績效考核方案范文【實用】
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開展,就常常需要事先準備方案,方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢?以下是小編收集整理的績效考核方案范文,歡迎大家分享。
績效考核方案范文1
為了維護廣大教職工利益,明確績效考核(獎勵性工資)分配政策,堅持“尊重規(guī)律,以人為本,以德優(yōu)先,注重實績,激勵先進,促進發(fā)展,客觀公正,簡便易行”的原則,特制定本方案。
一、指導思想以學校教師績效考核實施為契機,充分發(fā)揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用,激勵廣大教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動地完成各項工作任務(wù)目標,努力推進我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實施對象學校在崗的教師。
三、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分,共設(shè)200分,其中師德占40分,履職占120分,出勤15分,千分制25分。每月考核一次,對本校教育教學突出的教師可設(shè)獎勵分。
。ㄒ唬⿴煹驴己
1、扣分項目:
。1)不按時上課,遲到或早退,不認真履行教師職責的;每次扣5分。
。2)考試監(jiān)考遲到;每次扣5分。監(jiān)考過程未履行職責的玩手機扣15分,站在教室門口及教室門外的,扣20分,出現(xiàn)雷同卷的扣15分。
(3)不服從或不接受學校工作安排的;扣10分。
。4)一月內(nèi)無故1節(jié);扣40分,兩節(jié)以上取消當月績效考核分數(shù),并上報上級主管部門。
。5)出現(xiàn)教學事故的,扣40分。
2、加分項目(1)教職工發(fā)現(xiàn)并制止學生違紀,發(fā)現(xiàn)并上報重大違紀事件,每次獎勵5分。
(2)主動上前制止處理突發(fā)惡性的事件,獎勵15分。
。ǘ┞穆毧己120分:
1、教育教學過程(75分)主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況,包括工作態(tài)度、責任心等。采取學校和學生評議的方式進行,每月評比教務(wù)科評分。
。1)備課:按學校規(guī)定,根據(jù)各教師備課的實際情況,通過學校教務(wù)科月查評比,將各教師月查結(jié)果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
(2)教學:課堂中發(fā)現(xiàn)學生玩手機的5人(含5人)以下,扣2分,6—10人的扣5分,10人以上扣10分;上課時間發(fā)現(xiàn)5人(含5人)睡覺,扣2分,6—10人的扣5分,10人以上扣10分。
。3)批改:根據(jù)作業(yè)是否適量,批改率95%、80%、70%,作業(yè)記載是否詳細等指標由教務(wù)科檢查分三等級給分:20分、16分、12分。
。4)教研分析:及時(每月至少一次)進行質(zhì)量分析、試卷分析、學情分析以調(diào)整教情給10分。
。5)有教學計劃,能按計劃進行教學給5分。
2、教科研(45分):主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標完成情況和工作的實際效果。
。1)每月完成學校規(guī)定聽課節(jié)數(shù)的給10分。
。2)完成規(guī)定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務(wù)科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分,請假的扣5分,遲到一次扣1分。
。3)每月至少在學校網(wǎng)站或OA系統(tǒng)上傳一篇論文或?qū)W習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。
3、教師專業(yè)發(fā)展(5分):重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。
。1)積極參與校本研究給2分。
。2)積極向?qū)W校博客上傳材料的給3分。
4、考勤(15分)
5、千分制考核由學生科負責。(25分)
。ㄈ┙逃虒W貢獻加分(10分):主要考核教職工在工作目標任務(wù)完成的同時,參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動,并取得的成績。
。1)教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開課獲獎;撰寫論文或輔導學生獲獎;各類業(yè)務(wù)競賽獲獎等。(5分)
。2)參與校級師范課開課的。(2分)
。3)師徒結(jié)對幫帶年輕教師。(3分)
四、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎勵的重要依據(jù)。對履行崗位職責,完成學校規(guī)定教育教學任務(wù)的考核人員,發(fā)放按相應(yīng)等次發(fā)放獎勵性績效工資。對沒有考核結(jié)果的,取消獎勵性績效工資發(fā)放。
五、本方案經(jīng)教代會通過后實施?冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標,通過采用適合企業(yè)實際情況的標準和指標,運用科學可衡量的辦法,對各級管理者和員工在完成生產(chǎn)經(jīng)營過程中既定任務(wù)的工作績效和效果進行價值評價的過程?冃Э己藢嵤┕ぷ靼ǹ己擞媱潯⒖己朔绞胶涂己私Y(jié)果反饋這幾個方面。
一、考核計劃績效管理走向成功的第一個關(guān)鍵步驟就是:績效計劃?冃в媱澥枪芾碚吆蛦T工共同對員工應(yīng)該實現(xiàn)的工作績效進行探討并達成共識的過程?冃в媱澒ぷ鏖_展的有效和到位與否,對于績效管理的成敗有著至關(guān)重要的作用?己擞媱澩ǔ0ㄒ韵聨追矫鎯(nèi)容:
。1)建立績效管理小組。其主要職責是:協(xié)助總經(jīng)理開展對公司高層人員工作業(yè)績的考核工作;審查并完善所在企業(yè)績效管理制度的方案;協(xié)調(diào)各部門之間開展績效管理活動;接受和解決績效考核過程中的各種咨詢和投訴;檢查并督促各部門績效管理工作的有效開展。
。2)擬定實施績效管理的時間計劃安排。結(jié)合企業(yè)的實際情況,擬定出完整的績效管理工作的具體時間安排,暫定考核周期為一年。在每個季度檢查、督促并調(diào)整企業(yè)各部門以及高層管理人員對于考核指標完成的情況。
(3)擬定相關(guān)制度和規(guī)范。為了確保績效管理工作能夠有效執(zhí)行,擬定出配套的實施制度和具體的規(guī)范,并同時定出各部門和全體員工的具體開展績效管理的工作計劃。
(4)開展績效考核。根據(jù)指定績效考核實施方案,將考核工作落實到各部門單位,開始對不同崗位和個人實施考核。
(5)溝通反饋改進。根據(jù)考核結(jié)果,結(jié)合公司發(fā)展需要,對公司崗位和個人開展結(jié)果評估,將考核結(jié)果向個人進行反饋,與之溝通,并給出相應(yīng)的處理措施。
二、考核方式確定符合企業(yè)和員工實際情況的考核者是績效考核工作得以展開的第一步。通常,考核者應(yīng)該能夠比較持續(xù)和全面地考察被考核者的工作狀況;同時又能夠比較客觀真實正確地評價考核者的情況。在績效考核實施過程中,可以作為考核者的有:上級、同事(同級部門)、下級、員工自己、客戶五種:
1、員工自身評價。員工自身評價是指被考核者對自己在績效考核周期間內(nèi)的對照考核指標完成的工作情況。自我評價要求被考核者能夠比較客觀、實事求是地總結(jié)和評價自己在績效考核周期內(nèi)的業(yè)績、態(tài)度和能力。
2、上級考核。主要指被考核人的直接上級對其進行考核?己藭r應(yīng)注意:考核者應(yīng)當本著對公司、對工作負責的態(tài)度,根據(jù)被考核者的實際工作情況進行實事求是、比較客觀的考核,從而便于發(fā)展和提高員工的工作績效和工作能力,沒有主觀偏見,不以個人喜好作為評價標準。
3、下級考核。即下級員工對上級管理者的考核。在進行考核工作時,考核者應(yīng)本著對企業(yè)和工作負責的想法,遵照客觀事實,科學嚴謹?shù)亻_展考核;另外,考核被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力的時候應(yīng)當采用無記名評價的方式。
4、員工互評。也稱為同級考核。該考核方式適用于所有管理崗位的人員?己苏邞(yīng)本著對工作、所在單位、團隊伙伴負責的態(tài)度,在客觀事實基礎(chǔ)上,科學開展考核;同時應(yīng)當衡量和評價被考核者的工作表現(xiàn)、工作態(tài)度以及能力,而不是把被考核者的性格脾氣作為評價的依據(jù);評價應(yīng)盡量做到規(guī)范、公正公開,避免個人親疏好惡或者公報私仇的現(xiàn)象。
5、客戶評價。有一些企業(yè)也把客戶評價作為考核的一部分。有些特殊的崗位,只有客戶是能夠直接觀察并衡量員工績效工作情況的人,所以這種情況下,顧客是對此類員工進行績效評價的最好對象。
三、考核結(jié)果的溝通反饋績效評價結(jié)束后,為了讓員工能夠了解自身工作情況,管理者應(yīng)當把績效結(jié)果的具體情況、員工目標完成的情況、沒有完成的原因以及今后改進的計劃向員工進行反饋。通過員工和管理者的績效結(jié)果的持續(xù)反饋和溝通,員工的績效能力不斷得到提高,企業(yè)的整體績效水平也會不斷提高。
1、結(jié)果的溝通。管理者完成對員工的績效情況考核評價工作后,應(yīng)該和員工進行本次績效考核所得結(jié)果的溝通和分析。
通過員工和管理者之間對績效考核情況的持續(xù)溝通,員工的績效能力得到不斷的提高,整個企業(yè)的績效水平也會不斷得到提升?冃Ч芾淼哪康氖欠窨梢詫崿F(xiàn),很大程度上取決于這一環(huán)節(jié)的績效結(jié)果的反饋和溝通。通過對績效考核結(jié)果的溝通反饋,管理者和員工共同分析績效目標完成情況、實施期間存在的問題以及這些問題如何來解決;同時通過績效結(jié)果的溝通反饋,員工可以非常清楚地知悉管理者對自身工作情況的看法;另外通過績效結(jié)果的溝通反饋,管理者和被考核者在協(xié)商達成一致的基礎(chǔ)上共同來確定下一個階段績效的目標和改進措施。
2、結(jié)果的運用。為了能夠通過績效管理工作激發(fā)鼓勵員工提高自身的業(yè)績和能力,管理者應(yīng)當合理地運用績效考核的結(jié)果。通常,企業(yè)可以從以下幾個方面對考核結(jié)果加以運用。
(1)結(jié)果直接與薪酬掛鉤。考核目的是為了產(chǎn)生更多的績效,于是要求和薪酬掛鉤,如果績效考核結(jié)果不和薪酬掛鉤,績效考核往往成為形式,所以績效考核結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。通過績效考核得分與績效工資系數(shù)的轉(zhuǎn)換,反應(yīng)考核結(jié)果與報酬的`對應(yīng)關(guān)系。
(2)職位的輪換。管理者可以根據(jù)考核結(jié)果的積累,來評價員工的工作表現(xiàn),同時也可以更清楚地發(fā)現(xiàn)員工對其現(xiàn)有職位的適應(yīng)性。如果考核能級比較好的員工,在目前的崗位上無法發(fā)揮其全部的才能;也或者考核能級比較低的員工,沒辦法適應(yīng)現(xiàn)有的職位。對這兩種情況可以參加考核結(jié)果并結(jié)合個人選擇,將其調(diào)換至適宜的崗位,真正做到人適其事、人盡其才。
。3)員工職位升遷或調(diào)配的依據(jù)。企業(yè)可以根據(jù)員工在某一階段持續(xù)的績效考核的情況來選拔員工和職務(wù)升遷。
。4)個人職業(yè)生涯的規(guī)劃。通過管理者和員工之間對績效考核結(jié)果的反饋和溝通,共同分析員工績效考核完成的情況、在工作過程中存在的優(yōu)缺點以及員工未來改進工作的計劃和目標等。通過這樣持續(xù)的溝通,員工不斷提高自己的工作能力和績效,從而幫助員工達成個人職業(yè)目標,同時也能夠幫助員工進行個人的職業(yè)生涯發(fā)展和規(guī)劃。
一、指導思想根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際,在上級核撥的績效工資總量內(nèi),以實行聘任制和崗位管理為重點,維護教職工利益,構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制,規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法,探索建立科學規(guī)范的分配機制,充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用,以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù),多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,拉開分配差距,體現(xiàn)干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,激勵教職工愛崗敬業(yè),扎實工作,開拓進取,積極主動完成各項工作任務(wù),推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得,多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,兼顧公平”的原則,津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù),適當拉開分配距離,向一線教師,骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因,只要沒有崗位績效考核結(jié)果,就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配,實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則,實行陽光操作,分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績等,每月進行一次考核,考核分德、能、勤、績四部分,總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示,確保教職工有知情權(quán),參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌,兼顧各校實際的原則,統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序
1、每月結(jié)束,由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組,按考評細則,對照過程進行檢查評估,綜合考評,實行量化積分,然后將考評結(jié)果進行公示,無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點,依照考評辦法進行抽查復評,對各校教職工的工作績效進行評定,進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核,中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核,各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位,參照本績效考核方案,結(jié)合各自實際。制定本?己思殑t量化考核本校教師,然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%,由學校統(tǒng)籌整體安排,不屬于任何個人,學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。凡違反教師法、中小學教師職業(yè)道德規(guī)范及有關(guān)文件規(guī)定,受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的,或是受到公安機關(guān)刑事處罰的,不參與考評,不享受所有績效工資,70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算,712月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā),元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放,二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員,減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放;
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人,癌癥病人及其他特殊病人,減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放,在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間,績效工資全額發(fā)放,一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā),病事假累計超過一個月的,從超假之日起,扣一月基礎(chǔ)績效的10,累計超過兩個月的(含兩個月),扣兩個月基礎(chǔ)績效的15,累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25;六個月及以上的,基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50。連續(xù)請病假一月及以上的,其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌,按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放,不足20人的按每月20元發(fā)放,班主任津貼每學期按五個月計算,依據(jù)班主任考核細則實行每月量化,期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼,每學期按五個月結(jié)算,取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員,停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資,基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留用作期末教學質(zhì)量獎懲,每月從總津貼中扣除應(yīng)該支付的班主任津貼,教研組長津貼,代課金等相關(guān)津貼外,以上合稱公共金。期末結(jié)算時按相應(yīng)職級依照一定的方式分攤公共金,根據(jù)量化積分累計計算兌現(xiàn)教師每月績效工資。
2、根據(jù)我校實際,本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行,沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施,進一步調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,促進學校各項工作又好又快發(fā)展,根據(jù)上級有關(guān)文件精神,結(jié)合我校實際,特制定本方案!
績效考核方案范文2
關(guān)鍵績效指標
考核方法
績效結(jié)果
得分
權(quán)重
最終得分 1
對經(jīng)營店廚房的建標、貫標行使指導和監(jiān)督職責
參見各店貫標計劃,設(shè)計針對標準的專項檢查表(冰箱備貨量檢查表、批量加工檢查表),應(yīng)用廚房衛(wèi)生檢查表,實施檢查職能,承諾檢查次數(shù),每月每少一次扣5分
15% 2
對經(jīng)營店出品質(zhì)量行使監(jiān)督指導職責,確保顧客對食品的滿意度達到承諾水平
每店、每差0.01個指數(shù)扣5分
15% 3
在保證質(zhì)量的.前提下,指導經(jīng)營店有效地控制成本
每店成本控制在預算水平,每店每超0.5個百分點扣5分
15% 4
廚房員工晉級考核達到預期水平
各店考核合格率分別達到70%以上,每店每差5%扣5分,半年度考評
15% 5
對經(jīng)營店的廚房隊伍建設(shè)進行指導
廚房員工滿意度分別達到承諾水平,每店、每差0.01個指數(shù)扣5分
10% 6
對經(jīng)營店的公司稽查達標率負責
廚房的公司稽查達標率分別達到承諾水平,每店、每差1個百分點扣5分 10% 7
對經(jīng)營店食品收入負責
食品收入達到預算水平,每月每店、每差10萬扣5分
10% 8
周邊績效(上級和同級打分,另出評估表)
公司管理者和店管理者背對背打分,計算平均分,100分制,每差1分扣1分
績效考核方案范文3
一、總體設(shè)計思路
。ㄒ唬┛己四康
為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績,貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略,結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點,制定本方案。
(二)適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。
。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷
針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì),將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核,具體考核周期如下表所示。
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核。
二、考核內(nèi)容設(shè)計
。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少
于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學習意識強烈20有16一般12無420
(三)工作能力指標
工作能力考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
分析能力非常強20較強16一般12較弱420
判斷能力非常強20較強16一般12較弱420
計劃能力非常強20較強16一般12較弱420
創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱315
學習能力非常強15較強12一般8較弱315
應(yīng)變能力非常強10較強8一般6較弱210
理解能力非常強10較強8一般6較弱210
。ㄋ模┠甓瓤冃Э己
年度績效考核表
被考核者部門崗位
考核者部門崗位
指標類型平均得分所占權(quán)重折合分數(shù)
工作業(yè)績70%
工作態(tài)度15%
工作能力15%
合計100%
特別加分事項分數(shù)證明人
注:特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績效考核總評
績效改進意見
期末評價
□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)□尚待改進:與工作目標相比有差距
考核者:被考核者:
年月日
三、考核實施
技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段,構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
(一)計劃溝通階段
、倏己苏吆捅豢己苏哌M行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
、诳己苏吆捅豢己苏呙鞔_考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。
。ǘ┯媱潓嵤╇A段
、俦豢己苏甙凑毡究己似诘墓ぷ饔媱濋_展工作,達成工作目標。
、诳己苏吒鶕(jù)工作計劃,指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程,并記錄重要的工作表現(xiàn)。
。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。
1.績效評估
考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評分。
2.結(jié)果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核,并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。
3.結(jié)果反饋
人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者,由考核者和被考核者進行溝通,并討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結(jié)果運用
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考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施,同時共同制定下期的績效目標。
(二)績效結(jié)果運用
1.薪酬調(diào)整
技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤,具體有以下標準。
、倌甓瓤冃Э己说梅衷95分以上的,薪資等級上調(diào)兩個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
②年度績效考核得分在80分到95分(含)的,薪資等級上調(diào)一個等級,但不超過本職位薪資等級的上限。
③年度績效考核得分在60分到80分(含)的,薪資等級不變;
④年度績效考核得分在60分以下的',薪資等級降一個等級,但不低于本職位薪資等級的下限。
2.培訓
年度績效考核得分在80分(含)以上的員工,有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分(含)以上的員工,可以申請相關(guān)培訓,經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分(含)以下的員工,必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績效申訴
(一)申訴受理
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。
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員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后,應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件,首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查,然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。
(四)申訴處理答復
人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。
績效考核方案范文4
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
三、 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機關(guān)職員、管理人員,分別進行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。 滿意加1分,不滿意減1分
(注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意:品行考評分數(shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
、 銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
、 工作職責履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
、 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負責評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)
、 業(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注:非營業(yè)員崗位:工作職責履行情況占30%,臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%,業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。
2、機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
、 行為品格(5%):從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
②工作態(tài)度(10%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點,一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)
、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當,是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定,員工自己評定)
、 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配,評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定,失職減分,承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的`正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
、傺孕衅犯(10%):從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導員工行為。
、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等)
行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
、酃ぷ鲬B(tài)度(5%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評準時性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
、 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定,公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
、 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定,高層領(lǐng)導對總負責人評定,同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標等,此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況,考慮外部因素后綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定,作為平時匯總分項成績的補充。)
、 二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導投票考核,員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。
注:最后兩項不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計,定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中,每個部門主管,負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄,并按規(guī)定進行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日常考評記錄成績的補充,占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,采取科學的折合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,同時把每人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù)),
注:績效改進面談期間同時也是考核申訴期間,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核,同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日?荚u記錄的補充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案,批準后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責,為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔負如下職責:
提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策;
為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息,進行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
組織實施職能部室的績效考評,組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行;
收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責:
設(shè)立本部門工作計劃和目標,并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;
按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定,并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下:
1、 調(diào)查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上,促進申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進行認定,確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見:將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。
七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提高管理績效;
了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進公司整體績效的提高,有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
八、 績效考評結(jié)果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%良好,30%尚可,20%差,最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表:
1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀分數(shù)(人力部用,見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》出勤分數(shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚加1分,顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》考評期未用,對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表:
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)
4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表:
1、《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,為了進一步改進員工績效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改進后期的績效管理工作。
說明:
1、 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格,因時間緊迫,附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出,敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準,考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點:
績效考核方案范文5
為切實做好我縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核工作,提高基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費使用效率,確;竟残l(wèi)生服務(wù)工作任務(wù)按質(zhì)按量真正落到實處,特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立XX縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核工作組,負責組織對各項目實施單位進行考核,組成人員如下:
第一組成員如下:
組長:XX
成員:XX(項目檔案資料的整理)
XX(健康教育管理項目)
XX(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
XX(傳染病和精神病管理項目)
XX(負責計劃免疫和老年人管理項目)
XX(居民健康檔案項目)
XX(慢性病管理項目)
XX(兒童保健管理項目)
第二組成員如下:
組長:XX
成員:XX(項目檔案資料的整理)
XX(健康教育管理項目)
XX(慢性病管理項目)
XX(居民健康建檔管理項目)
XX(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
XX(傳染病和精神病管理項目)
XX(負責計劃免疫和老年人管理項目)
XX(兒童保健管理項目)
二、考核依據(jù)
。ㄒ唬┬l(wèi)生部、財政部、國家計生委聯(lián)發(fā)的《關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務(wù)均等化的意見》。
。ǘ┬l(wèi)生部、財政部《關(guān)于加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的指導意見》。
。ㄈ秶一竟残l(wèi)生服務(wù)規(guī)范(版)》。
。ㄋ模禭X縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目實施方案》。
(五)《XX縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目資金管理暫行指導意見》。
三、考核原則
(一)分級負責、逐級考核的原則;
(二)客觀、公正、合理、量化的原則;
。ㄈ┤婵己伺c重點檢查相結(jié)合的原則;
。ㄋ模┙⒓顧C制,調(diào)動積極性的原則;
(五)考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(xiāng)(鎮(zhèn))衛(wèi)生院、駐絳廠礦醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
五、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括管理指標、業(yè)務(wù)指標和效果指標(詳見《XX縣基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核內(nèi)容及標準》)。
六、考核辦法
。ㄒ唬┛己顺绦
匯報——入村、入戶調(diào)查——反饋
(二)考核方法
1、現(xiàn)場考核:采取聽取匯報、查看相關(guān)資料、現(xiàn)場檢查,對有關(guān)人員進行調(diào)查、考核等方式進行。走訪居民。通過電話調(diào)查、入戶隨訪、問卷調(diào)查等方式,由居民對基層醫(yī)療機構(gòu)提供的基本公共衛(wèi)生服務(wù)進行評價。隨機抽取一定數(shù)量的村入戶調(diào)查。30個以上村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取30%的村;15個以上村的鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取40%的村;15個以下村的'鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽取50%的村。
2、非現(xiàn)場考核:以日常報表準確及時情況,會議及培訓參加情況,縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準,進行綜合評分。
3、計算績效值。對績效考核情況進行定量和定性分析,按照統(tǒng)一的評分方法計算績效值,并將考核結(jié)果排名公布。
(三)考核時間
7月14日,第一組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月15日,第一組考核XX衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月18日,第一組考核XX鄉(xiāng)衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月19日,第一組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
第二組考核XX鎮(zhèn)衛(wèi)生院
7月20日—21日,第一組考核XX鎮(zhèn)
第二組考核XX鎮(zhèn)
7月22日,第一組考核二廠和五廠
第二組考核一廠、四廠和電廠
。ㄋ模┛己私(jīng)費預算
車輛安排由各參核單位自行負責,縣衛(wèi)生局2輛車、疾控中心1輛車、婦幼保健院1輛車,標準為每車每天100元。考核組成員補助為每人每天30元,由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排,以簡單實惠為宜,嚴禁工作時間飲酒,隨后縣項目辦將餐費下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>
七、考核結(jié)果及責任
。ㄒ唬┛己私Y(jié)果
績效考核結(jié)果均采取百分制記分,綜合得分95分以上的為優(yōu)秀,85—95分的為合格,75—85分為基本合格,75分以下為不合格?己说燃壟c獎懲掛鉤,考核分數(shù)與劃撥經(jīng)費掛鉤。
。ǘ┫嚓P(guān)責任
1、對考核為不合格的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))給予通報批評,責令整改,并按規(guī)定追究相關(guān)單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))責令整改,并限制安排基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目經(jīng)費、基本公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)能力建設(shè)項目。對考核為優(yōu)秀的鄉(xiāng)(鎮(zhèn))將在相關(guān)項目安排、經(jīng)費分配等方面予以傾斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu),按照規(guī)定全部撥付考核經(jīng)費,優(yōu)秀的,可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費;不合格的,通報批評,扣減20%的考核經(jīng)費。
3、對被考核單位考核時,各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位,積極配合考核組的考核工作。
績效考核方案范文6
一、總則
(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機制,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,特制定本方案。
。ǘ┍究冃Э己朔桨高m合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標與長期目標相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:
一、明確化、公開化原則?荚u內(nèi)容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導,在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標準作比較,而不是人與人之間作比較。
三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,肯定員工的成績和進步,說明不足只處,提供今后努力的方向。
四、考核內(nèi)容與標準
。ㄒ唬┛己藭r間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為
每個月25日至30日。
2.年度考評:每年12月20—12月25號
(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。
。ㄈ┪崔D(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
。ㄋ模┛己藘(nèi)容以及標準:
1.工作態(tài)度(每達標一項給4分,總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎(chǔ)能力(每達標一項給3分,總分15分)
a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平(每達標一項給4分,總分20分)
a工作沒有差錯,且速度快
b處理事物能力卓越,正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的`工作
4.責任感(每達標一項給3分,總分15分)
a責任感強,確實完成交付的工作
b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生
d預測過錯的可預防性,并想出預防的對策
e做事冷靜,絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分,總分15分)
a與同事配合,和睦地工作
b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分,總分15分)
a審查自己的力,并學習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意:
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)
五、考核程序
。ㄒ唬┤肆Y源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
。ǘ└鞑块T成立考評小組(由部門第一負責人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。
(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結(jié)與分析
(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結(jié)果的準確性,并及時向員工公布考評結(jié)果。
(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結(jié)語
以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認真安排考評小組成員認真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司,一個團隊,公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進,希望各部門員工團結(jié)合作,在促進公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團隊團結(jié)奮進,祝愿我們公司前程美好!
績效考核方案范文7
一、考核目的
為了對酒店采購部各類業(yè)務(wù)進行統(tǒng)計、分析、價格監(jiān)督工作,保證與供應(yīng)商對賬款項及應(yīng)付貨款的管理和結(jié)算準確,特制定本考核方案。考核結(jié)果作為統(tǒng)計員薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。
二、考核周期
1.月度考核:對統(tǒng)計員當月的工作績效進行考核,考核實施時間為下一個月的1~5日,遇節(jié)假日順延。
2.季度考核:對統(tǒng)計員當季度的總體工作績效進行考核,考核時間為下季度第一個月的5~10日,遇節(jié)假日順延。季度考核得分為當季度3個月考核的平均得分。
3.年度考核:考核統(tǒng)計員當年1~12月的綜合工作績效,考核時間為下一年度的1月5~15日,遇節(jié)假日順延。年度考核得分為當年12個月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分,考核計分實施扣分制。每項考核指標基礎(chǔ)分為100分,將考核得分乘以相應(yīng)指標權(quán)重后計入考核總分。
四、考核內(nèi)容
根據(jù)統(tǒng)計員的`崗位職責及績效目標,設(shè)定的具體績效考核指標及評分標準見下表。
統(tǒng)計員績效考核表
考核項目考核指標指標說明/評分標準權(quán)重得分 采購物資數(shù)據(jù)統(tǒng)計統(tǒng)計數(shù)據(jù)出錯率 目標值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分30% 采購統(tǒng)計報表管理采購統(tǒng)計報表 提交及時率
目標值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20% 統(tǒng)計報表內(nèi)容完整性統(tǒng)計報表記錄完整,無缺失項。每存在1項缺失,減 分;超過 項,減 分15% 統(tǒng)計報表歸檔及時率
目標值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分15% 對賬、結(jié)賬管理對賬、結(jié)賬及時率
目標值為 %,每降低 %,減 分;超過 %,減 分20% 五、考核結(jié)果應(yīng)用
考核總分為100分,考核結(jié)果可分為五個等級,不同的等級采取不同的獎懲方案,詳見下表。 績效考核結(jié)果應(yīng)用
考核得分(A)考核結(jié)果應(yīng)用
90≤A≤100考核年度內(nèi)10個以上月度或3個以上季度或年度績效考核得分在該等級,職位晉升或固定工資上調(diào)40%,獎金全額發(fā)放
80≤A<90考核年度內(nèi)8個以上月度或2個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資上調(diào)20%,獎金發(fā)放80% 70≤A<80考核年度內(nèi)6個以上月度或1個以上季度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放60%~80% 60≤A<70考核年度內(nèi)4個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資不變,獎金發(fā)放30%~50% A<60考核年度內(nèi)2個以上月度或年度績效考核得分在該等級,固定工資扣減20%,無年度獎金;4個以上月度考核得分在該等級,予以降級處理并安排培訓或辭退。
績效考核方案范文8
一. 目的
1. 為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提升工作績效,發(fā)掘員工潛能,同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,創(chuàng)建一個有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2. 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二. 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評,適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。
三. 考評分類及考評內(nèi)容(考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2)
根據(jù)考評崗位不同,分三類:一線員工、機關(guān)職員、管理人員,分別進行績效考評,三者的考核范圍和側(cè)重點不同。
1.一線員工績效考評
(1) 一線員工包含:營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次,每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評匯總成績,顧客意見調(diào)查意見匯總,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
、傩袨槠犯(10%):百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為,顧客表揚加分,顧客投訴扣分。
滿意加1分,不滿意減1分
(注意:因調(diào)查次數(shù)多少不同,加減分不機率不等現(xiàn)象,為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才有可比性)
、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔加1分,無故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議) ③精神面貌和心理素質(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司,是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分,或定期進行民主評議,要防止只扣分不加分,防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到) 注意:品行考評分數(shù)記錄只累計,不在日常工資表中直接體現(xiàn),只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清,不要重復獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業(yè)績(40%):平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
② 工作職責履行情況(10%):有失職行為減分,按要求高效高質(zhì)量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄,每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵,多加分,多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提升工作質(zhì)量和效率)
、 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%):交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果,由任務(wù)布置人負責評定,每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次,或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)
、 業(yè)務(wù)技能測試(10%):部門組織的各項較重要的考試和測試成績,換算成百分制平均分。(由部門出題、組織,人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注:非營業(yè)員崗位:工作職責履行情況占30%,臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況占20%,業(yè)務(wù)技能測試成績占20%。
2.機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包含總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦) (2) 機關(guān)職員半年考評一次,一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有:百分考評匯總成績,典型事件加減分,對工作完成情況進行評定,民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%):從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
、诠ぷ鲬B(tài)度(10%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作,自覺主動加班加點,一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性,如主動積極承擔更多工作加1分,無故推卸扣1分(典型事件加減分,或定期進行民主評議,扣分時要考慮員工實際工作情況)
、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%):員工日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司,是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分,反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài),對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
、 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
、 日常工作的自我管理情況(10%)如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當,是否適宜,可操作性如何,具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定,員工自身評定) ③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配,評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)直接上級對員工定期進行評定,失職減分,承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象,要多給員工肯定鼓勵) ⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3.管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期:一年考評一次,每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法:百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況,下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
、傺孕衅犯(10%):從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策,能否正確教育、引導員工行為。
、诼殬I(yè)素質(zhì)(10%):(年度評議一次,上級評、下級評、同級評等) 行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容; 人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等; 銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等;
市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等; 財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
③工作態(tài)度(5%):遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分,關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。(典型事件加減分,或定期進行民主評議)
、芫衩婷(5%):管理者日常言行表現(xiàn),如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài),對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法:針對典型事件加減分,或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
、 部門工作安排與分配(10%)考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力,(由企管部評準時性,由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量,部門主管自評,下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
、 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改善情況(20%)考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改善能力。(上級領(lǐng)導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定,公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
、 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定,高層領(lǐng)導對總負責人評定,同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評) ⑥ 各項財務(wù)指標考核(10%)經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等,職能部室的成本控制和利用指標等,此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況,考慮外部因素后綜合評定。
、 各項綜合能力評定由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定,作為平時匯總分項成績的補充。)
、 二票制考核:按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行,即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導投票考核,員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票,通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過,兩票全通過后公司將下任命書。
注:最后兩項不作考評內(nèi)容,只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四.績效考評具體執(zhí)行步驟
1. 每個月企管部提供員工百分考評情況,人力資源部對各人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;
2. 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計,定期進行換算成百分制; 3. 日常工作中,每個部門主管,負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄,并按規(guī)定進行加減分,部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4. 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表,每年七月初組織半年度的綜合考評,作為日?荚u記錄成績的補充,占績效考評總成績的一小部分比例。
5. 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分,采取科學的折合方法,把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績,并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、不錯、中、差。
6. 每年七月底,人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報,同時把各人成績反饋到部門和員工,要求各部門對員工進行績效改善的面談并明確提出改善計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù)),
注:績效改善面談期間同時也是考核申訴期間,具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7. 每年八月初,人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績,明確提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。
8. 每年底進行一次管理人員的二票制考核,同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充,占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9. 每年底員工考評如半年度考評,再加上上半年績效考評成績,綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10. 下一年的第一個月中旬完成年度考評,下旬完成成績匯總和信息反饋,第二個月明確提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案,批準后執(zhí)行。
五.績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果利用的部門,對考核制度、考核技術(shù)的科學性、實用性負責,為提升管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中,人力資源部具體擔負如下職責:
明確提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
宣傳公司的績效管理制度和計劃,公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政策; 為評估者提供績效考評方法和技巧的培訓與指導;
收集各項考評原始資料信息,進行定期的匯總,為員工的考評成績提成信息反饋和改善建議。
組織實施職能部室的績效考評,組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
針對考考核結(jié)果明確提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議,并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行;
收集考評評估意見,進行績效管理評估和診斷,不斷改善提升管理人員的績效管理水平;
整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經(jīng)理,即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評,是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的`整個過程中,各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責:
設(shè)立本部門工作計劃和目標,并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
對下屬的品行導向和績效改善進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;
按要求定期對自身和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定,并定期上交人力資源部;
為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,并幫助下屬制定改善和提升實施計劃。
協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求,同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六. 績效考評審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義,可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi),向企管部或人力資源部明確提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后,雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下:
1. 調(diào)查事實:與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項,聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議,了解事情的經(jīng)過和原因,以使能對申訴的事實進行準確認定。
2. 協(xié)調(diào)溝通:在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上,推動申訴雙方當事人的溝通和理解,與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。
3. 明確提出處理意見:在綜合各方面的意見的情況下,對申訴所涉及事實進行認定,確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為,對申訴明確提出處理建議。
4. 落實處理意見:將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。
七. 績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
辨認出杰出的品行和杰出的績效,辨認出較差的品行和較差的績效,對員工進行甄別與區(qū)分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,讓員工清楚公司對他工作的評價,知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
幫助管理者們加強下屬人員已有的正確行為,推動上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,提升管理績效;
了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù); 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于推動公司整體績效的提升,有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
八. 績效考評結(jié)果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序:前5%優(yōu)秀,20%不錯,30%尚可,20%差,最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象,前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫,人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導,同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改善的對象,人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改善等相關(guān)的指導。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作,違反規(guī)定提供虛假資料信息,及其他不良行為的,將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和健全。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表:
1.《百分考評匯總統(tǒng)計表》遵章守紀分數(shù)(人力部用,見附表3)
2.《員工病事假等情況統(tǒng)計表》出勤分數(shù)(人力資源部用)
3.《顧客意見統(tǒng)計表》考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和利用情況(滿意加1分,不滿意加1分,顧客表揚加1分,顧客投訴扣1分)
4.《典型事件記錄表》考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5.《民主評議表》考評期未用,對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6.《職業(yè)素質(zhì)評議表》考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表:
1.《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2.《銷售完成率統(tǒng)計表》考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3.《個人工作計劃和總結(jié)評定表》評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用,如附表4)
4.《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5.《日常工作職責履行記錄表》考評員工崗位職責履行情況,優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作,因個人原因失職扣分。
6.《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;
7.《民主評議表》考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表:
1.《績效考評反饋信息表》績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。
2.《績效改善面談記錄表》績效考評結(jié)束,人力資源部結(jié)合員工總體考評成績,為了進一步改善員工績效,要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改善面談,并作好記錄,面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3.《績效考評論斷評估表》績效考評信息反饋后,人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議,對績效考評工作作出診斷和評估,以更好的改善后期的績效管理工作。
說明:
1. 以上所列各種表格均是此績效考評方案暫定所用表格,因時間緊迫,附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出,敬請諒解。
2. 本人將按照時代光華管理學院魏志勇教授所傳導的要求列出各種考核內(nèi)容標準,考核量表中列出的考核項目和標準將盡量突出以下特點:
績效考核方案范文9
一、崗位職責
1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,履行崗位職責,端正態(tài)度,講究工作效率。
2、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務(wù)與保潔標準要求。
3、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具,最大限度節(jié)約資源。
4、積極聽取同事和領(lǐng)導的'意見。出現(xiàn)問題及時解決,不能解決須及時報上級部門。
5、不斷提高衛(wèi)生服務(wù)水平,增強個人素質(zhì),積極努力樹立和維護景區(qū)環(huán)境形象。
6、服從上級領(lǐng)導對本人崗位安排及調(diào)整,無條件去服從臨時性工作任務(wù),滿足工作要求。
二、保潔標準要求
1、樓面、走廊、樓梯每日整體清掃兩次以上,擦拭視情況而定,門、窗、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔;咀龅降孛鏌o紙屑,無食物外殼殘渣,無塑料垃圾,無雜物、無積水,無明顯積塵。
2、樓梯扶手、門窗,每天擦拭一次,墻頂、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次,墻面臟物、如腳印、要清理干凈。基本做到扶手、門窗無積塵。墻頂、墻面無張貼物。
3、公共區(qū)域、地面、游道每天要進行清掃,特別是游道兩側(cè)綠化帶,在保障安全的情況下盡可能清上邊,并全天保潔;咀龅降孛鏌o紙屑,無食物外殼殘渣,無塑料垃圾,無建筑垃圾、無雜物、無土塊、無土堆等。
4、垃圾桶、垃圾箱,每天要及時傾倒,并定期擦拭桶面和箱面,做到箱體無堆塞,箱面無明顯污跡殘留。
5、景區(qū)各點的座椅每天都要擦拭、全天候干凈無塵。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定,每日下班無論多少必須清理更換。
6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗。洗手臺及面盆要擦拭。便池每天要用潔廁液進行刷洗,門窗隔天擦拭一次,墻面、隔板,水箱及手紙盒每天要擦拭一遍,鏡面要無污漬水痕、紙簍的清理,無積存。
7、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈,物品擺放要整齊一致,不準亂堆亂放。
三、工作制度及考核
1、按時上下班,不遲到、早退。冬季:8:30——17:30夏季7:30——18:30。
2、不曠工、離崗串崗,在崗時間不做與本職工作無關(guān)的事。
3、請假制度:除特殊情況外,原則上不允許請假。確實要離崗,經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開。
4、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優(yōu)評先進的重要依據(jù)。
四、獎懲制度(1分15元)
1、每周不定期由部門進行檢查一次,遲到扣2分、人員不在崗扣2分、不穿工作背心扣2分,衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績。好與壞之和除以4就是一個月考核成績,并評出最差員工,若是兩月沒有改進,將給予辭退。
2、每天我們對每個區(qū)域進行巡查,發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條,扣1分。
3、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。
4、不服從管理,辱罵、頂撞、管理人員或指使親戚、他人威脅管理人員者予以辭退。
5、有事不請假,擅自找人替崗,或逾假不歸者一次扣5分。
6、實行日功率工資制,固定工資、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵、
績效考核方案范文10
推行教師季度目標管理,量化考核是深化教師人事管理制度改革的一項重要舉措,有利于促進校園管理的民主化、科學化,有利于激發(fā)教師的工作用心性,構(gòu)成有效的激勵機制。為進一步全面客觀評估每一位教師履行崗位職責的狀況,在校園內(nèi)部營造一個“激勵先進、優(yōu)勝劣汰”的工作氛圍,特制定本方案。
一、師德表現(xiàn)(權(quán)數(shù)10分+獎勵分)(無限制名額數(shù))
1、優(yōu)秀(10分):遵守《師德規(guī)范》,表現(xiàn)用心,業(yè)績突出,能起模范帶頭作用。
有下列狀況之一者,師德表現(xiàn)方面不能定為優(yōu)秀:
、儆忻黠@體罰或變相體罰學生現(xiàn)象;
、谟杏袃敿医、有償補習現(xiàn)象;
③有搞第二職業(yè)、影響本職工作的現(xiàn)象;
、芄ぷ鲬B(tài)度消極應(yīng)付,理解任務(wù)推三托四;
、萃玛P(guān)系、家校關(guān)系緊張,經(jīng)調(diào)查屬實者。
、拗e稱病情、小病大養(yǎng),影響不良者。
2、合格(8分):遵守《師德規(guī)范》,表現(xiàn)一般,業(yè)績較好,能完成擔任的任務(wù)。
3、不合格,不得分:表現(xiàn)較差,業(yè)績低劣,不能承擔分配的任務(wù)。
有下列狀況之一者,師德表現(xiàn)方面定為不合格:
⑴嚴重違法亂紀,損壞師德形象被查處者;
⑵同期違反計生政策,被查處者;
、求w罰、變相體罰學生,性質(zhì)嚴重的;
、葒乐厥殻劤芍卮舐氊熓鹿实;
⑸嚴重違反規(guī)章制度,教育不改的;
、噬秒x職守,較長期不在崗的;
、烁愕诙殬I(yè),嚴重影響本職工作的;
4、獎勵分:對響應(yīng)上級號召,用心參加無償獻血者當季度可獎勵1分,當季度幫扶貧困生、捐資助學50元以上者獎勵1--3分。(幫扶貧困生、捐資助學50元—99元得1分,100元—199元得2分,200元以上得3分)
二、出勤狀況(權(quán)數(shù)10分)
校園設(shè)置考勤登記表,由值日導師或值班行政負責考勤登記并及時匯總封存。教師請假1—2天須由校長批準,3天及其以上須由教育辦批準,1周以上須送市教育局批準,并按有關(guān)規(guī)定扣發(fā)獎金。
1、有下列狀況者分別給予扣分。
、俨〖伲寒敿径壤塾5天以上扣1分,長假(病假)不得分。
、谑录;(不包括國家規(guī)定的婚、喪、產(chǎn)假及單位公假):當季度累計請假3天以上扣1分,當季度累計一周以上不得分。
、蹠缯n每節(jié)扣1分;
、軣o原因遲到、早退(包括護導)、私自調(diào)課每節(jié)課扣0.5分;
、菪@會議、校園升旗儀式、校園組織的群眾活動及各級會議,應(yīng)參加的教師又沒有請假者每缺1次扣0.5分;
、逈]有考勤登記的按60%計算,以下參照計算。
三、教學常規(guī)(權(quán)數(shù)10分)
每季度對教師的教學計劃、教學總結(jié)、教案、作業(yè)布置與批改、聽課記錄、考試(期中、期末)質(zhì)量分析等,按照教學常規(guī)管理要求進行一次全面檢查。
1、以下各項要求,每次每缺一項扣1分:
、倨诔踔贫ń虒W計劃、并按時送交校園;
、谄谀⿲懞每偨Y(jié)并按時送交校園;
、壅J真編寫教案(如發(fā)現(xiàn)無教案上課者,每次加扣1分);
④按時認真批改學生作業(yè);
、輪卧獪y驗按時考查、批改、講評;
、夼淖鳂I(yè)工作量以每班40人為基準,每增加10人可獎勵0.5分(班生數(shù)以四舍五入法計算;跨班語數(shù)老師獎勵分不受限制;專職技能科老師獎勵最多不超過3分);
2、嚴格執(zhí)行“減負”規(guī)定,學生在校時間不擅自延長,節(jié)假日不組織群眾補課。違反規(guī)定者從教學常規(guī)基本分中每次扣1分。
3、不擅自征訂、使用非教育主管部門確定的教材、輔導材料、試卷。違反規(guī)定者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
4、專職技能科教師應(yīng)有必須量的培優(yōu)、課外興趣小組輔導活動,計劃、興趣小組名單、出勤登記、成績記載表、活動總結(jié)每缺一種從教學常規(guī)基本分中扣1分。
四、班主任工作(權(quán)數(shù)10分)
1、以下要求每缺一項扣1分:
①、按時完成班級、;
②、按時完成學籍卡、素質(zhì)評估手冊;
③、按時完成義教卡、健康卡;
、、按時準確完成班級變動生花名冊、學生花名冊、文化戶口冊的填寫及滾動工作;
⑤、每季度開展1次班隊主題會(并附書面記錄,年段或校內(nèi)開放,班隊各一次);
、、每季度家訪或開家長會1次(并填寫家訪記錄簿,家長參與率到達90以上),本款包括中隊輔導員;
、、班級黑板報、學習園地每月1次(交底稿);
、唷嗉壴O(shè)有圖書角(生均2冊以上)、衛(wèi)生角、綠化角;
⑨、每學期校園組織的“三評”(學生禮儀、衛(wèi)生、紀律),(按原始記錄匯總評定優(yōu)、良、合格三個等級,評為“優(yōu)、良”的班級得1分,評為“合格”的班級該項不得分,優(yōu)、良比例不多于85%)。
2、班群眾獲省、泉州市、晉江市、鎮(zhèn)等表彰,班主任得2分,中隊輔導員得1分。
3、中隊輔導員在完成本職工作的前提下加7分。
五、行政工作
1、校長、副校長、教導、總務(wù)在完成本職工作的前提下,補貼職務(wù)分10分。
2、總輔導員8分、報帳員補貼職務(wù)分7分,在搞好本職工作的前提下,全學期總分不少于教師平均分。
3、年段長、統(tǒng)計員、技能科教研組長、語、數(shù)教研組長在完成本職工作的前提下獎勵2分、5分、3分、5分。
4、用心參加、協(xié)助完成中心工作和開展重大活動的負責人、協(xié)助組織人員由行政酬情按工作量狀況加分(當季度不超過3分)。
5、校園在街道級、晉江市級、泉州市級、省級素質(zhì)教育評估、等級達標驗收、先進群眾中選,當季度全體教師各得1、3、4、5分,獲獎單位正職領(lǐng)導另加2分,副職與中層干部另加1分。(單項獲獎如少先隊、安全、課改、體育、信息、綠色、收費、廉潔等組織得獎,單位正職指該項的負責人;校長、教導在教師【相同項的教師】得分的基礎(chǔ)上可加1分,教師得分按教師數(shù)的30%計算)
6、專職技能科教師組織匯演、競賽等活動,每次獎勵1至2分,其他相關(guān)老師每次獎勵0.5分。)
7、教師參與信息工作,向市級及以上教育網(wǎng)站并錄用,每篇信息獎勵1分,最高獎勵5分。
六、教師獲獎(均為當季度為準,最高得分15分)
1、教師參加教育主管部門組織的技能(包括現(xiàn)場論文、案例評獎)素質(zhì)競賽、課堂教學競賽,獲街道級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得3、2、1、0.5分;獲晉江市級一、二、三等獎及優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得5、4、3、1分;獲泉州市級及以上一、二、三等獎、優(yōu)秀獎?wù)叻謩e得7、6、5、3分,錄像課評選折半計算,逐級選送只計算最高級別一次,指導教師按1/3計算。
2、開研究、示范課、講座,按相應(yīng)級別二等獎計算得分。
3、公開課的指導教師,核實后按參賽者的80%得分。(多人指導的共同攤分)
4、評優(yōu)評先按相應(yīng)級別二等獎得分。(作為獎勵分,非教育部門降至晉江市級,晉江市級以下降至街道級。)
七、指導學生(最高分15分)
1、指導學生臨場競賽得獎分:
獲街道級一、二、三等獎指導老師分別得3、2.5、2分;獲晉江市級一、二、三等獎指導老師分別得4、3.5、3分;獲泉州市級及其以上一、二、三等獎指導老師分別得6、5、4分;逐級選送只計算最高級別一次,同校同次比賽只取最高獎一人計分,多人指導共同攤分。
2、送書面、實物作品參賽,按臨場競賽獎分1/2計算;指導學生發(fā)表《周報》《隊報》《選》《經(jīng)濟報》文章按1/4計算。
注:非教育部門組織降到晉江市級計算的按1/4計算。(適用于1、2點)
3、若競賽取名次不評等次,列前2名者按一等獎計算;列第3、4名者按二等獎計算;其余名次按三等獎計算。
4、團體獎按5人次獲獎計算。
5、組織課外興趣小組,有計劃、興趣小組名單、出席記錄、成績記載、活動總結(jié),專職技能科教師擔任的興趣小組,指導教師得5分;班科任教師擔任的`興趣小組,指導教師得2分。
6、組織并參加學生社會實踐活動,有計劃、記錄、總結(jié)得2分。
7、獲得教育辦體育田徑運動會團體獎第一名得12分,第二名得10分,第三名8分,其他沒獲獎的田徑各取2個單項目最高一名得分(教練)。道德風尚獎按三等獎獎給領(lǐng)隊和教練;市級獲獎加給教練,第七名第八名算三等獎。
8、校級比賽項目務(wù)必由各組的教研組上報行政處,經(jīng)由討論,審批方可進行比賽。
比賽方案要在教研組內(nèi)討論確定后,方可舉行。原則上:各類單項比賽一等獎:一名;二等獎:二名;三等獎:五名(送作品折半、原則上比賽按低、中、高年級進行)(獎勵分分別是:1.5分、1分、0.5分)。
八、教研活動(權(quán)數(shù)15分)
1、確定課題組,有計劃、有過程、有總結(jié),課題組長得3分,協(xié)助組長得2.5分,課題組其他教師得2分。(教育辦備案為依據(jù))
2、在教研會議上用心參與發(fā)言校級得1分,最高得2分。
3、按規(guī)定參加聽課、寫好記錄、參加評課發(fā)言,每季度不少于5次,得2分;該參加而不參加每次扣1分。
4、撰寫經(jīng)驗總結(jié)、教育教學論文(務(wù)必是教育辦選送)收入?yún)R編或發(fā)表于相應(yīng)級別刊物者(合作者共同攤分),學區(qū)級得1分、片級得2分,晉江市級得3分,泉州市級得4分,省級和CN級得5分。若一稿多投或逐級選送只計算最高級別一次。論文或經(jīng)驗總結(jié)出版在報紙按相應(yīng)級別50%計,其他案例、論文獲獎歸論文,現(xiàn)場論文獲獎歸教師技能。
5、參加各種“論壇”發(fā)言者每次得2分,同時匯編者只取一項。
6、獎勵分:教育辦學科教研組成員在正常參加活動的基礎(chǔ)上,每人獎勵2分。
九、教學效果(權(quán)數(shù)20分)
1、學期有統(tǒng)一普查測試的學科,到考率達100%者,得3分;優(yōu)秀率、合格率到達學區(qū)平均線或分別到達40%(《晉江市小學實施素質(zhì)教育等級達標評估細則》指標)、93%(“雙高普九”指標)的,各得3分;沒統(tǒng)一普查的學科,教師在完成過程性考核的基礎(chǔ)上,取校園教師平均分。
2、優(yōu)秀學生評選:
每評得1名街道級、晉江市級、泉州市級、省級以上優(yōu)秀學生,班主任分別得1、2、3、4分,中隊輔導員得分是班主任的50%。(少先隊員、少先隊干部得分相反)
十、附則
1、校長的績效工資也可取全校公辦教師平均值加10%計算。
2、因行政人員的工作量大、壓力大,在工作沒有重大過失的狀況下,行政人員的績效工資評級每年應(yīng)確保有一次優(yōu)秀(考核辦法可采用先評行政再評教師)。
3、師德表現(xiàn)不合格,該年度考核定為不合格等次。
4、本《暫行規(guī)定》實行按季度考評登記,兌現(xiàn)獎懲。
5、本《暫行規(guī)定》由曉聰中心小學行政會負責解釋。
績效考核方案范文11
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的'教育培訓帶給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程,在同方構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關(guān)的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù);
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內(nèi):
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注:1、考核時間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn),績效改善計劃,新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬,部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構(gòu)。具體權(quán)限見下表:
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注:對于分公司副總經(jīng)理級以下人員,均是由員工先自評,再由直接主管復評,員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統(tǒng)一的標準來評價不同崗位的任職人,尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小,將員工分為三個層次,總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設(shè)計考核標準與量表;其次,針對同方高科技公司的特點,將員工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類,并專門設(shè)計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職潛力三方面,不同部門類的員工,其考核標準的權(quán)重也不一樣,具體如下:
各類員工考核權(quán)重比例圖:
考核項目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類
業(yè)績考核約占70%50%40%
潛力考核約占15%30%30%
態(tài)度考核約占15%20%30%
員工考核總得分=業(yè)績分+潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進行分類,分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種,各類下面再細分成主管和非主管,由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計統(tǒng)一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表,各部門可根據(jù)本部門實際狀況對考評因素和要點進行調(diào)整,但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前,不能擅自調(diào)整考評結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中,除人事決策委員會和各部門總經(jīng)理外,其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結(jié)果的等級評定:
全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分,劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級,并作如下界定:
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考核等級比例控制:
為減少考核的主觀性及心理誤差(暈輪效應(yīng),比較效應(yīng),平均化等),考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處理實行部門(分公司)比例控制,各部門,各分公司在向人力資源部申報考核結(jié)果時,一律按下面比例:
特優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)5%
優(yōu)秀人數(shù):不超過本部門(分公司)員工總數(shù)15%
中等人數(shù):占本部門(分公司)員工總數(shù)65%
有待提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)10%
急需提高人數(shù):約占本部門(分公司)員工總數(shù)5%
注:考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,務(wù)必同時帶給具體的事實依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序:
1、員工自評:按照“考核權(quán)限表”,員工選取適當?shù)目己肆勘磉M行自我評估
2、直接主管復評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評。
3、間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結(jié)果評估,并最后認定。
補充推薦:
當直接主管欲評分數(shù)與員工自評分數(shù)差距很大,甚至跨越檔級時:
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數(shù)變化不大時,直接主管能夠進行復評,并向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數(shù)與直接主管分數(shù)出現(xiàn)檔級上的差別,推薦主管就應(yīng)與該員工進行面談,并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數(shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談,并完成“績效面談表”
2、如有必要,可另外附具體的事實說明,作為考核結(jié)果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結(jié)果后,如有異議,可先向部門主管提出申訴,由部門主管進行協(xié)調(diào);如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議,可向人事決策委員會提出申訴,由人力資源部門專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時務(wù)必帶給具體的事實依據(jù)。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤,按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調(diào)整,調(diào)整原則如下:
、偬貎(yōu)員工:原則上崗位津貼上調(diào)一級
②優(yōu)秀員工:崗位津貼不作調(diào)整,在機會適當時,可作職務(wù)晉升處理
、壑械葐T工:崗位津貼不作調(diào)整.
、苡写岣邌T工:崗位津貼不作調(diào)整,但列為年中考核對象。
、菁毙杼岣邌T工:崗位津貼下調(diào)一級,且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
、賺徫唤蛸N暫不調(diào)整,在年中考核前不作晉升處理
、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,則崗位津貼下調(diào)一級,若等級在“有待提高”之上,則崗位津貼不調(diào)整,也可按正常程序作晉升處理。
、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”,且在第二次年度考核又評為“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
、僭搯T工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級。
、谕瑫r,如在年中考核前,公司與該員工聘用合約到期,則該員工與公司聘用期滿后,公司不再聘用。在這期間,該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級
、廴缭谀曛锌己藭r,公司與該員工聘用合約仍未到期,則對員工進行年中考核,如仍評為“有待提高”或“急需提高”,則公司與此員工解除勞動用工關(guān)系;如評為“中等”或以上等,則公司繼續(xù)聘用,但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20xx年1月10日。
績效考核方案范文12
1.0目的:
1.1提高品質(zhì)部人員的工作積極性、工作效率, 促進內(nèi)部競爭,品質(zhì)管控及團隊素質(zhì)等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進,勉勵落后.
1.3合理規(guī)范品質(zhì)部門考核制度,確保考核的“公平,公開,公正”原則. 2.0范圍:
適用于品質(zhì)部所有員工. 3.0職責與權(quán)限:
3.1經(jīng)理:負責本方案的批準及出現(xiàn)爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監(jiān)督、呈報。
3.2品質(zhì)組長:負責現(xiàn)場監(jiān)督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請?zhí)岢、考核分?shù)統(tǒng)計。
3.3財務(wù)部:負責依據(jù)本方案對批準后之考核統(tǒng)計工資的計算. 4.0考核方案
4.1考核內(nèi)容:品質(zhì)狀況、工作效率、協(xié)作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考核方式:以記分的形式來進行.(總分150分) 4.3考核細節(jié):
4.3.1品質(zhì)狀況(30分)
4.3.1.1.IQC因抽檢物料上線造成品質(zhì)不良,超出管制限的2倍但不良率<10%者:-3分/次
4.3.1.2.IQC原物料批量性不良投入產(chǎn)線或被加工商投訴(一般不良率在≥10%以上)者: -5分/次
4.3.1.3.IQC及IPQC因來料等不良未及時反饋,造成成品產(chǎn)生超100PCS者:-5分/次.
4.3.1.4.IQC檢驗未仔細核對圖紙及樣品導致不良未被發(fā)現(xiàn):-10分/次
4.3.1.5.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)不良而造成不良率高于50大片或100小粒
-5/次,并給予處
罰50元,造成報廢的處罰100元。(拉長連帶責任處罰100元)一周內(nèi)未出現(xiàn)問題的給予獎勵20元
4.3.1.6.IPQC在巡檢中未發(fā)現(xiàn)批量性不良(一般不良率在≥10%以上):-5分/次,一周內(nèi)來
料抽檢問題并構(gòu)成開品質(zhì)異常反饋單2次及2次以上的給予處罰50元。發(fā)現(xiàn)問題 的品質(zhì)人員給予獎勵20元。
4.3.1.7.首件檢驗、巡檢、抽檢者未執(zhí)行:-20分/次并給予處罰100元。
4.3.1.8未仔細核對圖紙及樣品而造成不良未被發(fā)現(xiàn):-10分/次并給與處罰50元.
4.3.1.9 IPQC巡查過程中不能發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè)或未按標
準進行檢驗,被其他部門發(fā)現(xiàn)并投訴者:-10分/次并給予處罰20元。
4.3.1.10發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線無作業(yè)指導書或未按作業(yè)指導書要求作業(yè),而IPQC未提報者:-3分/次處罰20元
4.3.1.11.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴不良比例超過5%: -5分/次并每人每次處罰20元,一月內(nèi)未出現(xiàn)客訴的每人獎勵50元。
4.3.1.12.QA.最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并有3%退貨者: -6分/次.并每人每次處罰50元
4.3.1.13.QA最終檢驗無發(fā)現(xiàn)問題,導致客戶投訴,并全數(shù)退回時, -20分/次.并每人每次處罰
100元(拉長連帶責任處罰100元)
4.3.1.14.QA最終檢驗發(fā)現(xiàn)同一時間段內(nèi)規(guī)律性不良率超過6%是由IPQC巡檢不仔細產(chǎn)生時,IPQC-5分/次 并給予處罰50元。一周內(nèi)未發(fā)現(xiàn)超標現(xiàn)象給予獎勵20.
4.3.1.15 未按照要求進行首件、巡檢、抽檢者,或未抽檢直接做報表的,-5分/次并給處罰20元.
4.3.1.16 未依據(jù)圖紙、工藝文件、檢驗標準等要求進行檢驗者造成漏檢率、誤判率超過3%-5分/次并給予處罰20元.
4.3.1.17.返修人員在作業(yè)過程中造成玻璃破損(未做到輕拿輕放造成的),-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.18.在車間嘻戲打鬧,不遵守車間管理制度者,-5分/次并給處罰20元。
4.3.1.19.離崗時未佩戴離崗證,-5分/次并給處罰10元。
4.3.1.20.返修人員在外售后時因個人工作不當造成客戶投訴,-5分/次并給處罰20元。
4.3.2.工作效率.(20分)
4.3.2.1工作檢查不及時,耽誤或影響生產(chǎn)、交期、及其他部門工作者:-3分/次.并處罰10元。
4.3.2.2.物料全檢效率未能達到標準工時者: :-2分/次并處罰10元
4.3.2.3.工時效率未能達到95%以上者:-3分/次并處罰20元
4.3.2.4異常提報不及時,拖延時間,推卸責任并蓄意包庇者:-5分/次.并出發(fā)50元
4.3.2.5報表上交不及時者:-5分/次,并處罰10元
4.3.2.6品質(zhì)履歷表填寫,在二次應(yīng)用時未執(zhí)行:-10分/次,并處罰20元。
4.3.3協(xié)作性(20分)
4.3.3.1工作方面能積極配合上級工作安排,并協(xié)助其他同事或上級完成相應(yīng)工作.
4.3.3.2 上級交辦事項未執(zhí)行者,-5分/次.并處罰10元
4.3.3.3上級交辦事項執(zhí)行不徹底或敷衍了事者 -3分/次.并處罰10元。
4.3.3.4 發(fā)現(xiàn)的異常或上級交辦事項未與下工段IPQC進行交接:-10分/次并處罰20元
4.3.4 出勤狀況(20分)
4.3.4.1遲到/早退(15分鐘內(nèi),超過則以曠工論處): -5分/次并處罰10元,二次加倍處罰
4.3.4.2曠工: -50分/次,并依公司規(guī)定懲處外品質(zhì)內(nèi)部另給予處罰(半天50元,全天100元)。
4.3.4.3.每月請假(4H內(nèi)): -2分/次 1天之內(nèi):-4分/次 1至3天:-12分/次 3至7天:-16分/次 7至15天:-30分/次 15天以上:-50分/次 4.3.5.5S狀況(10分)
4.3.5.1 未按規(guī)定執(zhí)行5S作業(yè)者: -2分/次并給予處罰10元
4.3.5.2 在線個工段5S未監(jiān)督到位,發(fā)現(xiàn)問題沒及時提出并制止的-2/次并給予處罰10元
4.3.6教育訓練(10分)
4.3.6.1并能積極主動參加公司的理論或?qū)嵺`培訓. 4.3.7交辦率(20分) 4.3.7.1當月上級交代的重要事項沒有在要求時間內(nèi)完成的,-8分/次并給予處罰50元
4.3.7.2當月上級交代的事項沒有在要求時間內(nèi)完成的',-5分/次并給予處罰20元
4.3.7.3能積極主動的完成上級交代的事項。+5分/次并獎勵20元
4.3.7.4能積極主動的提出合理工作建議已經(jīng)被采納的。+10分/次并給予獎勵50元
4.3.8其它(20分)
4.3.8.1 當月內(nèi)有不遵守廠規(guī)廠紀和無塵車間管理規(guī)定. -5分/次并給予處罰20元
4.3.8.2 IPQC無故離崗超過15分鐘:-5分/次并給予處罰10元
4.3.8.3 IPQC私自進入OQC房聊天,或在拉線上幫員工作業(yè)不認真巡線:-10分/并給予處罰10元,(導致不良率超標的給予處罰50元)。
4.3.8.4 主動提出他人工作中的失誤或不足,避免不良發(fā)生者.+5分/次
4.3.8.5 自發(fā)地向上司提出行之有效的改善建議,經(jīng)實施確認能降低公司生產(chǎn)與品質(zhì)成
本,提高品質(zhì)狀況與生產(chǎn)效率者,+10分/次給予獎勵50元。
4.3.8.6 能積極主動教導員工操作,對生產(chǎn)中產(chǎn)生的不良,能主動采取措施進行修整,以做到減少報廢損失提高生產(chǎn)效率者.+10分/次
4.3.8.7 發(fā)現(xiàn)文件有誤或與文件與實際作業(yè)不符提報者:+5分/次并給予獎勵20元 4.3.8.8 發(fā)現(xiàn)可靠性隱患并及時提報或有效處理,而使之得到控制者:+10分/次,并給與獎勵20元
4.3.8.9返修人員在外售后提前完成任務(wù)、得到客戶好評者,+10分/次,并給予獎勵30元。
5.0績效工資計算:
5.1總分為150分,員工績效系數(shù)標準如下: 5.1.1試用期一個月以內(nèi)按0.95系數(shù).
5.1.2試用期一個月滿后,績效系數(shù)為1.05
5.1.4績效系數(shù)根據(jù)在職時間,每月月底以內(nèi)部聯(lián)絡(luò)單傳達給行政部
5.2績效工資結(jié)算方式:
5.2.1 績效實得系數(shù)=月評績效分數(shù)150系數(shù)為1.05 績效分數(shù)130分系數(shù)為1.03 以此推算
5.2.2月評分數(shù)70分以下績效工資為0(連續(xù)3個月績效分在70分以下者,將考慮調(diào)職或辭退處理.)
5.3 考核補充:
5.3.1 對于設(shè)計、圖紙錯誤、客戶或上級指示生產(chǎn)等原因最終造成的客戶投訴,與QC成員無直接責任的不計算在內(nèi):
5.3.2 每月底考核的結(jié)果向本部門所有人員公開. 5.3.3 此考核方案是在提升品質(zhì)工作者工作積極性和責任心,是以公司“員工手冊”及其他獎罰規(guī)定為基礎(chǔ)的補充規(guī)定,與“員工手冊” 及其他獎罰規(guī)定無任何沖突.
6.附表
xxxxx技術(shù)有限公司
審核:
績效考核方案范文13
一、指導思想:
1、加強學校管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充滿活力的校內(nèi)管理機制。
2、有利于激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神,有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。
3、進一步體現(xiàn)獎勤罰懶,多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬,向關(guān)鍵崗位傾斜,向一線教師傾斜,向效率高、成果顯著傾斜。
4、本考核方案的考核結(jié)果,將作為年度《目標管理獎發(fā)放辦法》的配套考核方案。
二、考核內(nèi)容與分值:考核基本分為100分,加分不封頂,扣分最多為100分。
1、教學常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時參加學科組活動。無故缺席者每次扣5分,請假者每次扣1分(因公、當天病、事假除外,必須有書面請假條)。(由教研組長考核)
(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查,評價結(jié)果按好、中、差三等每次分別計加2分、0分、扣2分(一學期評比一次)。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查,評價結(jié)果按好、中、差三等分別計加2分、0分、扣2分(每學期評比一次)。
(4)聽課節(jié)數(shù)達到規(guī)定要求,并有評課意見加2分,每少聽一節(jié)扣1分,每缺一節(jié)評課意見的扣0.5分。弄虛作假者,查實一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)學校同意私自調(diào)課,每次扣2分,曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分,監(jiān)考遲到一次扣5分,私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認真扣5分,造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學校安排一次扣5分,無故缺席者一次扣5分,閱卷不認真或弄虛作假造成成績不真實,一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時上交者一次扣2分。
(9)不服從學校課務(wù)安排一次扣10分,不接受學校安排的臨時性工作每次扣5分。(校長室考核)
(10)上課時,坐著上課的、接聽手機的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分,手機鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學生訂閱資料的,責任人每次扣10分,并追究其相應(yīng)責任。(校長室考核)
以上扣完基本分止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實開公開課和示范課超過規(guī)定標準的并及時上交教案、評課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分,面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學期應(yīng)開公開課或匯報課而未開的,未開課教師扣5分。(三年未達標教師開課要求以考核要求為準,其他教師每學年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié))。
(2)任教學科理論考試及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。
(3)教師任教學科參加考級考證通過率在規(guī)定標準以上的加2分-5分.
(4)輔導學生學科競賽獲獎,校級競賽獲一等獎輔導教師加2分;區(qū)級競賽獲一、二、三等獎分別加3.2.1分;市級競賽獲一、二、三等獎分別加4.3.2分;省級以上競賽獲一、二、三等獎分別加6.5.3分(超過3人獲獎的,按3個最高級別累加,國家級另加)。
(5)有計劃開展興趣小組或第二課堂,并有活動記錄、教案,輔導教師加3分。
(6)學生、家長來電、來信、來訪意見較大,經(jīng)查實確有責任的一次扣5分。
(7)教師參與黃、賭、毒,經(jīng)查實,視情節(jié)扣10-30分。(校長室考核)
(8)教師有體罰或變相體罰,向家長索要錢物的,視情節(jié)扣10-20分,工作期間上網(wǎng)游戲的一次扣2分。(工會、校辦等部門考核)
(9)上級主管部門的調(diào)研性聽課,評為好課加2分,評為差課扣2分。
(10)學校領(lǐng)導巡課,發(fā)現(xiàn)教師教學不認真,課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學生滿意率超過85%加2分,70%――84%加1分,低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)
(2)請假半天以上要填寫請假單,由校長批準。一學期累計事假超過三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但必須出具醫(yī)院診斷,否則以事假考核。(校辦考核)
(3)未經(jīng)批準不參加教職工會、政治學習,業(yè)務(wù)學習,每次扣1分。(校辦考核)
(4)行政人員隨機查崗,無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請婚假、產(chǎn)假應(yīng)學校工作需要提前上班的教師,每提前一天加1分。
(注:要及時辦理銷假手續(xù),以銷假時日為準)(校辦考核)
(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止,但加分不封頂,沒有加分和扣分的`得基本分。
三、考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤
1、教師績效考核每學期統(tǒng)計一次,每年考核計分。考核分前10%的教師為優(yōu)秀,考核分不滿70分的教師為基本合格,其余教師為合格。
2、在《目標管理獎發(fā)放辦法》中,增設(shè)績效考核系數(shù),凡考核為優(yōu)秀的,增加系數(shù)0.1,考核為基本合格的,在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
四、說明
1、此《方案》教代會通過后,自20xx-20xx學年第一學期起實施,考核期間為學制年度,即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期),統(tǒng)計時間為每學期末,每學年第二學期末計分評定等第。
2、《xx》的考核對象為全校任課教師,其中考核結(jié)果與目標管理獎掛鉤的對象為高級以下普通教師(行政干部與高級職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級職稱及獲得區(qū)教學新秀稱號的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
績效考核方案范文14
一、 目的:
加強生產(chǎn)效率,提高干部積極性,降低成本。
二、 適應(yīng)范圍:
課長級以上干部
三、 具體內(nèi)容
1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案(標準總分100分)
。òú脭,繡花車間,復合車間,備料倉,針車 成型單位)
1.1生產(chǎn)效率(35分):(可超分)
1.1.1本單位生產(chǎn)成品個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量為基礎(chǔ)和當月實際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。
1.1.2計算方式:當月生產(chǎn)總量/當月總工時/個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量*35=生產(chǎn)效率分數(shù)
1.2.3生產(chǎn)效率特別扣分:因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分
1.1.3如當月未被扣分可加20分
1.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分):(可負分)
1.2.1由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結(jié)果計算品質(zhì)分數(shù)
1.2.2計算方式:檢查不良品數(shù)/檢查總量*35=生產(chǎn)品質(zhì)分
1.2.3生產(chǎn)品質(zhì)特別扣分:a每報廢一雙成品扣1分
B因本單位品質(zhì)問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次
扣3分
C因本單位品質(zhì)問題造成翻箱每次扣5分
1.3環(huán)境整理(20分)
1.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
1.3.2計算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*20=環(huán)境整理分數(shù)
1.4工作配合(10分)(可負分)
1.4.1同級干部工作不配合每次扣3分
1.4.2不支持下級工作,狹私報復每次扣8分
1.4.3不支持上級工作,每次扣5分
2追料人員績效考核方案(標準總分100分)
。òㄔ蟼},成型備料倉,)
2.1生產(chǎn)效率(60分):(可超分)
2.1.1未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣3分
2.1.2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
2.1.3未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分
2.1.4如當月未被扣分可加20分
2.2材料品質(zhì)(20分)(可負分)
2.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分
2.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
2.3環(huán)境整理(10分)
2.3.1由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出
2.3.2計算方式:本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100*10=環(huán)境整理分數(shù)]
2.4工作配合(10分)(可負分)
2.4.1同級干部工作不配合每次扣3分
2.4.2不支持下級工作,狹私報復每次扣8分
2.4.3不支持上級工作,每次扣5分
3采購人員績效考核方案(標準總分100分)
3.1生產(chǎn)效率(70分):(可超分)
3.1.2未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣5分
3.1.2未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣15分
3.1.4如當月未被扣分可加20分
3.2材料品質(zhì)(20分)(可負分)
3.2.1由于材料品質(zhì)影響后續(xù)單位進度或品質(zhì)者每次扣5分
3.2.2由于材料品質(zhì)造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分
3.3工作配合(10分)(可負分)
3.3.1同級干部工作不配合每次扣3分
3.3.2不支持下級工作,狹私報復每次扣8分
3.3.3不支持上級工作,每次扣5分
4技術(shù)部干部績效考核方案(標準總分100分)
4.1生產(chǎn)效率(70分):
4.1.1未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分
4,1,2未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分
4.1.4如當月未被扣分可加20分
4.2技術(shù)失誤(20分)(可負分)
4.2.1大貨紙版設(shè)計錯誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質(zhì)每次扣5分
4.2.2未能及時跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分
4.3工作配合(10分)(可負分)
4.3.1同級干部工作不配合每次扣3分
4.3.2不支持下級工作,狹私報復每次扣8分
4.3.3不支持上級工作,每次扣5分
5生產(chǎn)文員績效考核方案(標準總分100分)
5.1工作效率(70分)(可超分)
5.1.1工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分
5.1.2工作報表因生產(chǎn)單位上報錯誤未能發(fā)現(xiàn)造成報表錯誤每次扣1分
5.1.3工作報表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分
5.1.4如當月未被扣分可加20分
5.2生產(chǎn)下單(30分)(可負分)
5.2.1生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購單)出現(xiàn)錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分
5.2.2生產(chǎn)下單(包括指令單,及部分原物料采購單)出現(xiàn)錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分
6品管經(jīng)理績效考核方案(標準總分100分)
6.1生產(chǎn)品質(zhì)(80分)
6.1.1由生產(chǎn)定單翻箱比例計算工作績效
6.1.2計算方式:當月翻箱總雙數(shù)/當月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例*100=績效分數(shù)
6.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
6.。1。4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月績效分數(shù)
6.2工作配合(20分)(可負分)
6.2.1同級干部工作不配合每次扣3分
6.2.2不支持下級工作,狹私報復每次扣8分
6.2.3不支持上級工作,每次扣5分
7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案(標準總分100分)
7.1生產(chǎn)控制(35分)(可超分)
7.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
7.1.2計算方式:(成型生產(chǎn)效率分*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35
分=生產(chǎn)控制分
7.1.3如當月未被扣分可加20分
7.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)
7.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成
7.2.2計算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)
7.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
7.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分
7.3環(huán)境控制(20分)
7.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成
7.3.1計算方式:(成型環(huán)境整理分*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分
7.4工作配合(10分)(可負分)
7.2.1同級干部工作不配合每次扣3分
7.2.2不支持下級工作,狹私報復每次扣8分
7.2.3不支持上級工作,每次扣5分
8 生產(chǎn)廠長績效考核方案(標準總分100分)
8.1.1生產(chǎn)控制(35分)
8.1.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成
8.1.2計算方式:(針車生產(chǎn)效率總分/3*50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)控制分
8.1.4如當月未被扣分可加20分
8.2生產(chǎn)品質(zhì)(35分)
8.2.1由本文件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)綜合而成
8.2.2計算方式:(品管經(jīng)理品質(zhì)分數(shù)*50% 其他單位生產(chǎn)品質(zhì)總分/單位數(shù)*50%)*35分=生產(chǎn)品質(zhì)分數(shù)
8.1.3公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題保函出貨每次扣5分
8.1.4遇公司因生產(chǎn)品質(zhì)問題遭客人索賠取消當月品質(zhì)績效分
8.3環(huán)境控制(20分)
8.3.1由本文件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成
8.3.1計算方式:(針車環(huán)境整理總分/3*50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)*50%)*20分=環(huán)境控制分
8.4工作配合(10分)(可負分)
8.2.1同級干部工作不配合每次扣3分
8.2.2不支持下級工作,狹私報復每次扣8分
8.2.3不支持上級工作,每次扣5分
9副總績效考核方案
9.1工廠控制(70分)
9.1.1由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成
9.1.2計算方式:(生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分)/3*70/100=工廠控制分
9.2成本控制分(30分)
9.2.1按工廠成本控制計劃完成程度計算
9.2.2計算方式:由總經(jīng)理直接評分
四、 績效獎勵
1月獎勵:各單位責任人當月績效分數(shù)/100*當月進度獎金=當月績效獎勵
2年獎勵:各單位責任人當年績效總分數(shù)/月數(shù)/100*本年年度獎金=年績效獎勵
五、 附件及說明
1 工時計算規(guī)定
1.1 各生產(chǎn)單位各小組出勤總?cè)藬?shù)*當天工作時數(shù)=當天工時
1.1.2 當天工作時數(shù)計算規(guī)定:公司規(guī)定上班時間內(nèi)(加班不得超過晚10:30分)按實際小時計算,超過晚10:30分者每半小時以一小時計算,超過晚12;00時者每半小時以一個半小時計算
1.1.3 以該單位最后一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間
1.1.4最后時間不足半小時者以半小時計算
2個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量
2.1以休閑鞋為標準,所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑鞋做出相應(yīng)比例標準
2.2各單位個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結(jié)果呈報總經(jīng)理批準
3進度規(guī)定
3.1由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進度總表呈總經(jīng)理批準
3.2所有單位收到新的進度表時必須仔細核對并于24小時內(nèi)回復本單位進度問題,否則視為默認所規(guī)定進度
3.3每半月進度修改一次,其余時間如須更改進度須經(jīng)總經(jīng)理批準
4所有當天績效工作檢查及記錄結(jié)果須于次日公布,由行政部門執(zhí)行,各單位配合
績效考核方案范文15
一、績效考核的目的
⒈績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
、部冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
、晨冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
⒈客觀、公正、科學、簡便的原則;
、搽A段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
、敝袑痈刹靠冃Э己酥芷跒榘肽昕己撕湍甓瓤己;
、矄T工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
、吃驴己藭r間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
季考核時間安排為⒊⒍月的每月日開始,至下月日上報考核情況;
半年考核時間安排為月日開始,月日前上報考核情況;
全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘(nèi)容
()領(lǐng)導能力()部屬培育
()士氣()目標達成
()責任感()自我啟發(fā)
、矄T工的績效考核內(nèi)容
一德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能:專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
四績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
、奔瘓F成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;
、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;
、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
、敝袑痈刹亢蛦T工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
、沉勘碓u價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應(yīng)權(quán)重,最后匯總計算總分。
、锤鶕(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=(一月份考核分數(shù)+二月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=(四月份考核分數(shù)+五月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=(七月份考核分數(shù)+八月份考核分數(shù))×%+本季度考核分數(shù)×%
年度考核結(jié)果分數(shù)=(第一季度考核結(jié)果分數(shù)+第二季度考核結(jié)果分數(shù)+第三季度考核結(jié)果分數(shù))×+(十月份考核分數(shù)+十一月份考核分數(shù))×%+年度考核分數(shù)×%
、祩人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的`具體情況,聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
、备庸べY調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
、持袑痈刹康穆殑(wù)升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
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