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薪酬管理變革
引要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要賦予薪酬制度一項(xiàng)新技能——激勵(lì)功能。然而這個(gè)新技能的運(yùn)用還是需要一些小竅門(mén)的。下面是小編幫大家整理的薪酬管理變革，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀：
因人而異居多，個(gè)別談判為主，老板不堪重負(fù)，員工抱怨不公�；蛘哐赜枚嗄暌回炛频牡燃�(jí)薪酬，不比貢獻(xiàn)比年頭，不比付出比關(guān)系。
傳統(tǒng)薪酬大都存在以下弊端：
1、高保健、低激勵(lì)；
2、重?cái)?shù)量、輕結(jié)果；
3、重資歷、輕能力；
4、員工所得與企業(yè)效益無(wú)關(guān)。
錯(cuò)誤的薪酬理念充斥大腦：
1、員工工資越低企業(yè)成本越低；
2、薪資保密可以減少工資支出；
3、有錢(qián)能使鬼推磨，只要給得起工資，就不怕招不到人才。
不考慮用人回報(bào)和能否留住員工，一味地給付低薪絕不是節(jié)約成本！
在企業(yè)管理的實(shí)踐中，那些低工資的企業(yè)成本居高不下，反倒不如高工資的企業(yè)成本低。低工資企業(yè)招不進(jìn)有能力的人，即使進(jìn)來(lái)了也留不住。低工資企業(yè)招聘成本高、員工流動(dòng)性大、培訓(xùn)成本高。高工資企業(yè)則可能員工搶著進(jìn)，進(jìn)來(lái)穩(wěn)定性也高，則招聘成本低，培訓(xùn)成本也低。
一些優(yōu)秀企業(yè)總結(jié)出“高工資是節(jié)省成本最有效的方法”。
幾年前，史玉柱回顧自己企業(yè)成長(zhǎng)經(jīng)歷時(shí)說(shuō)過(guò)這樣一段話：“我過(guò)去下海到現(xiàn)在已經(jīng)十好幾年了，總結(jié)下來(lái)，給員工高工資的時(shí)候，實(shí)際上成本是最低的，公司的利潤(rùn)是最高的時(shí)候。如果用高工資，在你和他（員工）的這種關(guān)系上面，你是主動(dòng)的。如果你比前面兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工資就這么高一截，我堅(jiān)信，一年之后你回過(guò)頭來(lái)看，你的利潤(rùn)是最高的，你的成本是最低的。”
筆者服務(wù)過(guò)河北一家企業(yè)，其歷史也有二十多年了。企業(yè)負(fù)責(zé)人也說(shuō)過(guò)這樣的話：“我為什么要實(shí)行高工資？高工資才能吸引優(yōu)秀人才。工資低了，你不炒員工，員工早就把你炒了。員工炒企業(yè)是弱化人才隊(duì)伍，企業(yè)炒員工就是優(yōu)化人才隊(duì)伍”。
其實(shí)，最先總結(jié)“高工資是節(jié)省成本最有效的方法”這一經(jīng)驗(yàn)的是百年前的福特汽車(chē)公司。1914年，美國(guó)工人平均工資為每日二至三美元，面對(duì)“招工難”，福特公司反其道而行之，實(shí)施了每日五美元工資制，并且率先將每日九小時(shí)工作時(shí)間調(diào)整為八小時(shí)。福特后來(lái)總結(jié)說(shuō)：“我們想支付這些工資，以便公司有一個(gè)持久的基礎(chǔ)。我們?yōu)槲磥?lái)而建設(shè)，低工資的企業(yè)總是無(wú)保障的。為每天八小時(shí)支付五美元是我們所做出的最好的減少成本的事情之一�！�
“低工資的企業(yè)總是無(wú)保障的”，福特公司的告誡值得中國(guó)企業(yè)家深思！
讓員工的收入與他創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，而不是與時(shí)間掛鉤、不是與職位掛鉤，那么當(dāng)員工工資越高的時(shí)候就是企業(yè)利潤(rùn)越高的時(shí)候。
企業(yè)必須建立全新薪酬管理理念，建立全新的員工觀。有什么樣的員工觀就有什么樣的生產(chǎn)力。我們必須堅(jiān)信“員工是企業(yè)財(cái)富創(chuàng)造的主體”。相信企業(yè)關(guān)心員工，員工才會(huì)回報(bào)企業(yè)。沒(méi)有員工的發(fā)展，就沒(méi)有企業(yè)的發(fā)展。滿足員工需求與滿足顧客需求同等重要。要重新確立企業(yè)的人才觀——“凡是能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的就是人才”。重新確認(rèn)“同工同酬”理念。從事同一工作的員工不論出身、背景、學(xué)歷或資歷，只要他們創(chuàng)造的業(yè)績(jī)相同，都應(yīng)該獲得同樣的報(bào)酬。
企業(yè)薪酬管理必須遵循以下四原則：
1、內(nèi)部公平性原則。按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪酬上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則。保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
如果企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，則很容易產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用和非常好的穩(wěn)定作用，能夠有效地吸引優(yōu)秀人才，但同時(shí)會(huì)導(dǎo)致薪酬成本過(guò)高。為了降低薪酬成本，企業(yè)必須利用薪酬之外的優(yōu)勢(shì)吸引員工。
3、薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤原則。企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效考核是為戰(zhàn)略服務(wù)的；同樣，薪酬體系也是為戰(zhàn)略服務(wù)的，所以它首先是與戰(zhàn)略掛鉤，其次才是與考核的結(jié)果掛鉤。員工為了獲得更高的薪酬必須創(chuàng)造更高的績(jī)效。
4、持續(xù)激勵(lì)原則。員工即使沒(méi)有職位上的晉升，只要不斷改善自己的工作業(yè)績(jī)，就能獲得更高的薪酬，這樣的薪酬體系才能保證對(duì)員工具有持續(xù)的激勵(lì)作用。
為什么要薪酬管理變革
薪酬體系不夠規(guī)范，往往成為人力資源部門(mén)發(fā)起薪酬改革的最常見(jiàn)動(dòng)因。通過(guò)對(duì)標(biāo)行業(yè)薪酬水平、崗位價(jià)值評(píng)估等工作，人力資源部門(mén)希望解決薪酬的“公平”問(wèn)題。這一邏輯背后隱藏的假設(shè)是：建立一套科學(xué)的薪酬體系，就能提高公平性，提升員工滿意度。
不幸的是，問(wèn)題正出在這里。
薪酬改革往往有三大目標(biāo)：支持戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，吸引和保留關(guān)鍵人才，提高員工滿意度。下面結(jié)合筆者房地產(chǎn)行業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，對(duì)此三大目標(biāo)展開(kāi)分析。
支持戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
優(yōu)秀企業(yè)都將激勵(lì)政策作為業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力，在激勵(lì)政策和業(yè)務(wù)目標(biāo)之間建立強(qiáng)有力的聯(lián)系。
這其中的經(jīng)典案例是華為向服務(wù)轉(zhuǎn)型。原本根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果，服務(wù)類崗位的價(jià)值偏低，然而任正非大手一揮：服務(wù)類崗位是支撐公司未來(lái)戰(zhàn)略的戰(zhàn)略性崗位，薪酬要向服務(wù)類崗位傾斜。
此時(shí)傳統(tǒng)的崗位評(píng)估無(wú)法反映企業(yè)在特定階段的戰(zhàn)略特點(diǎn)，更需要人力資源部門(mén)從業(yè)務(wù)的角度分析激勵(lì)政策的調(diào)整策略，而非拘泥于工具的窠臼之中。
萬(wàn)科、龍湖、恒大等地產(chǎn)企業(yè)都傾向于采取直接的專項(xiàng)激勵(lì)來(lái)促進(jìn)實(shí)現(xiàn)特定業(yè)務(wù)目標(biāo)。比如，萬(wàn)科在不同階段為加強(qiáng)質(zhì)量、提升項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)效率，分別設(shè)置了相應(yīng)的獎(jiǎng)項(xiàng)；龍湖在2011年為加快回款，設(shè)置了回款專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；恒大更是以專項(xiàng)激勵(lì)、獎(jiǎng)懲分明而為業(yè)界熟知。與很多企業(yè)熱衷于將重點(diǎn)工作納入“平衡記分卡”不同，優(yōu)秀企業(yè)也喜歡通過(guò)靈活的激勵(lì)政策，對(duì)員工形成強(qiáng)有力的引導(dǎo)。
吸引和保留關(guān)鍵人才
房地產(chǎn)行業(yè)的快速發(fā)展使得優(yōu)秀人才一直處于短缺狀態(tài)，房地產(chǎn)企業(yè)之間也一直進(jìn)行著“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”。龍湖幾年前就提出“人才鏈比資金鏈更重要”，并通過(guò)“管理崗位和核心專業(yè)崗位全行業(yè)90分位、其他崗位房地產(chǎn)行業(yè)90分位”的薪酬策略，狂攬業(yè)內(nèi)人才。
同樣一個(gè)崗位，不同能力的員工，績(jī)效產(chǎn)出可能相差數(shù)十倍甚至更高。如何利用薪酬體系吸引和保留關(guān)鍵人才，對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)而言尤其重要。在薪酬體系設(shè)計(jì)當(dāng)中，如何能夠在控制總額的前提下，進(jìn)一步加強(qiáng)關(guān)鍵崗位的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，房地產(chǎn)企業(yè)在改革薪酬時(shí)要考慮的核心問(wèn)題。
提高員工滿意度
公平的薪酬政策是影響員工滿意度的重要因素。優(yōu)秀的企業(yè)都會(huì)在實(shí)現(xiàn)上述兩個(gè)目標(biāo)的前提下，不斷完善公司薪酬體系以提升薪酬體系的公平性。
然而，一個(gè)不容否認(rèn)的現(xiàn)實(shí)是，每次薪酬改革中，員工變得更滿意的可能性是非常小的，變得更不滿意的可能性則非常大。因此優(yōu)秀企業(yè)薪酬改革的一大特點(diǎn)，就是不會(huì)把讓員工滿意作為改革的目標(biāo)，而更關(guān)注薪酬體系與業(yè)務(wù)目標(biāo)的鏈接、薪酬體系對(duì)關(guān)鍵人才吸引和挽留的支持。
它們的員工滿意哲學(xué)是，影響員工滿意的因素有很多，單純依靠薪酬改革很難提升員工滿意度。提升員工滿意度的關(guān)鍵在于其他要素，如直接主管的管理能力、公司愿景和領(lǐng)導(dǎo)力、工作氛圍等。
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