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企業(yè)培訓師

我國企業(yè)員工培訓存在的問題

時間:2024-07-20 10:19:25 企業(yè)培訓師 我要投稿
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我國企業(yè)員工培訓存在的問題

  我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,構(gòu)建完善的培訓體系,針對培訓工作出現(xiàn)的問題,采取有效的措施來改善自身的培訓工作,從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本,最終勝過競爭對手,贏得競爭優(yōu)勢。

我國企業(yè)員工培訓存在的問題

  我國企業(yè)員工培訓存在的問題 篇1

  (一)企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識不足

  目前,雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經(jīng)意識到培訓的重要性,但對培訓的認識還不夠,培訓僅僅停留在具體操作層面上,沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義,沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上,與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。

  企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中無論是產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略還是組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略,都離不開相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略。要使企業(yè)整體上升到一個新的水平,具備能同國內(nèi)外一流企業(yè)抗衡的競爭力,沒有更高素質(zhì)的員工隊伍作保證,也是不可能的。因而企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時,把員工培訓放在突出的位置,使之成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成部分。 這樣,員工培訓就必須同生產(chǎn)、營銷、設(shè)計開發(fā)等經(jīng)營工作同等看待,甚至應(yīng)該視員工培訓比其它經(jīng)營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。 有的里面還參雜一些人際因素,將一些“沾親帶故”的人也融入其中,而放棄了真正可培訓的人才。

  (二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性

  很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點,培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在:

  1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調(diào)查和分析,完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷,或者雖進行了培訓需求分析,但只注重崗位需求分析,而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略需求,從而導致下一步的培訓工作難以展開,也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。

  2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的.培訓計劃?梢姡覈S多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃,常常是長期培訓、短期培訓一起上,缺乏系統(tǒng)安排。

  3、培訓組織實施缺乏科學性和規(guī)范性。我國很多企業(yè)培訓組織沿用傳統(tǒng)的方法,一般只仿照普通教育的模式設(shè)置的,如教師就只有授課,教務(wù)管理人員負責組織教學活動,班主任負責學員的日常管理工作,還有后勤人員負責生活保障工作,各環(huán)節(jié)相對獨立,彼此分離,沒能形成一個有機的管理體系。對培訓實施中的不確定因素估計不足,時間拖延,培訓工作馬馬虎虎,時效性差,隨意性大,培訓管理缺乏規(guī)范。

  4、缺乏健全的培訓評估機制。據(jù)我調(diào)查了解目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關(guān)注員工參加培訓課程的數(shù)量,而不注重實際效果,主要表現(xiàn)在:對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行,而沒有在實際工作中進行,造成培訓與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié);評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理,大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄;考核結(jié)果的反饋不及時,考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通,不少員工對考核結(jié)果不認同。

  通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析,可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此,有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題,構(gòu)建一個科學的培訓模型,以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題,提升企業(yè)的整體素質(zhì),給企業(yè)構(gòu)建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

  我國企業(yè)員工培訓存在的問題 篇2

  為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化,人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設(shè)計的思路。由于研究者和設(shè)計者對培訓本身的不同認識,有關(guān)培訓的模型也多種多樣,但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來,員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要,傳統(tǒng)的培訓模型已經(jīng)難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,需要做進一步的拓展和完善。

  針對我國企業(yè)對培訓的認識不足,培訓工作缺乏系統(tǒng)性的現(xiàn)象,為了加強企業(yè)領(lǐng)導對培訓的認識,使培訓的效果與企業(yè)的戰(zhàn)略目標一致,本文在傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型的基礎(chǔ)上對我國企業(yè)員工培訓方案設(shè)計進行了改善,采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化,以下具體說明該模型的設(shè)計方法、設(shè)計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。

  (一)模型的設(shè)計思路

  傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣,但整個系統(tǒng)在原理和構(gòu)成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程,但又從自身研究的一些角度加以觀察,從宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)和微觀(企業(yè)培訓的具體操作)層面對整個企業(yè)的培訓加以設(shè)計,首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關(guān)系,再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內(nèi)容。其具體內(nèi)容主要包括這樣幾大模塊:通過科學的培訓需求分析,確定培訓需求?茖W設(shè)置培訓目標,提出預(yù)期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃,明確具體通過哪些內(nèi)容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動,按照設(shè)計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估,檢查實際結(jié)果與預(yù)期的結(jié)果之間是否發(fā)生偏差,憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。

  (二)模型的特點

  這個培訓系統(tǒng)模型的特點是以傳統(tǒng)的博伊代爾的培訓系統(tǒng)模型為基礎(chǔ),將其具體化,同時將培訓上升到戰(zhàn)略的高度,將培訓與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系和結(jié)合,實現(xiàn)了宏觀(企業(yè)戰(zhàn)略)和微觀(企業(yè)培訓的具體操作)的結(jié)合。任何一個組織開展培訓的最終目的都是為了促進組織目標的實現(xiàn),具有組織中的戰(zhàn)略地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應(yīng)的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓,稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此,這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面,讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略,而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。

  (三)模型的循環(huán)步驟

  1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境(機會和威脅)和內(nèi)部環(huán)境(優(yōu)勢和劣勢)確定組織戰(zhàn)略。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種,但無論采取哪種戰(zhàn)略,其最終目標不外乎是滿足三方面的關(guān)系,這三個方面分別是:投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入,人們發(fā)現(xiàn),雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標,但在投資者、客戶、員工這三者關(guān)系中有一個相對特殊的內(nèi)在邏輯關(guān)系,即:企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求,便需要有一系列良好的經(jīng)營業(yè)績予以保證;良好的經(jīng)營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶;長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此,從如上內(nèi)在邏輯關(guān)系中可知,塑造優(yōu)秀的員工團隊,提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的.決勝之道。因此,要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略,必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。

  2、根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略及培訓戰(zhàn)略。企業(yè)總體戰(zhàn)略決定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)行動的指南,它決定企業(yè)的職能戰(zhàn)略,一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務(wù)就在于針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略,為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產(chǎn)、財務(wù)、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用,企業(yè)的培訓部門必須首先調(diào)查企業(yè)現(xiàn)有的人員構(gòu)成、素質(zhì)狀況和能力結(jié)構(gòu),充分認識和了解企業(yè)既定的經(jīng)營戰(zhàn)略,然后針對相應(yīng)的職能戰(zhàn)略,制定出相應(yīng)的培訓戰(zhàn)略,作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略,人員培訓從被動的反應(yīng)模式轉(zhuǎn)向主動的戰(zhàn)略性培訓模式,超前為企業(yè)儲備所需的人才,培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。

  3、構(gòu)建符合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作,要使員工培訓達到應(yīng)有的效果,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略,建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設(shè)置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結(jié)評價這樣五大模塊,它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上,所以各操作模塊不是相互獨立的,而是緊密相連的整體。

  4、反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結(jié)束之后需要回頭看看:培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢?有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產(chǎn)、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題,使企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)能在市場上獲得競爭優(yōu)勢,從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

  我國企業(yè)員工培訓存在的問題 篇3

  隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,各類企業(yè)之間的競爭日趨激烈,這要求各企業(yè)及時提高員工的工作能力與綜合素質(zhì),從而有效提升企業(yè)綜合競爭力,而相應(yīng)的企業(yè)員工培訓在這一過程中起到了重要作用。為進一步提升員工培訓在提升員工綜合素質(zhì)過程中的作用,企業(yè)管理者應(yīng)對培訓過程中存在的問題加以正確認識,并及時提出相應(yīng)的解決措施。

  1、目前員工培訓過程中存在的問題

  目前企業(yè)員工培訓過程中,依然存在一系列問題,具體體現(xiàn)在缺乏具有系統(tǒng)性、針對性、科學合理的培訓方案、培訓內(nèi)容與教學方式難以有效適應(yīng)新時期的需要、培訓反饋環(huán)節(jié)效率較低,成效不明顯等方面。

  1.1缺乏具有系統(tǒng)性、針對性、科學合理的培訓方案

  為有效適應(yīng)企業(yè)在新時期的實際發(fā)展需要,企業(yè)的員工培訓具體計劃和培訓內(nèi)容應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟社會實際發(fā)展情況確定,并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需要變動,及時進行修訂更改。目前國內(nèi)相當一部分企業(yè)對企業(yè)員工培訓的重視程度逐漸加強,積極制定相應(yīng)的培訓規(guī)劃并加以實施。然而此類培訓計劃普遍缺乏系統(tǒng)性與針對性,沒有針對企業(yè)的具體戰(zhàn)略需要及時進行調(diào)整與修改,欠缺科學性和合理性,導致培訓按計劃開展的過程中出現(xiàn)一系列問題。

  1.2培訓內(nèi)容與教學方式難以有效適應(yīng)新時期的需要

  目前部分企業(yè)的培訓內(nèi)容、培訓技術(shù)與教學方式依舊相對陳舊,難以適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展新時期下企業(yè)對人才素質(zhì)和工作能力的實際需求,也導致培訓教學效率的低下,導致培訓效果難以達到預(yù)期。具體可表現(xiàn)為培訓內(nèi)容受限于理論知識、缺乏實踐演練;教學內(nèi)容陳舊、脫離實際,無法根據(jù)業(yè)內(nèi)發(fā)展實際情況進行該更新;教學資源缺乏且落后于時代要求和企業(yè)具體發(fā)展要求;教學方式與方法趨于單一,培訓過程中缺乏互動,難以調(diào)動員工的學習積極性和參與熱情,導致培訓過程枯燥、效率低下,從而影響培訓的實際效果。

  1.3培訓反饋環(huán)節(jié)效率較低,成效不明顯

  為保證員工培訓的最終成效,培訓后的驗收與反饋機制在培訓整體過程中至關(guān)重要。目前部分企業(yè)的員工培訓機制在培訓后的反饋環(huán)節(jié)存在缺失與不完善的部分,甚至缺乏完善的考核與反饋部門與機制。這導致企業(yè)開展員工培訓的過程中,實際的培訓效果反饋工作難以到位,無法及時解決員工在培訓過程中遇到的問題,從而有效確保培訓的成效和效率,也難以使企業(yè)管理層及時了解到培訓計劃中存在的問題、缺陷與不足,從而及時對計劃進行調(diào)整與改進,不利于企業(yè)培訓機制的更新與企業(yè)的長遠發(fā)展。

  2、基于培訓有效性的培訓措施

  為有效解決員工培訓過程中存在的問題,增強企業(yè)培訓效率與效果,企業(yè)管理者應(yīng)積極采取措施,根據(jù)企業(yè)實際需要制定科學合理的培訓計劃,及時革新教學與培訓的方法和措施,增強培訓效果,并及時有效加強培訓考核與反饋環(huán)節(jié)的建設(shè)。

  2.1樹立并貫徹以保證培訓有效性為核心的培訓理念

  為有效提高員工培訓過程的成效與效率,企業(yè)管理者與員工應(yīng)從樹立以保證培訓有效性為核心的培訓理念方面入手,并積極采取措施加以貫徹實施,為后續(xù)革新培訓內(nèi)容、方法與制定完善培訓機制打下堅實的基礎(chǔ)。為有效達到革新培訓理念的目標,企業(yè)管理者與相關(guān)的人力資源工作人員應(yīng)積極充實自身專業(yè)知識,不斷根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的具體需要進行充電與自我提升,充實并完善企業(yè)員工培訓的相關(guān)知識,消除陳舊落后的`管理觀念與培訓理念,保證培訓理念與核心的結(jié)合實際、與時俱進,并可根據(jù)企業(yè)的實際情況與需要進行革新,從而時刻保證員工培訓體系和過程的有效性。為達到這一目標,應(yīng)將企業(yè)員工的個人發(fā)展和企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合,并動員全體員工的積極參加,聽取員工針對該方面提出的建議與意見,達成培訓理念基礎(chǔ)的全面革新。

  2.2根據(jù)企業(yè)實際需要,制定科學合理的培訓計劃

  在積極進行員工培訓理念革新的基礎(chǔ)上,管理者應(yīng)堅持一切從實際出發(fā)的原則,根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展需要及發(fā)展戰(zhàn)略,制定科學合理的員工培訓計劃,從而為培訓環(huán)節(jié)和過程的合理性和有效性提供保障。在制定企業(yè)員工培訓原則、計劃、體系、制度與內(nèi)容的基本框架時,企業(yè)管理者和人力資源負責人員應(yīng)始終立足于企業(yè)的實際需要與具體發(fā)展情況,并及時根據(jù)企業(yè)運營和發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題與變化,對培訓計劃與內(nèi)容進行調(diào)整與革新,保證培訓計劃整體的科學性與合理性。對于企業(yè)員工培訓而言,重點難點一般在于業(yè)務(wù)實訓方面,因此在制定培訓計劃的過程中,制定者應(yīng)在充分了解業(yè)內(nèi)發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)重難點的前提下,積極安排實踐教學與觀摩學習等方面的內(nèi)容,并有效反映到整體培訓計劃中、確定好各部分培訓內(nèi)容的比重,進一步提升培訓計劃的科學性與合理性,從而提升員工培訓的質(zhì)量、效率、參與度與成效。此外,在現(xiàn)代企業(yè)員工培訓過程中,員工職業(yè)操守與責任心正逐漸受到企業(yè)管理者的重視。在開展員工培訓工作的過程中,培訓計劃制定者、培訓人員和各員工應(yīng)自覺加強對職業(yè)操守和工作責任心方面的重視程度,及時反映到相應(yīng)的培訓計劃與培訓內(nèi)容中,在計劃中為該方面設(shè)定專門的講解與宣傳環(huán)節(jié),以促進員工綜合水平與素質(zhì)的全面提高。

  2.3及時革新教學與培訓的方法和措施,增強培訓效果

  在開展員工培訓工作的過程中,為確保并進一步提升員工培訓環(huán)節(jié)與內(nèi)容的有效性與科學性,在進行培訓的具體過程中,培訓人員應(yīng)及時根據(jù)培訓的具體需要和要求,及時對教學與培訓的方法和措施進行革新,從而提高員工培訓的效率與整體質(zhì)量,增強員工培訓的預(yù)期效果。在多媒體與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)得以迅速發(fā)展的現(xiàn)今,及時利用最新的網(wǎng)絡(luò)相關(guān)教學與培訓資源對培訓內(nèi)容加以更新,有利于員工及時接觸到業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)與理念,從而做到員工培訓與時俱進、結(jié)合實際,并通過更加直觀清晰的教學方式,使員工更好地理解培訓內(nèi)容,加強員工對知識與技能的有效掌握[3]。同時,采用新時期的先進技術(shù)對教學與培訓環(huán)節(jié)進行革新,有利于加強培訓者與員工、以及員工之間的溝通、交流與互動,從而加強員工切身參與培訓環(huán)節(jié)的互動性,調(diào)動員工的學習積極性,積極接受培訓的專業(yè)知識與技能;此外,在加強培訓過程互動環(huán)節(jié)的同時,積極利用網(wǎng)絡(luò)提供的互動平臺,也便于培訓人員互相交流、借鑒經(jīng)驗,并吸收借鑒業(yè)內(nèi)先進研究成果,促進企業(yè)員工培訓水平的進一步發(fā)展與提升,增強培訓效果,改變目前企業(yè)員工培訓效率低、內(nèi)容陳舊、教學方法落后于時代與企業(yè)發(fā)展需要的局面,積極發(fā)揮員工培訓過程應(yīng)有的作用,切實提升員工整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平。

  2.4加強培訓考核與反饋環(huán)節(jié)的有效建設(shè)

  在積極進行培訓理念革新,培訓計劃制定和培訓方法改革的基礎(chǔ)上,企業(yè)管理者和人力資源管理相關(guān)負責人員也應(yīng)當積極重視培訓的考核與反饋環(huán)節(jié),并同步加強該方面的有效建設(shè),確保員工對培訓內(nèi)容的有效掌握,保證員工培訓各環(huán)節(jié)落到實處,并通過合理有效的反饋機制,為員工提供反饋培訓相關(guān)問題、意見與建議的渠道,從而促進員工培訓機制的及時革新與改進。在培訓期間和培訓結(jié)束后對參與培訓的員工進行考核,并輔以相應(yīng)的獎懲制度,是激勵員工積極參與、并認真對待培訓環(huán)節(jié)的重要舉措,可有效提升員工參與培訓的學習積極性,從而提高員工對培訓技能和知識的掌握程度;相應(yīng)地,員工培訓考核機制的有效設(shè)立與開展,也有利于培訓人員及時了解受訓員工對培訓知識、技能的實際掌握情況,并針對員工表現(xiàn)出的薄弱點調(diào)整教學計劃,著重加強對重點難點知識的講解力度,幫助員工高效地掌握相應(yīng)的知識與技能,提升員工培訓的有效性。相應(yīng)的,培訓反饋制度與機制的建立和有效運行也是促進受訓員工和培訓人員、管理人員之間交流溝通的重要途徑,有利于雙方加強互相理解和積極交流、意見交換,有效解決培訓機制在運行過程中可能出現(xiàn)的各類問題,并對表現(xiàn)出的問題和缺陷及時加以改進,從而有效動員企業(yè)內(nèi)部各人員積極參與企業(yè)建設(shè)流程。在保障了員工培訓的科學性和有效性的基礎(chǔ)上,進一步推動并促進了企業(yè)整體的發(fā)展和進步,加強企業(yè)對新時期新形勢的適應(yīng)能力,創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益和社會效益[4]。

  3、結(jié)語

  針對企業(yè)培訓過程中產(chǎn)生的問題與不足,企業(yè)管理者應(yīng)積極采取措施針對企業(yè)培訓計劃、培訓方法和培訓考核與反饋機制等方面,對當前的企業(yè)培訓機制與內(nèi)容進行改變與革新,使之能夠有效適應(yīng)新時期企業(yè)發(fā)展的需要,培養(yǎng)經(jīng)濟發(fā)展新時期的各方人才,從而促進企業(yè)綜合實力與競爭力的進一步提升,更好地為我國經(jīng)濟社會的發(fā)展做出貢獻。

  我國企業(yè)員工培訓存在的問題 篇4

  許多企業(yè)開展新員工培訓都容易忽略一些問題。如下,與您分享企業(yè)新員工培訓易忽略的三大問題:

  問題一:忽略了對新員工進行明確區(qū)分,進而針對性的設(shè)置培訓

  要知道,校招新員工和社招新員工是兩個完全不同的狀況:校招新員工就像是一張白紙,無經(jīng)驗、無能力,同時還缺少實際的心態(tài),而社招新員工則正好相反,可以說,校招新員工和社招新員工是兩個截然不同的情況,因此在進行培訓時要將兩者區(qū)別對待。

  問題二:忽略了新員工直屬主管的.重要作用

  企業(yè)招募新員工都希望其能為企業(yè)創(chuàng)造價值并長期為企業(yè)服務(wù),但人才成長是一個長期培訓的過程,任何企業(yè)都無法通過新員工培訓就幫助其快速成長,其中更多還要依靠新員工主管長期的培訓才能達成。只是很多企業(yè)的主管在這方面沒有較明確的認知。

  問題三:忽略對培訓方式的恰當選擇

  無論是選擇內(nèi)部培訓還是外部培訓,很重要是考慮培訓的對象和背景。恰恰這正是很多企業(yè)忽略的問題,甚至很多專業(yè)的培訓機構(gòu)都將其忽略。要知道,校招新員工和社招新員工由于其背景經(jīng)歷的不同,新員工面對培訓的心態(tài)、講師培訓手法的應(yīng)用所帶來的效果都不相同,因此培訓的內(nèi)容也有很大的差異,如果用相同的方式進行培訓,必然會導致其中一方培訓效果低下。

  我國企業(yè)員工培訓存在的問題 篇5

  德隆商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示在我國12個行業(yè)的百家企業(yè)中,有32%的企業(yè)根本不提供任何員工培訓,有15%的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓。而在員工培訓的滿意度調(diào)查中,員工對入職培訓的不滿意高達67%。另據(jù)有統(tǒng)計表明,國內(nèi)有近78%的企業(yè)沒有對新進員工進行有效的培訓,往往把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”。很多企業(yè)在新員工入職培訓中存在一些誤區(qū)。

  1、新員工入職培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性

  主要表現(xiàn)為:

  (1)很多企業(yè)在培訓的時間安排上,隨意性很大。如由于企業(yè)營業(yè)的需要,有些企業(yè)以工作忙,人手不足為借口,馬上分配新招到的員工到相關(guān)部門開始工作,而不顧及對新員工的培訓,只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調(diào)工作量,增加了培訓的次數(shù)與時間成本,并且新員工沒參加培訓既增加了企業(yè)用人的風險性,又不利于新員工角色的迅速轉(zhuǎn)換;

 。2)企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義。為了維護企業(yè)培訓水平,企業(yè)都應(yīng)有自己的培訓資料,對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設(shè)定目標進行考核,只有這樣才能使培訓工作有持續(xù)性,并且能避免企業(yè)的后續(xù)培訓的'內(nèi)容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業(yè)在培訓形式上,主要是領(lǐng)導發(fā)言、代表致辭、體檢聚餐。

  2、新員工入職培訓內(nèi)容簡單

  很多企業(yè)把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”,認為新員工培訓只要了解一些企業(yè)基本情況則可,所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間,在內(nèi)容安排上主要是參觀企業(yè)、講解員工手冊與企業(yè)的一些基本規(guī)章制度等培訓內(nèi)容沒有針對性。有些企業(yè)的入職培訓非常豐富,有企業(yè)文化的介紹、生產(chǎn)注意事項的講解,有團隊協(xié)作,溝通技巧的指導,可是員工就是不滿意。究其原因,在于缺乏針對性。有些企業(yè)在進行培訓時,只把口號式的觀念給員工一念,大家根本不了解這些內(nèi)容對自己今后開展各項工作的重要性,也無法理解這些觀念在工作中的具體體現(xiàn)。即使有真正的文化培訓,也是局限在行為、制度的約束上,重點突出的是不準干什么,為對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。 3。新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估很多企業(yè)在新員工入職培訓過程中,缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋,就不知道將來培訓工作如何改進。另外,大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果培訓體系,培訓結(jié)束后,缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤,或者雖然對培訓效果有評估,但測評的方法單一,效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試,事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來,并不能起到考評培訓效果的作用,在員工培訓上的巨大投入并沒收到預(yù)期的回報。

  我國企業(yè)員工培訓存在的問題 篇6

  員工績效管理培訓對績效管理目的認識非常關(guān)鍵,目的決定著方向和結(jié)果。不同的企業(yè)推行績效管理的具體目標可能會有一些差異,但員工績效管理培訓最重要的目的應(yīng)該是績效的改進與提升,通過幫助員工提升績效和能力,以提升組織的績效。然而,從目前企業(yè)實施員工績效管理培訓的情況來看,對于績效管理的目的還存在廣泛的認知偏差,普遍認為薪酬和績效掛鉤是實施績效管理最重要的目的。

  員工績效管理培訓關(guān)于績效管理提出以下幾個弊端:

  1、員工績效管理培訓提出:績效考核難以客觀衡量

  績效管理是一個動態(tài)的管理系統(tǒng),由于涉及的人員和角色多、需考慮的因素較復雜、過程中組織和環(huán)境在不斷地變化,因此,從專業(yè)人員掌握績效管理的方法,到讓整個企業(yè)的管理者和員工都掌握這套方法,并能夠積極地去實施,以取得優(yōu)異的績效,這個過程中還存在很多難點和問題。它們主要是:

  (1)管理者的績效管理能力和對績效管理的重視程度不夠。

 。2)未能以戰(zhàn)略為導向地設(shè)計績效管理體系,績效管理與相關(guān)管理系統(tǒng)未能良好地銜接。

 。3)考核指標和目標的合理設(shè)計與客觀的評估仍是一大難題。

  2、員工績效管理培訓提出:強制分布成了雙刃劍

  強制分布和剛性排名一直是績效管理中比較尖銳和有爭議的方法。隨著企業(yè)競爭越來越激烈,為了將壓力傳到組織內(nèi)部,越來越多的企業(yè)采用了強制分布,而且使用效果好的企業(yè)比例也在不斷增加,但是也有很多企業(yè)在實施強制分布的過程中遇到了很多問題和挑戰(zhàn),如:和原有文化的沖突,內(nèi)部惡意競爭加劇,團隊協(xié)作精神下降。

  3、員工績效管理培訓提出:績效溝通輔導不足

  為了達到提升績效和能力的根本目的,績效溝通與輔導、績效改進、培訓發(fā)展等就顯得尤為重要。這些環(huán)節(jié)是否能夠做好,也是績效管理區(qū)別于績效考核的重要環(huán)節(jié)。通過績效溝通才能對目標達成共識;通過績效改進,才能夠從系統(tǒng)層面來改進組織系統(tǒng)和員工的行為;進而制定針對性培訓計劃和員工發(fā)展計劃,才能從員工素質(zhì)能力提升的.角度來驅(qū)動績效的改進。但是,企業(yè)在這方面的重視和執(zhí)行力度還不夠。

  4、員工績效管理培訓提出:考核結(jié)果的應(yīng)用重物質(zhì)輕發(fā)展

  考核結(jié)果的全面和充分應(yīng)用,是績效管理和整個激勵系統(tǒng)形成閉環(huán),并固化績效管理成果的關(guān)鍵。中國企業(yè)績效考核結(jié)果的應(yīng)用,主要是在獎金分配、調(diào)薪等方面,在崗位調(diào)動、淘汰、績效改進等方面的應(yīng)用也在不斷地增加,但是在個人發(fā)展計劃、招聘、離職、核心人才管理等方面還是沒有充分地應(yīng)用。

  我國企業(yè)員工培訓存在的問題 篇7

  如何改變目前很多企業(yè)在新員工培訓中面臨的問題呢?濤濤國際認為,有針對性的系統(tǒng)化培訓很重要,這里的針對性除了新員工的需求和主管的缺失之外,企業(yè)的需求同樣很重要。為了能夠讓企業(yè)在新員工培訓時達到預(yù)期的目的,濤濤國際將通過細致入微的分析和總結(jié),讓企業(yè)了解新員工培訓時應(yīng)關(guān)注的重點,幫助企業(yè)內(nèi)的新員工快速成長。

  一、校招新員工的一片空白

  對多數(shù)企業(yè)來說,80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量,也是校招新員工的主要組成部分,這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發(fā)展,這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同,尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來說,工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外,同時還要是展現(xiàn)自我的舞臺,并體現(xiàn)自我價值。

  但問題依然存在,首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說,能力較低、經(jīng)驗較少是阻礙其成長的重要因素;其次是環(huán)境的變化,和近乎毫無規(guī)律的校園生活相比,職場生活則是被眾多規(guī)矩所束縛,而且交流、溝通的方式和技巧也與校園生活有本質(zhì)的不同;最后是心態(tài),理想與現(xiàn)實的差距很容易讓這些校招新員工在初入職場時就有一種強烈的落差。

  可以發(fā)現(xiàn),這些是初入職場的新員工面臨的主要問題,僅僅依靠企業(yè)文化、制度這些內(nèi)容根本無法幫助校招新員工獲得成長,相反這些內(nèi)容更像是為了約束其行為而存在的。對這些80后、90后的人來說,他們在初入職場面臨的難題很多,如果企業(yè)無法幫助其解決這些難題,那么很榮譽造成人員的流逝,也讓企業(yè)造成很大的損失。

  二、社招新員工,擦不掉的就有痕跡

  很多企業(yè)認為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗,能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價值,因此很少對舍招新員工進行系統(tǒng)的培訓,甚至不對其進行培訓。其實這是一種錯誤的行為,而這種錯誤造成的后果往往也是最嚴重的。

  工作時間的長短能夠成為衡量其能力的'標準嗎?相信很多企業(yè)的領(lǐng)導者給出的答案是不能,但恰恰這是很多企業(yè)忽略的問題。有一定的能力和經(jīng)驗不代表其能滿足企業(yè)的需求,在社招新員工加入企業(yè)之后,對新員工能力的衡量很重要,如果在能力方面有不足,那么企業(yè)就要承擔培育的責任。

  企業(yè)還忽視的一點是,大多數(shù)社招新員工身上都有前一家企業(yè)的影子存在,無論是思維方式還是行為上,都不可避免的無法擺脫之前企業(yè)的影響。而這種影響很有可能為企業(yè)帶來負面作用:遲遲難以融入團隊、將目前的工作標準和之前企業(yè)的進行對比、位置和職責的轉(zhuǎn)變帶來的落差等等,由于很多社招新員工在加入企業(yè)不久就承擔較大的職責,如果將這些內(nèi)容忽視,那么很可能對團隊帶來極大的影響。

  三、主管,被遺忘的職責—伯樂

  無論是校招還是社招,要想達到企業(yè)的要求并能長期為企業(yè)服務(wù),就需要不斷的對其進行培育,除了提升個人能力外同時能夠適應(yīng)市場對人才的要求。很多企業(yè)的主管認為領(lǐng)導、管理是自己的主要職責,新員工培養(yǎng)是企業(yè)和人資部門的事。

  能夠創(chuàng)造價值的“千里馬”自然重要,但千里馬并非天生就能日行千里,這其中還需要伯樂的不斷培養(yǎng),企業(yè)中的主管就承擔著這樣的職責。但主管是否具有培養(yǎng)千里馬的能力是很多企業(yè)需要考慮的問題。新員工成長需要自身的努力不假,但僅僅依靠自我努力是無法快速成長的。此時就需要主管承擔起相關(guān)的職責:如何快速融入新環(huán)境、與新同事溝通的技巧、工作方法和能力提升等等,這些都是主管必須承擔的職責。

  四、新員工培訓,要知道“新”在哪里

  濤濤國際擁有多年新員工配需經(jīng)驗,經(jīng)過總結(jié)發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)在進行新員工培訓時并沒有針對性。員工在加入企業(yè)自然要滿足多個條件,但企業(yè)首先應(yīng)該了解哪些條件是員工已經(jīng)具備的,哪些是不具備的?很多企業(yè)在培訓時面臨的狀況是,員工已經(jīng)具備的條件反復講,員工不具備的能力,反而忽略掉。而有些企業(yè)的問題是,既然是新員工,那就將所有內(nèi)容都拿來培訓,結(jié)果造成不必要的資源浪費。因此在新員工培訓時,要知道其“新”在哪里,哪里是要針對性培育的地方。

  除此之外,企業(yè)在培訓過程中也有一些不足,而這些不足在一些外部機構(gòu)進行培訓時同樣存在。要想培訓取得效果,就要結(jié)合實際情況進行選擇,30人的培訓和200人的培訓,要想取得相同的培訓效果,在授課方式和運課手法上是有很大的不同,而不同的學歷背景,也要采取不同的方式進行。但無論是企業(yè)還是外部的培訓機構(gòu),很多時候都忽視了這些影響培訓效果的因素,一直采用同一種方式進行培訓,自然無法達到好的培訓效果。

  結(jié)合來與各種體質(zhì)各種類型的企業(yè)的合作經(jīng)驗,濤濤國際認為新員工培訓要想達到預(yù)期的效果,就要三箭齊發(fā):根據(jù)校招和社招不同的情況設(shè)置內(nèi)訓內(nèi)容,同時提升主管在部署培育上的不足。只有這樣,才能既能保障新員工快速融入企業(yè),在短期內(nèi)就為企業(yè)創(chuàng)造價值,同時在主管不斷的培育下,新員工的能力能夠一直獲得進步。

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