績(jī)效考核疑難點(diǎn)問(wèn)答

　　引導(dǎo)語(yǔ)：績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的績(jī)效考核疑難點(diǎn)問(wèn)答，歡迎閱讀!

　　問(wèn)1：定性指標(biāo)如何評(píng)分?

　　定性指標(biāo)的評(píng)分，歷來(lái)是高管和人事都頭疼的問(wèn)題。

　　如何給定性指標(biāo)評(píng)分呢。360等太主觀，已經(jīng)被證明是行不通(人情分太多，基本流于形式)。科學(xué)的做法，一般采用5級(jí)評(píng)分法，區(qū)分要點(diǎn)，按照時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個(gè)維度，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)(專業(yè)級(jí)軟件中可以達(dá)到8級(jí)甚至更多，信息化的好處，使績(jī)效考核可以更精細(xì))，根據(jù)指標(biāo)完成實(shí)績(jī)，進(jìn)行評(píng)分。

　　當(dāng)然，這需要設(shè)計(jì)者深入分析各部門崗位的工作內(nèi)容，不是HR自己在辦公室里冥思苦想就能做好的。定性指標(biāo)設(shè)計(jì)難不難呢?不難，唯專業(yè)與細(xì)致而已。

　　問(wèn)2：考核中如何將公司業(yè)績(jī)與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤?

　　這也是績(jī)效設(shè)計(jì)中經(jīng)常遇到的一個(gè)難點(diǎn)。公司考核與部門、員工考核不能很好的掛鉤，意味著公司的目標(biāo)無(wú)法得到執(zhí)行，考核不能傳導(dǎo)目標(biāo)和壓力，就失去了約束和激勵(lì)力。怎么解決呢?提供幾種辦法：(1)強(qiáng)制分布：通過(guò)強(qiáng)制分布規(guī)則，硬性實(shí)現(xiàn)公司、部門、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤，并通過(guò)績(jī)效得分和等級(jí)體現(xiàn)出來(lái); (2)指標(biāo)列入 (3)組織績(jī)效列入 (4)組織績(jī)效比例帶入。后三種詳細(xì)操作法，有暇另行細(xì)說(shuō)。

　　問(wèn)3：沒(méi)有規(guī)劃如何做指標(biāo)?

　　一些人事做績(jī)效，經(jīng)常會(huì)遇到這樣的窘境：公司沒(méi)有規(guī)劃，甚至年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃也沒(méi)有，部門崗位職責(zé)也是凌亂拼湊的，與實(shí)際基本脫節(jié)。這種情況下如何做指標(biāo)呢?

　　略建議幾點(diǎn)：1、從零散資料中找線索。即便沒(méi)有規(guī)劃的企業(yè)，但會(huì)議紀(jì)要、各類任務(wù)安排、老板的講話等，總是有的。即便沒(méi)有書面的，老板腦袋中對(duì)要做什么，肯定是有方向思路的。把這些挖掘出來(lái)，加以提煉，公司級(jí)指標(biāo)就有了。2、訪談部門負(fù)責(zé)人、關(guān)鍵崗位、了解主要職責(zé)、任務(wù)、問(wèn)題點(diǎn)，這些有了，部門崗位指標(biāo)也就有來(lái)源了。3.原來(lái)的考核資料，做的再差，多少會(huì)有些信息可用。4……

　　問(wèn)4：指標(biāo)評(píng)分方法(標(biāo)準(zhǔn))有哪些?

　　通常人們所說(shuō)的評(píng)分方法(標(biāo)準(zhǔn))，應(yīng)該包含兩層含義：計(jì)分方法(及對(duì)應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn))和目標(biāo)值。計(jì)分方法，定量指標(biāo)有連續(xù)法、層差法等;定性指標(biāo)有5級(jí)評(píng)分法等。目標(biāo)值，定量指標(biāo)有預(yù)算測(cè)定法、歷史經(jīng)驗(yàn)值法、同行對(duì)標(biāo)法等;定性指標(biāo)，5級(jí)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照實(shí)績(jī)給分即可。使用績(jī)效軟件的單位，可以做到8級(jí)以上，更精細(xì)化。

　　問(wèn)5：總部及分子公司間考核層級(jí)如何確定?

　　考核層級(jí)，就是管理層級(jí)，應(yīng)考慮集團(tuán)原有的管理流程習(xí)慣。

　　如果實(shí)施二級(jí)考核，總部只考核職能部門和各分子公司經(jīng)營(yíng)層;各分子公司承接總部分解的目標(biāo)，結(jié)合自身的指標(biāo)，層層分解，建立自己內(nèi)部的考核體系即可。有點(diǎn)類似于財(cái)務(wù)的二級(jí)核算。

　　導(dǎo)入信息化后，可以考慮收回考核權(quán)限，由總部人力資源部實(shí)施統(tǒng)一考核。實(shí)現(xiàn)考核管理的扁平化，提高效率，節(jié)約人力物力時(shí)間。比如，二級(jí)核算情況下，在“E績(jī)效”軟件中總部和各分子公司各自開立賬套即可，考核關(guān)系(層級(jí))可靈活設(shè)置。

　　問(wèn)6：如何從經(jīng)營(yíng)角度做績(jī)效分析?

　　人事部門同事經(jīng)常會(huì)做績(jī)效分析。但是績(jī)效分析，一定不能只站在人事部門角度。

　　績(jī)效的含義絕不只是人事部門的績(jī)效考核，它包含業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)完成情況和考核工作執(zhí)行情況。通常人事部門績(jī)效分析，會(huì)局限于績(jī)效考核的PDCA循環(huán)，不太關(guān)注業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)目標(biāo)、組織經(jīng)營(yíng)狀況、部門協(xié)調(diào)合作、業(yè)務(wù)流程暢達(dá)程度…..而這恰恰是公司真正想要的(當(dāng)然這對(duì)普通績(jī)效專員來(lái)說(shuō)，要求有點(diǎn)高，畢竟各企業(yè)還有分工權(quán)限壁壘)。

　　好的績(jī)效分析，其實(shí)就是簡(jiǎn)版的經(jīng)營(yíng)分析，這也是一些公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃部門承擔(dān)績(jī)效推動(dòng)責(zé)任的原因。績(jī)效永遠(yuǎn)是企業(yè)的關(guān)注重點(diǎn)，連華為做這么大了，也不例外。

　　所以做的好的人資，一定是懂業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的，能深入各業(yè)務(wù)內(nèi)部，知道結(jié)合業(yè)務(wù)來(lái)做工作，不是懂點(diǎn)HR技能就夠了。

　　問(wèn)7：如何分獎(jiǎng)金(結(jié)合績(jī)效)?

　　分獎(jiǎng)金的事每個(gè)公司都有，年終獎(jiǎng)怎么分、部門獎(jiǎng)怎么分…….分得好不好，公平與否，對(duì)員工影響很大。怎么分呢?一般公司會(huì)采用系數(shù)體現(xiàn)不同崗位差別，公式例：個(gè)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額X(獎(jiǎng)金基數(shù)*崗位系數(shù) / ∑(獎(jiǎng)金基數(shù)*崗位系數(shù)))。這個(gè)公式里面的基數(shù)和系數(shù)是什么?怎么定，卻是大有講究的。

　　這里提供個(gè)思路: 基數(shù)和系數(shù)考慮基本工資和績(jī)效因素(即換成績(jī)效系數(shù))。當(dāng)然，這是在薪酬結(jié)構(gòu)和績(jī)效考核比較規(guī)范的情形下采用的方法。這個(gè)思路相對(duì)而言是比較合理的，已被一些企業(yè)采用。當(dāng)然具體怎么分，也還是要考慮自家的分配現(xiàn)狀。

　　問(wèn)8：能力該不該列入考核?

　　有些企業(yè)把“專業(yè)技術(shù)知識(shí)、溝通能力。。。。” 這些內(nèi)容也列入考核表，進(jìn)行考核，這是亂湊了。這些屬于任職資格評(píng)估的內(nèi)容，不應(yīng)列入績(jī)效考核內(nèi)容。

　　績(jī)效考核，顧名思義，是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)成效的考核，檢驗(yàn)員工工作目標(biāo)達(dá)成情況的。不要什么都塞進(jìn)去，成為笑話。

　　問(wèn)9：計(jì)劃表能否直接當(dāng)考核表用?

　　不少企業(yè)會(huì)把計(jì)劃和指標(biāo)混用。就是把計(jì)劃表改改，各條給個(gè)權(quán)重和評(píng)分規(guī)則，就當(dāng)考核表用了。這是不合適的。計(jì)劃里有些項(xiàng)目是以指標(biāo)體現(xiàn)的，有些則不可以，甚至連權(quán)重都不該給。只有關(guān)鍵重要的計(jì)劃項(xiàng)(也就是工作任務(wù))，才以指標(biāo)體現(xiàn)。其他部分，只能作為工作計(jì)劃，用以執(zhí)行，在考核中以統(tǒng)籌指標(biāo)覆蓋即可。

　　計(jì)劃作為指標(biāo)用，名稱也不規(guī)范，長(zhǎng)短雜亂，且缺乏指標(biāo)庫(kù)規(guī)則支持，用不好的。

　　問(wèn)10：考核相互打分有用么?

　　常見企業(yè)考核采用部門、崗位相互打分，打分的維度按他們的說(shuō)法180、270、360都有，像模像樣的搞。可是打了幾年下來(lái)，感覺(jué)大家都差不多，有時(shí)分?jǐn)?shù)極其接近。可是實(shí)際工作目標(biāo)完成情況，并非如此。得分與業(yè)績(jī)脫節(jié)了。咋回事呢。這個(gè)相互打分機(jī)制本來(lái)就是糊弄人的! 尤其員工職業(yè)化素質(zhì)參差不齊時(shí)，哪里有客觀可言，基本是憑感覺(jué)，憑關(guān)系給分。

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