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人力資源須知的編碼技巧
編碼在人力資源工作中適用度很廣，那么人力資源管理師須知哪些編碼呢?下面是小編給大家提供的人力資源須知的編碼技巧，大家可以參考閱讀，更多詳情請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
人力資源部門用到的編碼，通常有：文件發(fā)文字號、表單編號、員工編號、崗位編號、勞動合同編號、檔案編號等。對于編碼規(guī)則，都是在考慮目的性和功能性方面來設(shè)定的。
一、文件發(fā)文字號
在我寫的前面的文章中有介紹，本篇不再講解。
二、表單編號
這里所說的表單，主要是工作中常用到的各種表格等，對于此類的編號，前面的文章中一句帶過，是建議有獨(dú)立的編號。表單編號建議體現(xiàn)部門和順序號即可，如HR-FORM-0001，HR代表部門，F(xiàn)ORM代表表單，順序號用四位的數(shù)字表示，從1開始，不足四位的用0補(bǔ)足。所有表單無論屬于哪個文件的附件，按照公布的時間早晚順序編號，表單修改后文件的版本版次變動，表單的編號是一直不變的。
三、員工編號
有HR會說，我們公司要員工編號沒有用?在這里我明確告訴你，錯，大錯特錯。哪怕公司沒有要求做員工編號，人力資源部門也要為每一位員工編號。員工編號至少有一項(xiàng)作用是哪個公司也少不了的，那就是作為唯一值進(jìn)行檢索，也是識別作用。公司員工有可能重名，用身份證區(qū)分的話，號碼太長，此時員工編號的識別作用就發(fā)揮出來了。
下面談幾種員工編號的編號規(guī)則：
(一)最簡單的編號
這種情況絕大多數(shù)是在部門內(nèi)部應(yīng)用，所以編碼規(guī)則相對簡單，能作為唯一值即可。如公司簡稱為HY，順序號為5位順序號，不足5位用虛數(shù)0補(bǔ)足，這樣員工編號可以編為HY00001，依次向后編號，一人一號。甚至我們可以直接用00001來表示員工編號。
優(yōu)點(diǎn)：便于維護(hù)，便于綜合信息檢索
缺點(diǎn)：無
(二)體現(xiàn)入職日期的員工編號
如20170104001，代表8位入職日期和3位順序號。員工入職后按照入職日期和當(dāng)天的入職順序進(jìn)行編號。也可以編寫6位入職日期，如170104001，或者再帶上公司簡稱的編號，如HY20170104001，HY170104001。
優(yōu)點(diǎn)：便于維護(hù)，便于綜合信息檢索
缺點(diǎn)：無
(三)體現(xiàn)部門、職級、崗位等信息的員工編號
這種可以和以上兩種任意組合，如HR代表人力資源部，員工編號可以編為HY-HR-0001、HY-HR-170104001。同樣道理，把職級和崗位用數(shù)字或字母代表，和上面規(guī)則任意組合即可，不再詳細(xì)講解。
優(yōu)點(diǎn)：員工編號可以體現(xiàn)出部門、崗位、職級等信息
缺點(diǎn)：員工編號需要維護(hù)，不能形成唯一值，尤其公司人越多、人員流動性越大、人員調(diào)動情況趙多，維護(hù)的工作量就越大。而且這種編碼規(guī)則不利于綜合信息檢索。
綜上，如果公司無硬性要求，建議采用前兩種編碼規(guī)則。公司有強(qiáng)制要求體現(xiàn)部門、職級、崗位等信息的，建議人力資源部內(nèi)部也有一套采用前兩種的編碼規(guī)則，以便于進(jìn)行綜合信息檢索。
四、崗位編號
崗位編號體現(xiàn)的信息會比較多，一般情況下，越小的公司編碼規(guī)則就越簡單，越大的公司編碼規(guī)則就越復(fù)雜。
崗位編號里面可以體現(xiàn)公司、部門、職位族、職級、崗位等信息，一個崗位一個編號，崗位編號主要用來識別崗位。
如HY-HR-01，HY代表公司，HR代表人力資源部門，01代表人力資源部的某個崗位。
HY-HR-01-01，HY代表公司，HR代表人力資源部門，HY后面的01代表經(jīng)理這一職級，最后的01崗位順序號。HY-HR-04-02，這個編號我們可以看作是人力資源部專員級招聘專員崗位，02代表招聘專員，可以用03代表培訓(xùn)專員等。
HY-HR-01-01-01，HY代表公司，HR代表人力資源部門，第一個01代表管理領(lǐng)導(dǎo)崗，第二個01代表經(jīng)理這一職級，最后的01崗位順序號。
GT-HY-HR-01-01-01，GT代表集團(tuán)公司，HY代表某個子公司，后面的含義和上面相同。
GT-HY-02-HR-01-01-01，其中02代表人資行政中心，其它含義與上相同。
編號中帶不帶短劃線“-”，或者用字母表示還是用數(shù)字表示等，都可以根據(jù)公司情況來編制。崗位編號并不是體現(xiàn)的信息越多越好，它能體現(xiàn)崗位所屬和唯一性即可，至于其它需要體現(xiàn)什么信息，經(jīng)過仔細(xì)考慮可編制。
五、檔案編號
建議與員工編號相同，此處所說員工編號是指能形成唯一值的員工編號。
六、勞動合同編號
勞動合同需要多次簽訂的特性決定了我們需要對勞動合同進(jìn)行唯一編號，編碼過程中，我們可以體現(xiàn)簽訂日期、簽訂次數(shù)、勞動合同期限、順序號等信息。
我們以8位簽訂日期來進(jìn)行編號，簽訂次數(shù)分別用1、2、3……來體現(xiàn)，勞動合同期限用2位數(shù)字表示，不足2位用0補(bǔ)足，其中00代表無固定期限勞動合同。順序號用3位順序號表示，不足3位用0補(bǔ)足。
20170104001代表2017年1月4日簽訂的第1份勞動合同，這是最簡單的一種編碼規(guī)則，它用日期和順序號來形成唯一值。
20170104-3-00-001代表2017年1月4日與員工簽訂的第一份勞動合同，是與某員工第3次簽訂勞動合同，勞動合同期限為無固定期限勞動合同。
勞動合同編碼沒必要太復(fù)雜，主要能體現(xiàn)唯一性即可。
人力資源面試技巧和注意事項(xiàng)
�。ㄒ唬┤肆Y源簡介
人力資源（Human Resources ，簡稱HR）指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和�；蛘弑硎鰹椋阂粋�國家或地區(qū)的總?cè)丝谥袦p去喪失勞動能力的人口之后的人口。人力資源也指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營團(tuán)體所需人員具備的能力（資源）。
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨(dú)立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。
在勞動年齡，由于各國的社會經(jīng)濟(jì)條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。
�。ǘ┤肆Y源面試技巧和注意事項(xiàng)
第一，人力資源崗位要求面試者有很好的親和力，能取其他人進(jìn)行充實(shí)的溝通，這就要求面試者必必要連結(jié)優(yōu)良的心態(tài)來面臨從考官，環(huán)節(jié)要做到八個字———順其天然，不驕不躁。最好的表示應(yīng)是，面帶淺笑，平視對方，彬彬有禮。不要自大，畏首畏腳，不敢酣暢地表達(dá)本人的概念；喲敢于自傲，更不要過于自傲，才高氣傲。
第二，面試者應(yīng)留意本人的面試禮節(jié)及著拆技巧。人力資源崗位的抽象是公司的窗口，面試時要做到情節(jié)衛(wèi)生，穿戴得體，儀表風(fēng)雅。穿戴前衛(wèi)、胸部露的太多，以及濃拆艷抹鄧，城市給面試官留下欠安的印象，男性抽煙、品味口噴鼻糖、留長頭發(fā)等標(biāo)新立異的打扮更應(yīng)堅(jiān)定避免。入座后，盡量不要呈現(xiàn)晃腿、玩筆、摸頭、措辭時伸舌甲等小動做，很容易給面試官留下不成熟、不嚴(yán)肅的印象。
第三，人力資源崗位需要很強(qiáng)的言語表達(dá)能力和火速的思維，面試時要出格留意措辭的內(nèi)容、語氣及所表示出的誠意。措辭倒橫直豎、語意不清，會讓面試官感覺無法擔(dān)任大任；話語雖然動聽，但脆而不堅(jiān)、缺乏誠意，也不會讓人發(fā)生信賴感。一般來說，考官測評的沉點(diǎn)不正在于求職者謎底的準(zhǔn)確取否，而正在于論證能否能令人信服。因而，回覆問題時，考官提出問題當(dāng)前，不必急于回覆，略做思慮再啟齒回覆。即便考官所提的問題取你事前預(yù)備的標(biāo)題問題十分類似，也不要正在對方話音剛落的時候當(dāng)即答題，不然考官會感覺你沒有存心答題，只是正在背事先預(yù)備好的謎底。更不要進(jìn)行簡單的必定或否認(rèn)，要辨證闡發(fā)，從正反兩面回覆，同時還要邏輯嚴(yán)密、思緒清晰。
第四、正在面試前，要預(yù)備充實(shí)，出格要領(lǐng)會這家公司的布景、財(cái)產(chǎn)產(chǎn)物、企業(yè)成長標(biāo)的目的、成長前景和企業(yè)文化等，做到心中無數(shù)。
人力資源溝通技巧
1.與董事會溝通
董事會的權(quán)利非常大，一般擁有公司最高的經(jīng)營決策權(quán)，比如決定公司經(jīng)營方針、投資方向、財(cái)政預(yù)算、任命重要崗位領(lǐng)導(dǎo)人及裁決企業(yè)內(nèi)部糾紛等權(quán)利。所以，如何與董事會進(jìn)行溝通，把自己的思想和經(jīng)營理念傳遞上去，得到公司最高層的認(rèn)可，關(guān)系到每一個職業(yè)經(jīng)理人的前途和命運(yùn)。
公司的董事會一般達(dá)成決議的原則是少數(shù)服從多數(shù)，董事會的決定就是集體的決定，它比個人的決定更具有客觀性，它不會因?yàn)閭�人的喜好、個人的偏見決定某些事情，而且董事會的決議一般是比較完善的。
因此，如何爭取大多數(shù)董事的認(rèn)可，成為決勝董事會的重要籌碼。你可以在會前就你的想法向董事們提出，廣泛了解他們的立場和態(tài)度，交換意見，爭取他們的支持，即使他們不支持你的結(jié)論，你也可以根據(jù)他們的言論，再修改你的觀點(diǎn)，使你的觀點(diǎn)能夠被他們接受。
召開董事會時，你應(yīng)該根據(jù)議題將你的想法、思路、依據(jù)積極地闡述出來，爭取大多數(shù)董事的支持。開董事會前一般都會有明確的議題，這時，你就要先發(fā)制人，首先亮出你對人力資源任免的觀點(diǎn)和思想，提出你的意見，掌握會議的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，引導(dǎo)大多數(shù)人朝你的思路走，大家都會圍繞你的意見進(jìn)行討論，你的觀點(diǎn)是會深入大多數(shù)人的心里。
2.與直線經(jīng)理溝通
可以說，各直線經(jīng)理或各部門經(jīng)理本身就是“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”，其職能的相當(dāng)一部分就是人力資源工作，公司的規(guī)章制度、績效考評、招聘管理等等工作都要通過部門經(jīng)理得到貫徹執(zhí)行。
與直線經(jīng)理溝通協(xié)調(diào)的關(guān)鍵在于明確直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)，在明確直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)之后，你所要做的就是為整個公司來制定人力資源政策，并指導(dǎo)、監(jiān)督各人力資源政策在部門的執(zhí)行。對于部門與部門之間、不同部門員工之間、下級對上級的人力資源沖突要進(jìn)行調(diào)節(jié)和處理，對于部門內(nèi)部的員工沖突由直線經(jīng)理直接處理即可。
明確直線經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)，首先要明確直線經(jīng)理的管理職責(zé)。實(shí)際上，很多直線經(jīng)理都是由于工作業(yè)績突出而提拔上來的，對于管理工作可能沒有任何經(jīng)驗(yàn)。可以召開相關(guān)的會議來強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理不是一名高級員工，而是一名管理者。你也可以在直線經(jīng)理的崗位職責(zé)中將業(yè)務(wù)職責(zé)和管理職責(zé)分開，甚至可以與他們坐在一起共同討論他們的管理職責(zé)具體包括哪些內(nèi)容。
明確了管理職責(zé)，還應(yīng)告訴直線經(jīng)理，他們在哪些方面有人力資源決策權(quán)，在哪些方面有人力資源建議權(quán)，又在哪些方面有人力資源操作權(quán)，當(dāng)然這些權(quán)利都局限在他本部門之內(nèi)。比如對于工作考評、新員工試用期期限他們有決策權(quán)，而對于本部門員工的招聘、辭退、薪酬等他們有建議權(quán)。在他們行使權(quán)利的時候要按照一定的流程，填寫相應(yīng)的表格，這些就是操作權(quán)。這樣，直線經(jīng)理就知道自己該做什么、不該做什么了。由于他對本部門員工有一定的人力資源權(quán)，所以也就不會再抱怨員工的素質(zhì)如何如何。人力資源經(jīng)理就可以將精力集中在公司整體的人力資源協(xié)調(diào)和安排上。
在讓各直線經(jīng)理行使他們?nèi)肆Y源權(quán)的初期，人力資源經(jīng)理要經(jīng)常與他們進(jìn)行溝通，講解公司的人力資源政策，指導(dǎo)一些具體的人力資源操作。比如如何進(jìn)行考評溝通，如何激勵下屬等等。對于各直線經(jīng)理上報(bào)的人力資源材料和表格，人力資源經(jīng)理要認(rèn)真地進(jìn)行審查，發(fā)現(xiàn)問題要及時進(jìn)行調(diào)研，并匯報(bào)給自己的上級。
3.與員工溝通
美國著名的情緒心理學(xué)家拉扎勒斯提出，當(dāng)前面臨的事件觸及個人目標(biāo)的程度是所有情緒發(fā)生的首要條件，當(dāng)該事件的進(jìn)行促進(jìn)個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時，產(chǎn)生積極的情緒情感，反之，則會產(chǎn)生消極的情緒情感。
溝通可以化解下屬的抱怨情緒，可以創(chuàng)造奇跡。許多人際誤會、矛盾乃至沖突都源于人際溝通障礙。一項(xiàng)調(diào)查表明，員工中80%的抱怨是由小事引起的，或者說是由誤會引發(fā)的抱怨。對于這種抱怨，管理者決不能掉以輕心，一定要給予認(rèn)真、耐心的解答，因?yàn)橛袝r誤會造成的裂痕是永遠(yuǎn)無法彌補(bǔ)的。另外20%的抱怨往往是因?yàn)楣镜墓芾沓隽藛栴}。對這種抱怨，管理者要及時與員工進(jìn)行平等溝通，先使其平靜下來，然后采取有效措施，盡快加以解決。溝通在一定程度上可以化解下屬的抱怨情緒，任何輕視溝通的念頭都是錯誤的。
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