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如何提高候選人的到面率
候選人的到面率,影響著HR一天的心情變化。到面率高,HR肯定一天都面帶笑容;面到率低,別說HR面帶愁容了,連用人部門都會給HR眼神飛刀子。
那如何才能提高候選人的到面率呢?一起來看一看!
一、了解自己要推薦出去的產(chǎn)品
企業(yè)就是HR要推薦給候選人的產(chǎn)品,所以這里的意思是HR要對自己企業(yè)有透徹的認識。
認識企業(yè)的前世今生、未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向;了解企業(yè)的自身優(yōu)勢、工作重心;包括還要知道企業(yè)中各個崗位的工作內容和職能。
這樣子才能在推薦給候選人的時候,做好一個企業(yè)代言人的身份,更容易找到擊破候選人心理防線的優(yōu)勢。
還有一個重點,要找到跟同類企業(yè)的一個對比優(yōu)勢,并作出一定的分析,幫助候選人作出抉擇。
二、學會掌握主動權
HR在招聘這個方面,一定要學會掌握主動權,不然就會很被動。
在聯(lián)系候選人的時候,要主動強調一句:“如果有任何事情影響你過來面試,麻煩提前跟我聯(lián)系,我這邊可以進行協(xié)調,不然就直接當做你拒絕了我們公司的面試邀約哦”
在候選人打電話修改面試時間的時候,也要主動強調一句:“OK,你確定修改為某個時間段,可以出席面試對嗎?”
在候選人沒來面試,也沒有電話通知你的時候,更要主動出擊,電話聯(lián)系候選人,問清楚原因。
三、多渠道招聘
這個想必大家都有所了解啦,網(wǎng)絡招聘、線下招聘、內部推薦、外部推廣、服務外包等等的方式,都是可以實現(xiàn)招聘目標的。
但是最合適企業(yè)需求的招聘方式才是最好的。
譬如說工廠招聘是最典型的服務外包招聘方式的,工廠人多,普通勞動力需求大,流動也大,所以大多工廠都采取服務外包,招聘暑期工、寒假工、小時工等等。
又譬如說小企業(yè)門店,應該是線下招聘和網(wǎng)絡招聘用得最得心應手了。小企業(yè)門店,是在線下的,也是日常普通人都能接觸到的嗎,這個時候使用線下招聘(發(fā)傳單、門店粘貼招聘海報、擺放易拉寶等等)就很容易招到人啦。
其余的企業(yè)使用怎樣的招聘渠道,最好要做好企業(yè)員工分析和渠道分析,針對已在職的員工了解他們的招聘信息渠道,針對各個渠道的行業(yè)規(guī)模大小招聘效果做一個分析。
四、掌握一套自己習慣的交談方式
小編要說的,我碰到過這樣的HR,每次打電話邀約的時候,都會先說一句:“您好,我是某某的人事,我姓陳,耳東陳!边@一句乍一聽沒什么特別,但是就因為這句話,這個HR招來了N+N個企業(yè)骨干。
小編剛開始對此很疑惑,后來一問骨干們,他們都表示,在接到電話的時候,聽到該HR小姐姐自我介紹的時候,就已經(jīng)被吸引住了。
即使話語很普通,但是形成了自己的一套習慣,就能吸引人。
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