av网站国产,国产精品亚洲欧美大片在线看,每日更新国产

相關推薦

如何對員工進行培訓

　　培訓是指企業(yè)通過各種形式的教育方式改進員工能力水平、提高組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要，那么應該如何對員工進行培訓呢?

如何對員工進行培訓

　　如何對員工進行培訓 1

　　1.培訓計劃要有系統(tǒng)性。

　　根據企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓發(fā)展計劃。根據每個人的職業(yè)生涯設計為每個人制定了個性化的培訓計劃，搭建起了個性化發(fā)展的空間，提供了充分的培訓機會，并實行培訓與上崗資格相結合。制定一個具體、多樣的培訓主題，行之有效的培訓計劃，涵蓋各個部門、各個層次。針對不同的培訓對象，采用適當?shù)闹黝}、深度及培訓形式。一刀切式的培訓不會收到預期效果。對高級管理者強調培訓也同樣重要。培訓往往是為提升低層員工而設。如果高級經理不稱職，那么整個培訓預算將會付諸東流。企業(yè)的運營中出現(xiàn)的問題往往與管理有關，管理問題不解決，光培訓員工的技能是無效的，所以系統(tǒng)的培訓首先應當從解決問題的根源——管理著手。

　　2.培訓內容要有前瞻性。

　　企業(yè)培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。培訓內容的適當與否是培訓是否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。個人分析就是找出某一員工現(xiàn)有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，雪中送炭。需要建立一種持續(xù)的、經常性的培訓機制。這種機制應涵蓋企業(yè)的所有員工，還要選擇適合的培訓方法。例如用于在崗培訓的內部導師體系，用于強化培訓的內部培訓專家，利用外部培訓資源：將員工送到外部進行培訓或邀請外部培訓專家來企業(yè)培訓等。

　　3.課程設計要有針對性。

　　要“有的放矢”，把握好培訓的主題方向、要達到的目標，不能“漫無目的”地所有項目一起上，在一定時期內，還需要主題明確、中心突出。在外企，課程設計還要注重東西方文化，因為兩種文化背景的受訓人員接受知識的背景和方式有很大的不同，如東方人喜歡集體性的問答，而西方人則喜歡與老師獨立交流的.互動式學習。在培訓形式上要靈活、生動、活潑，易于為員工所接受，切忌形式主義、走過場;要緊密聯(lián)系實踐，形成雙方的良性互動，避免單向的灌輸。大部分跨國公司都有職位說明書，在職位說明書中都會列出該職位所需要的知識、技能和態(tài)度。所以，出于組織需要的培訓就要結合職位說明書來進行。

　　4.讓員工認識到培訓的重要性。

　　員工往往認為培訓的重要意義在于獲得證書，而忽略了培訓的實質。一旦獲得所需要的證書，員工進一步提高自我甚至應用從培訓中所獲得技能的積極性就消失了。切忌所有學員都有證書，如果是這樣，也就喪失了激勵的作用。每次培訓保持一定比例的不及格者，這樣學員才會努力并認真地參與進來。對于不及格者，可參加下次的培訓，并拿到證書。證書不一定要權威機構的，也可以是企業(yè)內部的，但你要盡量將這個證書變得權威些，變得有吸引力些。改善員工的硬技能固然重要，同時，改善他們的軟技能，如紀律觀念、職業(yè)道德和獻身精神更為重要。因為它不僅是硬技能培訓有效性的保障，而且可以改變員工的工作態(tài)度。為此，向員工表明培訓及課程對他們的重要性和對他們職業(yè)發(fā)展的幫助會提高培訓的效果。

　　企業(yè)要想盡快建立學習型組織(團隊)，除了持續(xù)有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓機制，通過各種手段在企業(yè)內部建立起員工自發(fā)學習的組織氛圍，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，變“要我學”為“我要學”，培養(yǎng)員工自我提高的能力，通過員工價值的提升，促使人力資源增值，企業(yè)才能保持高速穩(wěn)定發(fā)展。

　　如何對員工進行培訓 2

　　企業(yè)培訓的目的是開發(fā)企業(yè)從業(yè)人員的整體素質和能力。它必須適合企業(yè)的實體，有計劃、有組織地進行，否則就不能很好地發(fā)揮培訓的作用。

　　企業(yè)培訓一般有三種形式：

　　(1)自我啟發(fā)、自我教育的形式。

　　企業(yè)的氣氛與目標往往對員工有著深厚的影響。積極進取的氛圍會鼓舞員工不斷地自我超越，主動地接受教育。

　　(2)崗位培訓它是員工在工作崗位上直接接受培訓，這種形式可以使員工在崗位上反復進行，直接確認培訓效果。

　　麥當勞餐館1979年打入法國，在斯特拉斯堡開設了第一家餐館。短短的12年之后，它就擴大成遍及30多個城市的由100多家餐館組成的龐大體系。如此的發(fā)展速度和規(guī)模，必然需要一個相當成熟的中級管理階層。麥當勞獨特的培訓體制是這個階層形成的主要因素。

　　在麥當勞公司，晉升對每個人是公平合理的。首先，一個有文憑的年輕人要當4～6個月的實習助理。在此期間，他們以一個普通班組成員的身份投入到公司各個基層工作崗位，如炸土豆條、收款、烤生排等。第二個工作崗位則更帶有實際負責的性質：二級助理。這時，他們除在每天規(guī)定的一段時間內負責餐館工作，還要承擔一部分管理工作，在一個小范圍內展示他們的管理才能。在進入麥當勞8～14個月后，有文憑的年輕人將成為一級助理，即經理的左膀右臂。與此同時，他們肩負了更多更重的責任，每個人都要在餐館中獨當一面。他們的管理才能日趨完善。

　　最后，麥當勞公司與眾不同的重要特點是，如果人們沒有預先培養(yǎng)自己的接替者，那么他們在公司里的升遷將不被考慮。這就猶如齒輪的轉動，每個人都得保證培養(yǎng)他的繼承人并為之盡力，因為這關系到他的聲譽和前途。這是一項真正實用的原則，可以想像，麥當勞公司因此而成為一個發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才的大課堂。在這里，缺乏的絕不會是人才。

　　(3)崗外培訓這種培訓企業(yè)引入先進的知識和技術，選擇優(yōu)秀的'具有能力的講師進行專業(yè)性培訓，派遣員工到企業(yè)外接受培訓。美國是一個金錢資本主義國家，而在這樣的資本主義國家里，大通曼哈頓銀行久盛不衷，最主要的原因就是它完善的培訓制度。

　　大通曼哈頓銀行設置專門培訓機構和專職人員，他們的人事管理部門下屬的1～5個培訓處都有足夠的人員抓培訓工作，大通曼哈頓銀行的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成，認真執(zhí)行年度培訓計劃是銀行每年必做的一項工作，銀行把培訓與晉級、提升、獎勵緊密結合。同時，培訓工作要領導身體力行，在大通曼哈頓銀行，這對每位領導來說是極為普通的事。這些都極大地調動了員工主動參加培訓的積極性。

　　如何對員工進行培訓 3

　　1、家族企業(yè)對培訓缺乏足夠的認識

　　首先是家族企業(yè)不重視培訓。不重視培訓的表現(xiàn)是多方面的，如有的家族企業(yè)老板認為現(xiàn)在的員工想法多，流動過于頻繁,花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。

　　有些企業(yè)認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態(tài)的企業(yè)，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。

　　其次是培訓“萬能論”。一些企業(yè)在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區(qū)，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業(yè)績下滑了，培訓；服務態(tài)度不好了，培訓。只要有危機，就會想到培訓。

　　案例點評

　　人是最難培養(yǎng)的，“十年樹木,百年樹人”，員工能力和素質的提高需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決家族企業(yè)面臨的問題，這是遠遠不夠的。

　　案例

　　員工對培訓為何如此冷漠

　　與柏明頓合作的客戶中，有一個從事高科技生產的家族企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，公司高層逐漸感覺到，員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，并將成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。于是，決定將全面提升員工素質和技能，當作人力資源部門長期關注的重點。

　　這家公司根據發(fā)展需求，重新修訂了現(xiàn)有崗位的'任職要求，同時向員工下發(fā)了培訓需求調查表，但是調查結果顯示，很少有員工提出明確的培訓需求，而且大部分員工反映較為冷漠。于是，人力資源部提出培訓計劃，并開展了一系列的培訓活動。

　　由于各部門業(yè)務非常繁忙，這家公司做出硬性規(guī)定：除特殊原因外，所有相關員工必須全部參加培訓。

　　經過一段時間的培訓，員工素質和技能均有一定程度的提高，但是課堂氣氛呆板，員工不主動參與互動，受訓員工對所學知識不能融會貫通，參加培訓是為了應付培訓后的考試。

　　經人力資源部了解，產生以上現(xiàn)象的主要原因為：員工對自己在素質和技能方面所存在的“短板”認識不清晰，不認同公司確定的培訓內容同，對公司硬性規(guī)定必須參加有抵觸情緒。因此，部分員工學習熱情不高，基本以“應付”的態(tài)度對待培訓。

　　案例點評

　　這家公司培訓效果不理想，是由于員工對培訓的重要性和自身的培訓需求不明確，致使員工無法充分認識自身所存在的差距和改進目標，以及技能、素質的提升所能帶來的積極作用，沒有從內心真正產生培訓需要。培訓內容的設計也與員工需求有所差距，員工就缺乏主觀能動性，培訓效果自然不好。

　　2、輕視企業(yè)培訓的評估和監(jiān)督

　　培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。

　　在現(xiàn)實工作中，有些家族企業(yè)重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監(jiān)督，使員工感覺學而無用。也有些家族企業(yè)的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業(yè)帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些家族企業(yè)缺乏對培訓評估系統(tǒng)的記錄，缺乏對培訓的專業(yè)管理，沒有建立完整的培訓信息系統(tǒng)。

　　3、培訓方式過于簡單

　　在培訓方式上，許多家族企業(yè)都運用傳統(tǒng)的模式進行。有些家族企業(yè)怕麻煩,往往外聘職業(yè)的培訓師到企業(yè)上課，即采取“培訓師講,學員聽”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時間長了，員工就會感到厭倦，提不起學習的興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千一律，即使作了培訓前的調查，但實用性的東西還是很少。

　　還有些家族企業(yè)采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業(yè)成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

　　案例

　　軍訓磨練新員工

　　武漢有家與柏明頓合作的一家公司，每年春季，這家公司都對新員工進行軍訓，取得了非常好的效果。新員工組織性、紀律性比較差，經過軍訓，新員工散漫的形象被徹底改變，變得舉止穩(wěn)重。軍訓的方法事實上就是角色演練，反復聯(lián)系規(guī)范化的動作和行為。軍人經過幾年這樣的角色演練就具有了軍人特有的風范，坐立行走的規(guī)范已成為無意識習慣行為。

　　4、脫離企業(yè)實際，盲目跟風

　　由于對培訓沒有進行認真的調查與分析，一些家族企業(yè)培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些家族企業(yè)領導根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓內容，看到別的家族企業(yè)進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業(yè)培訓“執(zhí)行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業(yè)資源，對家族企業(yè)發(fā)展沒有多大幫助。

　　5、重視知識技能培訓，忽視做人培訓

　　一些家族企業(yè)只重視對員工的技能方面的培訓，如組織協(xié)調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。這樣培訓的效果，雖然員工的技能提高了，但職業(yè)道德和素質卻沒有大幅提高。

　　案例

　　人品遠比業(yè)績重要

　　有一個服裝廠，經過家族成員和外來員工的共同努力，已經形成一個有知名品牌的服裝企業(yè)。這家公司之所以發(fā)展如此迅速，是因為公司注重員工人品遠比業(yè)績重要。

　　不管是從事生產的員工，還是從使營銷的業(yè)務人員，該公司認為，首要人品，業(yè)務次之。人品提升是業(yè)務提升的最佳保障；人品低下跑回來的業(yè)務在日后，也會因為各種問題而漏洞百出。一個良好的職業(yè)操守勝過一切，這也是該公司為什么將企業(yè)培訓擺在了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的第一位。

　　身為公司80后的趙先生就是一個很典型的例子。趙先生是08年應屆畢業(yè)生，加入該公司才有三個月。但是短短一個星期的企業(yè)內部培訓之后，趙先生的思想來了一個180度大轉彎�！拔椰F(xiàn)在才明白為什么員工之間的差別這么大。企業(yè)內部培訓舉辦的真實太及時、也太重要了。如果沒有內訓的正確引導，我相信我很快就會跳槽的。在公司，企業(yè)內訓講得最多的是我們要有良好的職業(yè)操守，做事要憑良心，不能兩只眼睛只看錢。這一點對我有很大的啟示，讓我明白了保持一個良好的人品是做好一切事情的前提和基礎，公司如果沒有舉辦培訓的話，理解這個最淺顯的道理必定要耗費我們人生巨大的精力！”

　　如何對員工進行培訓 4

　　從1955年沃特。迪斯尼在美國洛杉磯創(chuàng)建世界上第一個生產歡樂的主題公園──迪斯尼樂園，到1971年在美國佛羅里達州奧蘭多創(chuàng)建迪斯尼世界，1983年的日本東京迪斯尼和1992年的法國巴黎迪斯尼，迪斯尼名震全球，成為世界旅游業(yè)主題公園中的一張王牌。據統(tǒng)計，上述四家迪斯尼1999年接待游客800多萬人次。而且據調查，到迪斯尼參觀的人有百分之七十會再度光臨。面對激烈的旅游市場競爭，是什么力量使得迪斯尼經久不衰，執(zhí)主題公園之牛耳呢？實際上，迪斯尼成功的秘密武器就是給游客提供優(yōu)質、高效、細致的服務，而這種服務品牌的形成則得力于迪斯尼嚴格、系統(tǒng)的員工培訓。

　　我國的主題公園為什么短命的多，長壽的少，表面上看，問題好象是在投資、項目、設計、客源等方面，但實際上員工的素質問題也是一個很重要的方面。隨著香港迪斯尼建成時間的日益臨近，研究迪斯尼的員工培訓，對于我們改進主題公園和人文景觀的經營管理與服務，具有十分重要的借鑒意義。

　　一、員工培訓──迪斯尼的價值工程迪斯尼對員工的培訓首先不是著眼于其素質和水平的提高，而是把它作為企業(yè)價值觀。

　　所以，迪斯尼對所有員工的`培訓開始都是近乎宗教式的灌輸，培訓并成為企業(yè)長期堅持的核心價值工程之一。

　　迪斯尼要求每一個員工，不論是新聘任的副總裁還是入口處收票的業(yè)余兼職短工，都要接受由迪斯尼大學教授團的新員工企業(yè)文化訓練課，以便讓他們認識迪斯尼的歷史傳統(tǒng)、成就、經營宗旨與方法、管理理念和風格等。

　　在幾天的培訓中，所有新聘員工需要馬上學會下列新的迪斯尼語言：員工是“演員”；顧客是“客人”；一群人是“觀眾”；一班工作是一場“表演”；一個職位是一個“角色”；一個工作說明是一個“腳本”；一套制服是一套“表演服裝”；人事部是“制作部”；上班是“上臺表演”；下班是“下臺休息”等。

　　通過這種從文化、精神，到角色、語言的培訓，迪斯尼所有的員工都會對企業(yè)有一個比較深入的了解，為他們以后更好地適應迪斯尼的工作打下良好的心理基礎。

　　二、新員工培訓一般來說，迪斯尼的新員工培訓都安排在特別設計的貼滿創(chuàng)始人沃特。

　　迪斯尼肖像和他最出名的角色（例如米老鼠、白雪公主和七個小矮人等）的訓練室里進行，經過精心挑選的培訓導師用認真編寫的腳本和特殊語言，通過反復提問及回答的方式來強化新員工加深對迪斯尼的個性、歷史傳統(tǒng)、神話等的認識。最典型的對話練習如：導師：眾所周知，麥當勞生產漢堡包。迪斯尼生產什么呢？

　　新員工：迪斯尼給人們帶來歡樂！

　　導師：對極了。我們給人們帶來歡樂。不管他們是誰，說什么語言，干什么工作，從哪里來，什么膚色，都要在此讓他們高興。你們不是被請來做工的，你們每一個都是來我們的節(jié)目中扮演一個角色的。

　　在這種反復強化的訓練中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼給人們帶來歡樂）已經被灌輸進每個被培訓者的腦海里，并融化到血液中。在員工以后漫長歲月的工作中，心靈深處總有一個隨時提醒自己的預警系統(tǒng)──自己的責任就是給人們帶來歡樂。在迪斯尼大學的課本中，員工還可以讀到這樣的訓練語言：“在迪斯尼我們可能會工作勞累，但是從來都不會厭倦。即使在最辛苦的日子里，我們也要表現(xiàn)高興，要露出發(fā)自內心真誠的微笑�！�

　　經過教室培訓之后，每個新員工都要接受一段時間的個別專業(yè)訓練，即使是一般收票及售票的工作也需要進行兩個星期的訓練。而且培訓后的課程考試非常嚴格，有時長達四到六個小時。經過專業(yè)訓練后，新員工到現(xiàn)場與一個熟練同事結為對子，老員工將進一步協(xié)助其適應特定崗位的工作。

　　三、老員工培訓對于已經有一定經驗的迪斯尼員工來說，他們需要接受的培訓更多，從內容到形式都非常豐富。

　　當然，大多數(shù)的培訓課程都是針對員工自身素質提高和職業(yè)生涯設計的要求予以設計和安排的，員工選擇的余地也比較大。

　　比如在“生涯提升周”時，員工可以選擇上“未來生涯”課，這堂課會告訴員工，迪斯尼樂園中有些什么新的機會，以及該如何去準備它。還有一種課程叫“應征課程”，它培訓員工如何做一份好的履歷表，如何透過履歷表推薦自己，以及如何與主試者面試。當然還有“如何轉職”、“對著星星許愿”、“我們一路走來”等各種各樣的培訓課程。通過這些培訓，為員工們補充精力，使員工們充滿活力，在輕松的心態(tài)下辛勤工作，這也正是迪斯尼確保客人能玩得愉快并且自身得到快速發(fā)展的重要原因。

　　如何對員工進行培訓 5

　　一、團隊精神建設的重要

　　1、團隊精神能推動團隊運作和發(fā)展。在團隊精神的作用下，團隊成員產生了互相關心、互相幫助的交互行為，顯示出關心團隊的主人翁責任感，并努力自覺地維護團隊的集體榮譽，自覺地以團隊的整體聲譽為重來約束自己的行為，從而使團隊精神成為公司自由而全面發(fā)展的動力。

　　2、團隊精神培養(yǎng)團隊成員之間的親和力。一個具有團隊精神的團隊，能使每個團隊成員顯示高漲的士氣，有利于激發(fā)成員工作的主動性，由此而形成的集體意識，共同的價值觀，高漲的士氣、團結友愛，團隊成員才會自愿地將自己的聰明才智貢獻給團隊，同時也使自己得到更全面的發(fā)展。

　　3、團隊精神有利于提高組織整體效能。通過發(fā)揚團隊精神，加強建設能進一步節(jié)省內耗。如果總是把時間花在怎樣界定責任，應該找誰處理，讓客戶、員工團團轉，這樣就會減略企業(yè)成員的親和力，損傷企業(yè)的凝聚力。

　　二、團隊精神的建設、推行方案

　　1、確立明確的目標。明確具體可行的企業(yè)發(fā)展目標，是員工最好的航船方向，目標方向越明確越具體，由此激發(fā)團隊效力也就越大。

　�。�1）將公司發(fā)展方針、發(fā)展目標、發(fā)展計劃，告訴所有員工，讓員工有工作的熱情和動力。

　�。�2）將員工的薪金增長計劃、方案、職位開遷方案明確，讓員工覺得自己在公司有所作為，有發(fā)展的前途。有這樣一個目標，就可以使員工們看到希望，從而勁往一處使，產生向目標奮進的力量源泉。

　　2、培育共同的企業(yè)價值觀。企業(yè)制度、企業(yè)規(guī)范，只能在有限和常規(guī)情況下，告訴員工“干什么”和“不干什么”，因此，利用價值觀來作為員工的行為準則可以利用各種方式：

　�。�1）培養(yǎng)員工的良好道德規(guī)范，道德修養(yǎng)。

　�。�2）培養(yǎng)員工的個人修養(yǎng)。

　�。�3）培養(yǎng)員工的正確人生價值、社會價值觀念。

　　3、公司的管理層起表率作用。公司的決策者、各級管理者是團隊的龍頭，是團隊的核心，管理人員的表率作用體現(xiàn)在：

　�。�1）給各部門制定相關的評估，考核機制。沒有各部門的評估，考核機制，就不能看到領導起表率作用的成績。

　�。�2）給管理者一定的激勵機制：通過獎勵方式，才能保證管理階層的帶頭作用。

　　4、要激發(fā)員工的參與熱情。企業(yè)的精神有賴于員工的參與，只有員工全方位地參與企業(yè)的經營管理，把個人的命運與企業(yè)未來的發(fā)展捆綁在一起，員工才會真心真意地關心企業(yè)，才會與企業(yè)結成利益共同體和命運共同體，因此，必須建立“以人為本”的管理機制。

　�。�1）制定相應的激勵機制，如生產改進的激勵、質量改進的激勵、員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的激勵等等。

　�。�2）將激勵機制落實，只有這樣員工才會覺得其真實性。

　�。�3）要關心員工生活，關心員工的思想狀態(tài)，對于員工反映的實際問題，要及時解決，條件不夠、不能滿足的，要給員工一個答復。

　�。�4）用人性的手段激勵員工，如制訂夫妻同在公司服務的激勵，夫妻團聚的關心，關心員工生日，給久未歸家員工的父母問候，對員工家人或員工的身體狀況不幸表示關注等方式。

　　5、要積極發(fā)現(xiàn)員工的共同領域。團隊的默契，源于團隊成員之間自覺的了解和熟悉，而彼此之間的了解、熟悉又以共同的生活為基礎，也是形成團隊精神的必要條件，因此，按公司的實際情況要：

　�。�1）語言的統(tǒng)一。在團隊內部用統(tǒng)一的語言有利于員工員工語言的溝通，也有利于團隊的團結。

　�。�2）服裝統(tǒng)一。統(tǒng)一的服裝是團隊精神的表現(xiàn)。

　�。�3）禮儀、禮節(jié)的統(tǒng)一。這是公司文化修養(yǎng)的表現(xiàn)，也是公司一個形象的體現(xiàn)。

　�。�4）當然，還要有其他的如：利害關系的統(tǒng)一；大體匹配的文化層次；共同的興奮點、興趣等。

　　6、喚醒危機意識和憂患意識。危機意識和憂患意識是團隊精神形成的外在客觀條件，沒有團隊的覺悟，沒有大家的奮起，沒有危機的心態(tài)，一旦危機到來，就會措手不及。

　�。�1）市場分析。將市場的.挑戰(zhàn)性、困難性、競爭性，同行的壓力分析給員工。

　�。�2）技術改進上的壓力。

　　7、要保持經常性的溝通。員工與企業(yè)之間持續(xù)，有效深度雙向的溝通，能使員工知己知彼，動態(tài)掌握自己在團體行動網絡中的坐標。因此建議要：

　�。�1）組織經常性的座談會，或者以意見箱的形式，建議員工積極反映對企業(yè)的一些看法、觀點、以及有益的建議。

　�。�2）組織文化、文藝演出，讓員工與公司進行感情上的溝通。

　�。�3）部門之間要進行溝通，不要因溝通不足工作而造成隔閡，溝通方式是多樣的，但不能流于形式，一定要落于實處。

　　8、團隊精神需要一個培育的過程。一支具有良好的團隊精神的團隊，就具有以下特點：在團隊風氣上，能夠容忍不同的觀點；支持在可能接受常駐范圍內進行不同試驗；對公司忠誠；共同的價值觀并愿意付出努力；在合作上能坦城交流，但是，這樣的團隊要有一個長期的培育和合作過程，公司領導必須在組織上為團隊建設提供如下支持：

　�。�1）明確團隊的目標。團隊的目標只能用決策階層提出，才能讓員工、管理人員明確。

　�。�2）給予一定的資源。包括人力資源、物資資源、資金資源、信息資源。

　�。�3）提供可靠的信息。要給予策劃者提供如：市場最新動向、國際國內情況、人員培訓信息、培訓最新動態(tài)等。

　�。�4）不斷的培訓和教育。要對員工進行不斷的培訓和教育，對企業(yè)文化的策劃者也要不斷的培訓與教育。

　�。�5）定期的技術和方法的指導

　　如何對員工進行培訓 6

　　在培訓班的學習中，我不僅開闊了眼界，拓展了視野，還學到了一些平時在工作中學不到的理論知識與實戰(zhàn)技巧。非常感謝上級部門，給了我這次非常寶貴的學習充電、反思總結和尋找差距的機會。通過學習，掌握了技能、提升了素質、鍛煉了能力�，F(xiàn)將學習總結匯報如下：認真聽課，積極參與，倍加珍惜，通過培訓全面提升自己綜合素質雖然培訓時間短，但是培訓的課程安排的卻是結構科學合理、內容豐富實用、教學效果顯著。通過培訓，掌握了實戰(zhàn)技巧。在日常工作中，我會遇到很多人和事，有不理解醫(yī)療工作的人，有緊急求救需處理的病患，還有來自各方面帶來的工作和生活的壓力。通過此次學習培訓，一定程度上掌握了如何處理、溝通協(xié)調、自我調適等一些比較實用的生存法則和實戰(zhàn)技巧。培訓結束后，我將會進一步領悟和總結，把理論技巧放在實踐中進一步學習，提升綜合能力。主要表現(xiàn)如下：

　　一、通過培訓，得出了學習感悟

　　在此次培訓的互相交流和溝通下，我感觸頗深。作為一名醫(yī)務工作者，要始終保持一顆良好的'、平和的、積極進取的心態(tài)。學會嚴以律己，寬己待人。以感恩的心態(tài)面對一切，才能更好的處理醫(yī)患關系，使醫(yī)患關系更加和諧。

　　二、加強鍛煉，不斷增強各項基本技能。

　　除把培訓課上學到的知識加以運用之外，還要結合工作實際，通過各項工作的開展，以“不做旁觀者，爭做參與者”的積極主動態(tài)度，不斷加強自己在臨床實踐、公共衛(wèi)生服務等方面的能力，增強各項實戰(zhàn)技能。

　　三、踏實工作，不斷提升基層業(yè)務水平。

　　基層工作可以用頭緒多、事務雜、工作量大等詞來形容，唯有融入工作，踏實苦干，才能進一步提升基礎業(yè)務水平，也才能把本職工作做出成績，做出亮點。

　　四、注重思考，不斷提高舉一反三能力。

　　采取理論與實踐相結合的方法，不斷總結分析問題的方法、思路、出發(fā)點。工作的每天都會做很多事情、接觸很多人，對照這些事情，結合自己的想法、做法進行總結和自查，好的繼續(xù)保持，不足的努力改正。

　　總之，在培訓班學習期間，自覺遵守學習紀律，無遲到、早退，認真地對待每一堂課，做好筆記。并且沒有把學習當作一種任務和單純的學習過程，而是去思考問題，去發(fā)現(xiàn)最本質的東西，然后對照自己的思想和行動，及時糾正自己的不足之處。在學習中不斷完善自我，在思想上杜絕不良思想和不良行為，時常不斷的挑戰(zhàn)自我，激勵自我，在以后的工作學習中始終保持良好的作風。

【如何對員工進行培訓】相關文章：