應(yīng)該怎樣管理員工
如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個(gè)問題。 下面是關(guān)于應(yīng)該怎樣管理員工的內(nèi)容，歡迎閱讀！
怎樣管理員工？其實(shí)員工最需要的是尊重
談到激勵(lì)，應(yīng)用物質(zhì)和金錢作為嘉獎是企業(yè)常用的激勵(lì)手腕之一，這是毫無疑難地是必需的，但卻不是長期有效的，起因是企業(yè)不可能無窮制地加大物資獎勵(lì)本錢；再者是人的需求是無盡頭的，跟著和環(huán)境的變遷，當(dāng)舊的需求被滿足或不完整被滿意的時(shí)候，新的需求就會呈現(xiàn)了。
正如美國有名學(xué)家馬斯洛對于《人的需求檔次論》所闡述的那樣，當(dāng)人對生理、保險(xiǎn)和歸屬需要得到知足之后，尊重的需要就會發(fā)生并安排著人的。顯然，如果企業(yè)能基礎(chǔ)供給相稱甚至高于均勻報(bào)酬程度的同時(shí)，也能一直滿足員工的對尊重的須要，這種精力上的激勵(lì)甚至比物質(zhì)上的`激勵(lì)更來得長久，有效。
“尊重”這個(gè)詞多數(shù)是在論述范圍的問題是被提及，在探討企業(yè)管理問題的時(shí)候，就比較鮮見了，更不要說回升到一個(gè)重要的地位。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人把。什么是自尊呢？自尊就是自我尊重，表示為人對自我行為的和能力被他人及社會承認(rèn)或認(rèn)可的主觀請求，是個(gè)人對自我價(jià)值和的尋求。
自尊既包括對獲得信念、能力、本事、成績、獨(dú)立和等等的，也包括來自他人的敬佩，例如權(quán)威、承認(rèn)、接收、關(guān)懷、聲譽(yù)地位和賞識等等。尊人，是指尊重別人、社會和天然。這里體現(xiàn)出尊重的二重性，即人不能獨(dú)立于社會而存在，因此斷定了個(gè)人與社會的同一性，也就是體現(xiàn)了自尊和尊人的互動性。
人要想得到尊重、得到發(fā)展，就必須不斷的調(diào)劑自己和社會的關(guān)系，例如社會認(rèn)識關(guān)系、社會關(guān)系，而其實(shí)質(zhì)就是價(jià)值關(guān)系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。
人本化管理中，要滿足員工的對尊重的需要，就是使員工所從事的能反應(yīng)其個(gè)人價(jià)值，滿足其“生成我才必有用”的觀點(diǎn)，從而得到共事和上司的贊美，甚至于社會的認(rèn)同，那就是令其享受這種精神上的滿足而達(dá)到激勵(lì)的目的。這可是善用資源，進(jìn)步收益，減低成本的激勵(lì)法寶。
在管理實(shí)際中，咱們?nèi)绾螒?yīng)用“滿足員工對尊重的需要”的激勵(lì)手段，去晉升員工的主觀能動性呢？首先，企業(yè)必需要有“尊重”的氣氛，也就是要建破一種尊重每一個(gè)員工（包含你的接線生和總工程師）的存在價(jià)值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)人的個(gè)人特質(zhì)的一種反映，即需要企業(yè)所有者或其所托者要有較高的道德使然。使這種文化糅合到管理實(shí)踐的行為中去。
企業(yè)發(fā)展，是不可或缺的資源。東漢時(shí)代，劉邦被困巴蜀之時(shí)，筑臺拜將，極大地滿意了韓信的自尊心，終于在韓信的幫助下，殺出蜀中，取得天下。
企業(yè)招賢納士比如劉邦拜將，尊重才是獲得圣賢歸的良方，在企業(yè)的應(yīng)聘行動中，一個(gè)好的招聘環(huán)境，而專業(yè)的考察程序，同等而友善的交換，不輕視，沒有質(zhì)問，給慕名而來的求職者充足的禮遇跟尊敬，這所有會影響著人才對企業(yè)的意識，左右著他們的抉擇�；蛘咂髽I(yè)不可能錄用所有的應(yīng)聘者，但企業(yè)禮賢下士的美名卻會隨求職者傳播業(yè)界，這不失為企業(yè)形象樹立的主要舉動。
人本治理，就是要從招聘開端的了。
如果老板懂得員工的才干，人盡其才地進(jìn)行任命，那才是對員工才能和價(jià)值的否認(rèn)，也是對員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報(bào)，不就是老板所等待的嗎？三國時(shí)期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，逝世而后已，正是報(bào)劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正闡明了尊重的二重性和互動性。老板對員工價(jià)值體現(xiàn)需要的尊重，同時(shí)員工也尊重企業(yè)使命，為公司奉獻(xiàn)本人的價(jià)值。
老板或企業(yè)主管已經(jīng)領(lǐng)有了企業(yè)事實(shí)的和位置，也將會失掉企業(yè)的實(shí)際好處。因而，在人本管理思維中，很有必要視員工為配合搭檔而不是下屬，給他們足夠的空間自在施展，直面挑釁，實(shí)現(xiàn)員工自我的價(jià)值。尤其是對員工，要信任他們不光是被雇傭來從早上九點(diǎn)干到下戰(zhàn)書五點(diǎn)的，而是要干出功效。
清楚這個(gè)情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓勵(lì)他們成為最佳員工。為了到達(dá)這樣的目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)掃清員工在前進(jìn)途徑上的阻礙。相反，假如管理者缺少應(yīng)有的容納和道德涵養(yǎng)，則難以取得員工的尊重，甚至?xí)馐苋诵谋诚颉?/p>
最近，曾經(jīng)在IT業(yè)界鬧得滿城風(fēng)雨的“郵件門”事件，恰是因?yàn)槟惩馄蟮闹袊峥偨?jīng)理因一些瑣碎事件在電子郵件上嚴(yán)格叱責(zé)了他的秘書，導(dǎo)致秘書的自尊心受到了極大的損害，作出了過激的反映，以致企業(yè)的形象大受侵害，而總經(jīng)理自己也因此而丟掉了工作�？梢�，尊重是激勵(lì)員工的寶貝，而不尊重則走向了另一個(gè)極其。
多數(shù)的美國公司，崇尚著一種個(gè)人主義的文化，尊重企業(yè)中每一個(gè)人的貢獻(xiàn)，視其為企業(yè)的“好漢”，而數(shù)字則均衡著人與人之間的，部分和部門之間的關(guān)聯(lián)。他們比擬輕易地發(fā)揮合作的效用，取得企業(yè)的績效最大化。與美國公司不同，中國公司成長在有著五千年文化底蘊(yùn)的土地上，或多或少也會獲益于“君臣之禮”、“不偏不倚”的文化，因此，企業(yè)老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。
在此，勸告老板們不妨也修身養(yǎng)性，勵(lì)精圖治，塑造一個(gè)以尊重為基本的企業(yè)文明，領(lǐng)導(dǎo)和貫串于諸如企業(yè)招聘、薪酬評估、工作任命、受權(quán)監(jiān)管和績效考核等等企業(yè)行為中去，生活。以此構(gòu)建企業(yè)要害的競爭上風(fēng)。以尊重作為一個(gè)激勵(lì)手段，其成本之低，效果之卓，乃是人本管理之基本。
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