基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模式制定論文
隨著中國加入WTO和國有企業(yè)體制改革的深入，企業(yè)面對更大的挑戰(zhàn)。傳統的人事管理方法已經難以滿足現代企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求。制定一個科學的、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃在此刻是非常重要的。下面戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃論文。供大家參考。
題目：戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃
任何組織的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。一個企業(yè)在人力資源管理上如果出現了較嚴重的問題，往往是因為沒有制定一個科學細致的、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的人力資源規(guī)劃。許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因為企業(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升的渠道，實際上這顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足。
國內企業(yè)人力資源規(guī)劃的現狀與啟示
所調查公司的基本情況如表1、表2所示。
所調查公司的人力資源規(guī)劃情況如圖1、圖2、圖3所示。
從以上調查結果我們可以了解到，很多企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃不能體現公司的戰(zhàn)略思想。多數企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及人力資源體系能否有效地支持企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
另外，企業(yè)用人標準往往因一時一事而頻繁改變，缺乏從戰(zhàn)略角度出發(fā)培養(yǎng)核，合人才尤其是管理人才的長遠考慮。人力資源規(guī)劃的缺乏，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現。陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系
人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系如表3所示。
1.事后措施：企業(yè)戰(zhàn)略是重點，而人力資源規(guī)劃僅僅是事后措施；
2.二者結合：人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的結合是重點；
3.各自獨立：人力資源規(guī)劃如何為企業(yè)增加價值是重點。人力資源規(guī)劃是否為企業(yè)戰(zhàn)略服務被忽視，造成了各自獨立的局面。
戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃模式的制定
戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略整體框架的一部分，它與企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略的其他職能如招聘、培訓、職業(yè)生涯發(fā)展、績效和薪酬等是緊密相連的。戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃偏重于建立和形成一種適應和促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的思想，明確地整合企業(yè)目標和員工的素質、信念和行為。
戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃關注的焦點是目前變化的環(huán)境給企業(yè)帶來的一系列人力資源問題。它是面向未來的決策。正如德魯克所強調的，它必須立足于變化的環(huán)境，從識別、分析和廓清實現企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源層面所面臨的主要矛盾和問題出發(fā)，來尋求企業(yè)擺脫過去、走向未來從而實行變革和創(chuàng)新的機會及途徑。
探尋企業(yè)戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃問題，應跳出職能思維局限，從獲取和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢層面或角度，來審視由外部環(huán)境變化與內部組織變革引發(fā)的一系列人力資源瓶頸約束和偏差調整問題。戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃的制定程序如表4所示。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的戰(zhàn)略并非四平八穩(wěn)，它是在不斷發(fā)展變化著的，它可以是不完整的、直觀的和不斷增長的。企業(yè)的戰(zhàn)略模式從源頭上決定了人力資源規(guī)劃的模式。
在傳統的組織結構中，每一個崗位都通過嚴格詳細的'工作說明書加以明確定義。員工職位按清晰的科層晉升路線和薪酬方案加以設計和調整，以此確定一定時期引進員工、教育培訓等人力資源管理和開發(fā)的戰(zhàn)略目標。而在網絡化的新型組織結構中，層級減少，任務具有自主性、完整性和重要意義，所需技能多樣化，工作內容豐富化，組織管理是全員參與性的。經理人員不是以職位層級加以控制而是以工作團隊或項目小組為基本單元來協調運作的，并通過完善的網絡及時傳遞、反饋和溝通信息。
�。ǘ┉h(huán)境分析
外部環(huán)境主要包括外部宏觀環(huán)境和對企業(yè)產生影響的競爭者、供應者、顧客等市場主體。企業(yè)對外部環(huán)境進行分析的時候，首先要全面了解如人口結構、法律、政治、社會和技術變化趨勢等宏觀企業(yè)經營環(huán)境。此外，企業(yè)還要注意對競爭環(huán)境進行分析。企業(yè)要能夠通過競爭環(huán)境的分析，鑒別競爭對手的行動對自身的威脅和影響。
內部環(huán)境包括企業(yè)的研發(fā)、制造、銷售、人力資源和其他對企業(yè)績效產生影響的方面。另外，還包括企業(yè)內部不同部門的決策行為，例如資源分配、規(guī)劃制定、管理能力開發(fā)和客戶服務等流程。企業(yè)內部的資源還包括資本、技術等，也是企業(yè)在進行內部環(huán)境分析的時候必須要考慮的問題。此外，企業(yè)結構、文化和員工等也是企業(yè)內部環(huán)境的關鍵組成部分。
（三）人力資源存量的分析、人力資源供給與需求的預測
確定了企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源內外部環(huán)境后，我們就可以進行相應的人力資源規(guī)劃。要進行人力資源規(guī)劃，企業(yè)首先必須對現有的人力資源狀況進行一個清楚的分析，尤其應當了解自身已有的員工存量、素質以及相對于競爭對手而言，自身在人力資源上的優(yōu)勢和劣勢是什么。然后，企業(yè)必須根據自身的未來發(fā)展戰(zhàn)略，對未來的人力資源需求做出一個正確的預測，找到未來理想的人力資源狀況與現狀的差異。最后，企業(yè)必須根據勞動力市場的現狀對未來的人力資源供給做出一個正確的預測，確定未來的勞動力市場是否能夠給企業(yè)發(fā)展提供合適質量和數量的人力資源。
�。ㄋ模┤肆Y源供給與需求比較
在人力資源供給與需求預測的基礎上，對人力資源的供需情況進行對比，確定人員的質量、數量、結構和分布均衡情況。從而得出企業(yè)發(fā)展過程中每個階段每個職位類別的人員凈需求量，即企業(yè)擁有的各類人才供大于求還是求大于供，如果是供大于求，那么供給大于需求多少；如果求大于供，那么需求大于供給多少。
�。ㄎ澹┲贫ㄈ肆Y源規(guī)劃方案
當目前的人力資源狀況和未來理想的人力資源狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的人力資源規(guī)劃方案。在員工過剩的情況下，企業(yè)需要制定一系列的人員裁減計劃；在員工短缺的情況下，則需要在外部進行招聘。如果外部勞動力市場不能進行有效地供給，企業(yè)則需要考慮在內部通過調動補缺、培訓和工作輪換等方式增加勞動力供給。一個完整的人力資源規(guī)劃方案通常包括：人員補充規(guī)劃、分配規(guī)劃、提升規(guī)劃、教育培訓規(guī)劃、工資規(guī)劃、保險福利規(guī)劃、勞動關系規(guī)劃和退休規(guī)劃等。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎性工作，是人力資源管理的起點和預期達到的目標�？茖W的人力資源規(guī)劃不僅是戰(zhàn)略有效實施和落實的保證，也為人力資源管理活動提供了引導和依據。因此，國有企業(yè)進行戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，特別是根據企業(yè)的具體情況制定出合理的規(guī)劃方案，對企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現具有重要意義。以上戰(zhàn)略導向的人力資源規(guī)劃論文希望對大家有幫助。
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