90后時代要變通企業(yè)文化

　　有很多朋友問我類似的問題：為何當初和他一起拼天下的一班干將們，如今卻在企業(yè)發(fā)展勢頭正猛時，激情不再？為何企業(yè)做大做強時，越來越散沙難聚，各自為政？為何被奉為軟實力的企業(yè)文化在面對90后職場新主力軍時，真的越來越軟？我告訴他們：其表在管理，其本在人心;身還在，認同已不再，因此漸行漸遠。那么，有沒有一種方法可以解決這種多因素變量導致的企業(yè)現象？有。捋順管理靠“法術”，齊心合力靠“道法”，這種道法就是讓企業(yè)和員工能形成共同心理契約的企業(yè)文化。但單純的企業(yè)文化不是道法的根本，真正的源頭活水是要做一個會“變通”的企業(yè)文化。那么，“變通”究竟是什么？

　　對企業(yè)文化而言，以不變應萬變絕對不是一個睿智的選擇�，F在，企業(yè)文化對于企業(yè)的重要性已盡人皆知，但很多情況下，企業(yè)卻往往在單方面強調文化建設與文化管理重要意義的同時，忽視了企業(yè)原本就是一個具有生命周期的生命體，因此，問題就出在一成不變的企業(yè)文化之道與企業(yè)不斷成長發(fā)展需求之間的矛盾中。這種矛盾具化在企業(yè)里，就是“做好一個文化理念打天下”，其表現就是以一成不變的文化理念來指導企業(yè)新發(fā)展階段、凝聚人員新價值需求，那么結果不言而喻，戰(zhàn)略失誤、管理混亂、人心渙散都可能只是一個時間問題。

　　面對這個嚴峻又實際的問題，解決方案就是兩個字——“變通”。說到底，變通就是哲學上矛盾論中講到的具體問題具體分析，它要求我們要先看清企業(yè)狀態(tài)，再談企業(yè)文化，根據企業(yè)發(fā)展現實狀況，調整企業(yè)文化架構與理念表現形式，讓企業(yè)文化與企業(yè)生命體融合，也給予企業(yè)文化自身一個良好的成長機會，從而實現變則通、通則達。

　　一、不同企業(yè)發(fā)展期的文化訴求

　　按照企業(yè)發(fā)展周期，我們可將企業(yè)分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退-轉型期四個成長階段。由于每個成長階段所處的社會、政治、經濟以及文化環(huán)境均有不同，因此，不同階段的企業(yè)對文化的'訴求也有不同，甚至是同一發(fā)展階段下的企業(yè)，由于發(fā)展方式、路徑的不同，也會出現不同的文化需求。因此，這就需要對成長階段以及文化訴求進行梳理：

　　不同發(fā)展階段的企業(yè)文化特點十分明顯，文化建設方法也有所側重。初創(chuàng)期的企業(yè)文化，主要是為剛剛創(chuàng)立的企業(yè)樹立一面精神旗幟，這個時候企業(yè)一把手的價值取向和認知最為重要；通過并購重組謀求發(fā)展的企業(yè)，關鍵需要考慮的就是并購企業(yè)間的文化差異處理；通過縱向集團化發(fā)展的企業(yè)則關鍵要建一個可以“一主多元”的集團文化；而對于按市場需求進行單體發(fā)展的企業(yè)而言，可能就要著重關注企業(yè)文化的更新和提升；對于步入成熟期的企業(yè)而言，如何基業(yè)長青是首要考慮的問題，那么從文化建設提升到文化管理則成為必然；而對于衰退-轉型期的企業(yè)來說，需要把原來的死胡同變?yōu)閺澛房�，那也需要文化的引導，這個文化將主要是根據企業(yè)戰(zhàn)略轉型而做出的文化重構。

　　二、“變通”成長的文化系統(tǒng)

　　從上圖的企業(yè)發(fā)展分期以及文化建設特點和方法的不同，我們可以看到，企業(yè)文化應當是一個由文化雛形——文化建設——文化培育——文化變革四階段組成的閉環(huán)文化系統(tǒng)，這個系統(tǒng)是生態(tài)的、可成長的。

　　文化雛形階段的關鍵是把企業(yè)文化做成種花而不是移花。

　　盡管這個階段的文化理念只是初具規(guī)模或者說只是領導人的個人意志，但值得注意的是，這個階段的企業(yè)文化一定要是企業(yè)領導人立足于企業(yè)自身特點提及的，任何“洋為中用”、“拿來一用”的做法在此都不可取。文化雛形階段，要求的是“根正苗紅”且扎根深植。

　　文化建設是整個企業(yè)文化成長系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，對于這個階段的要求關鍵在于“因地制宜”。根據企業(yè)所處環(huán)境的不同、發(fā)展戰(zhàn)略的不同、文化差異的不同，來選擇多元化的文化建設方式。因此并購來的企業(yè)文化更看重整合和文化更新，縱向集團化的企業(yè)更要做好文化融合和落地回灌，對于單體發(fā)展的企業(yè)而言，現有文化的評估和提升就顯得尤為重要。

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