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離職率分析報(bào)告
在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，報(bào)告使用的次數(shù)愈發(fā)增長(zhǎng)，我們?cè)趯憟?bào)告的時(shí)候要注意邏輯的合理性。那么一般報(bào)告是怎么寫的呢？下面是小編精心整理的離職率分析報(bào)告，希望能夠幫助到大家。
離職率分析報(bào)告1
1.數(shù)據(jù)分析
數(shù)據(jù)分析要求分析人員具備對(duì)數(shù)據(jù)的敏感性，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常數(shù)據(jù)。敏感性來源于對(duì)數(shù)據(jù)的來龍去脈有非常清晰的理解，看到一個(gè)數(shù)據(jù)，能迅速想到各種關(guān)聯(lián)，并迅速判斷背后可能的原因。比如，有次我去找一位財(cái)務(wù)經(jīng)理，她剛拿到新一期的合并報(bào)表初稿，翻完立馬跟旁邊的報(bào)表會(huì)計(jì)說：這兩個(gè)數(shù)是要匹配的，去看下是不是匯總錯(cuò)了；還有這個(gè)，明顯比上個(gè)月高出太多，再核對(duì)下。再比如說，看到當(dāng)期毛利率降低，至少想到三個(gè)影響因素：成本增加、售價(jià)降低，高毛利產(chǎn)品賣少了。
那怎樣的數(shù)據(jù)屬于異常數(shù)據(jù)？很簡(jiǎn)單：
與預(yù)定目標(biāo)對(duì)比沒有完成既定目標(biāo)；
與歷史數(shù)據(jù)對(duì)比發(fā)生大的波動(dòng)；
關(guān)鍵指標(biāo)（比率或KPI)不在正常范圍；
2.業(yè)務(wù)分析
業(yè)務(wù)分析是要透過數(shù)據(jù)再深入去理清數(shù)據(jù)背后的業(yè)務(wù)原因，發(fā)現(xiàn)流程中可能的問題點(diǎn)。比如，毛利率下降，明細(xì)數(shù)據(jù)反映出來最大影響來自售價(jià)，那就要延伸看價(jià)格為什么下降？是因?yàn)榈搅思径饶┧詷I(yè)務(wù)員大量沖業(yè)績(jī)采用了降價(jià)銷售？那么這個(gè)價(jià)格是否在控制范圍？是否需要重新評(píng)估定價(jià)策略？降價(jià)帶來了多大的銷量增加？這個(gè)數(shù)據(jù)以后是否有參考意義？
再來看一個(gè)案例：A公司主營(yíng)基建項(xiàng)目，給移動(dòng)建基站，季度末做分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，怎么利潤(rùn)那么高！趕緊呼喚業(yè)務(wù)，一問才知道，100個(gè)基站，已經(jīng)建成了90個(gè)，項(xiàng)目經(jīng)理完工進(jìn)度上反饋的也是90個(gè)，理所當(dāng)然地，財(cái)務(wù)就確認(rèn)了90%的收入，這對(duì)嗎？看起來很對(duì)，可事實(shí)上，100個(gè)基建，這90個(gè)不是在無人區(qū)就是在城市邊沿，施工成本很低，剩下的10個(gè)全是城市中心商業(yè)區(qū)，施工周期最長(zhǎng)，成本也最高。
還有一個(gè)案例，農(nóng)產(chǎn)品加工企業(yè)的分析報(bào)告中反映，當(dāng)期產(chǎn)品生產(chǎn)成本對(duì)比上年同期增加了10%，是什么原因？經(jīng)分析主要有三個(gè)原因：原料質(zhì)量整體下降導(dǎo)致產(chǎn)出率降低；能源耗用對(duì)比上年同期大幅增加；原料收購總量對(duì)比上年下降，分?jǐn)偟膯挝还潭ǔ杀驹黾�。在這三個(gè)因素中，哪項(xiàng)是需要經(jīng)營(yíng)分析會(huì)上需要重點(diǎn)注意并提出改善建議的？短期看顯然只有能耗是企業(yè)可以改善的，因?yàn)樵显谑召忛_始幾乎就已成既定事實(shí)，想要改善也只有在來年下功夫。
所以說，業(yè)務(wù)分析首先需要財(cái)務(wù)的核算口徑能真實(shí)反應(yīng)業(yè)務(wù)，然后需要發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常背后的業(yè)務(wù)邏輯，最后是要能分辨出什么是可控的，并作為重點(diǎn)跟進(jìn)和改善。
3.分析方法
常用的財(cái)務(wù)分析方法大家應(yīng)該都有所了解，主要有：比較分析法、比率分析法、趨勢(shì)分析法，實(shí)際應(yīng)用中通常會(huì)結(jié)合起來使用。
比較分析：是指通過兩個(gè)或兩個(gè)以上相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的對(duì)比，確定指標(biāo)間的差異，并進(jìn)行差異分析或趨勢(shì)分析的一種分析方法。它是一種最基本、最主要的分析方法。比較分析難點(diǎn)在于確定與誰比較，通常會(huì)選擇這樣一些維度：與目標(biāo)對(duì)比，與同期對(duì)比、與行業(yè)平均或行業(yè)標(biāo)桿對(duì)比、與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)比。如果是集團(tuán)企業(yè)，子公司間橫向比較也很常用。那比較什么呢？通常是要選取整個(gè)供應(yīng)鏈流程中的關(guān)鍵KPI指標(biāo)有關(guān)的'數(shù)據(jù)，比如：?jiǎn)挝划a(chǎn)品成本、產(chǎn)品質(zhì)量。
比率分析：最重要的是理解比率所對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)含義，以及指標(biāo)健康的波動(dòng)范圍。
趨勢(shì)分析：通常用作定性分析，通過變動(dòng)的性質(zhì)判斷未來的發(fā)展方向和發(fā)展前景。
如果您是第一次做一份分析報(bào)告，把這些點(diǎn)考慮到基本就八九不離十了，當(dāng)然，還離不開您對(duì)公司狀態(tài)的了解。然后就是要整理成一份漂亮的PPT再加上闡述，這大概才是最難的環(huán)節(jié)。
離職率分析報(bào)告2
離職調(diào)研報(bào)告
一、 總則
(一)適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報(bào)告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
(二)分析目的
1、通過對(duì)月度、年度員工離職率及原因的分析，及時(shí)掌握公司發(fā)展過程中人才隊(duì)伍的流動(dòng)狀況。
2、通過對(duì)各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
(三)數(shù)據(jù)來源及計(jì)算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報(bào)告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報(bào)表。
2、計(jì)算方法
員工(月)年度離職率=(月)年度累計(jì)離職人數(shù)/(月)年度累計(jì)在崗人數(shù)*100%，其中，(月)年度在崗人數(shù)=(月)年初人數(shù)+(月)年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)
二、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級(jí)離職率等四個(gè)層面進(jìn)行分析。
(一)年度離職率(總體離職率)
20xx年度總體離職率=48人/(58人+75人)*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率(30%)。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動(dòng)，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
(二)各月份離職率
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢(shì)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個(gè)月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場(chǎng)需求量不大、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會(huì)進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢(shì)。
同時(shí)，公司在3月、8月、9月及11月這四個(gè)月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場(chǎng)的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報(bào)、華西都市報(bào)等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢(shì)，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個(gè)月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢(shì)。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
(三)各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個(gè)崗位序列，以便于對(duì)公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財(cái)務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的(年度)
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率�？梢姡緲I(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對(duì)一個(gè)高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對(duì)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
(四)各職務(wù)等級(jí)的離職率
為便于對(duì)人員離職率的分析及統(tǒng)計(jì)，本部分將公司的職務(wù)等級(jí)分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢(shì)。其中，在20xx年度總監(jiān)級(jí)人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯�？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊(duì)伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
員工離職因素分析
根據(jù)對(duì)成都房地產(chǎn)市場(chǎng)各崗位薪資水平的了解，預(yù)計(jì)我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右�？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報(bào)告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個(gè)方面：
(一)上下級(jí)溝通不暢。從對(duì)部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級(jí)的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動(dòng)和下屬溝通的意識(shí)和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時(shí)，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時(shí)幫助。此種狀況的長(zhǎng)期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動(dòng)勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的.可能性。
(二)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
(三)公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
(四)獎(jiǎng)懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎(jiǎng)懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個(gè)重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個(gè)方面，第一，在制度規(guī)定中，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎(jiǎng)懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎(jiǎng)勵(lì)的力度過下，以致獎(jiǎng)與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個(gè)方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
(一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目?jī)?chǔ)備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個(gè)方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級(jí)別(如：總經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)、經(jīng)理級(jí)及主管級(jí)別等)并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
(二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對(duì)各中心(部門)負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會(huì)議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策(保密事項(xiàng)除外)。第三，營(yíng)造部門和諧的工作環(huán)境。同時(shí)，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
(三) 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個(gè)方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計(jì)集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談?dòng)涗?，以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級(jí)和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個(gè)穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報(bào)告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職情況的高度重視。
離職率分析報(bào)告3
我們首先從員工的離職原因分析：就心理而言有從眾心理、求近心理、求奇心理等幾十種；就方式而言有先離職再求職、先求職再離職、求職離職同步三種；就起因而言有壓力、人際關(guān)系、成就感、發(fā)展欲等……作為一個(gè)人力資源工作者就必須從員工身上透露出的各種信息中條分縷析，做好降低離職率的工作。如通過員工滿意度調(diào)查，對(duì)員工的“不滿意”進(jìn)行主客觀分析，盡量地為員工服務(wù)好。如員工普遍覺得上班路途遠(yuǎn)，就得從班車等方面考慮，而不是一味地要求員工“克服克服”；又如發(fā)現(xiàn)員工間有矛盾，人際關(guān)系緊張，就不能“各打五十大板”或作為性格不合草率解決，否則這些矛盾就像定時(shí)炸彈，一旦爆炸，損害的最終是公司�？傊�，對(duì)員工要像呵護(hù)自己的皮膚一樣，這不是遷就而是服務(wù)藝術(shù)。雖然員工的離職原因很多，但作為一個(gè)企業(yè)，應(yīng)盡量做到如下幾點(diǎn)：
一、企業(yè)的價(jià)值觀與員工盡量保持一致。
對(duì)相同的問題有不一樣的看法是正常的.，員工的權(quán)力欲、參與欲沒有錯(cuò)，關(guān)鍵是引導(dǎo)。
二、為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
員工把一天生命的三分之一交給了公司，想得到的當(dāng)然不僅是溫飽問題。應(yīng)根據(jù)不同員工的需求層次進(jìn)行不同的滿足。如前些年，一些企業(yè)在年終時(shí)發(fā)年貨一律是大米、食油等，結(jié)果員工不但不領(lǐng)情，反而說很多風(fēng)涼話。而現(xiàn)在一些單位對(duì)員工的福利是“菜單”式的，由員工選擇反而廣受歡迎。
三、為員工做好生涯規(guī)劃。
問一個(gè)員工5年以后干什么，恐怕連總經(jīng)理都不知道，那要員工盲目地在公司工作怎會(huì)有信心。
四、企業(yè)要時(shí)時(shí)反省。
員工的離職或多或少地與公司有關(guān)系，但有多少企業(yè)會(huì)反省并采取相應(yīng)措施呢恰恰相反，大多數(shù)企業(yè)往往把矛盾轉(zhuǎn)向員工，要求更多、管理更嚴(yán)，結(jié)果形成惡性循環(huán)。
五、強(qiáng)化挽留程序。
作為一個(gè)員工，他比較關(guān)心的是公司對(duì)他的重視程度。一些員工的離職是因?yàn)橐粫r(shí)沖動(dòng)等原因造成的，企業(yè)如果對(duì)他們很重視，多做挽留工作，是可以降低員工離職率的。
六、不能一味地留才、更要育才。
員工覺得在企業(yè)工作值得，考慮的不僅僅是錢，還有自己的發(fā)展前途、價(jià)值感等，因此企業(yè)要讓員工感到有學(xué)不完的內(nèi)容、干不完的活、總有有奔頭的職位在等著他。
七、企業(yè)要看得遠(yuǎn)一些。
一些單位有工作時(shí)招人，沒活干時(shí)炒人。怎么要求員工同甘共苦員工自然也要講究“實(shí)惠”，效益好了在企業(yè)里干，效益不好了就跳槽。作為企業(yè)，應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，越是在困難時(shí)期越要把員工當(dāng)成復(fù)興的最大財(cái)富。即使要裁員，也要把困難講清楚，一旦形勢(shì)好轉(zhuǎn)依然把他們招回來。
1、辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當(dāng)然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會(huì)找你的麻煩，得不到補(bǔ)償金不說，還會(huì)要你交違約金，不給你辦離職手續(xù)，對(duì)你今后的就業(yè)會(huì)有麻煩。
2、辭職理由建議你參照勞動(dòng)合同法第三十八條、勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條規(guī)定的情形來提出，這不但合法合規(guī)，不用提前30天，也不用單位批準(zhǔn)可以立馬走人，他找不著你的叉，一般單位在這些問題上都會(huì)出錯(cuò)的。
3、所以你的辭職通知可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，因用人單位違反了勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，（比如不簽勞動(dòng)合同、不按國家規(guī)定安排勞動(dòng)時(shí)間、不按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班不給加班工資、收取押金、不按時(shí)為勞動(dòng)者建立國家法定的社會(huì)保險(xiǎn)等都是合法的辭職理由。列舉任意一條或兩條都行。）按勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定現(xiàn)提出辭職。并請(qǐng)用人單位按勞動(dòng)合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。
4、當(dāng)然也可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定，提前30天（試用期3天）通知用人單位，不需要任何理由，也不需要批準(zhǔn)，到時(shí)即可要求單位辦理離職手續(xù)走人。
5、通知書可以這樣寫：茲有某某部門某某，與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同自xx年xx月至xx年xx月，由于本人的原因，現(xiàn)依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十七條的規(guī)定提出辭職，將于30天（3天）后離開單位，請(qǐng)單位做好接替工作，我會(huì)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)做好工作移交，請(qǐng)單位按勞動(dòng)合同法第五十條的規(guī)定及時(shí)辦理離職手續(xù)。
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