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經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題（精選6套）
導語：為了方便大家的考試復習，下面是小編給大家提供的經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題，大家可以參考練習，更多習題練習請關注應屆畢業(yè)生考試網(wǎng)。
經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題 1
1.組織忠誠度又稱( )
A、組織滿意度
B、組織投入度
C、組織承諾
D、組織信任
【答案】C
2.反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，員工由于受到了社會責任的影響而留在組織內的承諾是( )
A、規(guī)范承諾
B、情感承諾
C、繼續(xù)承諾
D、組織承諾
【答案】A
3.( )是經(jīng)過很長一段時間才形成的,具有一定的穩(wěn)定性,但它也是不斷變化的,它的下降甚至比它的形成還要快。
A、工作滿意度
B、工作投入度
C、工作信任度
D、組織承諾
【答案】A
4.在員工表達不滿的方式中，既屬于“建設性的”又屬于“積極的”方式是( )
A、辭職
B、提建議
C、忠誠
D、忽視
【答案】B
5.影響情感承諾的因素不包括( )
A、工作挑戰(zhàn)性
B、目標明確度
C、組織的公平性
D、員工個性特點
【答案】D
6.工作態(tài)度與價值觀相比，其穩(wěn)定性相對( )
A.較低
B.較高
C.相同
D.無法比較
【答案】A
7.能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的指標是指( )
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.以上都都不是
【答案】B
8.下列關于組織公民行為的特點的陳述，錯誤的`是( )
A.這些行為對組織的生存和高效運作有非常積極的作用
B.這些行為不是員工職責范圍內的
C.這些行為不是組織正式要求的
D.這些行為通常能得到組織在薪酬上的回報
【答案】C
9.組織承諾三個因素中，對員工的工作行為影響最為明顯的是( )
A.情感承諾
B.繼續(xù)承諾
C.規(guī)范承諾
D.經(jīng)濟承諾
【答案】A
10.工作滿意度得均衡水平理論認為( )
A.每個員工都有典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平
B.改變工作中的情境因素或某些事件改變員工的滿意度水平，使其在一個新的水平上達到均衡
C.員工滿意與否取決于自己的工作性質及工作待遇和其他員工相比處于什么水平
D.管理者如何想通過改變工作情境來提高員工的滿意度，需要考慮這種滿意度的提高是暫時的還是持久的
【答案】AD
經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題 2
1.瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定了7種因素作為原始能力：不屬于這七種的是()
A、空間知覺
B、數(shù)學
C、推理
D、知覺速度
【答案】B
2.心理學家把人與能力有關的特征分為若干特質。其中最難發(fā)展起來的東西是()，它包括個體的動機和一些人格特質。
A、核心特質
B、自我特質
C、內部特質
D、表面特質
【答案】A
3.如果員工的能力完全超出了工作的要求，那么最可能出現(xiàn)的結果是( )
A.節(jié)省組織人力成本
B.增加工作績效
C.喪失動機、興趣
D.體驗到無能和自卑
【答案】C
【答案】
4.根據(jù)弗里德曼的理論，態(tài)度包含若干組成成分，其中構成態(tài)度的核心與關鍵是()
A、認知成分
B、情感成分
C、情緒成分
D、行為傾向成分
【答案】B
5.提出自我價值定向理論是我國的.()
A、費孝通
B、楊國樞
C、楊中芳
D、金盛華
【答案】D
6.判斷物體的位置和排列，以及當物體的空間位置變化時，可以想象出物體形狀的能力是()
A、空間認知能力
B、數(shù)學能力
C、推理能力
D、演繹能力
【答案】A
7.對于具體的個人，其人格的變式由( )決定。
A.遺傳
B.環(huán)境
C.情緒
D.情景
【答案】D
8.有許多因素對人格的形成發(fā)揮著重要的影響，在這些因素中，( )的作用尤其重要。
A.教育背景
B.生活環(huán)境
C.人際關系
D.文化
【答案】D
9.吉爾福特確定了智力的三個維度，分別是智力操作的方式、內容和( )
A.深度
B.廣度
C.外延
D.產(chǎn)品
【答案】D
10.西方的“大五”人格理論有外向性，( )，公正性，情緒性和創(chuàng)造性。
A.開發(fā)性
B.和悅性
C.忠誠性
D.獨立性
【答案】B
經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題 3
一、簡答題：(每題5分，共20分)
1、什么是人力資源管理?
2、簡述人力資源戰(zhàn)略的實施步驟?
3、什么是360度反饋法?它有哪些優(yōu)點與缺點?
4、什么是人力資源培訓與開發(fā)?其意義何在?
二、論述題：(每題15分，共30分)
1、結合一個真實的企業(yè)論述影響人力資源需求和供給的因素有哪些?
2、聯(lián)系實際論述企業(yè)開展工作分析的必要性是什么?
三、案例分析題：(共50分)
案例1(每題10分，共20分)
聯(lián)想國際化下的人力資源挑戰(zhàn)：文化沖突與融合
聯(lián)想，一個成立于l984年的典型民營企業(yè)，在過去的十幾年發(fā)展過程中，一直本本分分地做著一個本土企業(yè)該做的努力。兩年前，聯(lián)想選擇了國際化發(fā)展道路后，不僅經(jīng)歷了和IBM的PC業(yè)務并購這樣的大事件，更實現(xiàn)了從本土企業(yè)到跨國企業(yè)的轉變。聯(lián)想全球并購不僅把聯(lián)想推向了國際舞臺，也把聯(lián)想的人力資源管理推到變革的第一線，成為聯(lián)想國際化進程中必須首先解決的問題之一。
聯(lián)想從全球并購的第一天起，就非常重視企業(yè)文化的建設。一方面，聯(lián)想的人力資源部管理人員們自問：在聯(lián)想內部，到底有哪些文化能讓我們的員工愿意相信企業(yè)的未來會更好，也會為自己是聯(lián)想人而自豪，并致力于創(chuàng)造聯(lián)想的未來?比如，在聯(lián)想，“誠信”成為非常重要的文化內涵，即說到就一定要做到，這讓每一個聯(lián)想人更有勇氣面對未來的挑戰(zhàn)，而且對企業(yè)保持非常高的忠誠度。另一方面，聯(lián)想人力資源部把更多的精力放在發(fā)現(xiàn)并有效解決國際并購中存在的種種文化沖突上。
中國員工和海外員工在工作中或多或少會遇到是先溝通再執(zhí)行，還是邊溝通邊執(zhí)行的困惑。在聯(lián)想，過去員工們習慣在工作中確定好目標之后便馬上開始執(zhí)行。但是西方人的工作習慣卻是在整件事情還沒有一個完整設想的時候就拿出來溝通，通過溝通與大家一起完善思路和設想。這樣一來，所有新的設想都會是大家勞動的結晶，由于獲得了大家的認可，在執(zhí)行時就可以得到更多人的支持和推動。這種差異實質上反映出中國人在工作中更愿意與事物打交道，而西方人在工作中更致力于與人交流。
可以說，聯(lián)想的并購不僅帶來了文化沖擊，也引入了“哪種工作方法更合理”的爭論。聯(lián)想人力資源部充分肯定了溝通在工作中的積極作用，并認為通過溝通能夠有效地提高工作效率，因此在企業(yè)內部積極推動員工工作的交流和溝通，讓中國員工能夠更好地融入到海外員工的工作方式中去。如開會的時候，中國員工會覺得自己缺乏相應的職業(yè)技能，所以在開會時不愿意發(fā)言，這往往會給西方人以“中國人不夠友好”的誤解;而西方人卻認為不管說得對不對，說出來就是對會議的貢獻。所以，現(xiàn)在聯(lián)想也非常鼓勵員工開會的`時候都能暢所欲言，說出心里話。
更進一步分析，不管是全球化發(fā)展還是并購，不管是文化沖突還是人才引進，最核心的東西都是溝通。聯(lián)想全球并購中所產(chǎn)生的問題多數(shù)是缺乏有效溝通造成的，因此進行“產(chǎn)生影響力的溝通”是聯(lián)想人力資源管理一直倡導的。聯(lián)想強調溝通不只是語言的問題，更需要強化語言以外的東西。首先是職業(yè)和能力的專業(yè)化。比如當員工和他的老板溝通時，不僅需要良好的語言功底，能明確表達自己的意愿，還需要較強的專業(yè)能力和知識背景，體現(xiàn)出自己的價值，否則無價值的溝通也只是徒耗彼此的時間。其次，聯(lián)想還強調要把溝通建立在信任的基礎上。很多時候員工在交流的過程中，即便是具備較高的語言和專業(yè)能力，但還是不能與他人有效溝通，這可能就是因為溝通雙方或一方缺乏信任。
回答問題：
1、聯(lián)想國際化經(jīng)營中是如何進行國際人力資源管理的?
2、聯(lián)想國際化經(jīng)營中如何保證其人力資源管理的有效性，根據(jù)案例談談你的看法。
案例2(每題10分，共30分)
一次失敗的錄用決策
普頓斯化學有限公司是一家跨國公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品、農藥等為主，露秋公司是普頓斯化學有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理、開發(fā)，他們希望在生產(chǎn)部建立一個處理人事事務的職位，其工作內容主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調。人力資源部經(jīng)理王量對應聘者作了初步的篩選，留下5人交由生產(chǎn)部經(jīng)理李初再次進行篩選。李初對其進行選擇，留下兩人，決定由生產(chǎn)部經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理協(xié)商決定人選。這兩個人的簡歷及具體情況如下：
趙安，男，32歲，有企業(yè)管理碩士學位，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)。
面談結果：可錄用。
錢力，男，32歲，有企業(yè)管理學士學位，有7年的人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料。
面談結果：可錄用。 ’
看過上述的資料和進行面談后，生產(chǎn)部經(jīng)理李初來到人力資源部經(jīng)理室，與王量商談何人可錄用。王量說：“兩位候選人，看來似乎都不錯，你認為哪一位更適合呢?”
李初說：“兩位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是，錢力的第二位主管給的資料太少，雖然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意見呢?”
王量說：“很好，李經(jīng)理，顯然我們對錢力的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。”
李初說：“既然他將與你共事，當然由你做出決定更好，明天就可以通知他來工作。”
于是，錢力被公司錄用了，進入公司6個月后，他做的不如期望得那樣好，指定的工作，他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨。顯然，錢力對此職位不適合，必須加以調整。
回答問題：
1、該公司在人員選拔時為什么會錯選錢力?
2、王量是如何影響李初作決定的?運用什么樣的方法可以發(fā)現(xiàn)錢力的缺點?
3、如果你是人力資源部經(jīng)理，你該如何處理這件事情?
經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題 4
一、單項選擇題
1．下面（ B ）不屬于內部招聘的方法
A．員工推薦 B．人才招聘會 C．發(fā)布職位公告 D．人力資源技能清單
2．招聘的基本程序是（ C ）
①招聘準備 ② 招聘評估 ③ 招聘信息的發(fā)布 ④ 人員選拔 ⑤ 錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
3．人員招聘的直接目的是（D）
A．為企業(yè)做宣傳 B．招聘最優(yōu)秀的人才
C．為企業(yè)做人才儲備 D．招聘到企業(yè)所需要的人才
4．工作分析的方法不包括下列哪一種（D）
A．工作日志法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．職業(yè)傾向測試
5．人才招聘會較適合于招聘（D）類型的人才
A．高層管理者 B．專業(yè)人才 C．熱門人才 D．中下級人才
6．在應聘人數(shù)較多的情況下，為了節(jié)省時間達到篩選人員的目的，一般采用（A）的方法
A．筆試 B．面試 C．評價中心 D．心理測驗
7．影響招聘效果的外部因素之一是 （ C ）
A．企業(yè)的知名度 B．企業(yè)文化 C．外部勞動力市場供求狀況 D．企業(yè)的發(fā)展階段
8．用人部門向人力資源部門提交人員申請需求表時，人力資源部門應該從以下哪個方面去審核其人員需求是否合理（ C ）
A.人力資源成本預算的角度
B．所需人員學歷的高低
C．部門工作任務的分配、人員配置的情況
D．申請對象的薪酬水平
9．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，需支付給員工經(jīng)濟補
償金（ A ）
A．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月的工資
B．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月５０％的工資
C．根據(jù)勞動者在用人單位的工作年限，工作時間每滿１年發(fā)給相當于１個月２５％的工資
D．不需支付補償金
10. 中華人民共和國勞動法中對試用期的規(guī)定：勞動合同期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過（ C ）日
A．15 B．30 C．60 D．6個月
二、多項選擇題
1．根據(jù)人員來源渠道不同，招聘分為（A C）幾種
A．內部招聘 B．員工推薦 C．外部招聘 D．獵頭公司
2．招聘的基本原則是（ A B C D ）
A． 能級對應 B．因崗擇人 C．公平公正 D．協(xié)調互補
3．招聘工作的基礎和前提是（ A D ）
A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規(guī)劃
4．面試考官的人員一般由（ A B C ）組成
A．人力資源部員工 B．用人部門主管 C．獨立評選人 D．高校教師
5．編制筆試題目應遵循（ A B C D ）原則
A．區(qū)分度明顯 B．信度高 C．效度大 D．實用性強
6．按照面試官人數(shù)，面試可以分為（ A B ）幾種
A．個人面試 B．集體面試 C．壓力面試 D．行為描述性面試
7．工作分析信息的主要來源是（ A B C ）
A．崗位任職者提供的信息 B．工作分析人員到工作崗位的現(xiàn)場觀察
C．任職者直接領導提供的.信息 D．工作分析者根據(jù)相關信息得出的結論
8．與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點有（ B C ）
A．為企業(yè)注入新鮮的血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工的忠誠度 D．招聘成本較高
9．人員甄選錄用計劃的內容主要包括（ A B C D ）
A．錄用人數(shù) B．錄用標準 C．錄用對象 D．錄用費用預算
10．勞動合同的主要內容有（ A B C D E ）
A．勞動合同期限和工作內容 B．勞動保護和勞動條件
C．勞動報酬和勞動紀律 D．勞動合同終止的條件
E.違反勞動合同的責任
三、簡答題
1、請寫出公司的招聘流程（15分）。
答：
招聘計劃程序、計劃審批程序、信息發(fā)布程序、應聘申請程序、預審程序、面試程序、考試程序、體檢程序、甄選程序、 試用程序、正式錄用程序、評估程序
2、請列出人事助理的崗位職責和考核指標方法。
答：崗位職責：
1、招聘工作：執(zhí)行招聘管理制度流程，參與招聘需求調查分析、招聘渠道選擇、招聘活動策劃與執(zhí)行、人員甄選，確保及時完成人員補充計劃目標;
2、培訓工作：推進落實培訓計劃和體系，建立各部門的內訓員隊伍及培訓手冊;
3、薪酬管理：結合公司發(fā)展實際情況制定薪資體系，每月薪資核算、個稅申報及獎懲管理，并及時有效的進行調整員工檔案管理、提供人力資源成本分析報表;
4、績效工作：推行并完善績效考核體系，協(xié)助各部門作好績效考核執(zhí)行工作;
5、協(xié)調員工關系，處理員工投訴，及時處理公司管理過程中的人力行政問題;
6、管理員工信息檔案工作，完善公司各項人事數(shù)據(jù)資料;
7、完成公司人力資源流程性工作：入職、轉正、合同、離職等手續(xù)辦理 ;
8、協(xié)助完成職位描述和職位說明書的撰寫;
9、解答所負責區(qū)域員工社保、公積金等疑問，并辦理社會保險、公積金等相關事宜;
10、上級領導交辦的其他事項。
考核指標方法：
�。�1）目標管理法（2）關鍵績效指標（3）平衡計分法（4）360度考核法
經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題 5
第一部分：單項選擇題（每道題2分，共10題）
1． 人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指( C )
A．個人層次的職業(yè)規(guī)劃 B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃
C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃 D．國家層次的職業(yè)規(guī)劃
2．在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為( B )
A．簡易廣告 B．遮蔽廣告
C．匿名廣告 D．隱藏廣告
3．下列不屬于內部招聘方法的是（B）。
A．員工推薦 B．人才招聘會
C．發(fā)布職位公告 D．人力資源技能清單
4．招聘的基本程序是（C）。
�、僬衅笢蕚� ②招聘評估 ③招聘信息的發(fā)布 ④人員選拔 ⑤錄用決策
A．①②③④⑤ B．③①④⑤② C．①③④⑤② D．③①⑤④②
5．最終決定雇傭應聘者，并分配給他們職位的過程是( D )
A．人員招募 B．人員甄選
C．人員測評 D．人員錄用
6．人才測評最直接、最基礎的功能是( A )
A．甄別和評定功能 B．反饋功能
C．診斷功能 D．預測功能
7．管理技能培訓的重點總是指向（A）。
A．在職培訓 B．工作輪換 C．崗外培訓 D．管理技能
8．2013年重慶市非私營單位在崗職工平均工資是多少（D）
A．3337 B．3738 C．3883 D．3783
9. 重慶市社會保險單位為員工參保進行人員增加不需要的資料有（C）
A．職工與單位建立勞動關系證明材料 B．參加社會保險單位新增人員信息采集表電子版
C．養(yǎng)老接續(xù)卡 D．參加社會保險單位新增人員信息采集表紙質版蓋公章
10. 重慶是員工租房公積金每年可對基數(shù)進行（A）次變更。
A．1 B．2 C．3 D．4
第二部分：多項選擇題（每道題3分，共5題）
11．人力資源規(guī)劃的目標包括（CD）。
A．改善組織內部薪酬福利制度 B．建立更合理的激勵和約束機制
C．充分利用現(xiàn)有人力資源 D．預測組織中潛在的人員過剩或人力不足
12．招聘工作的'基礎和前提（ A D ）
A．工作分析 B．制訂招聘計劃 C．制定招聘策略 D．人力資源規(guī)劃
13．與外部招聘相比，內部招聘的優(yōu)點有（ B C ）
A．為企業(yè)注入新鮮血液，吸收新觀念 B．員工能較快地適應新工作
C．提高員工忠誠度 D．招聘成本較高
14. 工資總額由哪些部分組成（ABCD）
A．計時和計件工資 B．津貼和補貼
C．獎金和加班加點工資 D．特殊情況下支付的工資
15、目前重慶社會保險單位各項保險繳費比例正確的（ABCD）
A．養(yǎng)老18%、醫(yī)療9% B．失業(yè)2%、生育0.7%
C．基本醫(yī)療7%、大額醫(yī)療1% D．工傷0.5%至3.3%
第三部分：簡答題（每道題5分，共2題）
16．招聘的主要渠道及各自的優(yōu)缺點？至少敘述3個招聘渠道
參考答案：
17．簡述招聘的流程。
標準答案：確定人員需求、制定招聘計劃、人員甄選、招聘評估
第四部分：實操題（共2題）
18.重慶住房公積金匯繳流程及需要提供的資料？(5分)
參考答案：①單位持填寫并加蓋印章的《住房公積金匯（補）繳書》（將 " 補 " 字劃去）一式兩聯(lián)，到銀行經(jīng)辦網(wǎng)點（分中心）辦理，同時將匯繳款項繳存到住房公積金專戶。若單位有人員新增開戶、銷戶、調入、調出、封存、啟封等變動情況，還需按相關程序提前辦理并在匯繳時提供《住房公積金匯繳變更清冊》（填寫并加蓋印章）一聯(lián)。
�、诮�(jīng)辦網(wǎng)點（分中心）在辦理匯繳分配手續(xù)后，在《住房公積金匯（補）繳書》上加蓋業(yè)務章，返還一聯(lián)給單位留存。
19.重慶市社會保險人員增加/減少操作流程？（10分）
參考答案
一、參保單位人員增加申報
1、參保單位提供資料：
職工與單位建立勞動關系證明材料（如：用工合同）（復印件需加蓋鮮章）。
2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參加社會保險單位新增人員信息采集表》的電子表格并打印一式兩份紙質資料，簽字蓋章。
3、參保單位帶齊所需紙質及電子資料到社保局參保管理窗口審核，經(jīng)審核合格后，辦理參保單位人員增加業(yè)務。
二、參保單位人員減少申報
1、參保單位提供資料：
職工與單位終止或解除勞動關系材料（如：解除勞動關系合同書）。
2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參加社會保險單位減少人員信息申報表》的電子表格并打印一式兩份紙質資料，簽字蓋章。
3、參保單位帶齊所需紙質及電子資料到社保局參保管理窗口審核，經(jīng)審核合格后，辦理參保單位人員減少業(yè)務。
第五部分：案例分析題（共2題）
20. 到了績效考評階段，HR要忙于各類考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計收集整理，以便算出員工的績效考核結果。在實際工作中，有企業(yè)和HR就反映，他們公
司的考核數(shù)據(jù)很難收集準確，數(shù)據(jù)"打架"現(xiàn)象時有發(fā)生，都不知道以哪個為準。為什么會出現(xiàn)這種異�，F(xiàn)象？具體你們如何處理解決此事？（25分）
參考答案：出現(xiàn)數(shù)據(jù)打架多半是因為在平日的數(shù)據(jù)統(tǒng)計時有誤所致，在統(tǒng)計錯誤數(shù)據(jù)后沒有時行驗證或是發(fā)現(xiàn)錯誤后未及時的更正。當績效考核周期到后及直接引用統(tǒng)計數(shù)據(jù)，所以當HR在收集這些數(shù)據(jù)后，就會出現(xiàn)數(shù)據(jù)不同，而且也不知道這些數(shù)據(jù)到底哪個是正確哪個是錯誤。
1）驗證數(shù)據(jù)的可靠性；最初始數(shù)據(jù)是由員工開始統(tǒng)計的，員工填寫崗位相關記錄及日報表，組長根據(jù)各崗位報表進行數(shù)據(jù)匯總，并總結當天或是當周工作情況。在員工統(tǒng)計數(shù)據(jù)后，是否有人員進行監(jiān)督與驗證數(shù)據(jù)的準確性。有要求沒有檢查、有安排沒有監(jiān)督都是沒有效率的，如果要求了，并有相關管理人員進行檢查，并現(xiàn)場指導，才會讓員工避免犯錯及減少犯錯的機率。當進行績效考核時所附數(shù)據(jù)，HR部門或是被考核員工直系部門應適時抽查，也減少員工作假現(xiàn)象。
2）跨部門數(shù)據(jù)的參考及跨部門目標考核；為了驗證數(shù)據(jù)的可靠性，公司規(guī)定跨部門目標考核的方法。假如HR招聘完成率，除了HR自行統(tǒng)計外，還得看公司各部門的人員需求情況，各部門在制訂月報表時，需統(tǒng)計人員招聘完成，如果各部門的目標都沒有達成，而HR的目標數(shù)據(jù)是達成的，這時就得要進行調查核實。通常情況下，當總經(jīng)辦統(tǒng)計目標后，各部門都要檢查自己部門的目標是否有達成，有問題就是公司月度管理會議前將目標數(shù)據(jù)統(tǒng)一。
3）進行員工績效面談；員工面談可以了解到在報告與數(shù)據(jù)中找不到的信息，其實在員工績效面談我個人認為是非常有必要的。第一可以深入到員工底層了解員工對公司的看法與了解，第二讓員工覺得公司對他們和重視度； 第三可以了解員工的綜合能力有業(yè)務水平情況，優(yōu)缺點等，可以為培訓需求調查作參考。
4）與被考核者直接上司或是部門負責人溝通協(xié)調確定；直接上司是最了解所屬員工的工作能力與業(yè)務水平，但有些時候他們在作確定時也會受到員工情緒的影響及工作 需要的顧慮而影響到績效數(shù)據(jù)的評估。當員工績效數(shù)據(jù)有異議時， HR第一要溝通的對象就是被考核人員的直接上司，這也是我們經(jīng)常這么做的。
21、我在成都的一家小型外資 IT 公司，外籍老板信奉人性化管理，所以我們工作環(huán)境非常寬松，沒什么嚴格的規(guī)章制度，工作累了端把椅子去會議室睡一會兒都可以，不過大家都很珍惜這個工作機會，比較自覺。但是研發(fā)部有個員工小錢，工作一直很不負責，代碼質量差，而且態(tài)度也不端正，項目下來，組所有人都加班趕工的時候他仍然踩點下班，大大加大了其他組員的工作量，導致很多人對他有抱怨。老板想把他開除掉，但我平時沒有做好證據(jù)搜集，擔心如果小錢要求繼續(xù)履行合同、或者高額賠償怎么辦？（15分）
參考答案：對于這類員工的違紀解除勞動關系的問題，我個人認為主要是平常證據(jù)準備充分，公司也要有明確的規(guī)章制度來作為處罰的基礎，也要有考核檢查的記錄，日常還應該有績效談話、戒勉談話的記錄，如果他仍不改正應該有所懲戒外，還可以進行調崗，最后才是開除。
具體做好這一工作：一是收集證據(jù)，把其平時的工作表現(xiàn)記錄下來，越全面越好，可以印證其違紀的事實，對于工作態(tài)度不積極的要有談話記錄，如仍不改正，還要有所紀律處分的本人簽字確認環(huán)節(jié)；二是實施考核，對于員工應該有考核為依據(jù)，以事實為證據(jù)，考核不合格的可以進行相應處理，當然屬于哪條就按哪項辦；三是換崗工作，不勝任某一崗位可以進行工作調整，如仍不合格的，可以按照公司規(guī)定進行處理；四是進行談話，公司有義務對工作表現(xiàn)不好、態(tài)度不端正的員工進行規(guī)勸談話，這一步驟不應省略，體現(xiàn)出公司對員工的培養(yǎng)與重視，談話應該有記錄為證；五是實施處罰，對于違紀行為應該按照規(guī)定進行處理，當然證據(jù)一定要充分，否則容易處理不好變成官司了，到時就比較麻煩，還是日常管理中不斷準備充分為好。
經(jīng)濟師考試《初級人力資源》測試題 6
1、以下關于人力資本投資的表述，不正確的是（ ）
A、投資主體可以是國家或個人
B、投資對象是人
C、投資直接提高人的勞動生產(chǎn)能力
D、是一種非生產(chǎn)性投資
答案：D
解析：（1）人力資本投資首先需要確定投資者，即投資主體。投資者可以是國家（中央、地方政府）、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體、也可以是家庭、個人等。（2）人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍的人。(3)人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動能力，即人進行勞動所必須的智力、知識、技能和本能。
2、職業(yè)教育不包括（ ）
A、就業(yè)前的職業(yè)教育
B、農村職業(yè)技術教育
C、就業(yè)后的職業(yè)教育
D、城市職業(yè)技術教育
答案：D
解析：職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農村職業(yè)技術教育。
3、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的.總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與（ ）
A、戰(zhàn)術計劃
B、組織規(guī)劃
C、人員計劃
D、費用計劃
答案：A
解析：人力資源規(guī)劃的概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一。
4、事業(yè)部結構所具有的優(yōu)勢不包括（ ）
A、有助于增強職業(yè)部主管的責任感，提高企業(yè)適應能力
B、是企業(yè)組織結構更加合理，減少管理層次和人員配置
C、有利于企業(yè)高管集中精力解決全局性的發(fā)展戰(zhàn)略問題
D、經(jīng)驗責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤
答案：B
解析：事業(yè)部制結構的優(yōu)勢：權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；各事業(yè)部主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部管理者的責任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)營管理活動的主動性創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力。各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點迥異的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)。各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。
5、（ ）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)
A、工作崗位分析
B、工作崗位設計
C、人員流動統(tǒng)計
D、人員需求計劃
答案：A
解析：工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。
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