激勵員工的錯誤觀念

　　激勵水平越高，完成組織和個人目標(biāo)的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高;反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織和個人目標(biāo)的動機，工作效率也越低。下面小編為大家整理了關(guān)于激勵員工的錯誤觀念，一起來看看吧：

　　1.單純的物質(zhì)激勵觀點

　　這種觀點源于20世紀(jì)初，泰勒的“經(jīng)濟人”理論，認(rèn)為工作的動機僅僅是為了獲得經(jīng)濟報酬。但實踐證明，物質(zhì)激勵的作用是很有限的，只能給人帶來短期的快樂。因為現(xiàn)在的人是“社會人”，具有多層次需要。他需要認(rèn)同感，需要得到尊重，需要實現(xiàn)自我價值。這些高層次的需要，僅靠物質(zhì)激勵是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須給予精神層面的激勵。

　　2.高福利一定能帶來高效益

　　管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂的心情。比如，設(shè)立娛樂室或者在工作場所放置健身器材等。管理者一廂情愿地認(rèn)為，員工的愉悅感，會轉(zhuǎn)化為一種工作動力。但事實證明，員工們的滿足感并沒有轉(zhuǎn)化為更高的生產(chǎn)力。相反，因為分散了員工的精力，還降低了勞動效率。

　　3.忽略沖突便萬事大吉

　　很少有人喜歡沖突，在職場上尤其如此。管理者和員工幾乎都懷有這樣的心態(tài)——“就這樣算了吧”、“睜一只眼閉一只眼吧”，大家都缺乏解決問題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實際存在的問題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長遠(yuǎn)來看，對其成長反而是不利的。

　　4.一些人簡直不可救藥

　　對某些員工存有偏見，對他們失去信心——這是一個最普遍存在的誤區(qū)。其實，每個人都是可塑之才，只是點燃他們激情的方法有所不同。倘若管理者巡視整個辦公室時，看到員工在玩電腦游戲或者發(fā)送私人郵件，他可能會在心里認(rèn)定：“這個人對工作沒有積極性，因為他根本就沒有認(rèn)真工作。”其實不然，這些看起來在“玩耍”的員工，一樣有飽滿的激情，只不過他們還沒有把精力投入到工作中來而已。如果這位員工有可取之處，那么，管理者應(yīng)該找出激發(fā)他們工作熱情的竅門，并盡可能投其所好，讓他們在工作中盡情釋放自己的激情。

　　5.響鼓無需重錘

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往很重視高智商、高學(xué)歷的員工，因為這些人接受能力強，干工作上手快。于是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)便想當(dāng)然地認(rèn)為這部分人不需要費心了，他們會自律。然而，高智商與良好的自我管理能力之間并沒有必然的聯(lián)系。不僅如此，一部分高智商、高學(xué)歷的員工往往眼高手低，不清楚自己保持工作熱情的動力何在，他們反而更容易迷失自己或者厭倦工作，最終導(dǎo)致對工作興致寥寥，效率低下。解決的辦法是，響鼓也需重錘，任何人都需要激勵，沒有人能例外。

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