銀行的人力資源管控方式探究論文

　　一、目前我國的國有商業(yè)銀行中人力資源管理中存在的主要問題

　　我國的國有商業(yè)銀行在人力資源管理中,主要存在著以下幾個方面的問題:

　　1.管理理念問題。在現(xiàn)代的銀行發(fā)展過程中,采用以人為本的管理理念,有利于促進(jìn)人力資源管理朝科學(xué)化的方向發(fā)展。在我國企業(yè)的管理中,已經(jīng)由以往的人事管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的人力資源管理模式。但是在我國的國有商業(yè)銀行中,依然停留在人事管理的層面。人事管理的過程,存在著強(qiáng)調(diào)事物而忽略人的現(xiàn)象,著重于聽從安排。此種管理模式,很大程度的降低了銀行人員的積極性、創(chuàng)造性,忽視了人的個性和需要。由于人事管理的目的脫離銀行的發(fā)展目標(biāo),在具體的實踐中,銀行員工的招聘、績效管理、薪酬分配以及職位分析等方面缺乏一定的創(chuàng)新,僅僅停滯在銀行職工的檔案管理、工資發(fā)放上。

　　2.用人制度問題。相對而言,外資銀行比較著重于銀行職工的工作能力水平與工作的成績,制定全面�？茖W(xué)的管理體系,運(yùn)用全面符合型管理人員的機(jī)制。但是,在我國的國有商業(yè)銀行中,著重于以官本位為中心的管理模式,以論資排輩為管理內(nèi)容。雖然銀行員工有很大的晉升空間,但是工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)以職位級別的高低為主要標(biāo)準(zhǔn),使銀行職工形成官本位思想,縮小了晉升空間,不能提高員工的上進(jìn)心,降低員工的.責(zé)任心,從而阻礙國有商業(yè)銀行增強(qiáng)在市場中的競爭力。

　　3.考核獎勵機(jī)制不健全完善。在我國的國有商業(yè)銀行中,實行的考核獎勵機(jī)制還不夠完善,沒有良好的效果。由于銀行管理中著重管理基層,在機(jī)關(guān)內(nèi)部相應(yīng)的缺少必要的獎勵、監(jiān)督和檢查手段,嚴(yán)重降低了銀行基層工作人員的積極性。另外,在我國的國有商業(yè)銀行中,對員工進(jìn)行績效評估時,僅僅在于對銀行職工進(jìn)行獎金發(fā)放、職位晉升等方面,而忽視了提高銀行職工的個人能力水平和自身素質(zhì)。

　　4.培訓(xùn)工作沒做好。在目前我國的國有商業(yè)銀行經(jīng)營中,在對銀行員工進(jìn)行培訓(xùn)的工作沒有切實做好,機(jī)制不夠健全,從銀行的發(fā)展戰(zhàn)略角度對于人力資源的開發(fā)、利用沒有進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃,對于銀行人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)工作沒有做好預(yù)知工作,培訓(xùn)體系不夠健全完善。我國商業(yè)銀行目前存在的注重使用、忽略培養(yǎng)的現(xiàn)象,缺乏對員工進(jìn)行專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)。

　　5.報酬的分配問題。近年來,我國的國有商業(yè)銀行在對銀行職工進(jìn)行工資分配的過程中,運(yùn)用實施的是以員工的等級、現(xiàn)任目標(biāo)的津貼為工資分配的制度。充分的根據(jù)銀行職工的學(xué)歷、技術(shù)水平、崗位、績效、工作時間以及職務(wù)等各個方面的因素,來合理的發(fā)放工資。但是在具體實踐的過程中,員工的學(xué)歷、工作時間以及技術(shù)水平等因素,對于員工的工資分配有很大的影響,但是員工的考核績效則對收入的影響不大。另外,簡單或者復(fù)雜的勞動、一般責(zé)任或者重大的責(zé)任等方面的因素沒有很好地體現(xiàn)在工資分配上。因此,在工作崗位設(shè)定的不夠科學(xué)合理、績效評價不夠準(zhǔn)確的情況下,工資的分配制度不能拉開員工之間的收入差距,起不到激勵的作用,一方面導(dǎo)致了高水平的人才不愿來或者來了之后留不住的現(xiàn)象出現(xiàn),另一方面導(dǎo)致了低素質(zhì)員工不愿意離開或者走不了的現(xiàn)象發(fā)生。

　　二、加強(qiáng)我國的國有商業(yè)銀行在人力資源管理上的對策研究

　　針對我國目前的國有商業(yè)銀行在發(fā)展過程中存在的問題,需要從以下幾個方面進(jìn)行相應(yīng)的解決對策:

　　1.樹立良好的管理理念,培養(yǎng)企業(yè)文化。我國的國有商業(yè)銀行,應(yīng)該從實際情況出發(fā),根據(jù)自身發(fā)展的特點,經(jīng)過相關(guān)的研究、開發(fā)后制定出一套比較科學(xué)、合理、完整的銀行職工管理體系,使其能夠順應(yīng)社會的發(fā)展,符合社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流,并且能夠為銀行職工中的優(yōu)秀人員在勞動報酬上提供適應(yīng)的待遇。另外,加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè),樹立以人為本的管理理念。在人才的經(jīng)營管理上,給每個員工提供一個公平競爭的平臺,達(dá)到知人善任、人盡其才的目的,形成一個科學(xué)合理的人才資源管理方式。

　　2.加強(qiáng)對銀行員工的培訓(xùn)。為了能夠更好的促進(jìn)國有商業(yè)銀行的發(fā)展,要在銀行內(nèi)部建立一個完善的培訓(xùn)體系,加大對員工教育的培訓(xùn),對其進(jìn)行持續(xù)不斷、有計劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)工作,從而能夠全面提高銀行員工的業(yè)務(wù)素養(yǎng),盡可能的挖掘員工的潛能,讓員工樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。另外,還可以通過為員工選擇優(yōu)秀的金融業(yè)培訓(xùn)基地,對員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn),通過集中輔導(dǎo)、交流經(jīng)驗、考察學(xué)習(xí)等方式,切實的使銀行職員的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)得到有效地提高,提高國有商業(yè)銀行的市場競爭力。

　　3.定期考核,強(qiáng)化激勵體制。根據(jù)國有商業(yè)銀行工作人員的實際情況,制定出每個員工努力奮斗的目標(biāo),實現(xiàn)有目的的管理,制定出科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格規(guī)范考核的程序。員工目標(biāo)的制定,要與銀行發(fā)展的目標(biāo)相同,并盡可能的發(fā)揮員工的主觀能動性,促進(jìn)目標(biāo)能夠快速的實現(xiàn)。針對不同層次的員工,制定不同的考核指標(biāo)。比如對于職能管理部門進(jìn)行考核時,考核的指標(biāo)要與銀行經(jīng)濟(jì)的收益情況、職能部門任務(wù)完成的情況等因素聯(lián)系起來;對于銀行的客服人員進(jìn)行考核時,要根據(jù)其所服務(wù)的客戶人數(shù)、對銀行發(fā)展的貢獻(xiàn)等方面聯(lián)系起來。除此之外,還要加強(qiáng)銀行的激勵體制,實現(xiàn)獎罰并重。我國的國有商業(yè)銀行之所以在經(jīng)營機(jī)制的改革上沒有取得實質(zhì)性的進(jìn)展,其原因就在于沒有銀行的激勵機(jī)制不健全,從而導(dǎo)致銀行職工缺乏積極上進(jìn)心。因此,要通過一定的獎勵機(jī)制,激發(fā)員工的工作上進(jìn)心,使其能夠有足夠的動力來為銀行工作。當(dāng)然,工作上表現(xiàn)不好的,也應(yīng)給予其相應(yīng)的懲罰措施。

　　三、結(jié)語:

　　總而言之,隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,在我國的國有商業(yè)銀行中,人力資源管理占據(jù)著至關(guān)重要的作用。人力資源的管理作為商業(yè)銀行中最重要的組成部分,因此,國有商業(yè)銀行要充分的發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢,從而更好的加強(qiáng)國有商業(yè)銀行的經(jīng)營。加強(qiáng)人力資源的管理,對于提高國有商業(yè)銀行的經(jīng)濟(jì)社會效益、增強(qiáng)商業(yè)銀行的市場競爭力具有十分重要的作用。

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