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人力資源會(huì)計(jì)探討
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益表現(xiàn)為知識(shí)和智力的競(jìng)爭(zhēng),誰占有知識(shí),誰占有的知識(shí)多,占有的知識(shí)重要,誰就能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。本文將就我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性、可行性、存在的問題和建立條件等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行探討。
一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的可行性
(一)我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)具備良好的國(guó)際環(huán)境及社會(huì)環(huán)境。21世紀(jì)八十年代以來,我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的步伐加快,改革開放促使我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)突飛猛進(jìn)。我國(guó)加入WTO后,在對(duì)外開放的國(guó)際經(jīng)濟(jì)交往中對(duì)人力資源信息的需求為人力資源會(huì)計(jì)的建立創(chuàng)造了國(guó)際環(huán)境,社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立和人事制度等一系列改革,為人力資源會(huì)計(jì)制度的建立創(chuàng)造了良好的社會(huì)環(huán)境。
(二)人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)具有切實(shí)的用戶及應(yīng)用手段。進(jìn)入21世紀(jì),人類社會(huì)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,競(jìng)爭(zhēng)也相應(yīng)地從物力資源的競(jìng)爭(zhēng),轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)需要計(jì)量人力資源成本及價(jià)值的內(nèi)在動(dòng)力,為推行人力資源會(huì)計(jì)提供了用戶。而會(huì)計(jì)電算化的逐步普及和發(fā)展為人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用提供了手段,使人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用成為可能。
(三)我國(guó)的法律制度為人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施提供了一定的法律環(huán)境。2006年1月1日,我國(guó)施行了新的《公司法》。修訂后的《公司法》允許股東除了可用貨幣、實(shí)物、工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)、土地使用權(quán)作價(jià)出資外,還可用知識(shí)產(chǎn)權(quán)和股權(quán)作價(jià)出資;取消了以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)作價(jià)出資的金額不得超過股份有限公司注冊(cè)資本20%的限制,只規(guī)定貨幣出資金額不得低于股份有限公司注冊(cè)資本的30%。這為人力資源納入實(shí)收資本提供了法律保證。
(四)高新技術(shù)革命為我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)奠定了理論基礎(chǔ)。E時(shí)代的到來,促使信息產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。在短短幾十年中,我國(guó)大力開展計(jì)算機(jī)教育,積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才,會(huì)計(jì)電算化也得到了進(jìn)一步推廣。人們觀念的更新和高新技術(shù)革命以及人力資源會(huì)計(jì)研究工作的開展,使人力資源會(huì)計(jì)逐步得到社會(huì)的承認(rèn),為其進(jìn)一步推行奠定了理論基礎(chǔ)。
二、目前人力資源會(huì)計(jì)存在的問題
(一)研究人力資源會(huì)計(jì)的角度問題。人力資源的價(jià)值分為社會(huì)價(jià)值和企業(yè)價(jià)值,在研究問題時(shí)不能同時(shí)站在兩邊考慮。
(二)相關(guān)的概念本身界定模糊,體系本身缺乏公認(rèn)性
1、人力資源與人力資本概念未能明確界定。自20世紀(jì)七十年代以后,愈來愈多的企業(yè)將 “以人為本”作為企業(yè)文化加以發(fā)揚(yáng),人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。人力資源和人力資本兩者的關(guān)系是人力資源會(huì)計(jì)不容回避的問題。目前,理論界對(duì)其認(rèn)識(shí)還不一致。從有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)論著中不難看出,主流觀點(diǎn)認(rèn)為,人力資源與人力資本具有完全相同的主體――勞動(dòng)者。也就是說,企業(yè)所有的勞動(dòng)力既是人力資源也同時(shí)是人力資本。企業(yè)錄用員工一方面作為人力資產(chǎn)按評(píng)估價(jià)入人力資產(chǎn)賬;另一方面入人力資本賬。
企業(yè)所有的勞動(dòng)者都是人力資源,這一點(diǎn)是無可爭(zhēng)議的,但如果說所有的勞動(dòng)者都是人力資本,恐怕就要出現(xiàn)分歧了。企業(yè)的CFO既是人力資源,也是人力資本;企業(yè)的保潔員是人力資源,但他不是人力資本。人力資本的科學(xué)界定是人力資本參與收益分配的基礎(chǔ)。資本一經(jīng)投入企業(yè),其所有者是擁有企業(yè)的所有權(quán)的。如果每位勞動(dòng)者都以人力資本的身份擁有企業(yè)的股權(quán),這難道不是現(xiàn)代企業(yè)中的大鍋飯模式嗎?
2、人力資本參與剩余收益分配的模式不確定。人力資本參與收益分配的對(duì)象如何界定?對(duì)于一個(gè)正常經(jīng)營(yíng)的企業(yè)而言,在生產(chǎn)要素的提供者中債權(quán)人完全拿固定合同收入。生產(chǎn)勞動(dòng)者收入是固定收入加小額獎(jiǎng)金,實(shí)務(wù)資本所有者的收入完全來源于剩余收益分配。如果人力資本所有者在已經(jīng)以工資的形式取得一部分固定收入后,再參與剩余收益的分配,顯然對(duì)實(shí)務(wù)資本的提供者來說是不公平的。
3、對(duì)人力資本與企業(yè)凈收益關(guān)系認(rèn)識(shí)不一。對(duì)于非公司制企業(yè)而言,人力資本參與剩余收益的分配不存在理論和法律上的障礙。例如,在合伙企業(yè)中,個(gè)人的信譽(yù)、技術(shù)、勞務(wù)均可列為企業(yè)的資本,并可采用靈活的方式參與凈收益的分配和虧損的分擔(dān)。但目前人力資本會(huì)計(jì)的研究都是基于公司制企業(yè)的法律框架進(jìn)行的。關(guān)于人力資本與企業(yè)凈收益的關(guān)系,目前認(rèn)識(shí)不一。相關(guān)研究文獻(xiàn)中有兩種提法:對(duì)人力資本的激勵(lì)(或叫人力資本薪酬制度)和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本,它就應(yīng)該像實(shí)務(wù)資本那樣參與收益的分配,而不只是起到激勵(lì)作用。
(三)人力資源的計(jì)量方法不統(tǒng)一。人力資源的計(jì)量方法有歷史成本法和評(píng)估計(jì)量法。成本法計(jì)量依據(jù)對(duì)人力資源的實(shí)際投入來確認(rèn)價(jià)值,其優(yōu)點(diǎn)是以歷史數(shù)據(jù)作為確認(rèn)的依據(jù)比較精確。但是,企業(yè)中的每個(gè)員工都是不同的,企業(yè)對(duì)每個(gè)人的投入也不一樣,這樣又可運(yùn)用平均值法或估計(jì)值法來計(jì)量。但評(píng)估計(jì)量法的計(jì)量是根據(jù)資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)重要的人力資源的測(cè)算來確認(rèn),忽視了普通的人力資源的價(jià)值,這是不合理的。
(四)人力資源信息披露會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真。為了滿足信息使用者對(duì)有關(guān)人力資源信息的需求,理論界建議將人力資源反映在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)報(bào)表系統(tǒng)中,出現(xiàn)新的會(huì)計(jì)恒等式:“實(shí)物資產(chǎn)(原資產(chǎn))+人力資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益”。式中的人力資產(chǎn)屬于長(zhǎng)期資產(chǎn),包括人力資源對(duì)應(yīng)的價(jià)值以及人力資源的取得成本和投入成本,勞動(dòng)者權(quán)益表示勞動(dòng)者對(duì)其所有權(quán)的擁有。原利潤(rùn)表中的“未分配利潤(rùn)”將分為“未分配職工利潤(rùn)”和“未分配投資者利潤(rùn)”,兩個(gè)明細(xì)科目,利潤(rùn)表將增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目,反映未資本化的人力資源的其他費(fèi)用及人力資產(chǎn)的攤銷。這樣,人力資本決定了勞動(dòng)者權(quán)益和利潤(rùn)的分享,人力資產(chǎn)的攤銷也具有很大的隨意性,最終將導(dǎo)致會(huì)計(jì)信息失真。
(五)會(huì)計(jì)操作手段不能適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)的要求。電子時(shí)代促進(jìn)了企業(yè)實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理及運(yùn)作。會(huì)計(jì)作為一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)范疇,取決于客觀環(huán)境的變化,但服務(wù)于特定的環(huán)境。隨著會(huì)計(jì)計(jì)算機(jī)化的發(fā)展,會(huì)計(jì)的任務(wù)、方法發(fā)生了變化,從而使會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)處理技術(shù)面臨著新的挑戰(zhàn):一是數(shù)據(jù)處理工作量成倍增加;二是對(duì)數(shù)據(jù)提供的及時(shí)性、數(shù)據(jù)運(yùn)算的精確性、數(shù)據(jù)內(nèi)容的全面性和完整性提出了更高的要求;三是數(shù)據(jù)處理程序更加復(fù)雜化。所有這些,都對(duì)實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)處理的現(xiàn)代化提出了更高的要求。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施問題已不能回避,但由于其核算的復(fù)雜性、精確性,使得手工操作或當(dāng)前的會(huì)計(jì)電算化水平均無法適應(yīng)其發(fā)展。
三、解決人力資源會(huì)計(jì)問題應(yīng)采取的對(duì)策
(一)從企業(yè)角度研究人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)研究的目的來自于企業(yè),其需要了解自身人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。所以,應(yīng)當(dāng)站在企業(yè)角度考慮人力資源的價(jià)值。
(二)參照西方開辟人力資本計(jì)量的新途徑。由于人力資源會(huì)計(jì)中對(duì)人力資本的確認(rèn)、計(jì)量的隨意性較大,對(duì)于采取哪種方法的爭(zhēng)議也很大,在短時(shí)間內(nèi)解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法,比如美國(guó)的職工持股計(jì)劃方法。從現(xiàn)行的所有者權(quán)益中讓出一定比例,供勞動(dòng)者分享利潤(rùn),不需要支付現(xiàn)金,員工可參與分利。
(三)迅速提高會(huì)計(jì)電算化水平,為實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)打好基礎(chǔ)。我國(guó)的會(huì)計(jì)電算化工作目前仍存在不少問題:一是由于直接從手工操作過渡到計(jì)算機(jī)處理,會(huì)計(jì)人員對(duì)機(jī)械化工具和電子工具缺乏感性認(rèn)識(shí),從而使他們?cè)跀?shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用上感到困難;二是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的地區(qū)差異,造成地區(qū)之間對(duì)計(jì)算機(jī)利用程度的差異,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)會(huì)計(jì)電算化普及率較高,而一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)則相對(duì)較低;三是會(huì)計(jì)作為一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作,經(jīng)驗(yàn)越豐富,工作做得越好,這就造成了經(jīng)驗(yàn)豐富但對(duì)電算化不在行的老會(huì)計(jì)與電腦知識(shí)豐富但缺乏經(jīng)驗(yàn)的新手之間的相互矛盾。因此,要想早日推行人力資源會(huì)計(jì),必須解決上述問題,大力開展計(jì)算機(jī)教育,積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才,使會(huì)計(jì)電算化得到廣泛普及。
(四)規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)核算與報(bào)告。要通過會(huì)計(jì)法、會(huì)計(jì)制度等規(guī)范人力資源的會(huì)計(jì)處理程序,使得人力資源的核算、計(jì)量及賬務(wù)處理規(guī)范化,使得人力資源價(jià)值能在實(shí)務(wù)報(bào)表上客觀公正地列示。但是,人力資源有別于物質(zhì)資源,其內(nèi)容比較復(fù)雜,僅僅靠實(shí)務(wù)報(bào)表來揭示人力資源會(huì)計(jì)信息是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了信息使用者的需要的。所以,還應(yīng)附加以下報(bào)告:(1)人力資產(chǎn)投資報(bào)告。該報(bào)告主要用來提供企業(yè)人力資產(chǎn)管理所應(yīng)耗費(fèi)或已耗費(fèi)的成本信息。通過把人力資產(chǎn)實(shí)際投資額和計(jì)劃投資額相比較,分析投資目標(biāo)是否達(dá)到,投資效能是否理想等;(2)人力資源結(jié)構(gòu)及變動(dòng)情況報(bào)告。該報(bào)告主要用來反映人力資源的結(jié)構(gòu)并通過人力資產(chǎn)期初期末余額及人員數(shù)量的比較,反映人力資源變動(dòng)情況,從而給企業(yè)決策者提供有用信息,以決定人力資源投資方向,使人力資源結(jié)構(gòu)趨于合理化;(3)人力資源效能報(bào)告。該報(bào)告用來反映人力資源的使用狀況。通過分析了解人力資源是否得到充分利用,是否每個(gè)勞動(dòng)者都發(fā)揮了自己的潛能,以便決策者及時(shí)采取有效措施,提高人力資源利用效率。
(五)提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì),加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。人力資源會(huì)計(jì)不僅管理著企業(yè)的人力資源,而且需要高素質(zhì)的會(huì)計(jì)人才來進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)實(shí)務(wù)會(huì)計(jì)相比,人力資源會(huì)計(jì)的核算方法更為復(fù)雜,技術(shù)要求也高。這就對(duì)會(huì)計(jì)人員提出了更高的要求。特別是在模糊計(jì)量上,要使主觀估計(jì)盡可能趨于科學(xué),就要求會(huì)計(jì)人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn),更要有較深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ),還要有相關(guān)的知識(shí)。
(六)構(gòu)筑堅(jiān)實(shí)的適合中國(guó)特色的人力資源理論體系。目前,我國(guó)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究,在理論上尚不夠完善,目前大部分理論都是對(duì)西方一些國(guó)家人力資源會(huì)計(jì)理論的編譯和介紹,消化和吸收不夠,沒有形成自己的特色,很難在我國(guó)進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用。我們所應(yīng)追求的是真正具有中國(guó)特色的人力資源會(huì)計(jì)。因?yàn)槲覈?guó)企業(yè)職工的編制與西方有著本質(zhì)的不同,人力資源會(huì)計(jì)理論距廣泛應(yīng)用的目標(biāo)仍有較大差距,其中還有很多問題尚需商榷。所以,應(yīng)以我國(guó)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則為標(biāo)準(zhǔn),制定人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,確定合理的計(jì)量方法。這就需要我國(guó)的會(huì)計(jì)主管部門以及會(huì)計(jì)理論界人士加強(qiáng)理論研究,對(duì)當(dāng)前理論上存在空缺、爭(zhēng)議的方面加以彌補(bǔ)、修訂,盡快為我國(guó)的人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用構(gòu)造堅(jiān)實(shí)的理論體系。
綜上所述,人力資源會(huì)計(jì)是現(xiàn)代管理理論發(fā)展的結(jié)果,是現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)發(fā)展的產(chǎn)物。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要不斷地創(chuàng)新,創(chuàng)新技術(shù)、創(chuàng)新制度、創(chuàng)新管理、創(chuàng)新理論以及各種創(chuàng)新的相互結(jié)合。只有持續(xù)創(chuàng)新和全面創(chuàng)新,才能保持經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展。為了對(duì)人力資源進(jìn)行卓有成效的管理,獲得關(guān)于人力資源全面、有效、相關(guān)可靠的信息,尤其是關(guān)于人力資源價(jià)值增減動(dòng)態(tài)方面的信息就至關(guān)重要。因此,人力資源會(huì)計(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有著廣闊的運(yùn)用舞臺(tái)。
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