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基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
引導(dǎo)語：管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計在眾多的薪酬體系中比較復(fù)雜，因為位于不同管理序列的管理人員薪酬結(jié)構(gòu)差別很大。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，歡迎閱讀!
1.基本薪酬
基層管理人員的基本薪酬水平除了要考慮當(dāng)?shù)氐男匠暾w情況以及行業(yè)的競爭力外，主要根據(jù)管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理業(yè)績和管理職責(zé)內(nèi)容來確定。其比例一般占整體薪酬水平的60%左右，不反映員工的績效完成情況�；拘匠曛饕菍鶎庸芾砣藛T的生活起到一個保障的作用，而在激勵員工方面的作用不是十分明顯。
2.績效獎金
基層管理人員的績效直接與其管理部門的產(chǎn)量增加、質(zhì)量提高等工作完成情況相掛鉤�；鶎庸芾砣藛T的績效獎金一定要反映其完成業(yè)績的能力，以發(fā)揮獎金的激勵作用，進(jìn)一步提高業(yè)績水平，同時還不能使基層管理人員與員工之間產(chǎn)生過大的差距，不利于管理者與員工之間距離的拉近，阻礙管理活動的進(jìn)行。但是由于績效獎金一般是和部門階段性的業(yè)績完成情況相關(guān)，雖然激勵的作用明顯，但是作用的周期并不是很長，所以還需要輔助以其他形式的激勵措施。
3.福利待遇
對于基層管理人員來說，工作比較忙碌而單一因此在考慮其福利計劃時可以為其增加一些事物性的福利項目，例如在工作場所設(shè)置一些娛樂設(shè)施、健身設(shè)施等;或者開展一些團(tuán)體性的活動，比如帶薪年假的機(jī)會或者家庭旅游活動等�？梢詾槠涮峁┓N類層次多種多樣的“自助式的福利套餐”，由其自己根據(jù)自己的需求選擇組合方式，決定自己的福利待遇。同時由于基層管理人員在工作要時刻面對基層的員工，在履行管理職責(zé)時容易發(fā)生沖突，尤其是被管理者素質(zhì)較低時，有可能出現(xiàn)一些危機(jī)自身安全的情況。所以可以在基層管理人員的福利項目中增加一些保障性的福利，如人身傷害險等。
企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)、外出考察和交流的機(jī)會，提高其管理技能的同時也有利于其晉升機(jī)會增加。
這種通用的薪酬模式在使用上具有一定的優(yōu)勢: 第一，薪酬中固定工資與員工的管理能力和經(jīng)驗相聯(lián)系，具有較好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定感和安全感;第二，績效工資部分有效的激勵員工完成工作目標(biāo)，在穩(wěn)定團(tuán)隊的同時最大限度的追求了企業(yè)整體績效提升的平衡，具有明顯的激勵功能;第三，員工福利比較靈活，可以滿足員工對于物質(zhì)之外的需求，有利于穩(wěn)定員工，降低人員流失。這些優(yōu)勢是這種模式廣泛應(yīng)用與基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的前提，但是需要注意的是在實施這種薪酬結(jié)構(gòu)前，一定要有一套相應(yīng)的崗位評價體系作為薪酬水平確定的依據(jù)，同時崗位工資要靈活調(diào)整，適應(yīng)市場不斷提高的薪酬水平與生活水平。
管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計在眾多的薪酬體系中比較復(fù)雜，因為位于不同管理序列的管理人員薪酬結(jié)構(gòu)差別很大�；鶎庸芾砣藛T是企業(yè)發(fā)展的中堅力量，一定要重視科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)對其積極工作的激勵作用。華恒智信認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要，企業(yè)也只有合理設(shè)計了基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好的激發(fā)基層管理人員的工作積極性和主觀能動性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
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