新員工給公司管理提建議的范文
新員工給公司管理提建議1
遠行者，儲糧；遠謀者，儲才。高速成長的企業(yè)亟待管理的規(guī)范與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經(jīng)過一場場的招聘會，一次次的網(wǎng)上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終于上崗了�？赏沁@邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業(yè)融合的問題。這既給企業(yè)造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。 用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項重要基礎(chǔ)工作。
據(jù)國外一家權(quán)威咨詢機構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：（1）工作任務(wù)交待不清楚；（2）工作壓力過大；（3）不能融合到組織文化中；（4）與直接主管關(guān)系緊張。
由此可見，職責不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業(yè)，由于管理的規(guī)范程度滯后于企業(yè)擴張的速度，其職責不明確、權(quán)限不清晰、工作程序不規(guī)范的情況往往會更加嚴重。 有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責描述，要么根本說不清該招聘崗位的職責究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。 有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高，不能給新聘員工以專業(yè)的指導，甚至也提不出明確的工作標準，只是模糊地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作、生活、學習方面遇到的問題，以及他對新企業(yè)、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴重打擊新員工的積極性，使其產(chǎn)生無人關(guān)心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。
高速成長的企業(yè)一般倡導創(chuàng)新、高效的文化，崇尚敬業(yè)、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學習意識，如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導、約束新員工的行為，就會導致企業(yè)與新員工價值觀的矛盾和沖突。 對新員工缺乏耐心、愛心與關(guān)心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內(nèi)將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。
要留住新員工，使其盡快融入到企業(yè)當中， 迅速進入工作角色，建議企業(yè)應(yīng)該多用“心”做好以下幾個方面的工作：
“給新人以驚喜”。
對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準備工作。包括：準備好新員工所必備的辦公用具；由專人帶領(lǐng)新員工熟悉公司情況；與公司高層簡短的面談；制定好新員工報到當天及其隨后一周的工作安排，詳細具體的培訓計劃及輔導人等。準備充分的入職安排，會使新員工感受到企業(yè)對他的重視和關(guān)懷，從而增強他的歸屬感。
“未知公婆味，先遣小姑嘗”。
每一位新進員工，都帶著他原有的思維習慣、工作風格、個性特點一并來到企業(yè)，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數(shù)企業(yè)的入職培訓，僅側(cè)重于專業(yè)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓，而忽視對文化與價值觀的培訓。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應(yīng)的境地，不能夠很快融入團隊。
因此，企業(yè)應(yīng)在新員工入職之初，通過管理者面談、企業(yè)文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進行企業(yè)文化與價值觀方面的培訓，企業(yè)通過培訓告訴員工：公司的企業(yè)目標是什么？價值觀念是什么？企業(yè)精神是什么？企業(yè)作風是什么？只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對企業(yè)文化的理解，規(guī)范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業(yè)長遠發(fā)展的角度來說，這種企業(yè)文化的培訓遠比技能的培訓重要得多。
在培訓的同時企業(yè)應(yīng)對新員工的受訓效果進行量化考核，從而使新員工能更加地嚴肅對待企業(yè)文化，在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化，使其明白，如果不主動適應(yīng)企業(yè)文化，將難以在企業(yè)獲得發(fā)展。適合的.新員工才是戰(zhàn)略人才儲備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應(yīng)該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響，甚至是重大經(jīng)濟損失，同時也會對新員工個人的職業(yè)生涯造成較大影響。
許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔一些簡單的工作和任務(wù)，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長，因而產(chǎn)生離職的念頭。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，并向新員工講明他們的工作對達成企業(yè)目標的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業(yè)做貢獻，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。
新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業(yè)的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責、工作關(guān)系、工作權(quán)限、關(guān)鍵流程、工作任務(wù)及每項任務(wù)所應(yīng)產(chǎn)出的重大結(jié)果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應(yīng)參與績效考核，考核結(jié)果作為是否稱職的依據(jù)，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業(yè)對其在工作任務(wù)完成度、工作能力、工作方法，以及工作態(tài)度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向；但應(yīng)當注意的是，新員工正處在學習和熟悉階段，企業(yè)不應(yīng)在此時給予他們太大的工作壓力，主管應(yīng)與新員工共同來制定考核周期內(nèi)的考核項目、考核標準，使目標設(shè)置既不太高、太難，又具有一定的挑戰(zhàn)性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能，并體會到工作的樂趣。
人力資源部應(yīng)定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進行溝通，以便及時了解新員工在工作、學習以及心態(tài)方面存在的問題，考察新員工與企業(yè)文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關(guān)于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導致有才干的新員工流出企業(yè)。
要汲取這種錯誤做法的教訓，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉(zhuǎn)正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應(yīng)加強與新員工間多渠道的非正式溝通。
首先企業(yè)應(yīng)端正老員工、上級主管對待新員工的態(tài)度，要以幫助、引導和關(guān)心的姿態(tài)對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務(wù)高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。
其次，對新員工的引導，要注意正確的方式方法。因為僅有指導的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學習帶來負面效應(yīng)，從而加大企業(yè)給予他的壓力，不利于新員工與企業(yè)的融和。
上級主管要經(jīng)常對新員工的工作進行檢查和指導，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協(xié)調(diào)。
總之，企業(yè)要加強對新員工文化融入方面的培訓和引導，注重工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視而不被忽略的感覺。同時企業(yè)要加大管理力度，必要時可借助外力梳理組織結(jié)構(gòu)與工作流程，明確各部門、各崗位的職責與權(quán)限，構(gòu)建與企業(yè)的高速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺，以規(guī)范的管理和更加廣闊的發(fā)展空間吸引優(yōu)秀人才，鞏固新員工加盟企業(yè)、共創(chuàng)輝煌的決心。
新員工給公司管理提建議2
在每年的春節(jié)前后，上海保安公司都會有許多的新員工加入，這給保安公司帶入了一股新鮮的活力。但是如何讓他們在最短的時間內(nèi)學到知識與技能，提高他們的工作能力，讓他們盡快的在工作崗位上奉獻自己的一份力呢？上海聯(lián)明保安公司為您支招：
一、艱苦的訓練是長遠發(fā)展的根本
消防訓練與演戲是保安工作中的一個重要環(huán)節(jié)，也是提高隊員職業(yè)技能和團隊團隊凝聚力的重要手段。在保安公司里，訓練時必須有的，但是這些訓練，讓新加入的隊員有一定的壓力。因為現(xiàn)在的保安人員，大多數(shù)是年輕的，他們在平時也沒有吃過特別多的苦，因此訓練的強度和難度是他們難以承受的。這是保安分隊長就應(yīng)該做到時時關(guān)心隊員的狀態(tài)，幫助他們進步，不可期待他們很快的融入隊伍。應(yīng)以人性化訓練為主，對隊員要多一份耐心、理解和包容。
二、深得人心的培訓是必要的手段
在新的保安人員進入公司時，會有一些理論知識的培訓。如何讓這些枯燥但是很重要的培訓讓新員工理解并且運用，需要我們的管理人員下一定的功夫。
有許多基層骨干并沒有做到深入人心，只是把它當作公司要求的任務(wù)馬虎了事，沒有起到真正的培訓作用。所以在新隊員培訓時，作為一名分隊長要有高度的責任感，時刻要以主人翁的姿態(tài)去完成上級領(lǐng)導交予的任務(wù)。要能夠把公司的文件指示精神深入到每一名隊員，從根本上提高隊伍的自我保護及服務(wù)態(tài)度意識。
三、良好的工作方法是長遠發(fā)展的源泉
新隊員在上崗前都有試用期，在試用期期間，作為一名分隊長，應(yīng)該與新保安人員做好第一次談話，時常給予他們生活與工作上的關(guān)心和支持。注意他們的生活習慣，盡量安排一名老隊員一起上雙人崗，或親自指導，做到老隊員的幫與帶，分隊長的傳與教，發(fā)揚團體間的團結(jié)精神。要給每一位新隊員創(chuàng)造一個和諧的輕松的工作氛圍，在分隊長的關(guān)懷下，留住新隊員的心。
上海保安公司有新員工加入是值得高興的事情，但是如何才能留住新員工，才是更加重要的事情。在上海保安公司應(yīng)該提倡人性化的管理方法。
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