如何提高人崗匹配度

　　對人力資源進行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何提高人崗匹配度，歡迎閱讀!

　　如何提高人崗匹配度1

　　早在1980年，凱利普的一項調(diào)查就發(fā)現(xiàn)了“人崗不匹配”(Misemployed)的普遍性。當我們談?wù)摗叭藣彶黄ヅ洹睍r，倒不是在說70%的人都是失敗者，事情并沒有那么糟糕，只是表明，大約有七成的員工并不是真正待在最適合、最能夠發(fā)揮他們潛能的崗位上。當然他們還是能夠工作的，也許他們自己并不覺得有什么不妥，但長此以往，這種不匹配的情形會對公司的生產(chǎn)力和士氣造成重大的負面影響。人崗不匹配大多與管理上的失誤有關(guān)，主要問題可能出在：

　　一、對崗位的工作內(nèi)容和職責缺乏清晰、詳盡的說明。

　　二、對從事該崗位的人員所需具備的特質(zhì)、能力和資格缺乏足夠的了解。

　　三、缺乏有效的方法來衡量員工的工作效能。

　　如果每個人都能在最適合的崗位上工作，充分發(fā)揮自己的天賦才能，那么工作滿意度和企業(yè)生產(chǎn)力就會得到較大的提高。以下是一些基本的竅門和技巧，可以幫助管理者提高員工和崗位之間的適配度。

　　不過度追求“有經(jīng)驗”

　　傳統(tǒng)的招聘思維是，應(yīng)聘者擁有愈豐富的工作經(jīng)驗，就能愈快熟悉新崗位。過度追求“有經(jīng)驗”員工的結(jié)果是許多缺乏經(jīng)驗的新鮮人求職無門。

　　然而，企業(yè)常會發(fā)現(xiàn)那些“經(jīng)驗豐富”的員工并沒能展現(xiàn)其應(yīng)有的價值，甚至完全辜負了企業(yè)最初的期望。十年的工作經(jīng)驗也許只代表該應(yīng)聘者重復失敗了十次而已。有效的招聘應(yīng)該更多地關(guān)注應(yīng)聘者的潛力，而不是簡歷上的工作經(jīng)驗?zāi)陻?shù)。

　　當然，這并不意味著要完全忽視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗，而是不該把工作經(jīng)驗作為決定最后雇用與否的唯一因素。過去的經(jīng)驗并不能保證未來的成功，招聘的'首要考慮因素應(yīng)該是應(yīng)聘者的潛力。

　　考慮采用人格測驗

　　深入、科學的人格測驗所提供的信息，也許可以幫助管理者做出更有效的招聘決策。應(yīng)聘者的特質(zhì)是否符合公司的文化，是否能與團隊其他成員合作愉快，是否能與上級有效溝通，這些特質(zhì)都會在工作中產(chǎn)生很大的影響，并最終決定該員工能否在崗位上獲得成功。

　　經(jīng)過驗證的人格與個性量表，可以協(xié)助管理者從人格的角度嚴謹、客觀地檢視每位應(yīng)聘者，并有效預(yù)測他們在未來工作中的行為模式和表現(xiàn)。

　　善用面試充分溝通

　　很多情況下，新員工注意力最集中、表現(xiàn)最好的時候就是在接受面試的時候。所以管理者應(yīng)該善用面試這個機會，弄清楚所有你關(guān)心或有所顧慮的事。

　　通過人格測驗，管理者對應(yīng)聘者的特質(zhì)有了一定了解，因此，可以針對應(yīng)聘者的強項或者潛在的弱點，發(fā)現(xiàn)更深入的、基于行為的問題(Behavior-based Questions)。

　　例如，如果想了解應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，或應(yīng)對困難的方式，可以詢問一些關(guān)于應(yīng)聘者面對艱難、失落情境時的相關(guān)問題。例如，請應(yīng)聘者回憶自己所遇到過最艱難或最失敗的經(jīng)驗，也可以詢問他當時的感受，以及做了哪些努力以避免同樣的失敗再次上演。

　　通過在面試中深入詢問，管理者對應(yīng)聘者會有更正確而完整的認識，可以幫助企業(yè)找到合適的人，避開不合適的人。

　　及時提供培訓與指導

　　作為管理者，有義務(wù)讓下屬盡快發(fā)揮戰(zhàn)斗力。除了通過招聘程序找到適任的人選之外，還需要為他們提供合適的工具，協(xié)助他們成功。

　　新員工上崗后，管理者應(yīng)盡快為其提供教練指導，并在其職業(yè)生涯的每個關(guān)鍵點提供適當?shù)呐嘤柗桨�。這些能夠使新員工快速步入正軌，避免可能的沖突，并加快融入組織文化的步調(diào)。同時，新員工也能深切體會到公司的用心以及對他們的投資，他們對公司的忠誠度也會因此而提高。

　　如何提高人崗匹配度2

　　一、設(shè)好人崗匹配模型

　　人崗匹配并不單單是應(yīng)聘者信息與招聘職位信息的配對 ，而是指標的配對。招聘網(wǎng)站上所列出來的只是這一職位招聘的硬指標，而HR所要做的更多是通過這些已經(jīng)經(jīng)過一輪硬篩選后的簡歷對一些不易考核的指標進行確認。

　　智能的人崗匹配工具可以根據(jù)各個職位設(shè)定不同的篩選指標、制定特有的`模型，與簡歷進行高效配對，快速批量解決人崗匹配問題，機器學習智能完成簡歷篩選和人才篩選。

　　二、做好勝任力分析

　　HR常常會面對通過面試決定最終人才推薦的問題，在面試場景下，應(yīng)聘者的語言、行為都可以成為判斷其崗位勝任力的標準。而在面試環(huán)境下，由于有效信息堆疊，HR很難完整整理信息并高效作出判斷。

　　運用人工智能進行勝任力分析可以根據(jù)面試環(huán)節(jié)的文字、語音、行為等信息，對候選人面試表現(xiàn)進行多模態(tài)機器學習，生成勝任素質(zhì)畫像。

　　三、用好智能人才庫

　　做好人崗匹配的前提是對信息的整理足夠完善，以及對信息的匯總足夠有效。對簡歷信息的提取需要大量的時間和精力，分類整理也非�？简濰R的能力。

　　HR可以考慮建立人才庫作為人崗匹配的基底，智能簡歷解析工具可以批量快速提取簡歷信息生成人才庫，通過對人才庫信息的精細劃分和智能搭建，提高HR的招聘效率。高精度人崗匹配、提高人崗匹配度是HR提升招聘能力一個很重要的衡量標準，運用好智能招聘工具，HR可以輕松實現(xiàn)招聘目標。

【如何提高人崗匹配度】相關(guān)文章：

如何提振員工士氣05-29

托福聽力如何提分07-17

科目三考試車速與檔位如何匹配07-05

中考復習：要注重復習方法與自己的匹配度08-03

CPA綜合考試如何提分08-07

中考英語閱讀如何快速提分05-21

2017高考地理如何快速提分04-17

2016科目三考試速度與檔位如何匹配06-07

如何養(yǎng)成GMAT閱讀提分習慣08-11