人力資源學習：人才管理秘籍

　　過去一年，低油價風波持續(xù)蔓延，國際四大石油服務公司一半虧損，國內多數(shù)油服公司也深陷虧損泥沼。為了彌補低油價下利潤的暴跌，國際石油公司紛紛通過裁員控成本。眾所周知，裁員是低油價下控制成本的最直接方法，杰瑞集團為何反其道而行?下面小編給大家分享杰瑞集團人力資源總監(jiān)藍恭致先生對杰瑞集團的人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才管理策略進行了全面深入的解析。

　　全國高校掀起橙色風暴，如何讓TA不心動?

　　以鮮艷的橙色作為公司標志色彩的杰瑞集團，是中國民營企業(yè)中的佼佼者，已連續(xù)4年獲得福布斯中國最具潛力、亞洲最佳企業(yè)類獎項。在企業(yè)快速發(fā)展的過程中，除了前瞻性的戰(zhàn)略發(fā)展方向，優(yōu)秀人才發(fā)揮的作用始終是不可或缺的。正如杰瑞集團董事長孫偉杰先生所言：“不斷吸納德才兼?zhèn)涞娜瞬牛�是杰瑞事業(yè)發(fā)展的保障。”杰瑞集團以各種豐富的渠道吸引了各方面人才。

　　重體驗的時代，“橙才計劃”先行

　　這是一個極其注重體驗的時代，對企業(yè)來說，也需要提供良好的員工體驗，因為“得員工者得天下”。

　　從2010年開始，杰瑞集團開始實行“橙才計劃”，并快速在全國高校掀起了一股強大的橙色風暴。橙才計劃包含春季校招、夏令營、秋季校招、開放日(open day)、全景式體驗活動等，旨在基于杰瑞的人才模型，堅定選拔標準，走進校園選拔優(yōu)秀大學生。談及此處，藍恭致先生不無驕傲地說道：“集團對這個項目的投入非常大，我們已連續(xù)3年贊助中國研究生石油裝備創(chuàng)新設計大賽，連續(xù)9年在全國各大石油院校設置杰瑞獎學金。如今，我們的品牌知名度已在全國同類企業(yè)中脫穎而出，官方微信、貼吧、微博粉絲數(shù)均已突破萬人。”

　　拿杰瑞每年舉辦的全國大學生夏令營活動來說，從前期的策劃到招募選拔營員再到活動正式開展，其實也是杰瑞集團文化品牌的傳播過程。“因為我們的選拔非常嚴格，每年僅從哈爾濱工業(yè)大學、吉林大學、西安交通大學、大連理工大學、燕山大學、中國石油大學等二十余所高校選拔出數(shù)十名優(yōu)秀的在校大學生，讓他們來煙臺花一周時間全面體驗杰瑞的工作生活，杰瑞承擔全部的費用。在活動期間，我們會舉行職業(yè)生涯規(guī)劃講座、精英論壇交流、職場禮儀培訓、行業(yè)發(fā)展交流、企業(yè)文化展示、廠區(qū)參觀與工作環(huán)境實地體驗、素質拓展訓練等活動，為莘莘學子搭建了從校園到職場精英力量積蓄的平臺。”

　　這些活動贏得了廣大高校學子的良好口碑，在活動期間。“一般來說我們會通過這些方式向這些未來的潛在員工傳遞三方面的內容：第一，展現(xiàn)杰瑞是一家有遠大理想和宏偉愿景的企業(yè)，擁有很好的發(fā)展平臺，我們會分享豐富案例——某些應屆生在杰瑞經過幾年的成長成為優(yōu)秀管理者或業(yè)務骨干是很常見的。第二，分享杰瑞富有競爭力的薪酬、福利激勵體系，比如我們的薪資在全國二三線城市來說是非常有競爭力的，我們的股權激勵機制也很有特色。第三，展示杰瑞的企業(yè)文化，比如說我們倡導簡單、真誠、開放、透明的工作氛圍，沒有所謂復雜的人際關系、裙帶關系及辦公室政治，而是在打造一個非常簡單、具有發(fā)展前景的工作環(huán)境。”

　　企業(yè)福利不在花樣多，暖心最重要

　　與員工體驗分不開的是各項福利政策，藍恭致先生表示：“企業(yè)福利不一定要玩許多花樣，最重要的是能夠溫暖員工的心。”

　　藍恭致先生舉了人力資源團隊的一個例子：一位團隊成員在近期的緊急項目中，進行了持續(xù)認真的工作，并取得了很好的工作成果。由于他經常用休息時間加班，犧牲了陪伴家人的時間，于是一份高檔酒店的家庭自助餐券或者幾張好的電影票就是極好的福利選擇，能夠讓員工實現(xiàn)非常好的工作與生活的平衡。藍恭致先生也補充說明，這種福利當然是在制度的規(guī)約下公平進行的，只有這樣才能取得更好的激勵效果。

　　杰瑞集團也非常關注員工的家人。在為員工打造的眾多福利計劃中，福利房計劃特別能夠溫暖人心。藍恭致先生介紹說：”我們的這項福利計劃名叫“孝得功成”，實際上是給員工父母打造的養(yǎng)老房工程。這個小區(qū)名為‘祥和苑’，樓盤是面向杰瑞集團內部員工的，價格非常優(yōu)惠。房子建在離集團不遠的地方，靠近地鐵站、高鐵站，交通非常便利。同時，小區(qū)背靠大山，空氣清新，周邊還有醫(yī)院、福利中心等配套設施。小區(qū)內全是5-8層的花園陽臺電梯房，質量好，綠化率高，很適宜員工的父母養(yǎng)老居住。”

　　獨具特色的激勵機制

　　除了以發(fā)放福利的形式進行及時的員工認可和激勵之外，杰瑞集團還打造了獨具特色的周期性激勵和長期的股權激勵。

　　“金牌獎”是杰瑞集團的一個周期性激勵制度，是根據(jù)員工在杰瑞的工作年限(5年、10年、15年、20年)，獎勵給員工的極具紀念意義的銀鑲金金牌。而“轎車獎”(金鑰匙獎)則是每年對優(yōu)秀員工進行的獎勵。“我們到現(xiàn)在為止已向員工獎勵了300多輛價值12-18萬不等的家用轎車。整個評選的過程也是在非常公開和透明的流程中進行的。”

　　杰瑞集團的股權激勵項目則是在公司上市之后，于2010年開始實施的，由公司三位創(chuàng)始人從個人的股份中每年拿出不低于20萬股的原始股份，以價格為0的方式贈予優(yōu)秀員工。2011年，三位創(chuàng)始人決定將股份數(shù)量追加至每年不低于200萬股，連續(xù)實施6年。為了更加科學地設計長期激勵的機制，最大化的發(fā)揮股權激勵的作用，杰瑞集團在2015年還聘請了在長期激勵領域最權威的國際知名咨詢公司韜睿惠悅為公司量身打造了一套股權激勵體系，并在2016年進行落地實施。

　　杰瑞軍團建構大計揭秘

　　在行業(yè)低迷時期，全球各大石油企業(yè)都在實行裁員優(yōu)化以縮減成本。但是杰瑞集團逆勢而上，并未停下引進人才的步伐。如今，杰瑞集團員工總數(shù)5 000余人，分布世界各地的7大研發(fā)中心擁有1 200余名高級研發(fā)工程師，每年還會不斷招募新生力量。到底什么樣的人才會受到杰瑞的青睞呢?

　　夜半“突襲”，校園小鮮肉能否跨過關口?

　　總的來說，杰瑞集團的招聘分為校園招聘、社會招聘和海外招聘。說到校園招聘，現(xiàn)在的畢業(yè)生可都是個性十足的90后小鮮肉，如何招聘到既具有高潛力又符合企業(yè)發(fā)展需求的優(yōu)質人才呢?

　　藍恭致先生笑著說：“對于校招的候選人，我們初期的選拔標準可能與其他的優(yōu)秀企業(yè)并沒有太大的差別。比如說專業(yè)對口，我們定向選擇的應屆大學畢業(yè)生首先來自全國重點石油專業(yè)院校，也就是前面提到的與我們有過項目合作的那些高校，同時也包括全國其他的211、985理工類院校相關專業(yè)的學生。對于候選人的學業(yè)成績，一般會要求在班級排名前30%，主要科目不能掛科，本科生英文水平要達到四級或以上。他們是企業(yè)的未來，這些只是幾個硬條件。經過簡歷篩選，進入面試環(huán)節(jié)后，候選人需要完成幾份測評，從外語、智商、邏輯以及情緒和心理等方面進行測試。測試成績合格者會進入下一輪無領導小組討論，通過這個環(huán)節(jié)來觀察候選人的溝通協(xié)作、解決問題的能力，這也是杰瑞集團一個很重要的考察環(huán)節(jié)。”

　　聽起來一切都是按正常步驟來，就這樣風平浪靜地走到最后嗎?藍恭致先生稍顯神秘地繼續(xù)透露了一個“獨具匠心”的策略：“我們還有一個實戰(zhàn)環(huán)節(jié)呢。通常在學生們進行專業(yè)面試前一晚，我們會臨時布置一個課題，這有點類似突襲。學生宿舍通常會在晚上11點熄燈，而任務在晚上9點左右才發(fā)布。也就是說，他們必須克服困難，整合一切資源，才能確保第二天上交作業(yè)。這其實就是一個體驗式的模擬測評，因為我們布置的課題實際上是有較高難度和挑戰(zhàn)性的，不是簡簡單單在網上搜一搜就能找到答案，可能需要請教專業(yè)人士并經過討論才有答案，總之必須通過多種渠道來完成。有的學生很可能經過通宵的努力也無法完成。”

　　談及這一“煞費苦心”的突然襲擊，藍恭致先生表示：“這是與杰瑞集團一貫的人才選拔制度相一致的，意在檢測候選人對于這個工作機會是不是足夠重視和渴望。如果候選人在應聘的環(huán)節(jié)就輕易放棄或者敷衍塞責，很難想象他到崗位之后會有上佳的工作表現(xiàn)。既然如此，他就不值得我們牽手。”

　　事實證明，能夠經得起這種突襲的候選人占比并不高。對于那些堅持下來并上交課題報告的候選人，杰瑞集團的人力資源團隊以及公司管理層還會進一步對他們的系統(tǒng)思維進行考量，然后再與接下來的專業(yè)面試進行綜合評估，最終決定錄用事宜。“前年我們最初收到4萬多份簡歷，最后錄取了280名，幾乎是百里挑一!在這個過程中，我們投入了大量的人力和物力，但一切都值得。我們對這些人才給予了厚望。在我們石油行業(yè)，可能需要去外地調研，甚至會派往海外工作，那么陌生的環(huán)境就是工作現(xiàn)場，你如何應對呢?銷售崗位也是如此，他們未來的工作條件也許非常艱苦。我們需要敢于堅持、吃苦耐勞，同時又靈活機動的能力素質。”

　　多渠道并進，招攬英才不拘一格

　　盡管面臨著行業(yè)不景氣，杰瑞集團卻依然堅持“三不減”的原則——人才激勵的費用只增不減，人才培養(yǎng)的費用堅決不減，科技創(chuàng)新的費用不減少。杰瑞集團也沒有一味地實行降薪裁員，在招聘新員工的同時，2015年和2016年還給一些老員工實行漲薪。除了校園招聘之外，杰瑞集團每年都會通過多個渠道面向全社會招聘人才，并進行了海外高端人才的引進。

　　藍恭致先生表示：“我們的社會招聘是基于企業(yè)發(fā)展對人才的需求而進行的，一般分成兩類，一類是針對普通崗位，還有一類是戰(zhàn)略人才，我們稱作‘定向獵聘’。因此，杰瑞的招聘團隊非常辛苦和敬業(yè)，因為隨著集團不斷開拓新業(yè)務，我們需要不斷引入行業(yè)內擁有成熟經驗的人才。除了與前程無憂、智聯(lián)招聘等國內傳統(tǒng)的招聘網站合作，我們也發(fā)起了與領英、赤兔這類新興職業(yè)社交招聘平臺的合作，來拓寬人才搜尋的渠道。當然，我們的人力資源團隊也在建立自己的人才渠道，通過同事、朋友的介紹定向聯(lián)絡一些候選人，大家都在非常積極努力地在做這件事。當然，我們也實行內部招聘，即通過我們員工的內部推薦招攬人才。我們設置的‘伯樂獎’會對成功實行內部推薦的員工給予一些激勵。而內部競聘，則是在出現(xiàn)崗位空缺的時候，首先在公司內部發(fā)出一個競聘通知，讓有興趣且得到直接上司認同的員工來進行面試。”

　　同時，杰瑞集團還在全球范圍內啟動了“億萬薪金全球高端精英招募計劃”，目前已成功引進了多位來自世界500強、中國500強企業(yè)的高級管理人員，其中包括集團首席執(zhí)行官、首席財務官、市場總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)、海外營銷總裁等高級職業(yè)經理人，他們的加盟為集團的管理運營及業(yè)務拓展帶來了顯著的提升。

　　愛人才，更要培養(yǎng)人才

　　2014年啟動，杰瑞集團啟動了人才盤點項目，集團按照架構梳理、崗位梳理、人才梳理的步驟完成了關鍵人才的盤點，并制定了IDP能力發(fā)展計劃和梯隊繼任計劃。為了保證項目落地，集團每月度召開運營分析會，進行專項的人才盤點工作匯報，由人力資源部門不斷地向業(yè)務負責人傳遞梯隊建設的理念，影響他們改變“梯隊建設是人力資源部的事情”的原有思維，樹立業(yè)務單位負責人是人才管理的第一責任人的意識。

　　杰瑞集團還通過與美世咨詢公司合作的崗薪項目，搭建了清晰的職業(yè)發(fā)展通道，實現(xiàn)了管理序列、專業(yè)序列、操作序列的縱向和橫向貫通機制，搭建了人才發(fā)展的雙通道體系，將管理和專業(yè)發(fā)展體系有機結合，以支撐公司未來的可持續(xù)發(fā)展。

　　與人才盤點和職業(yè)發(fā)展道路相配合，杰瑞集團還實施了諸多培訓項目。說到此處，藍致恭先生如數(shù)家珍地談起了杰瑞集團近年來開展的員工培養(yǎng)項目，比如橙色軍團培養(yǎng)項目是面向應屆大學生設置的企業(yè)融入培訓項目;未來之星培養(yǎng)項目則是面向有管理潛質的非管理人員開設的管理技能提升項目;管理人員培訓項目則分為新任、基層、中層、高層四個層級的系統(tǒng)化培訓培養(yǎng)項目;國際化人才培訓項目則是為適應集團國際化戰(zhàn)略而開設的國際化人才培養(yǎng)項目;百戰(zhàn)經典培訓項目則是銷售類培訓培養(yǎng)項目，傳承銷售經驗，分享銷售案例，聚焦銷售實戰(zhàn);金牌講師培訓項目旨在培養(yǎng)內部講師隊伍，承擔起集團內部傳道授業(yè)解惑的任務。

　　當然，所有對企業(yè)人才的培養(yǎng)和發(fā)展項目，都與傳承企業(yè)文化是分不開的，藍恭致先生也對杰瑞集團的文化建設進行了一些分享。

　　如何澆灌企業(yè)文化的參天大樹?

　　杰瑞集團在自身發(fā)展的過程中，十分重視培育自己的企業(yè)文化，可以說是國內最早一批有意識的進行企業(yè)文化培育的企業(yè)之一。在1999年創(chuàng)立之初，集團就提出了“市場不相信眼淚”的企業(yè)文化理念，其后又確立了“真誠、攜手、爭第一”為精煉表述的“綠洲”文化。經過十幾年的培育，杰瑞“以真誠為基石”的企業(yè)文化理念深植到每一位員工的內心。2014年，伴隨著杰瑞二次創(chuàng)業(yè)和全面變革時代的到來，公司再次對企業(yè)文化理念體系進行了完善，將企業(yè)的核心價值觀確立為“以客戶為中心，以奮斗者為本，自我批判，勇爭第一”，這一理念已成為杰瑞在新時期的指導思想。杰瑞集團企業(yè)文化的大樹正處于旺盛的生長期。正如37signals的合伙創(chuàng)立人賈森•弗里德在著名的《重來》一書中所寫的：“你無法創(chuàng)造文化，它會自動產生。這就是為何一家初創(chuàng)公司沒有文化。文化由持續(xù)的行為產生。”

　　那么，企業(yè)該如何精心澆灌自己企業(yè)文化的大樹呢?藍恭致先生表示，這首先離不開集團高層管理者的重視，將企業(yè)文化與人才培養(yǎng)緊密相連。真誠、開放、簡單、透明和信任這些元素其實是杰瑞企業(yè)文化的基石，杰瑞集團尤其看重人與人之間的信任，并進行了自上而下的努力。

　　比如，杰瑞集團實行的高管“咖啡時間”，即要求集團副總裁及以上的高管定期組織“咖啡時間”交流會，分別聽取各單位員工代表在組織氛圍、員工激勵、休息休假、流程制度、團隊建設、職業(yè)發(fā)展、組織變革等方面的建議和困惑，通過員工反饋對員工敬業(yè)度進行診斷分析，并出臺相應的解決方案。在2016年3月份組織的“咖啡時間”中，杰瑞集團共有來自不同團隊的275人次參會，反饋意見建議446條，分析提煉形成14項影響員工敬業(yè)度的關鍵因素。最后由集團人力資源部牽頭，組織集團中高層管理團隊討論形成解決方案，不斷解決組織存在的問題，改善組織氛圍。

　　好的企業(yè)文化還要通過故事來傳遞。為了避免企業(yè)文化成為掛在墻上的口號，杰瑞在企業(yè)文化落地方面投入了很大精力，首先是廣泛征集企業(yè)文化文章和案例。杰瑞要求所有管理者通過日常管理，發(fā)掘團隊中發(fā)生的真實企業(yè)文化案例，并以文字形式提交。杰瑞集團的企業(yè)內刊《綠洲報》對這些案例進行了宣傳，這也為新員工及在職員工的企業(yè)文化培訓的豐富素材。

　　人力資源工作實踐：在挑戰(zhàn)中前行

　　杰瑞集團人力資源團隊曾獲得過多個獎項，如前程無憂頒發(fā)的“2016年人力資源管理杰出獎”以及《人力資本管理》雜志評選的“2016大中華區(qū)人力資源卓越大獎”之優(yōu)秀團隊獎。作為團隊的領導者，藍恭致先生談及這些榮譽時，進行了更多的理性思考：“其實，我們集團給人力資源部門的定位是要具備戰(zhàn)略思維，業(yè)績能夠促進公司業(yè)務戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。但是坦率地講，憑借我們目前的人員能力、經驗，在公司的快速發(fā)展階段，尚不足以支撐戰(zhàn)略的高地。好在我們已經有意識地把業(yè)務部門當成客戶，思考如何去協(xié)助業(yè)務部門達成公司的發(fā)展戰(zhàn)略。挑戰(zhàn)一直存在，但我們工作上的改進也在不斷進行。”

　　藍恭致先生表示，人力資源部門在與業(yè)務部門的合作中，最為重要的是要獲得相互之間的信任，他說：“我們要避免過去單純的、指令式的任務布置，比如給業(yè)務部門發(fā)送通知時，僅僅簡單告知文件提交的時間節(jié)點。還有就是與業(yè)務單位互動的不密切，導致制訂的人力資源政策和制度流程不是那么客觀并切合實際。我們要站在客戶的角度去分析業(yè)務部門的工作優(yōu)先級，而不是單純從自己的工作優(yōu)先級來要求對方配合。通過這種換位思考，能夠改善業(yè)務部門對人力資源工作的接納度、理解度，初步的信任感就會慢慢建立。從業(yè)務合作伙伴的角度去開展人力資源工作，我們還有很長的路要走。”

　　談及多年的人力資源管理經驗，藍恭致先生也從個人角度分享了一些職場經驗：“人的成功是很難復制的，但是有些感受則可以分享。對于職業(yè)發(fā)展來說，從人力資源的專業(yè)角度講，組織應該幫助有潛力的員工設計職業(yè)發(fā)展路徑，幫他們繪制學習地圖、成長地圖，可能會通過輪崗去鍛煉他、培養(yǎng)他。對于個人來說，要做到腳踏實地，收起浮躁的功利心，首先在自己的崗位上學好本事、做好事情、體現(xiàn)出價值來，同時讓管理者、同事們認可你的價值，這樣你的能力和潛力總會被組織發(fā)現(xiàn)并進一步來培養(yǎng)你。在我看來，好的職業(yè)生涯不是規(guī)劃出來的，而是實干出來的。當你回首時，可能會發(fā)現(xiàn)這看似笨拙的道路，卻是一條最真實的路。”

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