××××年××月××日。
三、職權(quán)
�、賹句N售人員的'任免建議權(quán)及考核權(quán)。
�、趯κ袌鰻I運有決策建議權(quán)。
③有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。
�、苁袌鰻I運費用規(guī)劃及建議權(quán)。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績指標及考核標準
指標考核標準
銷售額績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售增長率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售計劃完成率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售回款率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
銷售費用率績效目標值≤____%，每高于1%，減____分，費用率>___%，此項得分為0
市場占有率績效目標值為____%，每低于1%，減____分，完成率<___%，此項得分為0
（二）管理績效指標
�、倨髽I(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導滿意度評價分數(shù)進行評定，領(lǐng)導滿意度評價達____分，每低____分，減____分。
�、诳蛻粲行对V次數(shù)每有1例，減____分。
③核心員工保有率達到____%，每低于1%，減____分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減____分。
�、莶块T培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減____分。
�、掬N售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減____分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責任書。
�、诒矩熑螘暮炗喼諡樯У娜掌�，責任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。
銷售的績效考核方案 7
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2。銷售人員行為考核標準。
�。�1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
�。�4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
（5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售的績效考核方案 8
一、考核根本狀況
(一)考核目的
為了供應(yīng)銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，準時改良和提升工作品質(zhì)，鼓勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營治理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員實行月度考核的方法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進展考核。
二、業(yè)績考核操作方法
(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績打算自身收入，對銷售人員進展綜合評分制度。
1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。
1.2內(nèi)部人才競爭實行公正公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。
2、評定時間：
評定時間一般安排在每個月5日進展。
3、評定標準：
銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素養(yǎng)(20%)=綜合分數(shù)(100%)
4、評分標準：
銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100
業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟識度+工程熟識度+業(yè)務(wù)熟識度)x100
綜合素養(yǎng)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達力量+親和力)x100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素養(yǎng)考評由各工程主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項總分值100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
(一)嘉獎規(guī)定
①受到客戶表揚，每次酌情賜予嘉獎。
�、诿吭落N售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N售能手獎800元。
④突出奉獻獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
(二)懲罰規(guī)定
�、黉N售人員不根據(jù)公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
③已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;假如試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰;臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
⑤銷售消失錯誤將視狀況賜予相關(guān)人員10元至100元的懲罰。
⑥銷售人員不按挨次接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次賜予警告處分，其次次賜予20元的懲罰，第三次賜予50元的懲罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次賜予嚴峻警告處分，其次次公布人員名字懲罰50至500元處理，第三次賜予除名處理。
�、掬N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的'，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因效勞之外緣由遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次賜予警告處分，其次次賜予50元的懲罰。
四、績效反應(yīng)面談
1、目的：為了對考核的結(jié)果形成全都的看法，既成認員工的優(yōu)點，又指出存在的缺乏;對下一階段工作的期望達成全都的協(xié)議;爭論并制定雙方都能承受的績效改良規(guī)劃等。
2、參加人員：
�、僖话惴磻�(yīng)面談由銷售主管與銷售人員進展;②特殊狀況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進展。
3、面談流程(詳細操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬷獑T工你面談的總體工作要求;仔細聽取員工的自我鑒定;解決員工問題，調(diào)整好員工心情。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆臃桨福岢隹偨Y(jié)意見，落實工作改良規(guī)劃
�、弁戤厴I(yè)績績效評估面談。
銷售的績效考核方案 9
一、目的：
以業(yè)績?yōu)閷�，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平，充分調(diào)動銷售積極性，創(chuàng)造更大業(yè)績，共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。
二、實施：
1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應(yīng)銷售級別；銷售級別對應(yīng)銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格，做降一級處理或自動離職。
2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對銷售經(jīng)理（第5級別）進行季度考核；由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)（第6等級）進行季度考核。
三、管理標準：
1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務(wù)的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務(wù)，并根據(jù)制定的銷售任務(wù)對銷售人員進行業(yè)績考核。
2、銷售人員行為考核：
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定
�。�2）履行本部門工作任務(wù)及主管安排的臨時任務(wù)
3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預(yù)算。不能完成出差任務(wù)的，績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務(wù)），也可組織開會交流出差心得。
四、銷售部人員級別分類（共6級）
1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。
2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。
3、合格銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶關(guān)系。年度能完成200萬元銷售任務(wù)。
4、優(yōu)秀銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶關(guān)系。年度能完成350萬元銷售任務(wù)。
5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團隊的潛力，對業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場渠道，能帶領(lǐng)團隊有效完成區(qū)域內(nèi)的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。
6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊�？茖W、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。
五、銷售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構(gòu)成）；：
1、底薪：根據(jù)勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；
2、崗位工資：
�。╝)根據(jù)銷售個人狀況制定如：專業(yè)性、學歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學歷+200；本科本專業(yè)學歷+100；其他特殊狀況商議而定。
(b)《崗位工資標準》按完成程度對應(yīng)折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。
銷售員未到達個人凈銷售任務(wù)的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發(fā)放
標準見表一《銷售等級任務(wù)表》；
3、績效工資：
（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核；
�。╞）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。
�。�4、提成：
�。╝）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)*(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）
�。╞）個人凈銷售任務(wù)指：實際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務(wù)完成狀況，完成當月銷售任務(wù)考核的'，發(fā)放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務(wù)，公司在年底一次性補足績效工資。
表一《銷售等級任務(wù)表》
六、提成結(jié)算方式：
1、20xx年銷售目標，全年20xx萬。
推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：
2、提成計算產(chǎn)品：
�。�1）對專項產(chǎn)品負責的專人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專項產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項產(chǎn)品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產(chǎn)品負責人。
3、結(jié)算方式：
隔月由財務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日
期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內(nèi)扣除。
�。�1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數(shù)（發(fā)貨后三個月開始計算利息）
（2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務(wù)核對，如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當上調(diào)。
4、計算方式：
銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發(fā)貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；
�。�1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務(wù)、行政財務(wù)等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分
（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。
5、發(fā)放方式：
�。�1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。
（2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發(fā)放個人提成。
七、激勵制度：
為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)五種激勵方法：
1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；
2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；
3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；
4、銷售經(jīng)理如超額完成團隊任務(wù)（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予2000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
5、銷售總監(jiān)如超額完成團隊任務(wù)（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；
注：以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）
八、實施時間：
本制度自20xx年3月30日起開始實施。
銷售的績效考核方案 10
為了調(diào)動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本部門的實際情況，特制定本辦法。
一、績效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則;
2、公開、公平、公正的原則;
3、定期考核，按月分配的.原則。
二、績效考核內(nèi)容
1、月度考核
本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細則》，對當月履行工作職責情況進行考核。
2、年度考核
本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標考核得分x15%+態(tài)度指標考核得分x15%;
部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。
三、月度績效工資發(fā)放
員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。
員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)
本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。
�、�、績效反饋面談
次月5日前，部門領(lǐng)導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。
五、其他規(guī)定
1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當月績效工資;
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工資。
銷售的績效考核方案 11
一、考核目的
為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性，并強化員工已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高員工的工作執(zhí)行能力和工作績效，為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)。
二、考核對象
本績效考核適用于強銷期各個項目現(xiàn)場銷售人員考核管理
三、績效管理核心思想
1、績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。
2、績效管理是促進業(yè)務(wù)目標達成的必要手段;不是工作負擔。
3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。
4、管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。
四、考核的原則
公平、公正、公開
五、職責分工
1、公司決策層：
A、明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標
B、對指標及標準的設(shè)定提供指導意見
C、對既定的`指標和標準的完成進行監(jiān)督
2、銷售部經(jīng)理、銷售主管：
A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念
B、根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃
C、提出指標及標準設(shè)定的建議
D、在過程中關(guān)注指標的達成
E、對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標和標準的完成進行指導
3、員工：
A、按照績效要求完成本職工作
B、反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議
4、人事行政部：
A、對績效管理方案進行培訓和講解
B、監(jiān)督績效管理的.執(zhí)行，并提出改善建議
C、隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案
D、進行分數(shù)整合，上傳下達
六、績效管理結(jié)果及應(yīng)用
考核結(jié)果等級
以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共分四個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。
考核結(jié)果等級說明表
最終考核分數(shù)等級獎懲辦法
85100 A當月基本工資上調(diào)100元。
7584 B當月基本工資上調(diào)50元。
6074 C當月基本工資不變。
60分以下D當月基本工資下調(diào)50元。
七、具體考核指標：(具體標準見《員工月度考核表》)
1、業(yè)績考評：(60分)銷售業(yè)績與業(yè)績目標達成率。銷售人員的責任就是創(chuàng)造業(yè)績，因此，衡量銷售成果是否與預(yù)定目標相符成為關(guān)鍵因素。
2、能力考核(20分)知識技能、理解判斷能力、協(xié)調(diào)配合能力、提升能力
3、態(tài)度考核：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務(wù)態(tài)度
八、獎懲辦法
1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調(diào)100元。
2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調(diào)50元。
3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。
4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調(diào)100元。
5、對于當月銷售提成的發(fā)放按一下公式計算：
當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規(guī)定
的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務(wù)÷當月規(guī)定銷售任務(wù))
6、對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名倒數(shù)第一的銷售人員，公司將讓其待崗一
個月，待崗期間的基本工資為元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行為期一個星期的待崗培訓，培訓結(jié)束后進行考核，考核合格者可以繼續(xù)上崗;考核不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。
對于連續(xù)三個月銷售業(yè)績排名第一的銷售人員，其基本工資上調(diào)元/月。
7、對于按規(guī)定時間完成整個項目銷售任務(wù)70%以前的提成比例為
按規(guī)定時間完成整個銷售任務(wù)70%以后的提成比例為
9、對于按時按規(guī)定完成銷售任務(wù)的(整個團隊完成公司規(guī)定的銷售任務(wù)以及員工個人完成個人銷售任務(wù)的)，公司將給予的獎勵。
九、附則
1、本辦法的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。
2、本辦法的解釋說明權(quán)屬人事行政部。
3、本辦法的實施時間為20xx年X月X日。
4、附錄《員工月度考核表》
銷售的績效考核方案 12
一、考核原則
1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀。
3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
�。�2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。
（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現(xiàn)合格者為06分以上，行為表現(xiàn)良好者為0、8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以加到1、2分。如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。
三、考核內(nèi)容與指標
1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分
3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法2分：有一定的說服能力3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的'失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。
2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
六、考核結(jié)果
1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。
3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。
4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。
銷售的績效考核方案 13
1、 目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
3.2 行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
4、 工作程序
4.1 銷售人員績效考核內(nèi)容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用 – 公司內(nèi)部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的'費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月 號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師;
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師;
(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師;
(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師; 解釋說明：
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
銷售的績效考核方案 14
績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的`價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來。績效考核是企業(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
銷售的績效考核方案 15
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預(yù)訂
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬 后，可給服務(wù)員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務(wù)員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-X-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
酒店餐飲企業(yè)銷售管理考核方案
第一章 總則
第一條 為加強銷售管理，增加公司經(jīng)營收入，提高銷售人員的積極性，建立健全銷售獎懲管理，通過將具體量化的考核指標和措施落實到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎(chǔ)。
第二條 績效管理的宗旨與原則
�。ㄒ唬┩ㄟ^考核管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)；通過考核管理幫助銷售部員工提高工作能力。
（三）遵循公平、公正、公開的原則；做到獎懲有依據(jù)、分配有監(jiān)督，以日常工作及業(yè)績狀況作為對員工考核的重要依據(jù)。
第二章 銷售管理考核辦法
第三條 銷售經(jīng)理工資考核
�。ㄒ唬┬劫Y構(gòu)成：根據(jù)《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為2000元，提成包含桌數(shù)提成、回款額提成、宴會提成及充值卡提成等各類銷售提成。
�。ǘ┦謾C費補助：每月報銷手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構(gòu)成：考核內(nèi)容由經(jīng)營指標、各類銷售提成構(gòu)成。
�。ㄒ唬┙�(jīng)營指標：按照公司經(jīng)營指標的70%—72%制定銷售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營指標70%—72%的區(qū)間內(nèi)，不獎不罰，具體內(nèi)容如下：
�。�1）銷售部經(jīng)理以銷售部任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售部月度業(yè)績 - 銷售部月度任務(wù)）×2%
�。�2）銷售經(jīng)理以分解到個人的任務(wù)為考評基數(shù)，計算公式：
獎金=（銷售經(jīng)理月度業(yè)績 - 銷售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%
扣罰=（銷售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷售經(jīng)理月度業(yè)績）×1%
�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。
�。ǘ└黝愄岢桑汉孔罃�(shù)提成、回款額提成、宴會提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：
�。�1）包房桌數(shù)提成：
�、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；
�、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆�4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；
�。�2）回款額提成：
①銷售經(jīng)理每月基礎(chǔ)回款額為5萬元，5萬元（不含）以上10萬元（不含）以下，按0.2%提成；10萬元（含）以上15萬元（不含）以下按0.3%提成；15萬元（含）以上20萬元（不含）以下，按0.4%提成；20萬元（含）以上25萬元（不含）以下，按0.5%提成；25萬元以上（含）30萬元以下（不含），按0.7%提成；30萬元（含）以上40萬元（不含）以下按0.8%提成；40萬元（含）以上按1%提成。
�、趯τ馄谑栈氐腵掛賬款，實際回款每逾期一個月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個月收回，按照回款額的60%計算，依次類推，逾期五個月收回，將不再計入回款額提成。
（3）宴會提成：
為提高周末及節(jié)假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動，實行宴會全員銷售政策。
�、倩檠�、會議宴會、生日宴會、同學聚會等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數(shù)不低于三桌的宴會計入宴會提成。
�、谟嬋胩岢傻难鐣M必須在接待完畢當天結(jié)算，結(jié)算方式不包括掛賬和預(yù)充值卡結(jié)算。
�、鄯涎鐣岢蓸藴实难鐣唇Y(jié)算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會，不能獨立完成接待協(xié)調(diào)任務(wù)時（接待協(xié)調(diào)不能影響本職工作），須交給銷售部人員接待，負責接待的銷售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
④銷售部員工接待的已計入宴會提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數(shù)提成。
（4）充值卡提成：
�、僖淮涡猿渲等е烈蝗f元（不含）提成比例為2%；
�、谝淮涡猿渲狄蝗f元至三萬元（不含）提成比例為2.5%；
�、垡淮涡猿渲等f元至五萬元（不含）提成比例為3%；
�、芤淮涡猿渲滴迦f元至十萬元（不含）提成比例為3.5%，
⑤一次性充值十萬元以上提成比例為4%。
⑥充值卡消費不計回款額提成，可計入當月銷售業(yè)績，享有桌數(shù)提成，使用充值卡結(jié)算的宴會消費不計宴會提成。
第五條 公司每年評選銷售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛崗敬業(yè)、群眾基礎(chǔ)好，年度銷售業(yè)績?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷售管理
（一）銷售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷售業(yè)績低于5萬元的，扣發(fā)績效工資，連續(xù)兩個月達不到基礎(chǔ)銷售業(yè)績的予以辭退。
�。ǘ┰囉闷趦�(nèi)，銷售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類銷售提成，回款額低于5萬元（含）的，按照0.2%提成。
（三）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶走（回）訪時間，銷售經(jīng)理每人每天走（回）訪客戶不得少于3個（不含節(jié)假日），每減少一個扣罰10元。
�。ㄋ模╀N售經(jīng)理必須將當日走訪情況做好登記，拜訪記錄應(yīng)于每日下午下班前交銷售部負責人審閱。
�。ㄎ澹╀N售人員每日下午下班時，必須當面或用短信的形式告知銷售部負責人。
�。╀N售人員應(yīng)主動做好與協(xié)議客戶的聯(lián)系和溝通，每周必須進行一次電話或短信回訪，公司給銷售經(jīng)理統(tǒng)一配備手機卡，銷售人員在與客戶聯(lián)系和溝通時必須使用該卡，電話報銷單據(jù)以該卡為準，離職時將手機卡一并進行交接。
�。ㄆ撸┓策B續(xù)二個月未在店內(nèi)消費的協(xié)議客戶，自動轉(zhuǎn)為非協(xié)議客戶，其他銷售人員可進行重新開發(fā)。
�。ò耍╀N售人員必須做好客戶檔案的整理，完善有關(guān)內(nèi)容，并將每月客戶走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內(nèi)維護管理
（一）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域進店客戶的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動協(xié)助前廳人員做好進店客人的引領(lǐng)。
�。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T，如有協(xié)議或預(yù)約客戶，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
（三）銷售經(jīng)理負責值班區(qū)域房間（零點）的點菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進行推薦，拉近與客戶的距離，做好溝通和協(xié)調(diào)，第一次進店客戶不作為銷售經(jīng)理的桌數(shù)和業(yè)績提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結(jié)果有異議，可以書面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執(zhí)行，由行政人事部負責實施并具有最終解釋權(quán)。
銷售的績效考核方案 16
一、總則
1、目的：為了使銷售人員明確自己的工作任務(wù)和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的順利完成。
2、適用范圍：本方案主要適用于對一線銷售人員的考核，考核期內(nèi)累計不到崗時間（包括請假或其它各種原因缺崗）超過三分之一的銷售人員不參與考核。
3、使用本方案得出的績效考核結(jié)果將作為銷售人員薪酬發(fā)放以及晉級、降級、調(diào)職和辭退等的依據(jù)。
4、考核原則
�。�1）定量原則：盡量采用可衡量的量化指標進行考核，減少主觀評價。
�。�2）公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。
（3）時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。
（4）相對公平原則：對于銷售人員的績效考核將力求體現(xiàn)公正的原則，但實際工作中不可能有絕對的公平，所以績效考評體現(xiàn)的是相對公平。
二、考核周期
1、月度考核：每月進行一次，考核銷售人員當月的銷售業(yè)績情況�？己藭r間為下月1日～10日。
2、年度考核：一年開展一次，考核銷售人員當年1～12月的工作業(yè)績。考核實施時間為下一年度1月10日～1月20日。
三、考核機構(gòu)
1、銷售人員考核標準的制定、考核和獎懲的歸口管理部門是集團銷售總部。
2、各銷售分公司、部門對銷售人員進行考核，考核結(jié)果上報銷售總部經(jīng)理或營銷總監(jiān)審批后生效。
四、績效考核的內(nèi)容和指標
對銷售人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度3部分內(nèi)容，其權(quán)重分別設(shè)置為：工作績效70%、工作能力20%、工作態(tài)度10%，其具體評價標準如下表所示。
五、考核實施程序
1、由集團銷售總部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各銷售分公司、相關(guān)部門發(fā)放《銷售人員績效考核表》對銷售人員進行評估。
2、考核期結(jié)束后的第3個工作日，各銷售分公司、相關(guān)部門向銷售總部提交《銷售人員的績效考核表》。
3、考核期結(jié)束后的第5個工作日，銷售總部完成考核表的統(tǒng)一匯總，并發(fā)給銷售人員本人進行確認，如有異議由銷售總部經(jīng)理進行再確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。
4、考核期結(jié)束后的第8個工作日，銷售總部完成個人考核表的匯總統(tǒng)計。
5、考核期結(jié)束后的`第10個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給其上級主管，將整體統(tǒng)計表提交銷售公司總經(jīng)理和財務(wù)部門，財務(wù)部門依據(jù)考核結(jié)果按照《銷售人員薪酬激勵制度》進行薪金發(fā)放。
6、如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由集團銷售部完成修訂工作。
六、考核結(jié)果的運用
根據(jù)銷售人員的年度績效考核的總得分，企業(yè)對不同績效的銷售人員進行銷售級別與薪資的調(diào)整，具體調(diào)整方案如下表所示。
當企業(yè)人才結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜時，績效考核本身也成為一件非常耗費時間和人力成本的事情，所以如今也有越來越多的企業(yè)選擇用專業(yè)的系統(tǒng)來進行統(tǒng)一管理。在AskForm輕量化績效考核系統(tǒng)中，只需設(shè)定人員、指標、考核周期，其余都可交給系統(tǒng)來處理，通過可視化的數(shù)據(jù)，對比績效變化，幫助企業(yè)更深入了解業(yè)務(wù)、團隊運行情況。
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績效考核是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)的績效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門都要接受績效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷售部門是怎樣進行績效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對銷售部門進行績效考核主要是為了提高銷售部門的業(yè)績水平，同時提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷售部門進行考核的時候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調(diào)動員工的工作積極性。另外，通過績效考核可以提高銷售部門的自身績效水平，從而提升公司的整體績效。
2.考核對象：
對銷售部門的績效考核主要針對的是銷售部門的人員，在考核過程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績效管理中的作用，全面地對員工進行績效考核，這樣可以體現(xiàn)出考核的公正性，同時也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動企業(yè)部門健康成長。
3.考核原則：
銷售部門的績效考核原則是以提高銷售業(yè)績會導向的，通過公正合理的績效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷售人員更加發(fā)奮圖強，同時表現(xiàn)不突出的員工也會因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷售部門實現(xiàn)最終的銷售目的。另外，在銷售部門的'考核過程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷售部門采取KPI的績效考核方法，有利于實現(xiàn)部門的績效目標，同時發(fā)揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標，它可以客觀公正地對員工進行評價，從而肯定員工的價值。同時，它可以保證公司內(nèi)部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉(zhuǎn)，幫助部門搭建一個很好的溝通平臺，這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發(fā)展。
5.考核用途：
績效考核完成之后，企業(yè)要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行相應(yīng)的獎勵。一般來說，對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現(xiàn)更加優(yōu)異會有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷售部門未來的業(yè)績，也會以專業(yè)銷售培訓的方式來獎勵員工，這些獎勵方式都是很實在的。
以上是我們對企業(yè)銷售部門績效考核做的一個簡單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實施與執(zhí)行需要在績效考核中體現(xiàn)出來�？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門進行績效考核的時候一定要從實際情況出發(fā)，制定合適的績效考核方案。
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隨著市場經(jīng)濟的日趨發(fā)展與完善，企業(yè)管理者們越來越清醒地意識到，企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢不在于企業(yè)掌握多少物資資本，而在于企業(yè)能夠獲得多少人力資源，企業(yè)必須采取一切科學、合理的手段去獲得人才，尤其是企業(yè)的銷售人才。作為市場的積極參與者，銷售人員的價值越來越受到企業(yè)管理者的重視。如何最大限度地激勵銷售人員發(fā)揮主觀能動性，創(chuàng)造優(yōu)秀的銷售業(yè)績，是目前擺在企業(yè)管理者面前的一個難題。
一套行之有效的銷售人員薪酬制度，由很多因素構(gòu)成�？偟膩碚f，銷售人員的薪酬制度設(shè)計需要系統(tǒng)把握、專業(yè)構(gòu)建，首先需要明確應(yīng)對銷售人員實行什么樣的薪酬模式。
一、銷售人員基本薪酬模式
在現(xiàn)代的市場中，企業(yè)對銷售人員實行的基本薪酬模式主要可以概括為以下五種：
�。ㄒ唬凹児べY制”
“純工資制”指的是銷售人員的工資就是由企業(yè)核定給予其的基本工資，不存在與其銷售業(yè)績掛鉤的工資收入部分。該薪酬模式設(shè)計的依據(jù)是平衡企業(yè)內(nèi)部崗位之間存在的相對價值關(guān)系。
“純工資制”能夠比較好地體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的相對公平性，在保障銷售人員的收入水平和企業(yè)控制自身的銷售成本與費用方面具有良好的效果。但“純工資制”與銷售人員的銷售業(yè)績不存在聯(lián)系，不能夠有效調(diào)動銷售人員主觀能動性，且其平均式的分配方式會造成企業(yè)銷售團隊內(nèi)部出現(xiàn)消極行為，不利于企業(yè)銷售目標的順利達成。
�。ǘ暗仔�+獎金”
“底薪+獎金”指的是銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資和完成一定銷售目標的獎金兩部分構(gòu)成�；竟べY的獲得是穩(wěn)定的，獎金是指在銷售人員完成初期制定的銷售目標之后給予的激勵獎賞。
這種薪酬模式的優(yōu)點是在確保銷售人員有保障收入基礎(chǔ)上，通過獎金激勵為銷售人員設(shè)定的一系列與企業(yè)發(fā)展相關(guān)的指標，引導其合理的銷售行為，促進企業(yè)的和諧、持續(xù)發(fā)展。但由于該薪酬模式下銷售人員的當期銷售額與薪酬并不直接關(guān)聯(lián)，會使銷售人員對銷售額的獲得缺乏必要的動力。
�。ㄈ暗仔�+業(yè)務(wù)提成”
“底薪+業(yè)務(wù)提成”是指銷售人員的工資收入由企業(yè)按期支付的基本工資和與其銷售業(yè)績直接掛鉤的銷售提成兩部分構(gòu)成。一般情況下，銷售越是困難，銷售業(yè)績對銷售人員的主觀能動性依賴越大，則相應(yīng)的銷售業(yè)務(wù)提成比例就會越高。
該薪酬模式在為銷售人員生活提供基本保障的同時，對銷售業(yè)績良好的銷售人員具有很大的.激勵性，是目前許多企業(yè)廣泛采用的一種銷售人員的薪酬模式。但是，該薪酬模式會引致銷售人員時刻關(guān)注自身利益，而忽視了銷售團隊的凝聚力和企業(yè)的整體利益。
“底薪+業(yè)務(wù)提成”的薪酬模式又可區(qū)分為“高底薪+低提成”與“低底薪+高提成”兩種薪酬模式。前者更注重的是銷售人員的穩(wěn)定性，用較高的穩(wěn)定工資收入穩(wěn)定銷售人員與企業(yè)之間的工作關(guān)系；后者則以銷售人員的工作業(yè)績?yōu)閷�，以銷售人員的業(yè)績核定其絕大部分的工資收入。
�。ㄋ模暗仔�+業(yè)務(wù)提成+獎金”
“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”是指銷售人員的薪酬收入由企業(yè)按期支付的基本工資、按期根據(jù)銷售業(yè)績發(fā)放的業(yè)務(wù)提成及完成企業(yè)一定銷售目標的獎金三部分構(gòu)成。
該薪酬模式同時綜合了基本工資、業(yè)務(wù)提成和獎金三種報酬的優(yōu)勢，能充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動銷售人員主觀能動性方面的激勵性。其中，業(yè)務(wù)提成能激勵銷售人員追求優(yōu)秀的業(yè)績，而獎金則會促使銷售人員更加關(guān)注其銷售行為。但是該薪酬模式在無形中增加了企業(yè)的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的專業(yè)性，并且銷售額的核定、業(yè)務(wù)提成率、獎金發(fā)放率等方面的核定也存在較大的困難。
�。ㄎ澹凹儤I(yè)務(wù)提成制”
“純業(yè)務(wù)提成制”也叫傭金制，指的是銷售人員的工資收入沒有固定的部分，全部由浮動工資部分組成，即由銷售人員一定比例的業(yè)務(wù)提成構(gòu)成。
該薪酬模式的優(yōu)點顯著，激勵性很強、操作簡便，維護成本低。但是在該薪酬模式下，銷售人員面臨著全部的銷售風險，一旦受經(jīng)濟和市場因素影響，其收入會非常不穩(wěn)定，并且此種情況下銷售人員會受經(jīng)濟利益驅(qū)使，熱衷于進行有利可圖的交易，為了其個人的短期收益甚至會出現(xiàn)損害企業(yè)形象及長遠利益的情況。同時，該薪酬模式還會導致銷售人員之間的惡性競爭，削弱了銷售隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。
以上五種薪酬模式都各有其優(yōu)劣勢，在什么情況下采用何種薪酬模式，一般要考慮銷售人員的素質(zhì)和企業(yè)銷售的產(chǎn)品。一般情況下，穩(wěn)定收入較低而浮動收入較高的薪酬模式，比較適合具有豐富的銷售經(jīng)驗、個人能力較強的銷售人員；穩(wěn)定收入較高而浮動收入較低的薪酬模式比較適合暫時經(jīng)驗不夠，但有銷售潛力的銷售人員，并且對銷售隊伍的建設(shè)比較有利。
二、銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題
要設(shè)計好薪酬制度，除確定薪酬模式外，還必須對銷售人員薪酬設(shè)計中存在的問題有較為清晰的判斷，避免出現(xiàn)問題的積累。從銷售人員薪酬制度設(shè)計的實踐來看，目前銷售人員薪酬設(shè)計中主要存在以下三個方面的問題：
第一，薪酬設(shè)計的理論依據(jù)不充分。企業(yè)由于未進行有效的市場薪酬調(diào)查，不能夠了解類似銷售人員的薪酬模式及水平，其設(shè)計的薪酬方案缺乏實踐依據(jù)；同時，企業(yè)管理者對銷售人員的薪酬管理未能隨業(yè)務(wù)及銷售人員的變化進行適時的修訂，脫離了企業(yè)的發(fā)展和銷售人員成長的現(xiàn)實情況，不能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。
第二，薪酬設(shè)計的目標不明確。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設(shè)計時僅憑經(jīng)驗或照搬同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬模式，沒有結(jié)合本企業(yè)的營銷目標及策略，也沒有將銷售目標與銷售人員的工作績效直接掛鉤起來，雖然其薪酬水平支付可能較高，但依然不能實現(xiàn)銷售目標。
第三，薪酬設(shè)計未與企業(yè)的成本與費用管理相結(jié)合。許多企業(yè)進行銷售人員薪酬設(shè)計時僅關(guān)注銷售人員的銷售量，對銷售支出、貨款回收等銷售指標關(guān)注不夠，導致銷售人員的費用支出過大，企業(yè)欠款又難以回收，侵蝕著企業(yè)的銷售資本；也有一些企業(yè)，照搬行業(yè)標桿企業(yè)的薪酬方案，未考慮薪酬方案的維護運行成本，直接影響企業(yè)的銷售利潤。
三、如何設(shè)計銷售人員的薪酬
在明確了銷售人員的基本薪酬模式和薪酬設(shè)計中存在的基本問題，企業(yè)在設(shè)計科學合理的薪酬制度時，還需遵循以下的薪酬設(shè)計原則和考慮以下的薪酬設(shè)計因素：
�。ㄒ唬╀N售人員薪酬設(shè)計的原則
1.目標一致原則。在銷售人員的薪酬設(shè)計中，必須統(tǒng)籌考慮企業(yè)的整體銷售目標，通過合理的薪酬導向，引導銷售人員的銷售行為始終沿著企業(yè)的既定銷售目標和銷售策略前行，在促進銷售人員的健康成長同時，有效實現(xiàn)企業(yè)的整體銷售目標。
2.有效激勵原則。企業(yè)需保證銷售人員得到有效的薪酬激勵，同時，銷售人員有效激勵的薪酬水平必須參考市場銷售人員的收入水平，薪酬水平的高低選擇，以有效激勵銷售人員的主觀能動性，并不侵蝕企業(yè)利潤為基本要征。
3.成本與費用控制原則。企業(yè)銷售人員的工資支出和薪酬制度維護成本必須控制在一定的限度內(nèi)，要在企業(yè)年度的成本與費用預(yù)算之內(nèi)。
�。ǘ╀N售人員薪酬設(shè)計考慮的因素
1.企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期階段。一個企業(yè)和它的產(chǎn)品都有其生命周期，從創(chuàng)立期、快速發(fā)展期、步入成熟期、再到衰退期，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每個生命周期階段制訂不同的銷售目標，并實行不同的薪酬模式。如新產(chǎn)品上市時，因為存在產(chǎn)品銷售的不可預(yù)期性，銷售人員面臨的銷售風險會很大，在這種情況下，宜采用“純工資制”或是“底薪+獎金”的薪酬模式；當產(chǎn)品獲得市場的認可后，銷售人員面臨的銷售風險降低了，而企業(yè)更關(guān)注提高產(chǎn)品的市場份額，此時宜采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；在產(chǎn)品獲得足夠的市場份額后，品牌將會發(fā)揮巨大的銷售效應(yīng)，此時擬采用“底薪+業(yè)務(wù)提成+獎金”的薪酬模式。
2.企業(yè)或產(chǎn)品的目標市場。針對產(chǎn)品不同的目標市場，應(yīng)根據(jù)目標市場的特點，對銷售人員選擇不同的薪酬模式。一般情況下，如企業(yè)將目標市場鎖定在高端客戶群，那么企業(yè)就應(yīng)需要獲得具備優(yōu)良素質(zhì)與形象的銷售人員，而此類銷售人員的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企業(yè)將目標市場鎖定在一般大眾，這種情況下將會更加注重銷售人員的銷售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
3.銷售人員的現(xiàn)實需求。針對不同類型的銷售人員的現(xiàn)實需求，采用不同的薪酬模式。如是新進的銷售人員，不熟悉市場業(yè)務(wù)，為提高其安全感和歸屬感，可采用“純工資制”；當銷售人員逐步熟悉銷售工作后，為提高其工作主觀能動性，可采用“底薪+業(yè)務(wù)提成”；對銷售業(yè)績優(yōu)秀，開發(fā)和維護市場能力較強的銷售人員，給與工作的穩(wěn)定性和激勵性能夠有效發(fā)揮其主觀能動性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而對保障性要求較低，對激勵性需求很高的銷售人員，擬采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。
此外，進行銷售人員薪酬設(shè)計時還需考慮企業(yè)所處行業(yè)及競爭狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的實力、企業(yè)文化等因素，在綜合考慮各方面因素后，選擇適合的薪酬模式。
�。ㄈ╀N售人員薪酬設(shè)計與績效考核的結(jié)合
在銷售人員的薪酬方案設(shè)計中，績效考核與薪酬的關(guān)系是重點，績效考核指標及相應(yīng)權(quán)重的確定非常重要。若企業(yè)未選擇合適的業(yè)績指標，而僅以銷售額作為考核銷售人員業(yè)績的惟一指標，將會導致銷售人員的短期化行為，給企業(yè)造成重大損失。若企業(yè)想使銷售人員的注意力關(guān)注到銷售額和到款率方面，則可以選擇銷售額、到款率作為考核銷售人員業(yè)績的指標，但也會導致銷售人員僅重視現(xiàn)有客戶，忽視對潛在客戶群的培養(yǎng)。為了避免上述情況的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)采用較為全面的考核指標，如銷售額、銷售利潤、銷售回款率、客戶滿意度等，并采用科學有效的方法確定指標相應(yīng)權(quán)重。
同時，企業(yè)進行績效考核制度設(shè)計時，應(yīng)從企業(yè)的實際出發(fā)，協(xié)調(diào)企業(yè)與部門及員工之間的利益關(guān)系。并在績效與薪酬的執(zhí)行過程中，做好對銷售人員工作過程的事實情況記錄和保證過程的透明、公正。
在市場經(jīng)濟中，不存在任何一種薪酬模式是絕對可行的，只有企業(yè)在適合的時候采用了合適的薪酬制度，并通過這樣的一種薪酬機制實現(xiàn)銷售人員和企業(yè)的和諧可持續(xù)發(fā)展，這種薪酬制度就是好制度，就是值得企業(yè)采取的。銷售人員薪酬制度的設(shè)計也是這個道理，銷售人員認可并接受該種薪酬制度，則表明此制度就是可行的，適宜采用。
銷售的績效考核方案 19
關(guān)鍵詞：銷售部門；績效工資；作用；激勵方案
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說，企業(yè)沒有銷售，就沒有利潤，也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求。
一、績效工資制的作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作。績效工資，一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能�？冃ЧべY的具體作用如下：
1、吸引優(yōu)秀銷售人才
現(xiàn)在企業(yè)的競爭是人才的競爭，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才。對于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會選擇在沒有激勵的公司上班的，而最常見最現(xiàn)實的激勵方式就是工資的績效激勵。
2、開發(fā)銷售人員潛能
在激勵方式下，銷售人員會發(fā)揮其主觀能動性，調(diào)動其潛能，為達到目標而努力。管理學家的研究表明，員工的工作績效是員工能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F（能力*激勵）。在能力一定的情況下，合適的激勵能使企業(yè)的績效成倍的增長。
3、留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P、Druker）認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。
4、造就良性環(huán)境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，銷售人員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售人員努力工作的動力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一�！痹谶@里，銷售人員的工作動力和積極性成了激勵工作的間接結(jié)果。
二、企業(yè)銷售人員績效工資改革的原則
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不論銷售人員的學歷、職稱、職位、資歷、關(guān)系等，而是以能力、貢獻、工作量來考核。
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銷售人員績效工資可以取決于整體目標、部門目標以及個人目標的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個人目標的有效連接。
�。ㄈ┛刹僮餍�
改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平，否則會引起一些連鎖反應(yīng)，所以先要統(tǒng)計一下現(xiàn)有人員的工資水平和構(gòu)成，要體現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量兼顧的原則。在過渡時期，要維持原有方案，在新方案出后要堅持就高不就低的原則進行過渡。公司總體目標的制定要切合公司實際，個人目標要讓個人能在努力的情況下達到，即“跳起來能吃到餡餅”。
三、銷售人員績效工資考核方案
銷售人員績效工資的總原則：銷售量提成+相關(guān)銷售指標考核，為了調(diào)動積極性，提成的指標可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關(guān)銷售指標考核根據(jù)公司不同情況，可細分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價和是否新開發(fā)市場等進行綜合考核。公司銷售目標值分解到銷售部門，銷售部門再將具體目標分解到個人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現(xiàn)：本月兌現(xiàn)應(yīng)提金額的70%，年終兌現(xiàn)應(yīng)提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產(chǎn)品部份，確定一個提成金額A元/件
B：銷售新開發(fā)的客戶部份，制定一個提成單價B元/件
C：為鼓勵現(xiàn)款銷售，減少賒銷，加速資金周轉(zhuǎn)，現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項基礎(chǔ)上，按財務(wù)確定的基價，超過部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項：
A：銷售數(shù)量完成的考核：
全年銷售數(shù)量沒達到年計劃銷量時，若全年達成低于目標的5%時，建議年終90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應(yīng)回款額（含質(zhì)量保證金）的95%，若全年達成低于目標的5%時，年終按90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
回款率=全年回款總數(shù)/全年累計應(yīng)收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應(yīng)付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款），按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實際發(fā)生額的5%扣減當月提成（為了加強回款考核和減少資金的'使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬元以下的，銷售承擔損失金額的100%；1萬—20萬，銷售部承擔損失金額的50%，20萬以上，銷售部承擔損失金額的30%；50萬以上，銷售承擔損失金額的20%，壞賬損失和計息不得同時計算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當月銷售提成，銷售員應(yīng)積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問題：對于發(fā)出公司的產(chǎn)品數(shù)量，銷售人員必須清點清楚（若屬包裝箱內(nèi)差缺部份，由銷售部一周之內(nèi)反饋信息，可不追究銷售部責任），或因送貨不及時補罰款的，銷售人員應(yīng)負全責。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門對外銷售的價格原則上不得低于上一年全年的外銷價格，確有特殊情況需降價銷售的，需由銷售部門填寫《銷售降價審批表》，由財務(wù)主管審批，總經(jīng)理簽字批準后方可執(zhí)行，否則，銷售降價損失全額由銷售負責人承擔，對新一年新開發(fā)的市場和新品的定價，由銷售部采取書面報告的形式，提交財務(wù)審核，由公司總經(jīng)理認可。新開發(fā)市場采取何種信用政策，由公司總經(jīng)理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負責人承擔。對退回廢舊產(chǎn)品的銷售，采取先由銷售報價，財務(wù)審核后，交總經(jīng)理審批后銷售。
I：關(guān)于價格調(diào)整：銷售部應(yīng)根據(jù)市場行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調(diào)價格。銷售部應(yīng)該有效執(zhí)行并實施，若確有特殊情況難以實施時，必須書面報總經(jīng)理批準，否則，按差額由銷售部負責人承擔。
4、考核所得工資的計算
考核所得工資=3、2中提成項—3、3的抵減項
此考核建議由財務(wù)或公司監(jiān)管部門計算考核銷售部門，計算考核總額，由銷售部門協(xié)同財務(wù)部門或監(jiān)查部門對自己部門的總體指標進行細分，細分到每一個受考核的員工，讓員工的考核目標與部門的總目標一致。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻多得的原則。
四、結(jié)語
通過以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個人利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動了銷售員工的工作積極性和主觀能動性，為企業(yè)增長利潤和長足好展打下了堅實的基礎(chǔ)！
銷售的績效考核方案 20
1. 引言
銷售KPI（Key Performance Indicator）考核方案是指為評估銷售人員工作績效而制定的一套衡量標準和指標體系。它對于企業(yè)來說具有重要的意義，可以幫助企業(yè)及時了解銷售團隊的工作表現(xiàn)，優(yōu)化銷售策略，提高銷售業(yè)績。
2. 定義
銷售KPI績效考核方案是根據(jù)企業(yè)的銷售目標和戰(zhàn)略，制定的用于衡量銷售人員績效的指標體系。這些指標通常包括銷售額、銷售增長率、客戶滿意度、銷售周期、回款率等。
3. 重要性
銷售KPI績效考核方案對于企業(yè)而言具有重要的作用。首先，它可以幫助企業(yè)及時了解銷售團隊的工作表現(xiàn)，有針對性地進行培訓和激勵；其次，它可以促使銷售人員明確目標，提高工作動力和效率；最后，它可以幫助企業(yè)管理者評估銷售策略的有效性，及時進行調(diào)整和優(yōu)化。
4. 制定過程
制定銷售KPI績效考核方案需要經(jīng)過以下幾個步驟：
4.1 確定銷售目標：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場需求，設(shè)定具體的銷售目標。
4.2 選擇指標：根據(jù)銷售目標，選擇適合的指標，如銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。
4.3 設(shè)定指標權(quán)重：根據(jù)指標的重要性，為每個指標設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，以反映其在總體績效考核中的重要程度。
4.4 制定績效評定標準：根據(jù)指標的設(shè)定和權(quán)重，制定相應(yīng)的績效評定標準，明確各個績效等級的要求。
4.5 定期評估和調(diào)整：定期對銷售人員的績效進行評估，并根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整績效考核方案，以適應(yīng)市場環(huán)境的變化。
5. 指標設(shè)定
根據(jù)企業(yè)的'具體情況和銷售目標，可以選擇一些常用的銷售KPI指標，如下所示：
5.1 銷售額：以銷售金額作為衡量銷售績效的指標。
5.2 銷售增長率：以銷售額的增長率來評估銷售人員的業(yè)績表現(xiàn)。
5.3 客戶滿意度：通過客戶調(diào)研等方式，評估銷售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
5.4 銷售周期：衡量銷售人員從接觸客戶到成交的時間。
5.5 回款率：衡量銷售人員的回款能力和回款速度。
銷售KPI績效考核方案對于企業(yè)來說至關(guān)重要。通過制定明確的指標體系，可以幫助企業(yè)及時評估銷售團隊的工作表現(xiàn)，優(yōu)化銷售策略，提高銷售業(yè)績。在制定方案時，需要根據(jù)企業(yè)的具體情況和銷售目標選擇適合的指標，并設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重和評定標準。同時，還需要定期評估和調(diào)整方案，以適應(yīng)市場環(huán)境的變化。只有不斷優(yōu)化和完善銷售KPI績效考核方案，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
銷售的績效考核方案 21
一、考核時間：
20xx年10月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更準確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極擔當加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進展民主評議)
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標準履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效治理和績效考評應(yīng)當?shù)竭_的效果
1、識別出出色的品德和出色的績效，識別出較差的品德和較差的績效，對員工進展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品德和績效水平并供應(yīng)建立性的反應(yīng)，讓銷售人員清晰公司對他工作的`評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫忙治理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高治理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓進展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準確有用的依據(jù);
6、加強各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
七、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
銷售的績效考核方案 22
一、考核指標
1.銷售額：銷售額是衡量銷售績效的基礎(chǔ)指標，反映了銷售人員的銷售能力和業(yè)績水平。
2.客戶滿意度：客戶滿意度是考核銷售人員服務(wù)質(zhì)量的重要指標，客戶滿意度高的銷售人員意味著他們的服務(wù)能夠滿足客戶的需求，提高客戶忠誠度，有利于企業(yè)長期發(fā)展。
3.新客戶開發(fā)：新客戶開發(fā)是考核銷售人員市場開拓能力的指標，反映了銷售人員是否能夠拓展市場，增加企業(yè)的銷售業(yè)績。
4.產(chǎn)品知識和：產(chǎn)品知識和技能是考核銷售人員專業(yè)能力的指標，反映了銷售人員是否了解企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，能否提供專業(yè)的銷售服務(wù)。
5.人際關(guān)系：人際關(guān)系是考核銷售人員人際交往能力的指標，反映了銷售人員是否具備良好的溝通能力和協(xié)調(diào)能力。
二、考核方法
1.銷售額考核：以銷售額為基礎(chǔ)，按月、季度、年度進行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
2.客戶滿意度考核：采用問卷調(diào)查的方式，對銷售人員服務(wù)質(zhì)量進行評估，考核結(jié)果分為滿意、一般、不滿意三個等級。
3.新客戶開發(fā)考核：根據(jù)銷售人員開發(fā)的新客戶數(shù)量進行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
4.產(chǎn)品知識和技能考核：通過考試的方式進行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
5.人際關(guān)系考核：采用360度評估的方式進行考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。
三、考核標準
1.銷售額考核標準：優(yōu)秀：銷售額達到或超過預(yù)設(shè)目標的120%；良好：銷售額達到或超過預(yù)設(shè)目標的100%；合格：銷售額達到或超過預(yù)設(shè)目標的80%；不合格：銷售額低于預(yù)設(shè)目標的80%。
2.客戶滿意度考核標準：滿意：滿意度達到或超過預(yù)設(shè)目標的120%；一般：滿意度達到或超過預(yù)設(shè)目標的100%；不滿意：滿意度低于預(yù)設(shè)目標的100%。
3.新客戶開發(fā)考核標準：優(yōu)秀：開發(fā)新客戶數(shù)量達到或超過預(yù)設(shè)目標的120%；良好：開發(fā)新客戶數(shù)量達到或超過預(yù)設(shè)目標的100%；合格：開發(fā)新客戶數(shù)量達到或超過預(yù)設(shè)目標的80%；不合格：開發(fā)新客戶數(shù)量低于預(yù)設(shè)目標的80%。
4.產(chǎn)品知識和技能考核標準：優(yōu)秀：考試成績達到或超過預(yù)設(shè)目標的`120%；良好：考試成績達到或超過預(yù)設(shè)目標的100%；合格：考試成績達到或超過預(yù)設(shè)目標的80%；不合格：考試成績低于預(yù)設(shè)目標的80%。
5.人際關(guān)系考核標準：優(yōu)秀：360度評估得分達到或超過預(yù)設(shè)目標的120%；良好：360度評估得分達到或超過預(yù)設(shè)目標的100%；合格：360度評估得分達到或超過預(yù)設(shè)目標的80%；不合格：360度評估得分低于預(yù)設(shè)目標的80%。
四、獎懲措施
1.優(yōu)秀：發(fā)放獎金、晉升職位、提供培訓機會等激勵措施。
2.良好：發(fā)放獎金、提供培訓機會等激勵措施。
3.合格：提醒并指導銷售人員改進工作。
4.不合格：降低工資待遇、停止晉升等懲罰措施。
總之，銷售績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，需要制定科學合理的考核方案，采用合理有效的考核方法，確定明確明確的考核標準，并采取合理的獎懲措施，從而激勵銷售人員積極進取，不斷提高銷售績效，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻。
銷售的績效考核方案 23
一、銷售績效考核的重要性
銷售績效考核是企業(yè)運營的重要組成部分，它對于提升銷售業(yè)績、優(yōu)化運營效率、激勵員工等方面具有重要作用。通過績效考核，企業(yè)可以了解銷售人員的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)存在的問題，并及時采取改進措施。
二、設(shè)計有效的績效考核體系
1. 明確考核指標：根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的銷售業(yè)績考核指標，如銷售額、回款率、新客戶開發(fā)等。同時，還應(yīng)考慮客戶滿意度、售后服務(wù)等方面。
2. 合理分配權(quán)重：根據(jù)不同指標的重要程度，合理分配權(quán)重，以確�？己梭w系的客觀性和公正性。
3. 建立考核周期：選擇合適的考核周期，如月度、季度或年度，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。
4. 考核方法：采用多種考核方法，如現(xiàn)場檢查、電話訪談、問卷調(diào)查等，確�？己私Y(jié)果的全面性和準確性。
5. 反饋與改進：及時向銷售人員反饋考核結(jié)果，提供改進建議，幫助其提高工作表現(xiàn)。同時，鼓勵員工積極參與績效考核體系的建設(shè)與完善。
三、薪酬方案的設(shè)計
1. 薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、、獎金、福利等。確保薪酬結(jié)構(gòu)與績效考核結(jié)果掛鉤，激勵員工提高工作表現(xiàn)。
2. 薪酬水平：根據(jù)市場行情和企業(yè)自身情況，確定合理的薪酬水平。確保薪酬具有競爭力，吸引和留住優(yōu)秀銷售人員。
3. 福利政策：提供多樣化的福利政策，如五險一金、帶薪、員工培訓等，以增強員工歸屬感，降低人才流失率。
4. 動態(tài)調(diào)整：根據(jù)企業(yè)發(fā)展和市場變化，定期對薪酬方案進行評估和調(diào)整，以確保其合理性和有效性。
四、實施與監(jiān)督
1. 培訓與宣講：在實施績效考核與薪酬方案前，對企業(yè)員工進行培訓和宣講，使其了解方案的具體內(nèi)容及實施方法。
2. 嚴格執(zhí)行：確保績效考核與薪酬方案的'嚴格執(zhí)行，避免出現(xiàn)人為干擾或違規(guī)操作的情況。
3. 監(jiān)督與反饋：設(shè)立監(jiān)督機制，定期對績效考核與薪酬方案的執(zhí)行情況進行檢查和評估，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。同時，鼓勵員工提出建議和意見，不斷完善方案。
五、總結(jié)
通過以上設(shè)計有效的績效考核體系和合理的薪酬方案，企業(yè)可以提高銷售業(yè)績，優(yōu)化運營效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在實施過程中，企業(yè)應(yīng)注重培訓與宣講、嚴格執(zhí)行、監(jiān)督與反饋等方面的工作，以確保方案的有效實施。
總之，銷售績效考核與薪酬方案是企業(yè)運營的重要環(huán)節(jié)，對于提升企業(yè)競爭力具有重要意義。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況，設(shè)計合理的績效考核與薪酬方案，以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
銷售的績效考核方案 24
一、目標設(shè)定
1.1 戰(zhàn)略目標：酒店銷售團隊應(yīng)與酒店整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致，共同努力實現(xiàn)酒店的銷售目標。
1.2 個人目標：根據(jù)銷售人員的職位和崗位要求，制定符合個人能力和職責的銷售目標。
二、評估指標
2.1 銷售額：銷售額是最直觀的衡量銷售績效的指標，包括客房、會議宴會、餐飲等各項銷售額。
2.2 客戶滿意度：通過客戶反饋、投訴率、再次入住率等指標評估銷售人員的服務(wù)質(zhì)量和客戶滿意度。
2.3 銷售活動：評估銷售人員的銷售活動，包括拜訪客戶、參加會議展覽、開展促銷活動等。
2.4 團隊合作：考核銷售人員在團隊中的協(xié)作能力，包括與其他部門的溝通協(xié)調(diào)、共同開發(fā)客戶等方面。
三、考核周期
3.1 年度考核：酒店銷售績效主要以年度為周期，根據(jù)年度銷售目標進行考核評估。
3.2 季度考核：在年度考核的基礎(chǔ)上，每個季度進行一次績效考核，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略。
3.3 月度考核：每月對銷售人員的績效進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取措施加以改進。
四、獎勵機制
4.1 工資獎勵：根據(jù)銷售人員的績效評級，給予相應(yīng)的工資獎勵，激勵其積極性和表現(xiàn)。
4.2 績效獎金：根據(jù)銷售人員的銷售業(yè)績，給予相應(yīng)的績效獎金，提高其工作動力。
4.3 榮譽表彰：對于在銷售工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過頒發(fā)榮譽證書、獎杯等形式進行表彰，提升其工作滿意度和歸屬感。
五、考核過程
5.1 目標制定：在考核周期開始前，制定明確的銷售目標，與銷售人員進行溝通和確認。
5.2 績效評估：根據(jù)設(shè)定的績效指標，定期對銷售人員的績效進行評估，記錄和分析績效數(shù)據(jù)。
5.3 反饋與輔導：根據(jù)績效評估結(jié)果，及時向銷售人員反饋績效情況，并提供個人成長和發(fā)展的.指導。
5.4 調(diào)整與改進：根據(jù)績效評估的結(jié)果，調(diào)整和改進銷售策略和目標，提高銷售人員的績效水平。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
6.1 激勵激勵優(yōu)秀：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員，通過獎勵機制進行激勵，激發(fā)其更好的業(yè)績表現(xiàn)。
6.2 培養(yǎng)提升低績效人員：對于低績效的銷售人員，進行個別輔導和培訓，提高其銷售能力和績效水平。
6.3 優(yōu)化銷售策略：根據(jù)銷售績效的評估結(jié)果，及時調(diào)整和優(yōu)化銷售策略，提高整體銷售業(yè)績。
通過科學合理的酒店銷售績效考核方案，可以激勵銷售人員的工作積極性和表現(xiàn)，提高銷售業(yè)績和客戶滿意度，進而推動酒店的持續(xù)發(fā)展。同時，考核方案需要根據(jù)實際情況進行不斷優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)市場需求和銷售環(huán)境的變化。
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