人力資源如何利用“設(shè)計(jì)思維”

　　導(dǎo)語(yǔ)：人力資源為何能夠利用“設(shè)計(jì)思維”?因?yàn)槲覀兌忌�活在被設(shè)計(jì)的環(huán)境中。下面我們一起來(lái)看看關(guān)于這一內(nèi)容的文章吧。

　　最近，“設(shè)計(jì)思維”也成為人力資源領(lǐng)域的熱門(mén)詞匯，同樣促使人力資源行業(yè)從業(yè)者思考：將員工當(dāng)成客戶，人力資源項(xiàng)目和服務(wù)該如何引進(jìn)“設(shè)計(jì)思維”，以更加貼近員工的需求并解決其痛點(diǎn)呢?或者說(shuō)HR如何借助設(shè)計(jì)思維成為“員工體驗(yàn)架構(gòu)師”呢?

　　人力資源為何能夠利用“設(shè)計(jì)思維”

　　其實(shí)，我們都生活在“被設(shè)計(jì)”的環(huán)境中。各大“超市”整體的布局及貨架、物品擺設(shè)，背后也都有一套設(shè)計(jì)的理念，為了讓人們更加便捷、愉快的完成商品購(gòu)買(mǎi)的行為。而“全球最酷書(shū)店”之一誠(chéng)品書(shū)店的設(shè)計(jì)，不僅在于其硬件空間的規(guī)劃，更在于其軟件上中外文書(shū)種、藝術(shù)文化活動(dòng)的推廣以及復(fù)合式的經(jīng)營(yíng)手法上，創(chuàng)造出既具本地特色、又具國(guó)際視野的文化景觀，讓求知者和游客流連忘返。還有，如今智能設(shè)備上時(shí)不時(shí)會(huì)流行一款讓很多人欲罷不能的游戲，其中的通關(guān)、競(jìng)爭(zhēng)、排名都是精心設(shè)計(jì)過(guò)的，讓人們能夠樂(lè)在其中。

　　“設(shè)計(jì)思維”是對(duì)英文Design Thinking這個(gè)詞組的翻譯，卻并非“設(shè)計(jì)”和“思維”兩個(gè)詞組的簡(jiǎn)單疊加。諾貝爾獎(jiǎng)得主司馬賀(Herbert Simon) 在其1969年的經(jīng)典著作《人工科學(xué)》中，更多地將設(shè)計(jì)定義為一種思維方式，而非現(xiàn)實(shí)過(guò)程。設(shè)計(jì)師的職責(zé)也從最初完成產(chǎn)品的構(gòu)思，如設(shè)計(jì)建筑、家具、服裝、商標(biāo)等等的外觀，進(jìn)而還被要求幫助改善用戶體驗(yàn)。簡(jiǎn)單而言，設(shè)計(jì)思維即利用人們的思維特征，打造出下意識(shí)地按其意圖辦事的環(huán)境。

　　隨著個(gè)性十足的千禧一代涌入職場(chǎng)，他們迫切地想要鍛煉自己的領(lǐng)導(dǎo)技能，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)抱負(fù)，那些能夠滿足員工的需求、溝通透明、公正對(duì)待員工組織才是他們理想的工作之選。同時(shí)，靈活辦公、遠(yuǎn)程辦公、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等新潮流讓當(dāng)下員工面臨更加多樣化的選擇，員工對(duì)組織脆弱的忠誠(chéng)度和前所未有的工作流動(dòng)性也給人力資源管理者帶來(lái)了諸多挑戰(zhàn)。也正因?yàn)槿绱耍?ldquo;設(shè)計(jì)思維”能夠?yàn)楫?dāng)今的人力資源工作者提供了諸多的啟發(fā)——從本質(zhì)上而言，人力資源的工作就是要幫助企業(yè)打造一種讓人們更加樂(lè)意工作、發(fā)揮最佳績(jī)效的工作場(chǎng)所，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，與此同時(shí)還要關(guān)注人才的發(fā)展。許多公司已經(jīng)在用“設(shè)計(jì)思維”實(shí)踐人力資源管理上進(jìn)行了探索。

　　Zappos用設(shè)計(jì)思維灌注公司文化

　　從某種程度上來(lái)說(shuō)，美國(guó)的Zappos公司遠(yuǎn)不止一家普通的零售鞋商，更是一家勇于嘗試各類公司運(yùn)營(yíng)模式的先行者，其公司文化充分體現(xiàn)著設(shè)計(jì)思維。

　　目前，Zappos公司是全球?qū)嵭泻吓��?Holocracy)的最大公司。在這種管理模式中，所有的工作都被定義成各種“角色(roles)”，每個(gè)角色對(duì)應(yīng)明確的職責(zé)范圍。員工可以自由選擇自己的角色，允許多選，而后再根據(jù)角色的要求完成具體的工作任務(wù)。比如某人在公司擔(dān)任市場(chǎng)專員的職位，該公司實(shí)行合弄制后，他既能夠申請(qǐng)承擔(dān)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)推廣等相關(guān)的任務(wù)，同時(shí)也可以申請(qǐng)完成其他工作。與傳統(tǒng)架構(gòu)的公司相比，在合弄制之下，員工和職能是分離的，可以擁有“自我選擇”(choose-your-own-adventure) 的職業(yè)路徑，員工可以選擇不同的角色，并有權(quán)利將各角色的職責(zé)進(jìn)行優(yōu)先級(jí)排列，并隨公司需求調(diào)整職能，具有很強(qiáng)的敏捷性。這其實(shí)是設(shè)計(jì)了一種讓員工都能做自己、并且確保每個(gè)人都有合適的位置的文化，讓其員工始終處于權(quán)責(zé)的動(dòng)態(tài)變化中，從傳統(tǒng)一成不變的管理模式中脫離出來(lái)，積極承擔(dān)多樣化角色，保持活力與公司文化氛圍。

　　但是，并非每個(gè)人都樂(lè)于接受或者契合這樣的公司文化。為了更精準(zhǔn)地定位合適的候選人，Zappos于2014年5月停止制作招聘海報(bào)，取而代之的是創(chuàng)建了自己的新社交網(wǎng)絡(luò)Zappos Insider。在這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)聘者可以與Zappos的現(xiàn)有員工互動(dòng)，展示自己對(duì)Zappos的熱情等等。招聘團(tuán)隊(duì)也把主要精力放在Insider項(xiàng)目的互動(dòng)中，通過(guò)問(wèn)答、測(cè)試、活動(dòng)等方式來(lái)進(jìn)一步了解應(yīng)聘者。這些交流可以私下或者公開(kāi)地進(jìn)行。

　　具體的招聘流程是這樣的：首先，對(duì)Zappos工作感興趣的人可在該社交網(wǎng)絡(luò)上申請(qǐng)成為一位Zappos的“局內(nèi)人”，并被分配一位“團(tuán)隊(duì)大使”。然后，團(tuán)隊(duì)大使會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者的視頻自薦信以及在線聊天，了解其展現(xiàn)的技能和專業(yè)領(lǐng)域，并幫助他與相應(yīng)領(lǐng)域的Zappos員工取得聯(lián)系。再次，應(yīng)聘者獲取面試機(jī)會(huì)。值得注意的是，如果應(yīng)聘者來(lái)自異地，他們前來(lái)面試時(shí)抵達(dá)機(jī)場(chǎng)后，可以免費(fèi)搭車(chē)前往Zappos位于拉斯維加斯的總部。而這實(shí)際上也是面試的一部分——司機(jī)會(huì)在一天的行程中留心應(yīng)聘者的言行舉止以及他對(duì)待司機(jī)的方式，因?yàn)檎衅溉藛T會(huì)將司機(jī)本人對(duì)求職者的看法納入考慮。最后，被聘用的申請(qǐng)者在經(jīng)過(guò)為期4周的培訓(xùn)和1周的工作之后，所有的新員工都將獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金，而發(fā)現(xiàn)自己不適合這種工作文化的選擇離開(kāi)時(shí)，將獲得2 000美元獎(jiǎng)金。從Zappos統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)來(lái)看，選擇拿錢(qián)走人的新員工占比大約為2%-3%。一位以這種方式加入Zappos的小伙子表示這種方式很贊，還能提前了解未來(lái)一起工作的伙伴是怎樣的人。

　　不僅如此，Zappos公司在一些員工激勵(lì)和員工敬業(yè)度提升的項(xiàng)目上同樣展現(xiàn)著設(shè)計(jì)的妙思，讓員工擁有良好的體驗(yàn)。比如，用于打造團(tuán)隊(duì)精神的“愿望助力”計(jì)劃，會(huì)充分考慮員工的訴求，允許員工提交并幫助他人實(shí)現(xiàn)愿望(如學(xué)習(xí)彈吉他、騎摩托車(chē)等)。除了鼓勵(lì)員工齊心協(xié)力地互助實(shí)現(xiàn)彼此的愿望之外，Zappos也會(huì)從公司層面助力這些愿望的實(shí)現(xiàn)。比如，一名員工想成為美國(guó)公民，但無(wú)法負(fù)擔(dān)公民計(jì)劃中昂貴的費(fèi)用，公司會(huì)通過(guò)某些形式的助力讓他如愿以償。

　　讓管理游戲化，設(shè)計(jì)思維的另一種體驗(yàn)

　　在我們成長(zhǎng)的過(guò)程中，從各類游戲中獲得了無(wú)數(shù)的樂(lè)趣，如今各式各樣能夠在智能設(shè)備上操作的游戲更是得到了人們的無(wú)限青睞。西班牙阿爾卡拉大學(xué)計(jì)算機(jī)學(xué)系的研究顯示，將積分、等級(jí)、勛章和即時(shí)反饋系統(tǒng)等游戲元素融入大學(xué)課程，學(xué)生的平均得分將有18.5%的增長(zhǎng)。研究和實(shí)踐也表明，將游戲化的設(shè)計(jì)融入組織管理同樣能帶來(lái)多方面的收益。

　　管理中的游戲化設(shè)計(jì)，是借助技術(shù)設(shè)置足夠吸引人的目標(biāo)，并通過(guò)規(guī)則鼓勵(lì)強(qiáng)化期望的行為，再利用人們心理上的傾向讓其沉浸其中。其本質(zhì)不是娛樂(lè)，而是一種思維方式，或者說(shuō)是一種工作方法，是對(duì)人性的理解與設(shè)計(jì)過(guò)程巧妙融合后的產(chǎn)物。當(dāng)游戲化被運(yùn)用到人才管理領(lǐng)域的時(shí)候，即將游戲機(jī)制和游戲元素與激勵(lì)、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)員工個(gè)體的自我驅(qū)動(dòng)力，改善他們的體驗(yàn)，進(jìn)而通過(guò)積極的參與度來(lái)推進(jìn)工作進(jìn)展。

　　比如，盛大公司在企業(yè)內(nèi)部推出了“游戲式管理”模式。每個(gè)體系中的盛大員工都會(huì)看到一個(gè)類似游戲界面的管理系統(tǒng)，其中會(huì)有一些類似游戲的補(bǔ)氣、加血和角色等級(jí)的柱狀條，各自代表與該員工薪酬體系掛鉤的一系列重要數(shù)據(jù)。其核心規(guī)則是：所有員工都會(huì)像游戲中的人物一樣擁有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)值，員工平時(shí)的表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，都將被經(jīng)驗(yàn)值忠實(shí)地記錄。員工如同網(wǎng)絡(luò)游戲角色一樣，通過(guò)“練級(jí)”來(lái)提升經(jīng)驗(yàn)值以獲取晉升或加薪機(jī)會(huì)。配合游戲式管理，盛大內(nèi)部的信息化系統(tǒng)還設(shè)置了“升級(jí)助手”讓員工隨時(shí)查詢并管理自己的經(jīng)驗(yàn)值。這既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。

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