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哪些因素影響員工績效
績效考核旨在激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，促進(jìn)員工素質(zhì)的提高，那么哪些因素影響員工績效呢?一起來看看!
哪些因素影響員工績效
1、員工個(gè)人的興趣
俗話說，興趣是最好的老師。若員工對于所從事的工作十分感興趣，便必然動(dòng)力十足，做起事來事半功倍;相反，當(dāng)員工對手中工作缺乏興趣，工作效率勢必低下，員工個(gè)人便缺乏創(chuàng)新精神。
2、員工與崗位適應(yīng)性
在企業(yè)當(dāng)中，每位員工性格迥異。一些人性格外向，人際關(guān)系良好，善談好動(dòng)，非常喜歡將自己的想法分享出來;而有些人內(nèi)向，喜歡獨(dú)立思考工作中的問題，表現(xiàn)出安靜沉穩(wěn)的特點(diǎn)。企業(yè)要做的是盡可能地把他們安排到與自己性格相近的崗位中，精細(xì)工作讓相對內(nèi)向的員工來做，需要商討、外派的工作盡可能讓外向員工試做等，這樣人盡其才的安排才能使員工能力發(fā)揮到最大。
3、員工內(nèi)心的公平感、認(rèn)同度
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工會(huì)經(jīng)常性將自己所得和他人比較。若自身所得低于其他員工所得，往往會(huì)引發(fā)不公平情緒。作為企業(yè)而言，應(yīng)及時(shí)通過適當(dāng)方式主動(dòng)與員工溝通，讓他們理解所得與所付出是成正比的，以此減少員工內(nèi)心的不公平感。
4、形成合理的績效考核體系
完善、健全的績效考核體系是關(guān)鍵，要通過形成適應(yīng)企業(yè)的績效考核體系來穩(wěn)定公平，否則，考核體系的建立只會(huì)成為企業(yè)正常管理的干擾項(xiàng)。
5、建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
精神激勵(lì)體現(xiàn)在企業(yè)對員工所提供的升遷、培訓(xùn)機(jī)會(huì)及口頭表揚(yáng)等;物質(zhì)激勵(lì)為企業(yè)通過福利及薪資等來激發(fā)員工的工作熱情。因此，制定科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對于企業(yè)來說至關(guān)重要，它能夠在很大程度上影響員工工作積極性，并波及到員工績效。另外，不論是精神極力還是物質(zhì)激勵(lì)，都要堅(jiān)持及時(shí)性原則，若激勵(lì)不及時(shí)，便得不到預(yù)期效果。
6、優(yōu)化工作環(huán)境舒適、人性化的工作環(huán)境
不但有利于員工自身工作效率的提高，而且能夠促進(jìn)其潛能的發(fā)揮;相反，不適甚至混雜的工作環(huán)境會(huì)降低工作效率。在這里，工作環(huán)境既包括地理環(huán)境，又囊括人文環(huán)境。試想員工在富有創(chuàng)造力、活力，互相團(tuán)結(jié)，彼此激勵(lì)的團(tuán)隊(duì)里，其績效勢必會(huì)提高;而若員工普遍安于現(xiàn)狀、互相猜忌，則會(huì)降低個(gè)人績效，這便體現(xiàn)了集體、團(tuán)隊(duì)整體特點(diǎn)。
7、領(lǐng)導(dǎo)重視及機(jī)構(gòu)的健全程度
企業(yè)負(fù)責(zé)者，特別是重要負(fù)責(zé)者要站在全局的高度，對全員績效必要性、重要性形成絕對認(rèn)知，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、工作總?cè)蝿?wù)的順利完成與全員績效緊密聯(lián)系起來，以績效管理帶動(dòng)年度任務(wù)、目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)需要做的是建立起自上而下的全面績效體系，在管理層面上，設(shè)立績效監(jiān)察小組，負(fù)責(zé)整體性監(jiān)督工作;設(shè)立班組等下級組織層，分組考核并相互競爭、比較，各組中要選出負(fù)責(zé)人抓好組員績效并負(fù)責(zé)督促其他日常事項(xiàng)。另外，績效經(jīng)理人制度應(yīng)該在整個(gè)企業(yè)中全面覆蓋。在企業(yè)中，績效經(jīng)理人為員工直接服從的上級，最具有動(dòng)員員工開展績效工作、進(jìn)行任務(wù)總結(jié)等權(quán)力�？梢哉f，完善的績效經(jīng)理人制度能夠從微觀上敦促全員績效提升。通過制定績效計(jì)劃、輔導(dǎo)和監(jiān)督、評價(jià)與總結(jié)、溝通及反饋等重要環(huán)節(jié)，全員績效的開展便更具備影響力。
8、完善管理制度，量化衡量指標(biāo)
科學(xué)合理的衡量指標(biāo)及制度體系為實(shí)現(xiàn)績效管理最為基本的條件，換句話說，績效管理的有效程度與所制定制度及衡量指標(biāo)的有效性、科學(xué)性及合理性關(guān)系最為密切，科學(xué)合理的全員績效管理體系是企業(yè)自上而下共同努力的結(jié)果�；陔娋W(wǎng)企業(yè)的總體績效管理規(guī)定，領(lǐng)導(dǎo)層、中間管理層、分組長及各個(gè)員工多角度、多層次、積極的制定、維護(hù)和執(zhí)行管理制度是非常必要的。在相關(guān)制度制定初期，應(yīng)由企業(yè)各層次廣泛參與討論，在達(dá)成共識后大量印發(fā)。
生產(chǎn)小組的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)及其他績效衡量指標(biāo)的合理、量化建立為全員績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在目前，國家針對電網(wǎng)企業(yè)所制定的績效衡量指標(biāo)主要分為兩種，“工作積分制”、“目標(biāo)任務(wù)制”，它們分別對應(yīng)不同的考核對象，而這些關(guān)鍵的績效衡量指標(biāo)絕非上級明令指派，而是由全員參與討論并制定。
對于關(guān)鍵性衡量指標(biāo)的制定，第一，應(yīng)在企業(yè)過往戰(zhàn)略任務(wù)、重點(diǎn)目標(biāo)及同行指標(biāo)的基礎(chǔ)上，充分分析企業(yè)自身實(shí)力，由領(lǐng)導(dǎo)層對各職能部門分派任務(wù)，層層推進(jìn)�？冃е笜�(biāo)的制定要具體到計(jì)量單位、明確名稱、計(jì)算公式、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)定義及細(xì)節(jié)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等;第二，分管部門進(jìn)行說明書的制定，逐級將指標(biāo)分派到員工手中;第三，員工可以結(jié)合工作實(shí)際，及時(shí)提出意見，并呈遞給負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核工作，最后遞交績效考核辦公室。在這一過程中，任務(wù)的發(fā)放和層層推進(jìn)尤為重要，例如，一線生產(chǎn)班組績效評分標(biāo)準(zhǔn)主要包括這樣幾方面：在國家電網(wǎng)政策基礎(chǔ)上，由企業(yè)人力資源部門制定出整體性要求，將工作積分制的角色系數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)分值發(fā)放到一線生產(chǎn)班組手中，生產(chǎn)班組的每位一線員工要充分發(fā)揮主動(dòng)性、積極性及創(chuàng)造性，在日常實(shí)際工作能力的基礎(chǔ)上，員工要對任務(wù)等級、工作項(xiàng)目及具體的角色系數(shù)進(jìn)行調(diào)整和完善(必要時(shí)對上級提出建議)，在生產(chǎn)班組大會(huì)討論之后，呈遞專職部門進(jìn)行審核，并由企業(yè)績效考核辦公室來做最終匯總工作。
9、加強(qiáng)管理過程，突出績效輔導(dǎo)及面談工作
在企業(yè)進(jìn)行全員績效管理的過程中，不能單純注重考核結(jié)果，要善于總結(jié)績效提升方法，因此，績效提升便不能離開績效輔導(dǎo)、面談等工作。在績效監(jiān)控過程中，要保證績效經(jīng)理人對生產(chǎn)班組的全程績效計(jì)劃追蹤和調(diào)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)既定工作目標(biāo)與員工實(shí)際工作情況之間的偏差，并尋找原因、探求提升方法。因此，“績效管理工作情況記錄表”的制定便顯得格外重要，績效經(jīng)理人應(yīng)該以工作記錄的形式將每日員工工作關(guān)鍵事件記錄下來，對不當(dāng)之處予以指正并輔導(dǎo)，而對員工輔導(dǎo)的效果又能反過來作為評定績效經(jīng)理人自身績效完成情況的指標(biāo)。
拓展
影響員工績效的因素分析
1、決定員工績效的基本因素
現(xiàn)代研究成果表明，決定員工個(gè)體績效的基本因素可表述為員工工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)齻�(gè)方面。其中，能力是業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件;態(tài)度是能力發(fā)揮的個(gè)性表現(xiàn)，他同時(shí)受到內(nèi)部和外部因素的影響和約束;業(yè)績則是能力通過態(tài)度發(fā)揮作用的結(jié)果。能力、態(tài)度、業(yè)績之間的關(guān)系可用圖1表示。
2、影響員工績效的因素分析
�、俟ぷ髂芰�
員工的工作能力是指員工知識、智力、體能、技能、經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容的有機(jī)組合。包括接受教育的程度，認(rèn)識客觀事物獲取知識并運(yùn)用知識處理問題的能力以及年齡、性別、性格、身體健全程度、耐久力、動(dòng)作靈敏程度等。員工工作能力歸納可用表1表示。
特別需要指出的是，員工能力還包括員工特有的天賦和潛質(zhì)，這是影響員工能力其他要素的本質(zhì)性因素，不同的員工具有不同的天賦和潛質(zhì)，在不同的領(lǐng)域或行業(yè)會(huì)展現(xiàn)出特別的天才和能力。
�、诠ぷ鲬B(tài)度
員工的工作態(tài)度是指員工對本職工作重要性的理解、認(rèn)識和由此引發(fā)的個(gè)體表現(xiàn)。主要包括責(zé)任心、事業(yè)心、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、鉆研進(jìn)取精神、服從與大局意識、良知與良心等。在工作能力一定的前提下，工作態(tài)度決定工作業(yè)績。員工工作態(tài)度歸納可用表2表示。
�、蹆�(nèi)外因素
員工工作態(tài)度如何，受到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個(gè)方面的影響和約束。內(nèi)部環(huán)境主要是指工作適應(yīng)性、崗位舒適性、激勵(lì)機(jī)制的公平性和人文環(huán)境等;外部因素主要包括家庭幸福指數(shù)、居住條件、地域環(huán)境、同行業(yè)競爭等。影響員工工作態(tài)度的因素歸納可用表3表示。
內(nèi)部影響因素中，工作的適應(yīng)性主要指所在崗位是否符合員工個(gè)人興趣和技能水平，能否發(fā)揮本人才能和特長;崗位舒適性主要是指工作場所的條件，包括設(shè)備設(shè)施的完善程度、色彩的美化程度、布局的美觀程度、空氣清新程度、光線照明程度、工作場所的安靜、安全程度等，能否使員工輕松愉快地開展工作;激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)性主要是指分配的合理性、對外的競爭性，職位晉升渠道的暢通性、精神激勵(lì)的豐富性以及對內(nèi)的公平性，能否通過員工自身努力實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值;人文環(huán)境主要是指領(lǐng)導(dǎo)的能力、風(fēng)格和為人處事做原則，同事的素質(zhì)和水平，企業(yè)文化的適用性和凝聚力等，能否正確調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。
外部影響因素中，家庭幸福指數(shù)主要是指員工家庭成員的和諧程度，文化及職位結(jié)構(gòu)，家庭收入水平等;居住環(huán)境主要是指住房條件，房屋地理位置的優(yōu)越性，包括環(huán)境的舒雅性、安全性、文化氛圍及物業(yè)管理水平等;地域環(huán)境主要是指當(dāng)?shù)卣�、�?jīng)濟(jì)、文化、交通的發(fā)達(dá)程度，物價(jià)指數(shù)等;同行業(yè)競爭主要是指所企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的發(fā)展規(guī)模、利潤水平、遠(yuǎn)景規(guī)劃和可持續(xù)發(fā)展的程度等。外部環(huán)境對員工從事工作的穩(wěn)定性、愉悅度有一定影響。
內(nèi)外因素、尤其是內(nèi)部因素對工作態(tài)度的影響至關(guān)重要，而工作態(tài)度恰恰決定著工作能力的發(fā)揮和提高，最終導(dǎo)致工作業(yè)績的好壞。特別需要指出的是，由于心理素質(zhì)和員工期望值的差異，內(nèi)外因素對員工的影響程度有所差別，但內(nèi)外因素對員工工作態(tài)度的影響是客觀存在的。
�、芄ぷ鳂I(yè)績
員工業(yè)績主要包括工作量大小、工作效果好壞、工作成本費(fèi)用控制情況、工作聯(lián)系合作程度、對下屬的指導(dǎo)教育、改進(jìn)與提高等創(chuàng)造性成果。員工業(yè)績是企業(yè)對員工的期望和要求，是員工績效的重要的組成部分。員工業(yè)績構(gòu)成歸納可用表4表示。
3、提高員工績效的有效途徑
�、偻ㄟ^招聘甄選提升員工績效水平
企業(yè)缺員時(shí)，首先需要做好的是根據(jù)崗位需求制訂崗位說明書和招聘條件，公開相關(guān)待遇和企業(yè)環(huán)境，面向社會(huì)和企業(yè)內(nèi)部，在相互誠信與平等自愿的基礎(chǔ)上招聘適合崗位需求的員工，保證所聘人員能夠長期穩(wěn)定地從事應(yīng)聘崗位工作。特別需要指出的是，對于一些非特殊的人員，可以在對外招聘的同時(shí)，必須讓內(nèi)部員工參與招聘，這樣不僅可以調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工自我調(diào)整、自我發(fā)展的積極性和主動(dòng)性，而且可以激活內(nèi)部人力資源管理與開發(fā)，有利于新聘人員盡快進(jìn)入角色。同時(shí)，對外部招聘人員，以滿足崗位需求為原則，質(zhì)量過剩或降低質(zhì)量要求都不利于人力資源管理，可能引起人員流失或影響員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)。
�、谕ㄟ^績效溝通與培訓(xùn)提升員工績效水平
員工績效計(jì)劃的制訂與溝通，績效差距的改進(jìn)、培訓(xùn)與指導(dǎo)，是績效管理的重點(diǎn)，績效考核僅僅是績效管理的手段而已。絕不能把績效管理的重點(diǎn)理解為單純的考核和處罰，這是績效管理的大忌。因此在績效管理中，必須把注意力放在績效管理的過程中，通過過程管理，實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn)和水平提升，如此循環(huán)往復(fù)，逐步實(shí)現(xiàn)卓越績效管理。
�、弁ㄟ^改善崗位環(huán)境、豐富工作內(nèi)容提升績效水平
不斷改善崗位環(huán)境和工作條件，包括設(shè)備更新、流程再造、色彩更新、布局優(yōu)化等有利于減輕員工工作壓力，提升工作效率。同時(shí)，豐富和歸并工作內(nèi)容，讓員工積極參與管理和改進(jìn)等，有利于增加員工的工作興趣和活力，同樣能夠達(dá)到提升績效水平的目的。
④通過持續(xù)推進(jìn)員工發(fā)展，激勵(lì)員工提升績效水平
積極推進(jìn)員工發(fā)展，以發(fā)展的方式，提升員工績效水平是最根本的途徑所在。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，必須有計(jì)劃地推進(jìn)員工發(fā)展，包括員工職位、職級晉升和薪酬福利水平的提高。建立企業(yè)內(nèi)部公平競爭和晉升機(jī)制，為員工發(fā)展提供各種職業(yè)發(fā)展路徑，積極創(chuàng)造條件，引導(dǎo)員工有針對性地按照企業(yè)需求開展技能業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，增強(qiáng)和完善自身素質(zhì)，通過員工內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展實(shí)現(xiàn)外職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo);同時(shí)，企業(yè)要有針對性地為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供各種機(jī)會(huì)和幫助，讓每個(gè)員工都能感覺到企業(yè)為自己帶來的希望和關(guān)心，通過員工階梯式上升發(fā)展實(shí)現(xiàn)員工職位、職級晉升和薪酬福利的增加，滿足員工的物質(zhì)生活要求，增強(qiáng)員工的自信心和自尊心，從而達(dá)到提升員工績效水平和改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)的目的，培植和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁。
�、荽罅ㄔO(shè)和弘揚(yáng)企業(yè)文化，為提升績效水平創(chuàng)造健康向上的人文環(huán)境
員工不僅僅是經(jīng)濟(jì)人而且是社會(huì)人，在物質(zhì)水平提升的同時(shí)，必須注重人文環(huán)境的建設(shè)。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)和在行業(yè)中所處的地位，制訂切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景目標(biāo)，結(jié)合自身優(yōu)勢，揚(yáng)長避短，大力建設(shè)和弘揚(yáng)健康向上的企業(yè)文化，廣泛開展各種豐富多彩、喜聞樂見的文體娛樂活動(dòng)，做好員工職業(yè)道德的培養(yǎng)和人格品行的塑造，積極營造團(tuán)結(jié)協(xié)作、敬業(yè)愛崗、互助友愛、雷厲風(fēng)行、同甘共苦的團(tuán)隊(duì)人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工在企業(yè)工作的愉悅程度和幸福指數(shù)，把員工的注意力吸引到關(guān)注企業(yè)發(fā)展的軌道上來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。
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