關(guān)于道德經(jīng)與企業(yè)文化
《道德經(jīng)》是春秋時(shí)期老子的作品，是中國(guó)古代的一部著作。道德經(jīng)與企業(yè)文化有什么關(guān)系？下面是小編為你整理的道德經(jīng)與企業(yè)文化，希望對(duì)你有幫助。
道德經(jīng)與企業(yè)文化
原文：天下之至柔，馳騁天下之至堅(jiān)。(《道德經(jīng)》43章)
句解：天下最柔弱的東西，可以左右、影響天下最堅(jiān)強(qiáng)之事物。
老子告訴世人：天下無(wú)形萬(wàn)物的背后有人類(lèi)看不見(jiàn)、摸不著、聽(tīng)不到的本源規(guī)律，這一本源總則又分為各層次的細(xì)則。有形的一切都在無(wú)形的法則掌控之中。實(shí)際上我們?nèi)粘Ｉ虡I(yè)經(jīng)營(yíng)也是無(wú)中生有，世間的所有上市公司都源于創(chuàng)始人頭腦中的想法、思路、思想風(fēng)暴。無(wú)形的道像氣一樣無(wú)所不入，像水一樣無(wú)所不適。這就是《道德經(jīng)》通篇的核心主旨：宇宙間一切有形的萬(wàn)物都源于無(wú)形的“道”能量的運(yùn)行，正所謂“天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)”。談到現(xiàn)代商業(yè)管理自然也離不開(kāi)這一宇宙的基本原則，那就是企業(yè)治理的成就歸根于企業(yè)一代代領(lǐng)導(dǎo)者的企業(yè)使命、企業(yè)文化。
韋爾奇的管理也是從無(wú)形開(kāi)始的。上任伊始，韋爾奇就提出數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略愿景。他說(shuō)：“我們要能夠洞察到那些真正有前途的行業(yè)并加入其中，要在自己進(jìn)入的每一個(gè)行業(yè)里做到數(shù)一數(shù)二的位置——無(wú)論是在精干、高效，還是成本控制、全球化經(jīng)營(yíng)方面。不這樣，20世紀(jì)80年代的公司將不會(huì)再出現(xiàn)在人們面前。我們必須做到數(shù)一數(shù)二，因?yàn)槿绻覀儗?duì)一項(xiàng)業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力沒(méi)有有效的解決方案，那么終將有一天業(yè)務(wù)會(huì)陷入困境，這只不過(guò)是時(shí)間早晚的問(wèn)題�！表f爾奇認(rèn)為GE的各項(xiàng)業(yè)務(wù)都要力爭(zhēng)在市場(chǎng)占有率、在競(jìng)爭(zhēng)力上達(dá)到業(yè)界數(shù)一數(shù)二，否則就要處理掉。追求數(shù)一數(shù)二，這正是GE的新戰(zhàn)略愿景。在此后的20年里，這一愿景就像一面旗幟，指引GE從當(dāng)年的美國(guó)十強(qiáng)之一，變成世界第一;從當(dāng)年的大而有些僵化的“超級(jí)油輪”，變成最具活力的企業(yè)——“會(huì)跳舞的大象”。
在此基礎(chǔ)上，韋爾奇強(qiáng)調(diào)要確立面對(duì)現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)態(tài)度。他提出要看到事物的本來(lái)面目，按照事物的本來(lái)面目去安排，而不是按照希望的去做。這對(duì)于克服大公司的驕傲自滿和忽視現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)態(tài)度極為重要。他同時(shí)提出追求卓越的口號(hào)，要求各個(gè)企業(yè)都要追求卓越的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。韋爾奇喜歡造就一種充滿激情的氛圍，使員工為追求高質(zhì)量和出色的工作成就而自豪，使他們?cè)敢獠⒏矣趪L試新事物。追求卓越的理念就是為下屬設(shè)定看似高不可及的目標(biāo)，以此激發(fā)員工的潛能。韋爾奇上任以后所做的都是圍繞著無(wú)形的理念下功夫，從而奠定了GE飛速發(fā)展的基礎(chǔ)。
21世紀(jì)以來(lái)，企業(yè)文化這個(gè)主題已經(jīng)從“丑小鴨”變成了“白天鵝”，乃至被人們稱(chēng)為企業(yè)管理的“文化學(xué)派”。企業(yè)文化被當(dāng)做“寶”的直接原因就是企業(yè)發(fā)展到一定程度，本身就需要一個(gè)精神，這是屬于上層建筑的事。好的企業(yè)文化的確能為企業(yè)帶來(lái)好的收益，比如方太集團(tuán)提出“產(chǎn)品、廠品、人品”的文化精髓，貫徹得非常好，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立了很好的情感形象。
但是，企業(yè)文化不是點(diǎn)金石，文化的根本在于效應(yīng)而不在于框架，拿健力寶的“三位一體(名稱(chēng)、商標(biāo)、產(chǎn)品)”企業(yè)文化理論來(lái)說(shuō)，它曾是20世紀(jì)80年代后期中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的典范，但由于過(guò)度注重外部框架，忽視了企業(yè)內(nèi)部管理，這種所謂的文化并未給健力寶帶來(lái)多少實(shí)際的好處。
然而，企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語(yǔ)，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。
在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)很多公司對(duì)企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。比如一次，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天，該負(fù)責(zé)入主動(dòng)談到公司核心價(jià)值觀的重要性。
當(dāng)被問(wèn)及其所在公司的核心價(jià)值觀是什么時(shí)，他回答說(shuō)：“都寫(xiě)在我們企業(yè)文化大綱里了�！薄澳蔷唧w是什么內(nèi)容呢?”他沉思片刻說(shuō)：“一時(shí)還真說(shuō)不上來(lái)。”其實(shí)，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因?yàn)槌晒Χa(chǎn)生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運(yùn)或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。
但無(wú)論是如何成功的，企業(yè)都會(huì)面臨一個(gè)無(wú)法擺脫的問(wèn)題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個(gè)核心問(wèn)題就是企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補(bǔ)充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個(gè)角度來(lái)幫我們驗(yàn)證企業(yè)文化的真確性。
由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國(guó)有企業(yè)改制過(guò)來(lái)的，即使是新成立的民營(yíng)企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受?chē)?guó)有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和培訓(xùn)中的感受和見(jiàn)聞，我舉幾個(gè)例子，第一個(gè)：司機(jī)和老總的故事。
司機(jī)每天早上6點(diǎn)鐘起床，接董事長(zhǎng)上班，他起得比董事長(zhǎng)早;晚上把董事長(zhǎng)送回家以后再回家，睡得比董事長(zhǎng)晚。但是董事長(zhǎng)拿年薪，司機(jī)問(wèn)怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車(chē)，住著好房子，過(guò)著很有尊嚴(yán)的生活，還有分紅;而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠(yuǎn)，沒(méi)有車(chē)子，也不能買(mǎi)最好的房子，也享受不到很多的尊嚴(yán)，要經(jīng)常被罰款、被處罰、被批評(píng)，沒(méi)有自由。
那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時(shí)間最長(zhǎng)，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺(jué)到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來(lái)，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國(guó)百?gòu)?qiáng);保安想要是我不把門(mén)守好，企業(yè)就實(shí)現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺(jué)到，我董事長(zhǎng)坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺(jué)形成，那么你企業(yè)的價(jià)值觀形成了，這不容易。
但實(shí)際這也不難，只是大家沒(méi)有去細(xì)想。假如我家有5個(gè)兄弟，我是最小的(湖北叫老幺，廣東叫老五)，老大坐的是奔馳，我肯定會(huì)到處跟同學(xué)講，我老大是坐奔馳的，我會(huì)有一種自豪感。我是企業(yè)的老大，我坐奔馳，員工為什么會(huì)沒(méi)有自豪感呢?他們應(yīng)該會(huì)有的!其實(shí)大家都是可以做到的。我講的兩個(gè)例子，守門(mén)的保安和掃地的清潔工他們就有成就感。
實(shí)際上大家認(rèn)真想想就是這個(gè)道理。如果清潔工不掃好地，接待客戶的時(shí)候，客戶會(huì)認(rèn)為企業(yè)的管理不好，管理不好，你企業(yè)的品牌肯定也不好，他就不愿意買(mǎi)你的產(chǎn)品;如果保安不盡職，讓別人把東西都偷跑了，把設(shè)備都拿走了，企業(yè)也實(shí)現(xiàn)不了100億。
實(shí)際清潔工、保安和企業(yè)就是這個(gè)關(guān)系。
一個(gè)企業(yè)就像一個(gè)家庭，如果讓每個(gè)員工都感覺(jué)到，他的工作對(duì)這個(gè)家庭來(lái)說(shuō)是多么重要，那么統(tǒng)一的價(jià)值觀就形成了!一旦形成，這種力量是不可抗拒的，就能像小平理論一樣，會(huì)改變企業(yè)的命運(yùn)。前不久，譚小芳老師了解到，一家企業(yè)招了一名北大的學(xué)生，學(xué)社會(huì)學(xué)的。因?yàn)橐坏狡髽I(yè)就給他月薪6000元，所以他有一個(gè)困惑。
他問(wèn)經(jīng)理，他說(shuō)我?guī)煾得總�(gè)月只有2500元，我這個(gè)徒弟卻拿6000元，他會(huì)不會(huì)恨我?經(jīng)理告訴他，這在過(guò)去的企業(yè)的的確確是做不到的，但是現(xiàn)在企業(yè)可以做到。為什么?因?yàn)橛薪y(tǒng)一的價(jià)值觀;因?yàn)椴挥眠@種方法就招不到北大、清華的高材生;因?yàn)閱T工認(rèn)識(shí)到，雖然現(xiàn)在這些大學(xué)生的月工資值不了6000元，但是未來(lái)會(huì)值6萬(wàn)、60萬(wàn)、600萬(wàn)，6000萬(wàn)……對(duì)于這個(gè)很簡(jiǎn)單的一個(gè)道理，譚小芳老師這樣解釋?zhuān)何覀兠考叶加行『⒆�，從�?lái)不干活，但是我們總是把最好的給他吃，因?yàn)樾『⑹俏覀兗彝サ南Ｍ�，他們長(zhǎng)大后肯定能成大業(yè)。就是這個(gè)道理。
我碰到一個(gè)加拿大華人，在大陸投資棉紡廠。他告訴我，他把重慶大學(xué)的學(xué)生招過(guò)來(lái)，7年招了12個(gè)全跑了。我問(wèn)他給多少錢(qián)一個(gè)月，他說(shuō)女同志800，男同志1500，我說(shuō)那我都跑了。他說(shuō)想給大學(xué)生多點(diǎn)，但那些主管的工資都只有1500，如果超過(guò)了主管，主管們就會(huì)跑。我說(shuō)你錯(cuò)了，因?yàn)槟銢](méi)有形成文化，沒(méi)有建立統(tǒng)一的價(jià)值觀。后來(lái)這位老板學(xué)了企業(yè)文化，招了很多中國(guó)紡織名校的學(xué)生。
在企業(yè)，人員收入差距拉得很大。中國(guó)的縣委書(shū)記的工資都是一樣的，現(xiàn)在廣東發(fā)得高一點(diǎn)，中央很生氣，西部怎么辦?現(xiàn)在北京市就推出了“5810”，最低5000、8000、10000。國(guó)有企業(yè)也是一樣，也有這個(gè)問(wèn)題，按級(jí)別排，董事長(zhǎng)最高，黨委書(shū)記和董事長(zhǎng)一樣，副總們一樣。但是現(xiàn)在企業(yè)解決了這個(gè)問(wèn)題，同樣是老總，有年薪300萬(wàn)、400萬(wàn)，也有幾十萬(wàn)的;同樣是部長(zhǎng)，有幾十萬(wàn)，也有幾萬(wàn)的。但是大家都能夠接受，因?yàn)橹挥欣_(kāi)分配差距才能把企業(yè)做好。日前，我得到一個(gè)數(shù)據(jù)，調(diào)查顯示，在英國(guó)政府雇員中有241人比他們的“老板”——卡梅倫首相掙得還要多。其中，英國(guó)國(guó)防部是最“賺錢(qián)”的部門(mén)，有26人年薪超過(guò)卡梅倫。英國(guó)商務(wù)、創(chuàng)新與技能部有22人掙得比卡梅倫多。英國(guó)內(nèi)閣辦公室年薪超過(guò)卡梅倫的職員也是22人。
我在很多企業(yè)家那里都得到一個(gè)這樣的反饋和問(wèn)題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時(shí)發(fā)”。雖然你的工資低一點(diǎn)，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒(méi)了;如果提高了，你就可以每月、每年按時(shí)發(fā)，而且還會(huì)隨社會(huì)平均工資顯著增長(zhǎng)。形成這個(gè)觀點(diǎn)很難。要經(jīng)常講。
可見(jiàn)，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運(yùn)作，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和發(fā)展動(dòng)力，促動(dòng)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過(guò)論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無(wú)不勝的動(dòng)力之源!可以說(shuō)，美國(guó)人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫(xiě)企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國(guó)內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。
但是，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動(dòng)來(lái)擴(kuò)大影響，沒(méi)有考核，沒(méi)有評(píng)估，表面上看起來(lái)轟轟烈烈，但實(shí)際上，不過(guò)是徒費(fèi)唇舌，沒(méi)有任何效果。
企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想，要抓住價(jià)值觀方面的東西，然后是通過(guò)行為來(lái)體現(xiàn)。國(guó)內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人，大部分都是沒(méi)有做過(guò)企業(yè)的人：他們有的人，不過(guò)是多讀了兩本書(shū)，說(shuō)起來(lái)是啥博士;有的，不過(guò)是在國(guó)外的咨詢公司呆過(guò)兩年，這樣就都出來(lái)玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個(gè)概念才怪呢?
企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來(lái)的基礎(chǔ)去嫁接一個(gè)優(yōu)秀的文化，那是不可能的。我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長(zhǎng)青的希望。
上面簡(jiǎn)單地談到了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容，下面主要就企業(yè)文化管理談一談。20世紀(jì)80年代初，美國(guó)麥肯錫咨詢公司的專(zhuān)家阿倫?肯尼迪和哈佛大學(xué)教育研究院教授特倫斯?迪爾，由于在長(zhǎng)期的企業(yè)管理中積累了豐富的資料，并在理論研究和實(shí)踐中深感企業(yè)管理中文化的重要性，他們?cè)诤现摹段鞣焦疚幕分刑岢隽恕拔幕芾怼钡母拍睢Ｋ麄冋f(shuō)：“本書(shū)的目的是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供有關(guān)文化管理的入門(mén)知識(shí)，”“我們希望通過(guò)這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則：文化就是力量!”
有人為“企業(yè)文化”打了個(gè)很形象很貼切的比喻：“企業(yè)文化就像一壇酒，釀造它需要很多時(shí)日，稀釋它只需很短時(shí)間。這碗文化之酒，隨著時(shí)間的推移，可以變得愈來(lái)愈醇愈來(lái)愈香，也可以變得愈來(lái)愈稀愈來(lái)愈淡。”隨著企業(yè)由小到大的發(fā)展，很多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題如果不能引起企業(yè)重視、得到及時(shí)解決，最終可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)。譚小芳老師認(rèn)為，有些企業(yè)在規(guī)模還小的時(shí)候還能堅(jiān)持自己個(gè)性企業(yè)文化，公司一大就沒(méi)辦法了，企業(yè)價(jià)值觀也就慢慢變淡了，公司也很快就走到頭了。時(shí)間可以稀釋文化，大量新員工可以稀釋文化，外來(lái)文化也可以稀釋文化。
隨著企業(yè)的擴(kuò)張，大量新員工潮水般涌入，如果沒(méi)有及時(shí)做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn)，就會(huì)導(dǎo)致文化稀釋。有的集團(tuán)通過(guò)獵頭公司大規(guī)模引進(jìn)高管人才，這些來(lái)自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強(qiáng)勢(shì)價(jià)值觀來(lái)的。新老員工一合并，不同文化就混淆在一起，很快都會(huì)產(chǎn)生碰撞或矛盾，稀釋了企業(yè)原來(lái)的文化底蘊(yùn)。如果未能及時(shí)加以修正、融合，極易造成企業(yè)管理的混亂、理念的混亂。
同時(shí)，我在咨詢和培訓(xùn)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，剛出校門(mén)的學(xué)生因?yàn)闆](méi)有烙上任何企業(yè)的文化印記，反而更容易接受企業(yè)文化，更快融入企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)在起步期依靠權(quán)威管理，在成長(zhǎng)期借助制度管理，在成熟期才考慮導(dǎo)入文化管理，結(jié)果只能是事倍功半。我建議企業(yè)家從企業(yè)誕生之日起，就導(dǎo)入文化管理，未雨綢繆，方可有備無(wú)患。最后，筆者個(gè)人認(rèn)為，已經(jīng)發(fā)展起來(lái)的企業(yè)更危險(xiǎn)，因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間(吃?shī)A生飯)、大幅度(違背自然的發(fā)展規(guī)律)，必然要惡補(bǔ)文化課，必然要吃虧翻跟頭。
《道德經(jīng)》以中國(guó)人為本的企業(yè)文化
老子說(shuō)“道沖而用之，或不盈�！� 引申到企業(yè)管理就是：如果企業(yè)有了一個(gè)正確的管理模式，那么這個(gè)企業(yè)的管理就會(huì)很暢順，企業(yè)發(fā)展就會(huì)很順利。
世界上的企業(yè)管理之道，不是千篇一律的，日本的企業(yè)管理模式不一定適合美國(guó);美國(guó)的企業(yè)管理模式不一定適合俄羅斯;俄羅斯的企業(yè)管理模式不一定適合中國(guó)。每一個(gè)國(guó)家都有其不同的國(guó)情特點(diǎn)，因此企業(yè)管理也不能千篇一律。
發(fā)達(dá)國(guó)家的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系相對(duì)比較完善，他們的企業(yè)一般面對(duì)的是一個(gè)比較穩(wěn)定的系統(tǒng)。因此，這些公司也許在技術(shù)上發(fā)展得比較全面，在內(nèi)部流程上做得比較規(guī)范。但在中國(guó)這一新型的市場(chǎng)環(huán)境中，外資企業(yè)不一定能比我們的本土企業(yè)更有生存能力。
改革開(kāi)放之后，我國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，與轉(zhuǎn)型相伴的大量本土企業(yè)積累了在沒(méi)有規(guī)則或是規(guī)則不全面的情況下如何經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，所以他們更擅長(zhǎng)在這種不確定的轉(zhuǎn)型市場(chǎng)環(huán)境下如何管理好一個(gè)企業(yè)。盡管外資企業(yè)可以通過(guò)人才本土化等本土化策略來(lái)緩解這些問(wèn)題，但在適應(yīng)中國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則方面肯定不如本土企業(yè)。特別是在揣摩中國(guó)人的消費(fèi)心理方面，外資企業(yè)不如本土企業(yè)。
如沃爾瑪超強(qiáng)物流管理技術(shù)在中國(guó)卻派不上用場(chǎng)，因而在它的核心競(jìng)爭(zhēng)力——物流成本節(jié)約上，它并不具有多少優(yōu)勢(shì)，因而也就失去了“天天低價(jià)”的資本。正因?yàn)檫@些在中國(guó)市場(chǎng)上獨(dú)有的規(guī)律，使得跨國(guó)企業(yè)存有“只要進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，就能賺到錢(qián)”的想法大打折扣�？煽诳蓸�(lè)公司在1979年中美建交三個(gè)小時(shí)后宣布進(jìn)入中國(guó)，1990年可口可樂(lè)公司才進(jìn)入收支平衡狀態(tài)，1992年才開(kāi)始盈利;2003年松下中國(guó)有三成企業(yè)虧損;美林證券公司2004年11月發(fā)布一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，零售業(yè)和家用電器業(yè)跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)普遍虧損。報(bào)告指出“中國(guó)市場(chǎng)的零售市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，除了擁有三十九家大型超市的家樂(lè)福宣稱(chēng)有獲利外，其余的外國(guó)零售企業(yè)幾乎都處于虧損狀態(tài)。” 在所有七個(gè)行業(yè)的跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)運(yùn)作中，只有日用消費(fèi)品、重型機(jī)械設(shè)備、汽車(chē)、移動(dòng)電話和電腦硬件行業(yè)“較為獲利”。
上面的例子說(shuō)明，即便是發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)企業(yè)，他們有成熟的管理模式，先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)。來(lái)到中國(guó)，照樣存在“本土化”問(wèn)題，同樣需要摸索中國(guó)式的外資企業(yè)管理模式。
外資企業(yè)尚且如此，中國(guó)的本土企業(yè)就更是要在摸索中求發(fā)展了。人們已經(jīng)看到了中國(guó)式管理的關(guān)鍵“以人為本”。但是，很少有人提到適合高度固守中華民族傳統(tǒng)文化的中國(guó)人的“以人為本”，換言之，就是中國(guó)式的管理就是要“以中國(guó)人為本”。
“以中國(guó)人為本”這可是一個(gè)很難系統(tǒng)回答的問(wèn)題，因?yàn)榈浆F(xiàn)在還沒(méi)有一套理論體系可以遵循。我只能用我多年來(lái)的成功案例來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題(只是案例不具有普遍性)。
一、中國(guó)人顧面子，喜歡在眾人面前光光彩彩，不喜歡在眾人面前抬不起頭來(lái)。
很多企業(yè)在提拔干部的時(shí)候，大家都體現(xiàn)出大丈夫能屈能伸的樣子，犯點(diǎn)小錯(cuò)誤，批評(píng)批評(píng)，都可以虛心接受，因?yàn)椴粫?huì)傷害到“面子”。一旦犯了大錯(cuò)誤要給他降級(jí)處分的時(shí)候，就覺(jué)得丟臉了，無(wú)論如何也要離開(kāi)企業(yè)。如果不處理?企業(yè)的規(guī)章制度將形同虛設(shè);如果要處理?人才又要離開(kāi)。讓企業(yè)左右為難。很多企業(yè)就是因?yàn)橐粋�(gè)小小的'“面子”而痛失人才的。
如何才能回避中國(guó)人的面子觀念呢?
我采用的方法是“集體智慧”，凡有可能會(huì)引發(fā)大錯(cuò)誤的事情都要集體討論，討論出一、二、三來(lái)。在實(shí)施的過(guò)程中，如果是討論沒(méi)有考慮到的事情，犯了錯(cuò)誤責(zé)任在我，處分我自己;如果是討論到的，犯了錯(cuò)誤，就要按章處理。由于是已經(jīng)考慮到的事情，還犯了錯(cuò)誤，此時(shí)來(lái)處分他，決不會(huì)出現(xiàn)抵觸情緒。把這種方法推廣到全公司，集體的氛圍就出現(xiàn)了，人才再也沒(méi)有因?yàn)椤懊孀印倍x開(kāi)企業(yè)的事情發(fā)生。
中國(guó)人顧面子，往往別人有一個(gè)好的建議時(shí)，深怕別人搶了風(fēng)頭，自己卻沒(méi)面子，所以，討論一個(gè)問(wèn)題總是有很多人提出反面意見(jiàn)，很難達(dá)成共識(shí)。我采用的辦法就是“創(chuàng)造集體氛圍”，不會(huì)把討論搞得很正式、很莊嚴(yán)，而是把討論會(huì)搞得很活躍，把每一個(gè)人的面子給足的方法。每當(dāng)要討論一個(gè)重要問(wèn)題的時(shí)候，我總會(huì)告訴大家，今天我要請(qǐng)大家吃好東西，就是這個(gè)小小的舉動(dòng)，氣氛一下子就活躍起來(lái)了，很快就可以討論出結(jié)果。把這種方法推廣到全公司，就形成了一個(gè)定式“請(qǐng)喝礦泉水”，每當(dāng)有什么要商量的事情，發(fā)起人就會(huì)請(qǐng)大家喝礦泉水。這樣一來(lái)每個(gè)人都感覺(jué)到別人尊重自己，自己很有面子，自然工作就好開(kāi)展多了。
二、中國(guó)人講人情，最知道知恩圖報(bào)。
我公司的設(shè)備課課長(zhǎng)，原來(lái)是一個(gè)電工。有一次，公司的意大利進(jìn)口機(jī)器電路出故障了，由于沒(méi)有電路圖，始終沒(méi)有修好。我與他商量維修方法，他反唇相譏“你來(lái)干嘛?”我沒(méi)有作聲親自動(dòng)手把它修好了。我告訴他，我是設(shè)備專(zhuān)家，如果他愿意，我會(huì)教給他一些設(shè)備知識(shí)。從此以后，他非常努力的工作、學(xué)習(xí)，被提拔為公司的設(shè)備主管。隨著他技術(shù)的不斷提高，在行業(yè)內(nèi)的知名度也越來(lái)越大，很多企業(yè)出重金來(lái)挖他，他都不為所動(dòng)。
我公司的生產(chǎn)廠長(zhǎng)，原本也是一個(gè)工人骨干。我告訴他，我會(huì)把我的經(jīng)驗(yàn)教給他，同時(shí)我要求他要走出去，到其它企業(yè)去學(xué)習(xí)別人的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合他自己的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套本行業(yè)最先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)。他認(rèn)真照辦了，只用了一年多的時(shí)間就使本公司的加工水平，達(dá)到了本行業(yè)國(guó)際先進(jìn)的水平，被提拔為生產(chǎn)廠長(zhǎng)，無(wú)論其它企業(yè)如何用金錢(qián)利益誘惑，他都忠于職守不為所動(dòng)。
三、中國(guó)人講傳統(tǒng)，中國(guó)的傳統(tǒng)文化講究“修身、齊家、治國(guó)、平天下”的人生修煉，所以我在培養(yǎng)人才的時(shí)候，先從“修身、齊家”開(kāi)始著手。
1、所謂“修身”就是要有優(yōu)良的道德品質(zhì)。
1)首要條件是愛(ài)國(guó)，講愛(ài)國(guó)不能教條，不能用一些大道理來(lái)說(shuō)教愛(ài)國(guó)主義，本公司是我國(guó)在本行業(yè)的出口大戶，我們拿出最好的質(zhì)量、最優(yōu)的服務(wù)、最好的信譽(yù)，為國(guó)家大量創(chuàng)匯就是愛(ài)國(guó)主義的表現(xiàn);用我們精湛的工程技術(shù)提供國(guó)際一流的技術(shù)支持，就是愛(ài)國(guó)主義的表現(xiàn)。通過(guò)我們的愛(ài)國(guó)主義教育，我公司創(chuàng)下了連續(xù)五年出口零索賠的記錄。出口日本的產(chǎn)品被日本業(yè)內(nèi)人士評(píng)價(jià)為超過(guò)日本本土企業(yè)加工水平，如此的榮譽(yù)讓全體員工意氣風(fēng)發(fā)，體現(xiàn)出了空前的愛(ài)國(guó)熱情。
2)其次是愛(ài)崗敬業(yè)，正如孔子所說(shuō)“知之者不如好之者;好之者不如樂(lè)之者。”要想創(chuàng)下輝煌的工作業(yè)績(jī)，必須建立在把工作當(dāng)成一種樂(lè)趣的基礎(chǔ)上，如何才能把工作當(dāng)成樂(lè)趣呢?必須要感覺(jué)到自己的工作有前途，看到前方的光明，才有工作的樂(lè)趣和動(dòng)力。
舉個(gè)例子：有一位名牌大學(xué)計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)的高材生前來(lái)應(yīng)聘，當(dāng)他知道我們是勞動(dòng)密集型行業(yè)的時(shí)候，就開(kāi)始猶豫了。人力資源部經(jīng)理把他介紹給我，我問(wèn)他：“如果在你學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)搞一次全國(guó)排序，你認(rèn)為可以排在什么位置?”他回答：“不知道。”我說(shuō)：“如果把排序印成書(shū)的話，第兩千頁(yè)可能都翻不到你的名字。也就是說(shuō)，在你所學(xué)專(zhuān)業(yè)的行業(yè)已經(jīng)高手如云，競(jìng)爭(zhēng)激烈，要想脫穎而出實(shí)在是太難了，有可能你終生都享受不到輝煌�！薄岸谖覀冃袠I(yè)，你就是高學(xué)歷、高知識(shí)的人才，只要你努力，很快就能脫穎而出，很快就會(huì)成為頂尖級(jí)人才。”“我問(wèn)你愿意走哪條路?”他回答我：“愿意干�！睆拇艘院笕绻胍谷吹睫k公室的燈還亮著，一定是他在學(xué)習(xí)、在工作，沒(méi)有兩年時(shí)間他就成為總經(jīng)理了。
2、所謂“齊家”就是要孝敬父母、珍惜家庭。
我公司在招聘人才的時(shí)候有一個(gè)要求，就是只招孝子。要求填寫(xiě)孝敬父母的事跡，同時(shí)還要得到父母對(duì)他的評(píng)語(yǔ)。公司全體領(lǐng)導(dǎo)干部都必須是孝敬父母的榜樣，把孝敬父母當(dāng)成考核干部的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
把珍惜家庭和珍惜工作劃等號(hào)，對(duì)家庭都不負(fù)責(zé)的人對(duì)企業(yè)也一定不負(fù)責(zé)。曾經(jīng)有一位公司管理人員，沒(méi)有處理好家庭關(guān)系，多次下跪想拜我為師，我沒(méi)有收他為學(xué)生，并且也不給他提干，后來(lái)公司同仁紛紛出面為他撮合，終于使即將破碎的家庭又破鏡重圓了，處理好家庭關(guān)系以后，他輕裝上陣，取得了驕人的工作業(yè)績(jī)，現(xiàn)在已經(jīng)是部門(mén)經(jīng)理了。
用中國(guó)文化打造出來(lái)的團(tuán)隊(duì)，是高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中體現(xiàn)出了高文化素養(yǎng)，用高文化素養(yǎng)參與的競(jìng)爭(zhēng)是軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)，其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不言而喻的。
正如毛主席《矛盾論》中所說(shuō)：“就人類(lèi)認(rèn)識(shí)運(yùn)動(dòng)的秩序說(shuō)來(lái)，總是由認(rèn)識(shí)個(gè)別的和特殊的事物，逐步地?cái)U(kuò)大到認(rèn)識(shí)一般的事物。人們總是首先認(rèn)識(shí)了許多不同事物的特殊的本質(zhì)，然后才有可能更進(jìn)一步地進(jìn)行概括工作，認(rèn)識(shí)諸種事物的共同的本質(zhì)。當(dāng)著人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)了這種共同的本質(zhì)以后，就以這種共同的認(rèn)識(shí)為指導(dǎo)，繼續(xù)地向著尚未研究過(guò)的或者尚未深入地研究過(guò)的各種具體的事物進(jìn)行研究，找出其特殊的本質(zhì)，這樣才可以補(bǔ)充、豐富和發(fā)展這種共同的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)，而使這種共同的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)不致變成枯槁的和僵死的東西。這是兩個(gè)認(rèn)識(shí)的過(guò)程：一個(gè)是由特殊到一般，一個(gè)是由一般到特殊。人類(lèi)的認(rèn)識(shí)總是這樣循環(huán)往復(fù)地進(jìn)行的，而每一次的循環(huán)(只要是嚴(yán)格地按照科學(xué)的方法)都可能使人類(lèi)的認(rèn)識(shí)提高一步，使人類(lèi)的認(rèn)識(shí)不斷地深化�！�
中國(guó)人以勤勞智慧而著稱(chēng)于世，一旦中國(guó)人的聰明才智發(fā)揮出來(lái)，所迸發(fā)出的能量將非常之大。我認(rèn)為，要領(lǐng)導(dǎo)好中國(guó)人，就一定要研究中國(guó)文化。中國(guó)式的管理是在摸索中求發(fā)展的，我們摸索的就是如何把現(xiàn)代管理科學(xué)與中華民族的傳統(tǒng)文化相融合。
道德經(jīng)簡(jiǎn)介
《道德經(jīng)》是春秋時(shí)期老子(李耳)的哲學(xué)作品，又稱(chēng)《道德真經(jīng)》、《老子》、《五千言》、《老子五千文》，是中國(guó)古代先秦諸子分家前的一部著作，為其時(shí)諸子所共仰，是道家哲學(xué)思想的重要來(lái)源。道德經(jīng)分上下兩篇，原文上篇《德經(jīng)》、下篇《道經(jīng)》，不分章，后改為《道經(jīng)》37章在前，第38章之后為《德經(jīng)》，并分為81章。
《道德經(jīng)》，文本以哲學(xué)意義之“道德”為綱宗，論述修身、治國(guó)、用兵、養(yǎng)生之道，而多以政治為旨?xì)w，乃所謂“內(nèi)圣外王”之學(xué)，文意深?yuàn)W，包涵廣博[2] ，被譽(yù)為萬(wàn)經(jīng)之王。
《道德經(jīng)》是中國(guó)歷史上最偉大的名著之一，對(duì)傳統(tǒng)哲學(xué)、科學(xué)、政治、宗教等產(chǎn)生了深刻影響。據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織統(tǒng)計(jì)，《道德經(jīng)》是除了《圣經(jīng)》以外被譯成外國(guó)文字發(fā)布量最多的文化名著。
猜你感興趣：
1.管人的最高境界
2.如何做企業(yè)管理人員
3.管理者的決策定位
4.關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)對(duì)策研究的論文
5.員工職業(yè)道德培訓(xùn)計(jì)劃
【道德經(jīng)與企業(yè)文化】相關(guān)文章：
如何讓企業(yè)文化落地08-10
HR如何讓企業(yè)文化落地08-13
推進(jìn)企業(yè)文化創(chuàng)新的措施08-08
論述企業(yè)文化實(shí)施原則08-08
企業(yè)文化培訓(xùn)考試題09-15
企業(yè)文化管理的誤區(qū)是什么08-14
煤礦企業(yè)文化培訓(xùn)考試題09-02
探討民營(yíng)企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和弊端08-09