外貿(mào)公司績效考核管理制度

　　為開拓外貿(mào)市場，提高外銷人員的積極性，有很多的外貿(mào)公司都會系那個制定績效考核制度。下面為您精心推薦了外貿(mào)公司績效考核規(guī)定，希望對您有所幫助。

　　外貿(mào)公司績效考核制度

　　一、 總則：

　　1、 為順利完成公司經(jīng)營目標(biāo)，提升員工工作能力及組織整體績效，實現(xiàn)對員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)及工作能力進行的評估，特制定本辦法。

　　2、 本辦法適用除董事會成員外的所有正式在崗員工的業(yè)績評估。

　　二、 績效評估者：

　　1、 對一般員工進行業(yè)績評估的評估者為員工的直接主管及部門經(jīng)理;

　　2、 對企業(yè)中層管理人員進行考核的考核者為各分管領(lǐng)導(dǎo)及總經(jīng)理。

　　三、 績效評估原則：

　　1、 公正、公平;

　　2、 以被評估者考核期內(nèi)的客觀事實表現(xiàn)為依據(jù);

　　3、 與公司總體經(jīng)營管理保持一致性的程度。

　　四、 評估類別、期限、時間：

　　評估以年度為周期分為半年考核、全年考核二種

　　1、 半年考核：每半年進行一次業(yè)績回顧及綜合評估;

　　2、 年度考核：每年年末進行全年業(yè)績回顧及綜合評估;

　　五、 績效管理流程：

　　1、 目標(biāo)設(shè)定：年初依據(jù)公司整體經(jīng)營計劃分解目標(biāo)至各職能模塊;

　　2、 依據(jù)各部門工作目標(biāo)及上一年度改進計劃擬定本年度具體KPI 方案及具體行動方案;

　　3、 在每年7月份進行績效半年回顧及面談并提出改進計劃;

　　4、 在每年的12月份末進行全年績效評估(結(jié)合半年績效回顧時)并提出下一年度改進方案;

　　5、 績效結(jié)果的運用：年終獎金的計算及人員勞動用工等各方面。

　　六、 KPI 指標(biāo)說明

　　1、 銷售類經(jīng)理 ：

　　KPI ，為凈利潤一項指標(biāo)

　　2、 非銷售類經(jīng)理

　　KPI 為2—5項指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要程度分配相應(yīng)權(quán)重，KPI 分值計算辦法為：各項指標(biāo)得分相加。

　　七、 年終獎金的計算(此項需結(jié)合公司的近幾年實際經(jīng)營和相關(guān)指標(biāo)進行調(diào)整)：

　　1、銷售類經(jīng)理

　　(1) 年初公司與各銷售經(jīng)理簽訂各自的年度凈利潤額作為本年度考核指標(biāo)，具體格式內(nèi)

　　(2) 年終時根據(jù)凈利潤完成情況發(fā)放相應(yīng)的獎金。

　　2、非銷售類經(jīng)理層：

　　(1)指標(biāo)：

　　年度獎金標(biāo)準(zhǔn)(年初由公司確認具體金額);個人KPI 分值;

　　(2)獎金發(fā)放比例：僅以個人KPI 完成情況來確定其年度獎金發(fā)放比例

　　(3)年度獎金標(biāo)準(zhǔn)：4- 6個月標(biāo)準(zhǔn)月薪。

　　(4)實際發(fā)放獎金計算方法：年度獎金標(biāo)準(zhǔn)×獎金發(fā)放比例

　　3、一般員工：獎金池由經(jīng)理分配，依據(jù)其個人績效情況

　　(1)指標(biāo)：個人KPI 分值完成情況;獎懲情況;年度獎金標(biāo)準(zhǔn)

　　(2)獎金池計算：

　　依據(jù)公司現(xiàn)行薪酬政策，確定各個年度獎金標(biāo)準(zhǔn)，主管級為2-4個月基本月薪，一般員工為

　　1-2個月基本月薪。

　　(3)參照公式：個人目標(biāo)KPI 分值*100%*年度獎金標(biāo)準(zhǔn)*個人年度獎懲情況

　　具體辦法：依據(jù)公司各部門人數(shù)及各具體崗位獎金標(biāo)準(zhǔn)，計算出各部門一般員工可分配年終獎金總額;各部門經(jīng)理依據(jù)各員工的綜合業(yè)績表現(xiàn)(KPI 評估結(jié)果)及一年的獎懲及綜合表現(xiàn)情況確定各人員的具體可分配獎金額;合計數(shù)不超過各部門獎金總額。

　　4、特別獎金，可增至獎金池

　　依據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況，對有特別貢獻人員，在年度獎金總預(yù)算外由總經(jīng)理決定是否發(fā)放及發(fā)放人員名單。(具體細則另制定)。

　　七、評估形式及標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、各部門均以其各自的KPI 設(shè)定表作為《績效評估表》，以定量及定性的方式來進行;

　　2、評估表樣式及實際已分解表格見附件(2010年度已具備);

　　3、評估標(biāo)準(zhǔn)：

　　考核分值與最終評估等級對應(yīng)關(guān)系(銷售類具體詳見績效評估表)：

　　各類分值檔次

　　對應(yīng)最終評估等級 100分以上

　　S 等 90—99分

　　A 等 80—89分

　　B 等 70—79分

　　C 等 60—69分

　　D 等 60分以下

　　E 等

　　八、評估結(jié)果的應(yīng)用：

　　1、應(yīng)用于年終獎金方面：依據(jù)年終績效不同的評估分值及等級并結(jié)合年終獎金計算細則，發(fā)放不同比例的年終獎金。

　　2、 應(yīng)用于薪酬調(diào)整方面：薪酬調(diào)整時，參照員工上一年度績效評估等級，確定不同的調(diào)資比例;細則另

　　定。

　　3、 應(yīng)用于員工人事異動方面：每年的績效評估結(jié)果在員工的職位變動時作參考資料。

　　4、 應(yīng)用于勞動合同方面：每年的績效評估結(jié)果在勞動合同續(xù)簽、終止或中止時起參考作用。

　　5、 應(yīng)用于員工教育培訓(xùn)上：依據(jù)不同的評估情況，確定有針對性的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)計劃。

　　6、 結(jié)合各部門整體績效表現(xiàn)，應(yīng)用于全公司組織回顧和調(diào)整，以及作業(yè)流程改善中。

　　九、 評估文件的收集、整理

　　1、 年末時各部門將評估表原件送交人力資源部門保管，人力資源部門依據(jù)工號將員工歷年考核情況存檔。

　　2、 復(fù)印件由各直接主管保存。

　　外貿(mào)企業(yè)績效考核體系

　　一.外貿(mào)企業(yè)銷售人員績效考核體系

　　針對外貿(mào)企業(yè)的行業(yè)特點和銷售人員的核心工作職能及工作特點，可以從以下幾個方面進行思考：

　　設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。比如，從業(yè)績、服務(wù)、效率等多個維度設(shè)置績效考核指標(biāo)。同時，在設(shè)置績效考核指標(biāo)的過程中，盡可能實現(xiàn)量化。

　　明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核的實施有據(jù)可依。對所確定的各項考核指標(biāo)，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn)，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn)，給績效考核提供依據(jù)。

　　將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓(xùn)、職位晉升等進行對接，并明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)。

　　二.外貿(mào)企業(yè)銷售人員薪酬激勵

　　建立具有激勵作用的薪酬體系過程中，華恒智信專家顧問認為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬的總額更重要。到底建立怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)，需要根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，常見的薪酬結(jié)構(gòu)：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。

　　科學(xué)合理的績效考核體系以及薪酬激勵可以充分調(diào)動員工的工作積極性，在提高個人績效的同時提高組織績效，從而實現(xiàn)個人和組織的雙贏。

　　績效考核的涵義

　　績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結(jié)果角度理解績效的含義。從工作結(jié)果的角度來看，績效是在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄;從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標(biāo)相關(guān)的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

　　員工績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。