民企人力資源的非健康報(bào)告
和人的健康一樣，企業(yè)人力資源管理體系健康度也可以分為三種狀態(tài)：健康型，亞健康型和不健康型。
最近，融杰管理咨詢對(duì)江浙滬地區(qū)具有典型代表性的大中型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理狀況做了調(diào)研，調(diào)研結(jié)果顯示，在所有接受調(diào)研的17家民營(yíng)企業(yè)中，人力資源體系亞健康型和不健康型比例高達(dá)88.1%（圖一）。從目前僅有11.8%企業(yè)屬于健康型的比例來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)在人力資源體系建設(shè)方面還不盡如人意。
具體而言，參與調(diào)研的大型民營(yíng)企業(yè)中，人力資源體系處于亞健康型和不健康型比例為84.7%（圖二）。在參與調(diào)研的中型民營(yíng)企業(yè)方面，100%處于人力資源體系亞健康型和不健康型狀態(tài)，而且不健康型企業(yè)比例高達(dá)75.0%（圖三）。這同時(shí)也說(shuō)明，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注自身的人力資源狀況，越來(lái)越重視人力資源體系的建設(shè)。
我們可以從三個(gè)評(píng)價(jià)層面進(jìn)一步細(xì)化分析。
首先是從人力資源在企業(yè)中的定位來(lái)看，大型民營(yíng)企業(yè)中，有接近10%的企業(yè)提及人力資源管理的戰(zhàn)略性地位，呈現(xiàn)出一種從維持和輔助型的管理職能上升為一種具有戰(zhàn)略意義管理職能的趨勢(shì)；而在中型企業(yè)中，人力資源管理職能在企業(yè)中基本處于從屬地位，甚至停留在非常初級(jí)的行政性人事事務(wù)階段。
其次從人力資源制度及流程的建立和執(zhí)行情況來(lái)看，人力資源專業(yè)化管理的組織架構(gòu)已經(jīng)基本建立。88.2％的企業(yè)單設(shè)人力資源專職管理部門和人力資源管理專職人員，其中70.6％的公司專職部門名稱為“人力資源部”；但值得注意的是，還有11.7％的企業(yè)未單設(shè)專職的人力資源管理人員，29.4％的公司人力資源管理和行政管理合而為一。一些企業(yè)人力資源管理制度和流程還不夠規(guī)范和完善，沒(méi)有任何書面的人力資源管理制度和流程的占5.9％；表示制度和流程不全面、不完善或不能很好執(zhí)行的占76.5％。
而招聘、考核和薪酬等各方面，有82.4％的受調(diào)研企業(yè)有招聘制度和流程，其中76.5％的企業(yè)表示能嚴(yán)格根據(jù)流程進(jìn)行招聘；有88.2％的企業(yè)有部分或完善的考核制度和流程，41.2％的企業(yè)表示能根據(jù)流程和崗位進(jìn)行績(jī)效考核；有94.1％的企業(yè)有較完整的薪酬制度，其中41.2％的企業(yè)表示能根據(jù)制度進(jìn)行薪酬的確定、發(fā)放和調(diào)整。
第三方面是從人力資源體系各模塊運(yùn)作情況來(lái)看，存在人才的招聘和錄用不規(guī)范，無(wú)法滿足企業(yè)對(duì)人才的需求的情況。雖然只有17.6％的企業(yè)沒(méi)有崗位描述，但有23.5％的企業(yè)表示招聘中較少根據(jù)崗位描述進(jìn)行人員選聘，更多是依據(jù)招聘者的個(gè)人偏好。針對(duì)一些中高層的管理人員的招聘渠道，為數(shù)最多的`是通過(guò)公司的網(wǎng)站和專業(yè)的招聘網(wǎng)站，有70.6％的企業(yè)通過(guò)這種方式；其次是通過(guò)熟人介紹，占64.7％，招聘渠道單一是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)招聘中面臨的問(wèn)題之一。
76.5%的受調(diào)研的企業(yè)表示招聘評(píng)價(jià)方法和手段有效性不足是民營(yíng)企業(yè)招聘中遇到的主要問(wèn)題。如果不通過(guò)借助別的輔助性評(píng)價(jià)工具的話，很難準(zhǔn)確對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估和判斷。另一個(gè)較為突出的問(wèn)題是候選人來(lái)源不夠充裕。由于傳統(tǒng)的思維方式、地域、待遇、工作條件等眾多原因，很多優(yōu)秀人才不愿意選擇到民營(yíng)企業(yè)工作，41.2%的受調(diào)研企業(yè)面臨這樣的問(wèn)題。
同時(shí)，績(jī)效考核流于形式，與激勵(lì)措施不配套。從考核方式上看，民營(yíng)企業(yè)采用了多方位、多角度的考核方式，其中上級(jí)評(píng)價(jià)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核是最為常用的考核方式，分別有41.2%和35.3%的企業(yè)采用。但有11.8％的企業(yè)從不進(jìn)行考核；在進(jìn)行考核的企業(yè)中，僅有41.2％的企業(yè)表示能根據(jù)制度和流程進(jìn)行考核；而對(duì)于考核結(jié)果，有11.8％的企業(yè)表示考核完全流于形式，另有70.6％的企業(yè)表示考核與激勵(lì)措施聯(lián)系不夠緊密。
還有一條是薪酬水平與結(jié)構(gòu)缺乏合理規(guī)劃，激勵(lì)性不足，58.8％的企業(yè)表示收入低是員工離職的主要原因之一。
雖然參與調(diào)研的民營(yíng)企業(yè)大部分已經(jīng)制定了自己的薪酬管理制度，但其中能根據(jù)制度來(lái)進(jìn)行薪酬確定、發(fā)放和調(diào)整的僅為35.3％。也沒(méi)有建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)和員工發(fā)展體系，對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，只有23.5％的受調(diào)研企業(yè)表示只針對(duì)少部分核心員工，公司會(huì)盡可能為其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。
調(diào)研結(jié)果顯示，有小部分的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)建立或正在不斷改善人力資源管理體系，但目前大部分民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀還離先進(jìn)水平很遠(yuǎn)，亞健康和不健康類型的企業(yè)占據(jù)絕大多數(shù)。
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