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薪酬調(diào)研報(bào)告
在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，需要使用報(bào)告的情況越來越多，寫報(bào)告的時(shí)候要注意內(nèi)容的完整。你所見過的報(bào)告是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的薪酬調(diào)研報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
薪酬調(diào)研報(bào)告1
中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎勵(lì)；接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀、問題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會大規(guī)模增速�？焖僭鲩L的`企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升；污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網(wǎng)聯(lián)合E20環(huán)境產(chǎn)業(yè)俱樂部成員單位共同發(fā)起成立"中國環(huán)境產(chǎn)業(yè)人力資源聯(lián)盟"；20xx年中國水網(wǎng)依托平臺優(yōu)勢，計(jì)劃推出并搭建中國水務(wù)行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫。
薪酬調(diào)研報(bào)告2
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20__(請自填）企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始xxxx。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本xxxx分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員xxxx逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
�。ㄒ唬┏跏紭颖酒髽I(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的xxxx上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的'近似于空殼的企業(yè)。
�。ǘ┎糠制髽I(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的意見和建議
�。ㄒ唬┘皶r(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的xxxx上。
（二）對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
薪酬調(diào)研報(bào)告3
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的.企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
薪酬調(diào)研報(bào)告4
本調(diào)查以珠三角的七個(gè)城市和潮汕地區(qū)作為調(diào)查對象。深圳連續(xù)3年居于榜首，平均月薪為7631元。廣州位居第二位，平均月薪為6911元�；葜菔壮鹕�，躍居第三，東莞、中山緊隨兩者之后，惠州、佛山、東莞、中山四市相比總體差距不大，極差不足300元，而潮汕地區(qū)則始終保持著較低的薪酬水平。
金融業(yè)以平均月薪7622元居行業(yè)首位，住宿和餐飲業(yè)平均月薪增幅最小從行業(yè)來看，金融業(yè)以7622元的平均月薪位居行業(yè)首位，咨詢與調(diào)查業(yè)、廣電及文化藝術(shù)業(yè)分別以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)、儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造業(yè)，平均月薪處于4160-4469元之間。
平均月薪增幅最大的行業(yè)為電氣/電工機(jī)械及器材制造業(yè)，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關(guān)系。此外，由于近年來國家不斷增加對社會服務(wù)類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務(wù)業(yè)、衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達(dá)到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。
本科及以上學(xué)歷平均月薪下降，最大降幅16.8%從學(xué)歷來看，大專及以下學(xué)歷的平均月薪增長較快，最大增幅達(dá)到19.8%，本科及以上學(xué)歷的平均月薪出現(xiàn)不同程度的下降，最大降幅達(dá)到16.8%，因?qū)W歷造成的.薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
近年來企業(yè)對于專業(yè)技術(shù)人員(尤其是高級技工等職中類人才)的需求越來越大，市場需求是促使學(xué)歷間月均薪酬差距縮小的主要原因。
根據(jù)報(bào)告,今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月,中專為4555元/月,大專為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。
薪酬調(diào)研報(bào)告5
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的'巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
薪酬調(diào)研報(bào)告3
動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況
目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。
動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計(jì)的人才十分緊缺。
A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。
B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時(shí)并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實(shí)際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。
C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)上看，由于動漫行業(yè)是一個(gè)新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗(yàn)普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達(dá)到約占60%。
動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項(xiàng)目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計(jì)、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運(yùn)營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計(jì)、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。
目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。
動漫人才流動性狀況
動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點(diǎn)，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏�！盎ネ趬δ_”成了這個(gè)行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。
目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。
1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。
薪酬調(diào)研報(bào)告6
為了提供全面、深入、專業(yè)的市場參考，報(bào)告特別選取了市值(估值)前30名互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)作為此次調(diào)研的對標(biāo)群體(以下簡稱“Top30”)。在本次報(bào)告中，關(guān)于早期企業(yè)薪酬的七大核心發(fā)現(xiàn)，如：創(chuàng)始人年度總現(xiàn)金收入僅269,500元，遠(yuǎn)低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師等，引起了業(yè)界的廣泛關(guān)注。
中國第一份面向早期企業(yè)的薪酬調(diào)研報(bào)告
統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，過去幾年國內(nèi)創(chuàng)業(yè)熱潮不減，早期企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者的數(shù)量均達(dá)到數(shù)百萬量級。進(jìn)入20xx年以來，盡管中國創(chuàng)業(yè)公司數(shù)量增幅有放緩趨勢，但在Q1，每天新成立的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司仍達(dá)到1.54家，更多優(yōu)秀的早期企業(yè)仍然在各自領(lǐng)域繼續(xù)快速發(fā)展，并且持續(xù)獲得資本的助力。
目前在整個(gè)人力資源行業(yè)中，針對世界500強(qiáng)公司、BAT等大型互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)并不罕見，但對于國內(nèi)真正創(chuàng)業(yè)公司的基石——多達(dá)數(shù)百萬家早期企業(yè)，它們的薪酬和激勵(lì)數(shù)據(jù)卻一直是一個(gè)空白。為了徹底解決困擾廣大早期企業(yè)如何更有效地招人、用人、留人等人才戰(zhàn)略難題，華創(chuàng)資本、經(jīng)緯創(chuàng)投、創(chuàng)新工場、真格基金、北極光創(chuàng)投、紅杉資本、順為資本7家頂級VC，聯(lián)合全球領(lǐng)先的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)美世，首次發(fā)起面向互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的薪酬調(diào)研，在權(quán)威性和覆蓋性上都為早期企業(yè)樹立了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
值得一提的是，此次報(bào)告專門針對早期企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，特別是不同階段人才崗位的不同需求，定制了全新的薪酬調(diào)研模板。在調(diào)研正式啟動前，出品方舉辦多場線上線下宣講會，讓所有參與調(diào)研的早期企業(yè)都深入了解調(diào)研意義和方法論。報(bào)告通過對大量真實(shí)數(shù)據(jù)的系統(tǒng)底層分析，揭示了早期企業(yè)人才管理的現(xiàn)狀和趨勢。
據(jù)了解，調(diào)研工作自20xx年5月啟動以來，歷時(shí)6個(gè)多月，7家VC、數(shù)百家被投公司積極參與，經(jīng)出品方嚴(yán)格核查，最終確定了符合此次調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的114家公司，涉及電子商務(wù)、企業(yè)服務(wù)、消費(fèi)升級、金融科技、文化娛樂、醫(yī)療健康、人工智能/大數(shù)據(jù)七大熱門領(lǐng)域，融資輪次涵蓋互聯(lián)網(wǎng)早期企業(yè)的核心發(fā)展階段(天使輪、Pre-A輪、A輪、A+輪、B輪)，無論在企業(yè)數(shù)量、覆蓋領(lǐng)域、地理范圍上，都堪稱是對中國互聯(lián)網(wǎng)早期行業(yè)的一次巡禮。
君聯(lián)資本董事總經(jīng)理王建慶表示：“創(chuàng)業(yè)公司由于規(guī)模、品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招人、用人、留人都比較困難，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)在成長過程中也需要不斷調(diào)整。7家VC此次聯(lián)合完成的薪酬調(diào)研報(bào)告，正是為了幫助早期企業(yè)解決這些問題�！�
七大發(fā)現(xiàn)解密早期企業(yè)如何管好“人”和“錢”
1.“悲催”的創(chuàng)始人，年度總現(xiàn)金收入低于8大管理職能總監(jiān)和8大資深工程師
一家早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入是公司里最高的嗎?并不是!相反還遠(yuǎn)低于很多重要崗位。報(bào)告數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)創(chuàng)始人的年度總現(xiàn)金收入為269,500元，不僅低于技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、品牌、人力資源、設(shè)計(jì)、銷售、市場營銷等8大管理職能總監(jiān)，也低于所有資深開發(fā)工程師(Java、PHP、Python、iOS、Android)、架構(gòu)師、資深前端工程師和資深產(chǎn)品經(jīng)理。正如很多創(chuàng)業(yè)者感慨的那樣，在創(chuàng)業(yè)早期他們的`收入也就只夠養(yǎng)家糊口。
2.早期企業(yè)所有高管中，CTO年度總現(xiàn)金收入與Top30同崗位差距最大
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在早期企業(yè)最主要的部門高管中，首席技術(shù)官、產(chǎn)品總監(jiān)、運(yùn)營總監(jiān)、銷售總監(jiān)與Top30相同崗位年度總現(xiàn)金收入差距巨大。其中，首席技術(shù)官年度總現(xiàn)金收入為425,640元，與Top30同崗位的差距達(dá)到137%。但是，早期企業(yè)首席技術(shù)官在四個(gè)高管職位中擁有最大比例的長期激勵(lì)。
3.無論是人員數(shù)量還是薪酬成本，技術(shù)+產(chǎn)品都占據(jù)了半壁江山
在早期企業(yè)中哪個(gè)部門的員工人數(shù)最多、薪酬成本最高?答案都是技術(shù)團(tuán)隊(duì)，這個(gè)現(xiàn)象在天使&Pre-A輪、A輪、B輪均是如此。如果把技術(shù)團(tuán)隊(duì)和產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)合并計(jì)算，無論在人員占比和薪酬占比都占據(jù)了一家早期企業(yè)的半壁江山。
4.不要輕視支持部門的同事，明天他們將變身公司核心管理層
支持部門(人力資源、財(cái)務(wù)、法務(wù)、行政等)似乎在一家公司中并不引人矚目，支持部門的專員在入門階段主要是解決企業(yè)事務(wù)性工作，技術(shù)含量不高，導(dǎo)致薪酬水平普遍偏低;但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，支持部門的管理者(CFO、CHO等)逐漸承擔(dān)更多核心管理職能。數(shù)據(jù)顯示，早期企業(yè)支持部門管理序列從M2(主管級)到M4(總監(jiān)級)，每級晉升的年度總現(xiàn)金收入增幅均超過60%，發(fā)展空間巨大。
5.早期企業(yè)員工離職率遠(yuǎn)高于Top30，人工智能是風(fēng)口還是黑洞?
根據(jù)美世過往調(diào)研，Top30員工過去五年整體離職率一直處于上升趨勢，在20xx年達(dá)到29%。而同期早期企業(yè)的數(shù)據(jù)為41%，這主要緣于創(chuàng)業(yè)環(huán)境中早期企業(yè)可能發(fā)生頻繁變動，以及市場中不斷涌現(xiàn)的新機(jī)會。聚焦在細(xì)分行業(yè)中，“人工智能/大數(shù)據(jù)”20xx年上半年的員工離職率高達(dá)44%。這兩年來人工智能和大數(shù)據(jù)行業(yè)成為創(chuàng)投界最大風(fēng)口，創(chuàng)業(yè)者和資本大量涌入，其數(shù)量呈現(xiàn)井噴式的增長，員工流動率也大幅度升高，從另一個(gè)角度造就了這個(gè)另類的“冠軍”。
6. 75%的早期企業(yè)選擇“一年一次”和“不定期”的期權(quán)授予頻率
為了彌補(bǔ)現(xiàn)金收入的劣勢，絕大多數(shù)早期企業(yè)使用股票期權(quán)作為主要的長期激勵(lì)工具。截至此次調(diào)研，50%的早期企業(yè)已使用當(dāng)年已獲批的股權(quán)池。值得注意的是，選擇最多的長期激勵(lì)計(jì)劃授予頻率是“一年一次”(主要面向現(xiàn)有員工)和“不定期”(主要面向未來核心員工)，占比分別為31%和44%。
7.在線客服成為即將消失的崗位
“機(jī)器人替代人工”的聲音每隔一段時(shí)間就會在市場響起，那么大數(shù)據(jù)和人工智能的興起對早期企業(yè)哪些崗位影響最大?報(bào)告顯示，在線客服成為最危險(xiǎn)的崗位。在線客服崗位年度總現(xiàn)金收入最高與最低級別無明顯差距，同時(shí)管理序列中只設(shè)置了最低級別的M2(主管級)，整體晉升空間極其有限。隨著客服機(jī)器人已經(jīng)開始大規(guī)模應(yīng)用，在線客服未來的生存更加堪憂。
華創(chuàng)資本管理合伙人陳銳表示：“人才是早期企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵因素。幫助它們快速有效地獲取和保留關(guān)鍵人才，一直是華創(chuàng)資本投后管理工作重點(diǎn)關(guān)注的方向。此次頂級VC和頂級人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合，旨在樹立早期企業(yè)人才管理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，希望這份薪酬調(diào)研報(bào)告可以成為所有從業(yè)者的參考寶典。
薪酬調(diào)研報(bào)告7
依據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)特地人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開頭前期預(yù)備，始終到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員細(xì)心預(yù)備之下，調(diào)查工作得以有序綻開，圓滿完成。
一、基本調(diào)查狀況
這次薪酬調(diào)查工作市里供應(yīng)了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不協(xié)作及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，準(zhǔn)時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)馬上著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參與培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順當(dāng)組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，特地跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的`薪酬調(diào)查人員，仔細(xì)指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最終，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點(diǎn)和問題
（一）初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)覺，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的；還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)消失在我區(qū)和別區(qū)的名單上；同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
�。ǘ┎糠制髽I(yè)態(tài)度惡劣、拒不協(xié)作。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較協(xié)作。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會協(xié)作調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參與薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的看法和建議
�。ㄒ唬�(zhǔn)時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避開該企業(yè)同時(shí)消失在幾個(gè)區(qū)的名單上。
�。ǘ⿲懿粎f(xié)作調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不協(xié)作的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)覺問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不準(zhǔn)時(shí)整改的進(jìn)行懲罰。對沒有發(fā)覺問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣揚(yáng)，以便今后薪酬調(diào)查工作的順當(dāng)綻開。
薪酬調(diào)研報(bào)告8
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線城市加速爭搶一線城市人才
更多人把一線城市當(dāng)跳板
“跳板論”是最近在一線城市工作不滿五年，沒有獲得戶口，也沒有購買住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來越得到認(rèn)可的一種擇業(yè)觀。
“跳板論”認(rèn)為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當(dāng)下一線城市房價(jià)高，薪資增長緩慢，而二三線城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動。新興市場人才匱乏加薪搶人才。
近日，由專業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)中智上海發(fā)布的全國薪資調(diào)查顯示，xx年中國一線城市的實(shí)際薪酬增長在8。3%，企業(yè)呈現(xiàn)謹(jǐn)慎態(tài)勢。
預(yù)計(jì)xx年將延續(xù)放緩的態(tài)勢，調(diào)薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長下行趨勢明顯。報(bào)告認(rèn)為這可能是受國企深化改革對高管限薪政策的影響。同時(shí)，一線城市應(yīng)屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應(yīng)屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過1萬元/月。這說明大城市的人才需求正在向更高端流動，中低層次需求被壓縮，導(dǎo)致薪酬增長乏力。報(bào)告分析認(rèn)為，隨著企業(yè)往內(nèi)陸遷移，二三線城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家對二三線城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線城市的人才爭奪繼續(xù)升溫，薪資也持續(xù)較高幅度增長，尤其是xx年，中西部二線城市的實(shí)際調(diào)薪幅度較大。
人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》也顯示，二三線城市預(yù)期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線城市；非管理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線城市非管理層。相比一線城市8。3%左右的薪酬增長，二三線城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。
生活成本高企催生“跳板論”
長沙某醫(yī)藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者說，他也曾經(jīng)在北京工作過6年，兩年前回到老家長沙，他認(rèn)為，一線城市在經(jīng)濟(jì)形勢好的時(shí)候，對人才的需求很大，但是對于一些醫(yī)藥企業(yè)來說，一線城市企業(yè)結(jié)構(gòu)相對高端，對經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟(jì)增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長也會有所放緩。而且，一線城市生活節(jié)奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著薪資增長的放緩，這些原本的負(fù)面因素就會給在一線城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上�；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話上網(wǎng)費(fèi)500元、交通500元、吃飯買東西3500元，再加上每年回家的火車票，一個(gè)月7000塊錢的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯(cuò)，有時(shí)候還需要家里接濟(jì)。她說，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買好了房子，不用再交房租，現(xiàn)在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬多元年終獎，春節(jié)后打算貸款買車，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開辦了新的節(jié)目，也在短時(shí)間內(nèi)做到主編一職，所以我認(rèn)為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的�！�
記者采訪發(fā)現(xiàn)，房租和吃飯已經(jīng)成為一線城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪的12位大學(xué)畢業(yè)五年以內(nèi)人員的回答發(fā)現(xiàn)，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現(xiàn)象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟(jì)”一下。而買房對他們來說，也不太可能。一是房價(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會讓他們壓力倍增；二是很多一線城市的限購措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格�！爸挥腥钯I得起房的同學(xué)才想著永久留下，我們這些人每天都在想著什么時(shí)候可以離開�！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)的.學(xué)生王凱對記者說，“聽說，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機(jī)會就不回北京了�！�
跳槽有風(fēng)險(xiǎn)人生需謹(jǐn)慎
資源一定會流向更需要的地方，隨著中國城市化的發(fā)展，未來區(qū)域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會在中國形成�！霸谖覀兊恼{(diào)查中，也接觸過很多從一線城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線城市創(chuàng)業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的。”段立新說。
中國的地大物博，不同地區(qū)的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場環(huán)境與文化�！皻W洲人曾經(jīng)說過，中國的地區(qū)差異比整個(gè)歐洲都要復(fù)雜。準(zhǔn)備要回到二三線城市的人才有很多問題必須考慮清楚�！�
二三線城市有不同于一線城市的游戲規(guī)則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線城市的模式。
更關(guān)鍵的是二三線城市可能沒有一線城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統(tǒng)�！斑�是以醫(yī)藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區(qū)工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項(xiàng)目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項(xiàng)目；而在研發(fā)過程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設(shè)備、實(shí)驗(yàn)室�！�
因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
薪酬調(diào)研報(bào)告9
一、調(diào)研的目的
為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
二、調(diào)研對象
1、公司內(nèi)部員工
2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)
三、調(diào)研方式、渠道
1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
2、委托咨詢公司調(diào)查。
3、對本公司流動人員進(jìn)行調(diào)查了解
4、開展問卷調(diào)查
四、調(diào)研結(jié)果分析
1、整體情況分析
�。�1） 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%，縱觀最近幾年的薪酬
調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
（2） 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場的平均薪酬水平。
�。�3） 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。
2、重點(diǎn)調(diào)查對象薪酬?duì)顩r分析
根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的`結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
薪酬調(diào)研報(bào)告10
一、研究背景與基本情況
供電所是電力公司服務(wù)客戶的最前線，在公司中扮演著“基本作戰(zhàn)單元、為民服務(wù)的最前沿、品牌形象的重要窗口”的重要角色。在全省范圍內(nèi)，供電所用工占了全省供電企業(yè)用工總量的42%，用工成本占全省總量的21%。目前，供電所已經(jīng)為超過2929萬戶客戶提供服務(wù)。供電所的工作質(zhì)量直接影響到電力公司的發(fā)展戰(zhàn)略和改革成效。同時(shí)，供電所的任務(wù)十分繁重。以湖州公司為例，近三年來，供電所的客戶數(shù)增加了71200戶，增幅達(dá)到了10.3%；線路長度也增加了618公里，增幅達(dá)到了8.2%。但是，供電所面臨的困難也不少。比如人員供需矛盾大，湖州公司近三年來人員減少了46人，降幅達(dá)到了8%，50歲以上用工占比高達(dá)33%，即將面臨大量退休。此外，供電所還面臨著隱性成本大的問題。僅以湖州公司農(nóng)電工人工成本1億元，業(yè)務(wù)外包成本達(dá)到20xx萬元為例，這些是成本監(jiān)審中的重中之重。在基層人員緊缺、成本空間不斷壓縮的大背景下，供電所集中面臨著喚醒沉睡資源、破解“干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”難題的挑戰(zhàn)，因此，對供電所開展激勵(lì)機(jī)制研究格外有意義。
在此背景下，公司與湖州分公司聯(lián)合成立研究小組，對所轄的市區(qū)供電所進(jìn)行了全面的“麻雀”式分析。在此基礎(chǔ)上，采用了創(chuàng)新的“全口徑用工、全成本管理”的薪酬包干管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了更加高效和精準(zhǔn)的人力資源管理。
二、存在主要問題及分析
（一）薪酬包核定的內(nèi)涵范圍有待拓展
原薪酬包干只考慮了全民職工和農(nóng)電工的績效工資，而對于業(yè)務(wù)外包人員的.人工成本卻被視為公司隱性人工成本。這一點(diǎn)引起了巡視巡查的關(guān)注，并且也影響了組織的有效益發(fā)展。因此，有必要將“大人力資源”，即包括全民職工、農(nóng)電工和業(yè)務(wù)外包人員在內(nèi)的全口徑薪酬成本納入包干范圍進(jìn)行管控。
�。ǘ┬匠臧硕ǖ慕Y(jié)果導(dǎo)向有待增強(qiáng)
原以實(shí)際人頭數(shù)作為供電所薪酬核定計(jì)算基礎(chǔ)的做法，使得供電所自然具有爭取人員配置的沖動，不利于推動供電所人員挖潛增效，也將內(nèi)部人員調(diào)配、用工計(jì)劃管理等責(zé)任上移，不符合劃小核算單元經(jīng)營理念。因此，應(yīng)更強(qiáng)調(diào)以業(yè)務(wù)量為基礎(chǔ)，真正落實(shí)“增人不增資，減人不減資”。勞動定員體現(xiàn)業(yè)務(wù)量基礎(chǔ)，可以作為薪酬包核定的依據(jù)。而由于國網(wǎng)定員標(biāo)準(zhǔn)較浙江仍存在差距，同時(shí)未考慮影響作業(yè)效率的部分內(nèi)外部條件因素，定員結(jié)果存在較大偏差。目前各供電所人員勞動效率（人員勞動效率=定編人數(shù)/實(shí)際在崗人數(shù)）平均值為122.7%，最高值達(dá)到138.9%，最低值為111.5%，因此有必要對定員結(jié)果進(jìn)行合理調(diào)整。
三、總體思路及成果
本研究以“首創(chuàng)”精神為指引，聚焦基層痛點(diǎn)難點(diǎn)問題，運(yùn)用“喚醒的資源是最優(yōu)質(zhì)的資源”等三個(gè)理念，基于多維精益管理研究成果和劃小核算單元理論，以湖州公司為試點(diǎn)，以權(quán)限下放和自主經(jīng)營為機(jī)制改革主線，首創(chuàng)全口徑、全成本“”薪酬包干管理機(jī)制，將供電所直接用工的績效薪酬和業(yè)務(wù)外包的人工成本進(jìn)行打包，核定給基層供電所并下放內(nèi)部分配權(quán)限，構(gòu)建“大人力資源”管理格局。
以權(quán)限下放、自主經(jīng)營為機(jī)制改革創(chuàng)新主線 ，即將權(quán)限下放、自主經(jīng)營作為增強(qiáng)基層組織活力和創(chuàng)造力的重要手段，推動各經(jīng)營單位根據(jù)業(yè)務(wù)和市場實(shí)際創(chuàng)新經(jīng)營。 一定即以定員為基準(zhǔn) ，根據(jù)核算單元經(jīng)營業(yè)務(wù)量定員核定包干薪酬，計(jì)劃全口徑用工、全成本范圍的薪酬包干（為簡化行文，以下使用的績效薪酬包干、薪酬包干等同此概念），夯實(shí)經(jīng)營單元“增人不增資、減人不減資”的管理基礎(chǔ)。 二掛即掛鉤勞動效率、掛鉤績效結(jié)果， 掛鉤勞動效率是適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化，建立與業(yè)務(wù)增量動態(tài)掛鉤的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)包干機(jī)制的持續(xù)正常運(yùn)作。掛鉤結(jié)果是掛鉤包括組織績效、組織效能等在內(nèi)的多維質(zhì)效 評價(jià) 結(jié)果，不僅關(guān)注目標(biāo)結(jié)果，同樣關(guān)注投入產(chǎn)出效率，推動公司人工成本向經(jīng)營效益效率更優(yōu)的單位傾斜。
四、主要做法
（一）以定員為基準(zhǔn)的薪酬包干初核
首先， 明確績效薪酬包干范圍，實(shí)施“大人力資源”全口徑薪酬成本包干。一方面，將全民、農(nóng)電工與供區(qū)業(yè)務(wù)量相關(guān)的生產(chǎn)服務(wù)績效獎金納入供電所績效薪酬包干范圍內(nèi)，包括原月度績效獎、月度安全獎、量化工分獎金、臺區(qū)電費(fèi)考核獎、臺區(qū)線損考核獎、臺區(qū)搶修服務(wù)考核獎、加班工資、一定年度績效考核獎等。另一方面，將與業(yè)務(wù)外包公司約定的業(yè)務(wù)外包人員部分人工成本納入“”薪酬包干范圍。
根據(jù)修正后的定員數(shù)，結(jié)合現(xiàn)狀分別計(jì)算各供電所全民、農(nóng)電、業(yè)務(wù)外包用工的需求量：
某類用工定員=某類用工現(xiàn)狀人數(shù)/全口徑人員現(xiàn)狀數(shù)×供電所修正定員
最后， 結(jié)合分類用工需求量和直接用工人均績效工資水平及業(yè)務(wù)外包標(biāo)準(zhǔn)人工成本水平計(jì)算薪酬總包，并將總包下達(dá)給各供電所�？偘逻_(dá)后，在管理模式、管轄面積等沒有發(fā)生大幅變化的基礎(chǔ)上，原則上年度薪酬總包保持3年不變。落實(shí)“放管服”改革要求，充分賦予供電所在總包范圍下的自主管理權(quán)限，下放人事任免權(quán)、內(nèi)部考核分配權(quán)和外包用工的淘汰建議權(quán)，充分給予供電所對外包業(yè)務(wù)考核權(quán)。
�。ǘ┡c勞動效率掛鉤的薪酬增核
為了適應(yīng)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化，我們鼓勵(lì)基層員工積極承擔(dān)職責(zé)，探討并建立與業(yè)務(wù)增量相關(guān)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，以提高工作效率。這一機(jī)制將根據(jù)業(yè)務(wù)增量動態(tài)調(diào)整薪酬總額，從而引導(dǎo)員工不斷提升工作效率。
通過回歸分析和相關(guān)性分析，最終選擇營業(yè)總戶數(shù)和線路總里長作為業(yè)務(wù)增量掛鉤的關(guān)鍵指標(biāo)，建立增量核定模型年底結(jié)算，給予各供電所因承擔(dān)更多工作而分享更多的績效薪酬。
營業(yè)戶數(shù)增量獎勵(lì)額＝戶均獎勵(lì)單價(jià)×凈增戶數(shù)
配網(wǎng)增量獎勵(lì)額＝線路回長獎勵(lì)單價(jià)×凈增配電線路回長
（三）與績效結(jié)果掛鉤的薪酬增核
構(gòu)建多維經(jīng)營質(zhì)效評價(jià)模型，全面反映組織績效產(chǎn)出結(jié)果與過程，與供電所簽訂《供電所績效考核承包責(zé)任書》，建立考核結(jié)果與包干額的掛鉤機(jī)制。
一是 構(gòu)建多維質(zhì)效評價(jià)體系。多維質(zhì)效評價(jià)是以組織績效考核為主，以組織效能評價(jià)和周邊績效評價(jià)為補(bǔ)充，三維一體組成。
多維質(zhì)效評價(jià)得分=組織績效考核得分×80%+組織效能評價(jià)得分×20%+周邊績效評價(jià)得分
其中組織效能評價(jià)以最大化投入產(chǎn)出為目標(biāo)，從經(jīng)營效能、運(yùn)營效能和人力管理效能三個(gè)層次構(gòu)建。周邊績效評價(jià)體系組織榮譽(yù)積分、員工成長積分歸集而成
組織考核評估分別從自我改進(jìn)、相對領(lǐng)先兩方面評價(jià)， 組織考核得分=效能改進(jìn)考核×50%+效能領(lǐng)先考核×50%
二是 實(shí)施薪酬包干掛鉤激勵(lì)。各供電所月度績效薪酬實(shí)施月度預(yù)發(fā)，與月度組織績效考核結(jié)果掛鉤后在年底進(jìn)行增（減）結(jié)算。年度使用多維質(zhì)效評價(jià)結(jié)果對年度績效獎進(jìn)行增（減）結(jié)算。
每個(gè)供電所的月度績效薪酬包核增（減）額（結(jié)算）是由以下公式計(jì)算得出：該供電所每月績效考核得分總和減去100乘月份數(shù)，再乘以單位績效得分獎勵(lì)單價(jià)，最后乘以該供電所核定用工數(shù)。
各供電所年度績效薪酬核增（減）額（結(jié)算）=（供電所年度質(zhì)效考核得分-100）×單位績效得分獎勵(lì)單價(jià)×供電所用工核定人數(shù)
根據(jù)供電服務(wù)公司的績效薪酬核增（減）結(jié)算規(guī)則，我們將依據(jù)業(yè)務(wù)外包考核評價(jià)情況與業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行結(jié)算。具體而言，我們將參考績效表現(xiàn)來制定薪酬計(jì)劃，并根據(jù)實(shí)際業(yè)績對其進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，我們也會與業(yè)務(wù)外包公司進(jìn)行積極溝通和合作，以保證項(xiàng)目順利開展，并為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)。
�。ㄋ模┞�(lián)動考核深化供電所內(nèi)部分配
為支撐績效薪酬包干機(jī)制的有效落地，推動組織考核與員工考核的聯(lián)動，形成壓力的精準(zhǔn)傳遞。 一是 將供電所所長和技術(shù)人員績效獎金與供電所考核結(jié)果直接掛鉤。 二是 指導(dǎo)供電所優(yōu)化班組人員工時(shí)積分激勵(lì)機(jī)制。指導(dǎo)各供電所根據(jù)工作時(shí)間、技術(shù)要求、安全風(fēng)險(xiǎn)、艱苦程度等用定額分值的形式，對供電所主要工作任務(wù)進(jìn)行量化計(jì)分。積極推行積分晾曬，每周公布積分，每月公開績效考核結(jié)果，推動考核過程公開透明。提升月度績效在年度考核占比，要求與工時(shí)積分掛鉤的供電所人員績效獎金占比達(dá)到60%以上，并與員工培訓(xùn)、評優(yōu)評先等直接掛鉤。
五、結(jié)論及建議
（一）主要結(jié)論
一是 實(shí)現(xiàn)機(jī)制的創(chuàng)新，形成首創(chuàng)研究成果。首創(chuàng)業(yè)務(wù)外包人工成本納入包干范疇，打破工資按人頭分配的方式，體現(xiàn)兩個(gè)掛鉤精準(zhǔn)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，全面改善人力資源投入產(chǎn)出效率。
二是 實(shí)現(xiàn)資源的喚醒，助力企業(yè)提質(zhì)增效。湖州公司對用工、薪酬、成本等資源進(jìn)行挖掘和整合，提升了使用效率。在供電所之間，人均包干總額差距達(dá)到19.22%，體現(xiàn)了“干多干少不一樣”；在供電所內(nèi)部，下放自主管理權(quán)限，對員工的考核結(jié)果“數(shù)字化”，員工月度獎金的最大差距在50%以上，體現(xiàn)了“干好干壞不一樣”。在轄區(qū)內(nèi)業(yè)務(wù)量同比增加9.4%的情況下，勞動用工凈退出8人，外包成本壓降5%；但通過機(jī)制的改革創(chuàng)新，其線損下降4.6%；平均搶修時(shí)間縮短48.89%，助推優(yōu)化營商環(huán)境。
三是 實(shí)現(xiàn)價(jià)值的創(chuàng)造，助推戰(zhàn)略目標(biāo)落地。從價(jià)值創(chuàng)造的角度，推動人力資源從“結(jié)構(gòu)缺員冗員并存”轉(zhuǎn)為“彈性適配人事相宜”，使干得多干得好者拿得多拿的安，推動價(jià)值鏈健康正向循環(huán)，為全面支撐多元融合高彈性電網(wǎng)的建設(shè)提供了有力保障。湖州公司年內(nèi)建成省公司“五小+”示范供電所9個(gè)和暖心驛站12個(gè)，1個(gè)服務(wù)案例入選浙江省競跑者案例，半年度“獲得電力”指標(biāo)位列全省第一。
（二）相關(guān)建議
“全口徑、全成本”的薪酬包干機(jī)制操作簡捷，實(shí)踐性強(qiáng)，建議將其向更廣范圍推廣。
一是建議將“”的績效薪酬包干機(jī)制在全省供電所推廣，提升供電所基本作戰(zhàn)單元的戰(zhàn)斗力。
二是建議逐步將企業(yè)內(nèi)的劃分單元進(jìn)行細(xì)化，包括變電、輸電、營銷等專業(yè)領(lǐng)域，以提高人力成本資源的配置效率。
薪酬調(diào)研報(bào)告11
每年八月，都有許多大學(xué)生們唱完驪歌，告別校園，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開始新的生活。不過，網(wǎng)絡(luò)上不時(shí)有大學(xué)生抱怨：“工資太低，還不如保姆，大學(xué)四年白讀了�！边@樣的抱怨有些悲觀，越來越多的人開始關(guān)注畢業(yè)大學(xué)生的工資。
近日，100位20xx-20xx年畢業(yè)的大學(xué)本科生成了我的調(diào)查的樣本：潭門參加工作候的第一個(gè)月工是多少?工作幾年、幾個(gè)月之后，現(xiàn)在的工資是多少?這幾年來應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生第一個(gè)月的薪酬走向如何?通過這次調(diào)查的數(shù)據(jù)，我為以后的入社會積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
樣本：100名大學(xué)畢業(yè)生
此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中職業(yè)包括：公務(wù)員，教師，助理，文秘，業(yè)務(wù)員，技術(shù)員，財(cái)務(wù)，廣告策劃，護(hù)士，金融顧問，記者等/ 數(shù)據(jù)：第一個(gè)月平局工資：2800元
根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生工作第一個(gè)月平均工資位2800元，其中，20xx—3000元這個(gè)檔次占了七成多。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，第一個(gè)月收入低于xxxx元的相對較少，且多是公務(wù)員。20xx年畢業(yè)的小李在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要業(yè)務(wù)是營銷�！懊嫌≈N售代表，實(shí)際工作是拉業(yè)務(wù)。底薪1800元，靠其他業(yè)務(wù)提成。不過第二個(gè)月及拿到了5000元，他拉到了第一筆業(yè)務(wù)，從中的提成就成為了他的獎金。
不過，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的大學(xué)生，第一個(gè)月就拿到了高薪。20xx年畢業(yè)的小王，在一家電子企業(yè)上班，第一個(gè)月工資5000元。別的同事大概在xxxx元。他因?yàn)榫哂姓Z言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。
第一個(gè)月5000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要是IT行業(yè)技術(shù)人員，媒體從事人員，壟斷性行業(yè)等。
專家：20xx—3000元最集中。
鄭夢怡。橋西區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解，大學(xué)本科畢業(yè)生工作工資地區(qū)集中在20xx—3000元之間，并且2200—2800元之家最為集中�！� 有人抱怨20xx多元的工資還不如保姆，保姆還包吃住，其實(shí)兩者沒有什么好比較的。保姆做的活，許多大學(xué)生不一定做的來。另一方面，大學(xué)生將來的工資收入根據(jù)能力，資歷還會有很大的提升空間，大師保姆的'空間卻很小。 有關(guān)專家還表示，大學(xué)畢業(yè)生月收入低于20xx的很少，除了業(yè)務(wù)員，還有一小小部分是在私企上班的。
第一個(gè)月就能拿到7000元的很少，IT行業(yè)的是其中一類。近年來電子商務(wù)的快速崛起，使得IT行業(yè)的人員工資暴漲，同時(shí)專業(yè)人員也變得需求熱十分緊俏。 數(shù)據(jù)：目前平均工資：5658元/月
根據(jù)統(tǒng)計(jì)，這100名大學(xué)生目前的工資平均為5658元/月，其中，4000—5000元這個(gè)檔為多數(shù)，占了四成。和前面數(shù)據(jù)比較可以發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生工作幾年后，隨
著經(jīng)驗(yàn)，資歷，業(yè)績的增加，工資普遍大幅上漲，工資在3000元以下的比例下降到必達(dá)一成。并且，在我統(tǒng)計(jì)中發(fā)現(xiàn)，工資低于2400元的已經(jīng)沒有了。 第一個(gè)月工資在5000元以上的不到一成，但是工作幾年后，高收入者逐漸增加，5000元以上的已經(jīng)占了1/4，其中不乏月薪萬元以上的高收入者。這些高收入者的職務(wù)很大一部分和剛工作時(shí)有了變化，從原來的支援，技術(shù)員變成了部門經(jīng)理，組長，主管等。
專家 ：剛開始時(shí)不必太計(jì)較工資
絕大多數(shù)畢業(yè)生工作幾年后，工資都會有一定的提升。在一些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，如果能力強(qiáng)，提升的會更快一些。一些文職類的崗位，提升的相對要少一些�，F(xiàn)在許多單位，特別是企業(yè)，用人機(jī)制非常靈活，只要有能力，兩三年就被提升為中層的很多。
走向：首月工資五年漲500多元
數(shù)據(jù)顯示，近5年石家莊地區(qū)大學(xué)畢業(yè)生首月工資為：20xx年：2275元;20xx年：2492元;20xx年：2492元;20xx年：3038元20xx年：2698元。 解讀：總體呈上升趨勢
感想：通過此次調(diào)查，大致了解了畢業(yè)生的工資，為自己將來步入社會積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，更好去規(guī)劃自己的人生。
薪酬調(diào)研報(bào)告12
本次調(diào)研報(bào)告由xx人才研究院采用了問卷調(diào)研、實(shí)地訪談(含面談和電話訪談)、座談會、實(shí)地走訪、數(shù)理統(tǒng)計(jì)和德菲爾法等研究手段，借助于微信、電子郵箱、社區(qū)論壇等多個(gè)在線調(diào)研工具，經(jīng)過多維度組合和聯(lián)立分析，得出包括工資、獎金、福利、短期和長期股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和特殊待遇等方面可靠的數(shù)據(jù)。
調(diào)研背景
根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局20xx年11月份數(shù)據(jù)，前三季度國民生產(chǎn)總值722,786億元，GDP同比增長0.7%;其中，第一產(chǎn)業(yè)增長2.3%，第二產(chǎn)業(yè)增長0.9%，第三產(chǎn)業(yè)增長0.4%。7—9月份，全國城鎮(zhèn)調(diào)查失業(yè)率分別為5.7%、5.6%、5.4%。CPI同比上漲3.3%。
在上述環(huán)境下，受疫情、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢不確定等諸多因素的影響，企業(yè)經(jīng)營面臨較大壓力，大部分公司都出現(xiàn)了現(xiàn)金流告急、營銷轉(zhuǎn)化率低等難題，超六成企業(yè)取消了原來的漲薪計(jì)劃，采取保守的薪酬措施。另一方面我們也看到，受疫情影響，諸如醫(yī)療健康、電商直播、在線教育等行業(yè)，反而逆勢增長。
薪酬調(diào)研樣本和方法
表1：五大區(qū)域樣本城市分布情況
從行業(yè)來看，有效問卷分布如下：汽車490份、電子信息602份、文創(chuàng)傳媒551份、醫(yī)療醫(yī)藥566份、物流快遞687份、新能源527份、教育580份、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)及IT 816份、金融行業(yè)465份、房地產(chǎn)425份、現(xiàn)代制造343份、人才服務(wù)596份、批發(fā)零售xx06份、化工能源499份。
圖1-2：樣本數(shù)據(jù)企業(yè)類型分布
課題組對24個(gè)城市之間的行業(yè)、職級、職能等基本薪資平均水平進(jìn)行分析�；诳陀^數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘與洞見，旨在全面、準(zhǔn)確地反映了薪酬福利的水平、結(jié)構(gòu)與變化的現(xiàn)狀與趨勢。
薪酬調(diào)研成果與分析
1. 20xx年薪酬整體預(yù)期
20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅4.54%，長三角地區(qū)平均薪酬預(yù)期13.12萬元領(lǐng)跑五大經(jīng)濟(jì)區(qū)
圖1：20xx-20xx年全國整體薪酬增長情況
調(diào)查顯示，20xx年總體薪酬預(yù)期漲幅約4.54%(圖1中GDP、CPI均來自國家統(tǒng)計(jì)局和預(yù)測，薪酬增長率來自xx人才研究院歷年數(shù)據(jù))，較20xx年有明顯恢復(fù)，但仍延續(xù)了自2012年以來薪資漲幅基本逐年遞減的趨勢(2017年有小幅增加)。
2.主要企業(yè)類型
民企平均薪酬預(yù)期漲幅5.12%，大于外企漲薪幅度，國企薪酬水平穩(wěn)中向好
在不同性質(zhì)的企業(yè)間，民營企業(yè)平均漲薪幅度為5.12%，國有企業(yè)平均預(yù)期漲薪幅度3.29%，外資企業(yè)(含歐美)的平均漲薪幅度是3.57%。
除了受海外日趨嚴(yán)重的疫情影響之外，復(fù)雜多變的國際關(guān)系也令諸多外資企業(yè)在中國的發(fā)展計(jì)劃屢屢受阻，放緩了外資企業(yè)薪資增長預(yù)期。在實(shí)現(xiàn)以經(jīng)濟(jì)內(nèi)循環(huán)為主體的經(jīng)濟(jì)雙循環(huán)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，國內(nèi)不斷擴(kuò)大內(nèi)需和消費(fèi)，民營企業(yè)盡管受到疫情影響仍表現(xiàn)出韌性與活力，國有企業(yè)則維持穩(wěn)定漲幅，隨著國有企業(yè)改革不斷深化，國企薪資漲幅穩(wěn)中向好。
3.重點(diǎn)城市
新一線城市在20xx年平均薪酬漲幅在5.72%，高于全國整體水平
從城市平均薪酬預(yù)期水平來看，20xx年北上廣深一線城市率先恢復(fù)，薪資水平仍領(lǐng)先其他城市。其中，北京以144,127元居首位，上海138,436元緊隨其后，南寧最低56,368元。
值得注意的是，新一線城市在20xx年平均薪酬預(yù)期漲幅在5.72%，高于全國整體水平。
4.重點(diǎn)行業(yè)
金融行業(yè)平均年薪143,692元領(lǐng)先，人才服務(wù)行業(yè)待遇中等偏上
從薪酬絕對水平來看，不同行業(yè)收入差距明顯，金融業(yè)收入遙遙領(lǐng)先其他行業(yè)。調(diào)研顯示，20xx年金融服務(wù)行業(yè)平均年薪酬的`為143,692元，而排名第二的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬為117,413元;人才服務(wù)行業(yè)平均年薪酬為1xx,152元，在十三大行業(yè)處于中等偏上水平。
從薪酬漲幅水平分析，醫(yī)療醫(yī)藥行業(yè)整體平均薪酬漲幅保持平穩(wěn)增長，受疫情影響，大健康產(chǎn)業(yè)日益受重視。汽車行業(yè)20xx年仍然是一個(gè)艱難的年份，還在經(jīng)歷傳統(tǒng)能源與新能源汽車的交替階段，不過新能源和電子信息中集成電路行業(yè)有抬頭上漲的趨勢。
5.企業(yè)內(nèi)職級/崗位
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資領(lǐng)跑，主要聚焦大數(shù)據(jù)、算法等新基建崗位
從不同職級薪酬水平來看，20xx年收入差距愈加明顯。
互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)薪資20xx年漲幅最高，同比增長14.35%，主要是5G、算法等數(shù)字化新基建涉及崗位。其次為物流快遞行業(yè)同比增長11.7%。房地產(chǎn)和汽車行業(yè)漲幅居末位。
從薪酬水平來看，互聯(lián)網(wǎng)及IT行業(yè)不同職能部門之間的收入差異較大。其中，技術(shù)研發(fā)部門薪資水平最高，人事行政部門最低。具體來看：
技術(shù)研發(fā)部的經(jīng)理層及以上，其年薪平均為490,831元，遠(yuǎn)高于其他部門。其他部門的經(jīng)理層及以上，其年薪平均分別為：市場銷售部386,829元、采購供應(yīng)鏈376,231元、生產(chǎn)或運(yùn)營部369,336元、財(cái)務(wù)部350,580元、人事行政部321,329元。
技術(shù)研發(fā)部的主管層及以下，其年薪平均為179,182元，同樣遠(yuǎn)超其他部門。人事行政部的主管層及以下，其年平均薪資最低，僅為93,495元。
調(diào)查組還發(fā)現(xiàn)，為積極響應(yīng)國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)加大研發(fā)投入的趨勢沒有變化，與此同時(shí)，隨著數(shù)字化技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展，各種性質(zhì)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型持續(xù)深化，因此企業(yè)內(nèi)從事將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)與數(shù)字技術(shù)相融合的崗位薪資在各崗位中相對最高。
6.自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，自由職業(yè)/微創(chuàng)業(yè)者人群數(shù)量將有明顯上升趨勢，借助數(shù)字化平臺微創(chuàng)業(yè)成為職場人才新方向。其中自由職業(yè)或平臺微創(chuàng)業(yè)者的確如大家所理解的更多來自銷售崗，但形式多種多樣，有些是自己開店，更多是基于某些平臺將自己技能變現(xiàn)。調(diào)查中各行業(yè)全職自由職業(yè)者的收入不盡相同，但年均收入已達(dá)xx萬元。
7.靈活用工
現(xiàn)代服務(wù)業(yè)有平均達(dá)79.3%的企業(yè)將采用靈活用工模式降低企業(yè)用工成本
疫情期間盒馬聯(lián)合云海肴、青年餐廳合作解決餐飲業(yè)人員就業(yè)問題起到顯著效果，72.8%企業(yè)認(rèn)為靈活用工的模式可以滿足業(yè)務(wù)波動期的用工需求，55.3%企業(yè)認(rèn)為靈活用工能夠有效降低企業(yè)綜合用工成本。
企業(yè)更傾向于采用的靈活用工模式前四種為勞務(wù)派遣(51.3%)，勞務(wù)合作(46.7%)，兼職(36.1%)，人才外包(29.8%)。
薪酬調(diào)研報(bào)告13
一、薪酬調(diào)整的意義
一般而言，薪酬調(diào)整是指隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源狀況發(fā)生變化，現(xiàn)行的薪酬體系可能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，需要對薪酬體系做出調(diào)整的措施。薪酬水平是體現(xiàn)員工價(jià)值、激發(fā)員工積極性的根本，調(diào)高或調(diào)低都將牽一發(fā)則動全身。同時(shí)薪酬支出是企業(yè)最大成本開支項(xiàng)目，薪酬的調(diào)整對企業(yè)財(cái)務(wù)面運(yùn)作有著至關(guān)重要的影響。適時(shí)適當(dāng)?shù)男匠暾{(diào)整，找準(zhǔn)激發(fā)員工價(jià)值和確保企業(yè)效益的平衡點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展過程中極為必要的措施。
二、社會薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平概況
當(dāng)前企業(yè)正處于平穩(wěn)發(fā)展上升階段，發(fā)展趨勢向好，但社會薪酬環(huán)境現(xiàn)狀和同行業(yè)薪酬水平有著很大的變化，主要體現(xiàn)在社會社平工資提升、最低工資標(biāo)準(zhǔn)提高、同行業(yè)薪酬水平提高，加上近年來物價(jià)年年上漲、各行各業(yè)人工成本漲幅較大，這些現(xiàn)象對我公司員工影響較大，均希望薪酬水平能有一定程度的上漲，這樣期望讓企業(yè)承擔(dān)了較大巨力。
1、社會薪酬、物價(jià)環(huán)境現(xiàn)狀
20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房價(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的食品價(jià)格如豬肉、青菜、房價(jià)等）。20xx年，南京地區(qū)社平工資，我公司員工平均工資，高于社平工資，最低工資標(biāo)準(zhǔn)。社會人均用于食品開支元（或列明具體的`食品價(jià)格如豬肉、青菜等）。
從上述數(shù)據(jù)表明，社會平均工資每年按速度增長，食品類物價(jià)按速度增長，而我公司員工平均工資僅按速度增長，落后于社會增長現(xiàn)狀。
2、同行業(yè)薪酬水平概況
從調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，在一線城市北上廣深，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在二線城市如各省會城市武漢、合肥、成都、西安等，同行業(yè)員工薪酬水平為每年，在三線城市，同行業(yè)員工薪酬水平為每年。在南京地區(qū)，從不同規(guī)模施工企業(yè)薪酬水平來看，收入大于億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億-億的企業(yè)，員工薪酬水平為每年；收入億以下的企業(yè)，員工薪酬水平為每年。我公司地處第二線城市南京，經(jīng)營規(guī)模在億以上，20xx年員工薪酬水平為每年。
從以上數(shù)據(jù)顯示，我公司員工薪酬水平低于第線城市標(biāo)準(zhǔn)，低于億經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的平均標(biāo)準(zhǔn)。
三、員工反響較大的情況
經(jīng)調(diào)研顯示，隨著物價(jià)上漲、人工成本上漲，而我公司薪酬水平相對不漲的情況，在員工中反響較大，主要呈現(xiàn)出2方面的問題：
1、責(zé)任感和積極性受挫
薪酬水平是企業(yè)對員工貢獻(xiàn)價(jià)值的認(rèn)同，亦是員工自我價(jià)值體現(xiàn)的風(fēng)向標(biāo)，薪酬水平一旦處于較低水平，員工對企業(yè)認(rèn)同、信任以及對自我的肯定就會發(fā)生變化。近幾年，員工的責(zé)任心和積極性隨著物價(jià)不漲、薪水相對不變的情況而下降。員工從意識到行為，都出現(xiàn)了變化，不嚴(yán)守工作紀(jì)律、不及時(shí)完成工作任務(wù)、工作節(jié)奏減慢、效率降低的情況時(shí)有發(fā)生。積極為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)言獻(xiàn)計(jì)、努力拼搏的情況，更是少之又少。長期以往，一方面將嚴(yán)重影響工作進(jìn)度和效率，影響企業(yè)收入增長，另一方面將責(zé)任心渙散，將增加施工安全隱患，這為企業(yè)生存發(fā)展帶來極大的危險(xiǎn)性。
2、流動意向強(qiáng)烈
作為施工企業(yè)，我們擁有較多的工程技術(shù)高端人材和項(xiàng)目管理高級人才，在薪酬相對不變的情況，人才流動意向十分明顯。一方面人才主動流動，因工程人才市場需求量大，流動機(jī)會多，工程人才在得不到企業(yè)認(rèn)同的情況，極易離開企業(yè)。近兩年，已有名人員離開企業(yè)。另一方面其它競爭對手招攬我企業(yè)人才，競爭對手以高薪為由吸引我企業(yè)高端人才，觸動人才流動，對我們造成巨大損失。技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展運(yùn)營的生命線，離開技術(shù)，我們無優(yōu)勢可言，人才因薪酬而流動是我們經(jīng)營的巨大危機(jī)，務(wù)必妥善處理。
四、薪酬調(diào)整的建議方案
從上述分析可見，進(jìn)行薪酬調(diào)整是社會外部環(huán)境影響的必然結(jié)果、是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的必然選擇，是與員工共同成長共創(chuàng)價(jià)值的必經(jīng)之路，我們當(dāng)前必須認(rèn)清調(diào)整的必要性和重要性，并立即行動起來，盡快推進(jìn)薪酬調(diào)整工作。
結(jié)合我企業(yè)的實(shí)際情況，建議薪酬調(diào)整方案如下：
方案一：等比例調(diào)整
根據(jù)物價(jià)上漲比例和同行業(yè)薪酬水平，結(jié)合我企業(yè)人工成本預(yù)算情況，所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長10。
優(yōu)勢：等比例調(diào)整是對全體員工都產(chǎn)生了激勵(lì)，都有了一定的感知。且操作簡便、人力資源管理成本不高。
劣勢：等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，出現(xiàn)高者恒高、低者恒低的情況，使差距拉大，低工資水平員工感知較差。同時(shí)，一刀切的做法，不能有針對性激勵(lì)重要崗位人員。
方案二：綜合調(diào)整
保持現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)工資、考核工資、津補(bǔ)貼、獎金、特殊崗位津貼和五險(xiǎn)一金）的基礎(chǔ)上實(shí)施綜合性調(diào)整，綜合調(diào)整的原則是總體員工應(yīng)發(fā)工資總額上漲10；提高中低層收入員工薪酬水平、縮短差距；強(qiáng)化高級人才特殊貢獻(xiàn)獎勵(lì)。
基于上述原則，重點(diǎn)對中低層收入員工薪酬進(jìn)行提升，在基礎(chǔ)工資方面，按崗位分級，從低崗位至高崗位，分別按5、3、2、1四個(gè)檔次提高標(biāo)準(zhǔn)，確保高崗位與低崗位的基礎(chǔ)工資增長幅度差距控制500元以內(nèi)。在考核工資方面，考核內(nèi)容保持不變，考核權(quán)重做相應(yīng)變化，提升完成任務(wù)的權(quán)重，由1提升至1.1或1.2,對未完成任務(wù)的扣罰權(quán)重要有封頂值,控制在0.5以內(nèi)，確保員工實(shí)發(fā)工資水平。津補(bǔ)貼和特殊崗位津貼參照同行業(yè)水平適時(shí)一次調(diào)整到位。在獎金方面，獎金所占薪酬比例提高至，增加獎金項(xiàng)目，尤其加大對重點(diǎn)工作、重點(diǎn)項(xiàng)目突破的獎勵(lì)，明確每個(gè)項(xiàng)目的獎勵(lì)金額，并給予公布，及時(shí)兌現(xiàn)，通過靈活機(jī)動、獎勵(lì)幅度較大的獎金機(jī)制，激發(fā)真正實(shí)干、能工員工的積極性，并有效挽留高端人才。綜合調(diào)整后，需要人力部做全面測算，測算至每個(gè)崗位和員工的實(shí)發(fā)和應(yīng)發(fā)工資，做全景觀察，以衡量調(diào)整幅度和結(jié)構(gòu)的合理性。
優(yōu)勢：綜合調(diào)整結(jié)果與國家人均收入調(diào)整導(dǎo)向一致，提升了中低收入員工的薪酬，縮短收入差距，全面改善員工感知，對企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定有較好的作用。
劣勢：綜合調(diào)整涉及面廣、調(diào)整細(xì)節(jié)復(fù)雜，調(diào)整溝通成本較高、調(diào)整實(shí)施歷時(shí)較長。
綜上二個(gè)方案的比較，建議采取方案二進(jìn)行調(diào)整。
五、薪酬調(diào)整后的影響
基于上述建議方案，員工應(yīng)發(fā)工資水平總體上漲10，相應(yīng)的公司人工成本亦隨之上漲，具體影響有：
1、對社保基數(shù)的影響
應(yīng)發(fā)工資水平上漲后，社保基數(shù)亦會隨之上漲，經(jīng)測算，我公司的平均社�；鶖�(shù)上漲，其中個(gè)人繳納部分平均上漲，元；公司繳納部分平均上漲，元/人，合計(jì)公司部分較調(diào)整前增加元人工成本。
2、對公積金的影響
按公積金繳納的比例，個(gè)人繳納平均增加元，公司繳納部分增加元，合計(jì)公司繳納部分較調(diào)整前增加元。
3、對繳納個(gè)稅的影響
對照當(dāng)前3000元個(gè)稅起征點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)測算，我公司增加繳納個(gè)稅人員增加人，增加繳納總額元，其中低崗位人員人均年繳元，增長；高崗位人員人均年繳元，增長。
4、對試用期工資的影響
工資水平提高后，試用期工資應(yīng)給予考慮由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影響
薪酬調(diào)整后，員工解除勞動合同賠償金、員工喪葬費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用都隨之增長。
經(jīng)測算，全年公司人工成本達(dá)萬元，較調(diào)整前增長。
六、調(diào)整后的相關(guān)措施
薪酬調(diào)整涉及全體員工利益，調(diào)整前后需要員工廣泛參與、需要全面做好宣貫，具體要落實(shí)以下措施：
一是做好員工意見征求。由人力部擬定具體方案，出臺后廣泛征求員工意見，提交職工代表大會審議、提交績效管理委員會、黨組會、總經(jīng)理辦公會議審議、按照審議的正確意見進(jìn)行修正、完善，以爭取員工滿意最大化。
二是全面做好宣傳。此次調(diào)整薪酬以提升員工收入水平、促進(jìn)員工與企業(yè)共同進(jìn)步為根本宗旨，是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、提高員工積極性的重要契機(jī)，人力部門和宣傳部門要做好調(diào)整宗旨、調(diào)整內(nèi)容的宣傳，要做好員工與企業(yè)美好愿景的宣傳，再次營造和諧、進(jìn)步、發(fā)展的企業(yè)文化氛圍。
薪酬調(diào)研報(bào)告14
一、報(bào)告簡要
在薪酬行情越來越市場化、透亮化的今日，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計(jì)不同的薪酬體系？如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)進(jìn)展源源不斷的驅(qū)動力？每一個(gè)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源治理者中的有識之士都在思考上述問題。在全球化背景下，以更寬更高的視野來探討企業(yè)的薪酬體系的重構(gòu)，是擺在我們面前的重要課題。
作為人力資源治理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論學(xué)問與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我利用20xx年“十一”長假的時(shí)間對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司的營銷財(cái)務(wù)部薪酬構(gòu)造進(jìn)展調(diào)查，并對其薪酬體系作出了分析總結(jié)。
本次調(diào)查的目的是對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的一般工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查討論，進(jìn)而對該部門的薪酬體系進(jìn)展分析，發(fā)覺其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對缺乏的薪酬方案進(jìn)展改善，并依據(jù)實(shí)際狀況提出適宜的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門進(jìn)展的需要，且能夠最大的鼓勵(lì)工人，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好進(jìn)展。本次調(diào)查是采納與工人面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。
二、調(diào)查報(bào)告內(nèi)容
�。ㄒ唬�、調(diào)查對象
本次薪酬調(diào)查的對象是明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的一般工人，因此在接下來的內(nèi)容都是針對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的一般工人進(jìn)展論述分析的。
�。ǘ⑿匠陿�(gòu)成
通過調(diào)查，我對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造有了較全面的了解。該部營銷財(cái)務(wù)部的薪酬的總體構(gòu)造沿襲著整個(gè)公司的薪酬構(gòu)造，只有（20xx信訪工作調(diào)研報(bào)告）在變動現(xiàn)金收入這一項(xiàng)中師依據(jù)本部門的特征和需要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的鼓勵(lì)本部門工人。該部門的薪酬構(gòu)造主
要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩局部構(gòu)成，接下來對此進(jìn)展具體介紹。
非貨幣薪酬：
在與工人面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個(gè)公司的優(yōu)秀工人評比。參與優(yōu)秀工人評比的條件是當(dāng)月績效達(dá)85分以上的，且當(dāng)月創(chuàng)新提案被接受的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀工人，公司將把該工人的照片貼在公司的公告欄上，并進(jìn)展表揚(yáng)，但沒有物質(zhì)上的嘉獎。
貨幣薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整個(gè)薪酬體系中最重要的一局部，是工人最為重視的，也是各部門最為重視的一局部。
參與異動考試必需是要成為公司正式工人滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認(rèn)可，由主管提名后，個(gè)人寫申請報(bào)告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準(zhǔn)后才能參與異動考試�？荚嚨闹饕獌�(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些根本學(xué)問。
�。�2）變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司依據(jù)工人的短期業(yè)績效果向工人供應(yīng)的現(xiàn)金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。
績效工資只有成為公司的正式工人后才有，且每個(gè)月只支付一半，另一半當(dāng)做年終嘉獎發(fā)放給工人�？冃ЧべY算法：將工人的根本工資除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到單位績效分的績效工資，最終將單位績效工資乘以工人當(dāng)月所得績效分。公式如下：
績效工資={[（根本工資÷70%）×30%]÷100}×當(dāng)月績效分
其他貨幣性嘉獎包括許多個(gè)方面，主要有：
�、跒榻档凸緭p失，公司鼓舞工人舉報(bào)虛報(bào)行為。假如工人在審核的時(shí)候發(fā)覺有人虛報(bào)費(fèi)用等損害公司利益的行為可以寫問題反應(yīng)單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進(jìn)展調(diào)查審核，假如經(jīng)查狀況屬實(shí)，則會給工人100元的嘉獎。
�、酃奈韫と藶楣咎岢鰟�(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。工人對公司制度、銷售方案等有獨(dú)創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司進(jìn)展，就會賜予相應(yīng)的嘉獎，詳細(xì)嘉獎金額看提案的優(yōu)秀程度；
�、芄奈韫と藶楣究杖睄徫煌婆e優(yōu)秀人才。公司在每個(gè)月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。工人依據(jù)要求，可以為公司推舉認(rèn)為適宜的人才。經(jīng)公司面試通過進(jìn)入試用期的，推舉的工人可以拿到相當(dāng)于被推舉工人一個(gè)月根本工資一半的`嘉獎。假如被推舉工人能夠成為公司的正式工人，那么推舉人則會拿到相當(dāng)于被推舉工人一個(gè)月的根本工資的嘉獎。推舉的崗位越高，所得嘉獎越多。
�、菰摬块T每個(gè)月都會進(jìn)展部門排名，工人績效在整個(gè)部門排名第一的賜予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賜予100元嘉獎。工人績效連續(xù)3個(gè)月排名前五的可以當(dāng)崗助，第一次當(dāng)上崗助的將得到100元的嘉獎。
固然，有獎必有罰。營銷財(cái)務(wù)部的懲處措施有：工人在審計(jì)時(shí)出錯(cuò)要扣分，每扣一分要扣10塊；違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀(jì)一次扣一分；遲到一次扣10元；請假扣當(dāng)天工資，且不能獲得本周期的滿勤獎；工人在工作期間沒穿工作服扣10元；沒清掃衛(wèi)生扣績效分；窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。
2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在公司中都享有醫(yī)保和社保福利。醫(yī)保和社保是依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)肯定的比例由工人和公司分擔(dān)。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的工人生育時(shí)，在孩子兩周歲之前，公司每個(gè)月向該工人供應(yīng)一罐本公司生產(chǎn)的奶粉。
②、本公司工人在購置本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品時(shí)可以享受優(yōu)待價(jià)格（一般以出產(chǎn)價(jià)出售）。
�、邸⒚磕瓴块T都會組織整個(gè)部門進(jìn)展一次旅游。等等。
綜上所述，得明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部一般工人的薪酬計(jì)算公式為：
直接薪酬=根本工資+績效工資+嘉獎性工資-罰款
間接薪酬=福利保障+其他優(yōu)待工程
貨幣薪酬=直接薪酬+間接薪酬
總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬
�。ㄈ�、工人人數(shù)及對應(yīng)的根本工資
三、綜合分析
1、從調(diào)查結(jié)果看，明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的薪酬構(gòu)造相對合理，但也存在著一些缺乏之處。
2、非貨幣性薪酬工程過少。也就是說公司對一般工人支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，無視了工人的敬重需要。
3、可以看出，老工人的根本工資與主管的根本工資差距不是很大，使得工人覺得自己的進(jìn)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀工人。
（二）優(yōu)點(diǎn)：
1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠依據(jù)公司進(jìn)展需要提出適宜的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案嘉獎制度。部門也能依據(jù)本部門的職責(zé)特征制定相應(yīng)的薪酬方案，如：鼓舞工人舉報(bào)虛報(bào)行為的嘉獎制度。且整個(gè)變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀工人供應(yīng)更多的增加收入的時(shí)機(jī)。
2、針對一般工人對物質(zhì)方面的需要較大的狀況，在薪酬體系設(shè)計(jì)中側(cè)重直接直接薪酬，符合一般工人的需要。固然，由于過分側(cè)重直接薪酬，導(dǎo)致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。
�。ㄈ┪业男匠杲ㄗh：
1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高一般工人的根本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公正，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。
2、完善薪酬構(gòu)造，增加非貨幣性薪酬才比重，滿意工人的敬重需要，使整個(gè)薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個(gè)月進(jìn)步最大的工人進(jìn)展表揚(yáng)等。
3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得工人有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的工人。
4、增加提升根本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發(fā)工人的工作積極性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務(wù)。
5、增加工人福利支出。如，為加班的工人供應(yīng)夜宵等措施。
四、總結(jié)
科學(xué)合理的薪酬體系是企業(yè)進(jìn)展的驅(qū)動力，設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的本錢，最為重要的是能夠鼓勵(lì)企業(yè)的工人，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)制造了很多無形和有形的財(cái)寶。這次對明一世代（福建）貿(mào)易有限公司營銷財(cái)務(wù)部的一般工人的薪酬?duì)顩r進(jìn)展調(diào)查討論，發(fā)覺這套薪酬體系中的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，并提出了自己的建議。盼望公司能夠?qū)θ秉c(diǎn)進(jìn)展改良，對優(yōu)點(diǎn)連續(xù)保存和推廣。在實(shí)踐中適時(shí)調(diào)整薪酬體系，使之適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的需要。
薪酬調(diào)研報(bào)告15
IT業(yè)有句俗話：當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問發(fā)布的調(diào)研報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬元。
北京高科技高管年薪60萬
中國薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長率為9。3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長，達(dá)到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速復(fù)合增長，占全國軟件出口業(yè)務(wù)的33%。
調(diào)研結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級越高，競爭力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門的高級決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬，上海、深圳基本一致，為50萬左右，和北京相差近10萬。
受國家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長率約為7.5%。對IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。
通訊業(yè)核心員工年薪50萬
通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢頭。從薪酬角度來看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬元左右，較之往年略有提高。與之對比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬左右。
房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛
去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11。9%，較上年的12。5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的'增長勢頭。特別是在太和顧問進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市（北京、上海、深圳、廣州）中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國極少數(shù)幾個(gè)房價(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長速度也開始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場、項(xiàng)目等部門的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過20萬。
壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼
一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬元某銀行平均工資8。8萬元，是城市社會平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何？能源行業(yè)在太和顧問目前數(shù)據(jù)庫中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。
從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。
此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會隨政策有明顯變化。從20xx年的市場整體狀態(tài)來看，受證券市場從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營業(yè)部的業(yè)績達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績效獎金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。
證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)
太和顧問調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場對于一般員工崗位的薪酬定位介于3。1至11。6萬元之間，對于業(yè)績表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬元以上。對于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場薪酬水平介于13。6至34。5萬元，而對于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬元。對于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場整體對此類崗位的薪酬定位在54至130萬元之間，而對于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤價(jià)值的崗位，市場定位在130至160萬元之間。
醫(yī)藥行業(yè)薪水增長趨緩
20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來的效益高增長態(tài)勢，行業(yè)整體開始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長率為9。2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長約為8%左右，較20xx年的整體增長率8。8%有小幅上漲，但薪酬增長率上漲的速度明顯趨緩。
今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。
北京本科生起薪2500元
20xx年太和顧問調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開京城過于激烈的競爭，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。
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