人力資源職業(yè)規(guī)劃模板10篇
歲月流逝，流出一縷清泉，流出一陣芳香，相信大家都對即將開始的工作很有信心吧！我們需要好好的進行職業(yè)規(guī)劃了。那么你知道職業(yè)規(guī)劃是用什么方法嗎？以下是小編精心整理的人力資源職業(yè)規(guī)劃10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1
這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應；那就是說，他們是反應性而不是選動性。當這一結果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再預測公司的供給（也就是預期已經被補充的崗位）。這兩個預測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預測是很困難的，這所產生的動態(tài)結果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉而開辦和經營自己的公司。正是在這一關口，一個人過去的所有工作經歷、興趣、資質、性向等等才會集合成一個富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：
�。�1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）；
（2）人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領導、操縱以擴控制他人的能力）；
（3）情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務的一半。你還應當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應該做兩件基本的事情。首先，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負責。然后進行職業(yè)規(guī)劃的關鍵是進行自我透視：
�。�1）透視個人希望從職業(yè)中獲得什么；
(2)透視個人的才能和不足；
�。�3）透視自己的價值觀以及它們是否與自己當前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運用“人事”功能來幫助雇員實現(xiàn)個人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。
然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實，反倒更像是一種例外情況。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項調查發(fā)現(xiàn)，在22個公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，如果考慮到在招募、雇傭和培訓新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必須快速地學會變成一位具有高生產率的小組成員。
在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應”。換言之，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應當為他或她或找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員�！� 新雇員進行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領域中進行工作輪換（比如，從財務分析到生產管理再到人力資源管理等等），雇員們獲得了一個評價自己的資質和偏好的良好機會。
同時，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴展情形被稱為“工作通路”，它是指認真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計劃。 主管人員必須明白，從長期來看，向上級提供關于自己所屬雇員的工作績效評價的有效信息是十分重要的，不能因為保護直接下屬的短期利益而提供不實的信息。主管人員需要將有關被評價者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質來對下屬人員的工作績效進行評價，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標準是什么，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了。
因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達到每一位雇員。 這種做法的凈效應是兩方面的：
（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時，所有合格的雇員都能被考慮到；
�。ǎ玻┰诠蛦T的腦子里，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。
職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展
在相當長的一段時期內，所有的管理者，乃至組織員工，都認為“職業(yè)管理” 是員工個人的事情。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”，似乎就是個人奮斗，搞個人主義。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源，在組織中廣泛實施以人為本的管理思想及管理技術以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強組織中員工的職業(yè)管理，實際上，是與組織的目標是一致的，是實現(xiàn)組織目標的有效管理手段。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內容之一。
利益共同體：企業(yè)和員工的結合點
既然組織目標的實現(xiàn)與加強員工的職業(yè)管理是一致的，那么，它們二者的一致 性怎么體現(xiàn)，或者二者的結合點在哪里呢？
一個企業(yè)、一個組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的。相應地，一個員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的�？磥�，組織與員工是相互依存的，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標上的一致性。比如，聯(lián)想集團、方正集團、實達集團等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內造就多少百萬富翁。其實，這是企業(yè)發(fā)展的一個目標，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望。當然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境，這些人才也難以成為百萬富翁。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的，這也是職業(yè)管理的有機結合點。難怪有企業(yè)在努力倡導、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”。比如，塑造了“從16個人到16 個億”的神話的實達集團就建立了一個包括企業(yè)所有員工在內的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個方面更新，并且實施了“以人為本”的觀念：
�。�1）使員工成為企業(yè)實實在在的主人。員工持股從本質上承認了勞動力、智力也是資本。同時也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有團隊精 神的隊伍。
�。�2）使人才得到了應有的尊重，使知識能創(chuàng)造財富。企業(yè)的發(fā)展是建立在個人發(fā)展的基礎上的，企業(yè)是人們實現(xiàn)人生夢想的地方。實達人從這一觀念出發(fā)，逐漸明確了自己的核心價值觀，即產業(yè)報國，發(fā)展成材，充實富有。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉化為商品，使實達產品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢。
工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配
企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇、相互認可、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè)、雙向選擇的市場化就業(yè)機制的形成及實施，任何企業(yè)組織在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前， 都會進行必要的組織分析、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質、特點、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質、能力、經歷要求等有個比較清楚的了解。當然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉換工作之前，都會對自己的理想、價值追求、能力、經歷等進行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應職位的職業(yè)人的條件相匹配時，組織才能與求職 者達成一定的契約，使求職者成為組織的一員，即組織員工。這便是企業(yè)組織對員工實施職業(yè)管理的開始。 接納的責任：企業(yè)對員工的關心 當求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始，組織就應采取接納的態(tài) 度，對員工實施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程，應從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、幫助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標上的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導性和功利性。 2．職業(yè)管理必須滿足個人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應的機會。同樣，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內部增值的需求。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導可使同 組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到以上目的而進行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而終止。員工個體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎無法滿足員工個體的基本職業(yè)需要將 導致職業(yè)管理活動失敗。 3．職業(yè)管理的內容廣泛，涉及面廣�？梢哉f，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個人的，如各類培訓、發(fā)展咨詢、心理輔導、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強化技能、提高學歷的學習提供便利等等；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內部升遷制度、勞動保護與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)組 織目標。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現(xiàn)。員工的卓越，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越，并將自己的聰明才智奉獻給組織�？磥�，有助于組織目標實現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力。 1．作為員工個人，應做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此，不管是個人，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位，都應努力“投資”建設一種學習型的組織。 （2）保持健康、積極的心理品質。人生的成長過程，就是一個人的人格不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài)，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事，就是“把錯事做得很正確”。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事，并不意味著你永遠都可以沿襲這一做法。請記住：變則通，通則達。 （4）認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標。 2．作為企業(yè)組織，應本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實施人性化與理性化相結合的職業(yè)管理方案。
莫讓職位成雞肋
眼下，人才流動已經是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計算機維護工作，日復一日的重復勞動，再也調動不起他的太多激情，年初，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關村的高新技術企業(yè)試一試身手。但是，在這個單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入，各項福利……兩相權衡，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋，食之無味，棄之可惜。
想一想，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實很多。在市場經濟建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機制并存卻又相互隔閡的局面。一種是以任命、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機制，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機制。由于兩種機制之間的差距一時難以跨越，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習慣了一種體制的人來說，要突然進入到另一種機制下就需要很大的勇氣。
同時，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗的愿望，但同時又會有向往安穩(wěn)、接受保護的心理。在面臨職業(yè)選擇時，這兩種不同的傾向便形成了一個難以兩全的問題�；磉_的人可能干脆選擇其一，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。
既然是“食之無味”，只不過因為舍不得拋棄才保存了下來�？梢韵胍姡瑢τ陔u肋，人們不會再對它投入多大熱情。因此，一旦某個職位讓人產生了雞肋之嫌，用人單位首先會吃虧，企業(yè)效益和行政辦事效率受影響當不足為奇。而個人的抱負得不到施展，才華被壓抑，又何嘗不是一種損失呢？
所以說，莫讓職位成雞肋。要做到這一點，首先需要用人單位做一些改變，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機會，即使用物質的手段留住了人，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。
其次，整個人才市場應該盡快完成兩種人才機制之間的過渡，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時多一份輕松，少一些顧慮。
就個人而言，提高自身能力最重要。假如你的素質過硬，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了。
職場話題：當忠誠已成往事
跳槽、跳槽，進入20xx年以來，空氣中似乎彌漫著一股“跳槽”的味道：認識好久的客戶，最近打過電話去卻被告之“已經走了好久了”；分別三個月的朋友再見面時派給你一張新?lián)Q的名片；報紙上關于企業(yè)高層嘩變、集體跳槽的新聞也接連不斷。當真這是一個自由的時代，我們可以輕松地走，了無牽掛？
于是有了這樣一個話題：如果工作單位對你很不錯，也許上司或老板對你尚存有知遇之恩。這時，有一個更好的機會來到你面前，高出許多的薪水，更加誘人的工作環(huán)境，你會選擇毫不猶豫地離開呢？還是“舍利取義”留下來？你會因為有違自古以來的“忠誠”原則而心生忐忑嗎？
本版文字采寫：唐郢
馬吃回頭草：寬容比忠誠更重要
好馬不吃回頭草，這是職業(yè)場上的一句老話。它的含義除了辦事要果斷之外，也暗含著 “回頭草”難吃之意。試想，當初是“背叛師門”，決然而去，到如今再腆首回來，上司、同事該如何看待？所以說吃回頭草需要極大的勇氣。不過，時代發(fā)展到今天，這個社會變得越來越寬容了，只要今天合作愉快，曾經的背離還提它作甚？
我們報社在發(fā)展過程中曾經有一段特別艱難的時期，發(fā)行量上不去，廣告收入少得可憐，職工收入無法提高。當時許多人認為報社將要撐不下去，于是有一批編輯記者甚至部門主任離開了，去了發(fā)展好的其他單位。
沒想到過了一年多，報社又緩過勁來，而且以飛快的速度向前發(fā)展，迅速躋身到了全國知名報紙的行列。這時，從前走掉的那批人當中又有許多想回來，要求繼續(xù)為報社工作。報社重新接納了他們，不僅沒有因為他們曾經的“不忠”而冷眼相待，反而委以重任，以現(xiàn)有的條件為他們提供更為廣闊的施展空間。我想，這就是一種胸襟。
據(jù)說，摩托羅拉公司對“吃回頭草”的員工還實施一項特別的寬容制度：如果員工離開公司后三個月內重回公司，其工齡將在離開前的基礎上延續(xù)計算。這項制度的制定則是基于這樣的認識：許多人都有出去看一看、闖一闖的念頭，這是年輕人特有的心態(tài)，出去看一看、闖一闖，往往能學到更多的知識，積累更多的經驗教訓。這些人如能再回來，反倒會更踏實地工作。能夠如此寬容地理解跳槽者的“不忠”行為，難道還網羅不到忠誠的員工？--曾偉
不再“從一而終”
職場上的忠誠問題似乎與從古而今的婚姻關系有相似之處。古代人講究從一而終，要求女人無條件地對丈夫忠誠。那時候的女人沒有經濟地位，離開了丈夫是不能活的，所以只能從一而終�，F(xiàn)在，女人的經濟實力增強了，無須再通過婚姻來獲取飯票。所以她可以找自己心儀的人做丈夫，婚后如果不和，還可以離婚再嫁。今天如果還有哪個女人嚷著說要“從一而終”的話，一定會招人笑話吧？ 父母那一輩人常常教育我們：工作不要總是換來換去，要干一行愛一行。他們中間的絕大多數(shù)一輩子可能就呆在同一家單位，到老了還依依不舍，生怕單位一撒手就不管他們了。這不就跟過去的女人“從一而終”差不多嗎？那個時代的人完全隸屬于單位，單位是衣食父母，離開了就得凍死餓死，所以好歹也要“愛”著。 今天卻大不一樣了。只要有知識有能力，走遍天下也能賺到一口飯吃，此處不待見我，便跳到彼處去。我們可以選擇自己心滿意足的工作對象。從現(xiàn)如今大的環(huán)境來說，只要是人才，便成搶手貨。各國之間、各個大公司之間都在想方設法地挖人、留人，我有高超的技能，出色的能力，自然要找合我心意的公司去嫁接，何必非要在一棵樹上吊死？ 忠誠不過是弱勢群體對強勢一方不得已地依賴和效忠，如果我們已經足夠強大，便無須再忠誠地從一而終。 --王俊 “知遇之恩”如何報 “知遇之恩”最難得。于紅塵當中恰恰被那個人遇見，他信賴你，倚重你，發(fā)現(xiàn)著你身上原本只可能孤芳自賞的種種好處，這樣的恩情如何能夠不報？所以諸葛亮以一生的忠誠來報答三顧茅廬的劉備，“鞠躬盡力，死而后已”。然而，在這個個性張揚的時代，還有人會因為某人的知遇之恩而犧牲個人的發(fā)展機會嗎？報恩與個人發(fā)展，矛盾嗎？不矛盾嗎？ 小趙大學畢業(yè)的時候想留京，但那時侯工作已經很難找了，找到最后，他幾乎已經絕望了。就在這時，突然柳暗花明--他遇見了一家地產公司的老總，老總對他那疊厚厚的簡歷很感興趣，尤其欣賞他發(fā)表的幾篇文章。后來一切便進展順利：小趙如愿以償留了京，有了一份看上去不錯的工作，老總將他視為心腹。 然而事情的發(fā)展并不總是盡如人意。工作不久，小趙就發(fā)現(xiàn)，老總雖然有想法，有魄力，無奈公司存在根本體制上的問題，前途一點也不樂觀。這時，有幾個很好的機會在向他招手，小趙幾次都心動不已，但看到老總還在苦苦支撐，他始終沒忍心提出走。 就這樣到了今年年初，老總突然被上級調到了別的職位，小趙的一片忠心算白費了。雖然他隨后也跳槽到了一家著名的公司，但畢竟三年的寶貴青春已耗費了�？吹脚笥褌円迅髦\其位，或者買車置房，小趙后悔不迭：早知結果會是這樣，知遇之恩不報也罷！--小昕 報答“知遇之恩”與謀求個人發(fā)展之間并不存在矛盾。我原來單位的領導對我特別好，但當我有了來這里工作的機會時還是毫不猶豫地跳了槽。雖然不再在那個單位工作，但我還與那位領導繼續(xù)保持著私人交往。報恩是報恩，工作是工作，得分開來考慮。我是這樣看的，那位領導也并沒有因為我不在他底下干了，就認為我不是好同志了。如果一定要將報恩與工作聯(lián)系起來的話，當我在原單位時，對工作很認真負責，已經盡了我的全力，我想這就夠了。 --張遠 士為知己今為誰 士為知己者死。曹沫之于魯莊公，專諸之于伍子胥，荊軻之于太子丹，多少古代的仁人俠士因為這句話不避生死？它讓我們想起慷慨悲歌，想起風蕭蕭兮易水寒，讓我們對“士” 和“知己者”之間那種把酒言歡、死生契闊的相交常常心生神往。何等動人的俠者之義忠誠之心啊。 士為知己者死，說得多義氣�。∥彝ρ瞿焦湃诉@種義氣的。但要擱今天，不行了：假如荊軻還愿意去“死”，為誰去死啊？誰還能做他的“知己者”呢？ 能把老板當“知己者”嗎？傻瓜才那么想呢。市場經濟，競爭激烈，說到底老板與員工之間不過是契約關系、利益關系罷了。我掙你一份薪水，你剝削我的剩余價值，也就是互相利用。人一走，茶就涼，哪里有什么義氣可言？ 當然有時候或許也能碰上一兩個賞識你的老板，跟你推心置腹、哥們相稱的。但你千萬別以為這就是把你當生死之交了，他不過是看中了你身上的某一點可以為他帶來更多的利潤！ 如果說今天還有什么值得我們以忠誠相待的話，我想我們該忠誠于自己的職業(yè)發(fā)展。把它規(guī)劃好，跳槽之前仔細思量一番，別走了彎路，白費了功夫。對自己負責，也就是對老板負責，這就夠了。 --劉明 賈府的丫鬟為什么不走 紅樓夢里描寫的眾多丫鬟雖然各個命途多舛，卻好像沒有哪個一氣之下就離開賈府的，個個對主子死心塌地的樣子，甚至還出了幾個寧愿死在府里也不愿出去的主兒。賈府對丫鬟的魅力怎么那么大？無非因為它是當時最顯赫的家族，府里的環(huán)境、待遇自然沒別的人家可比的。對丫鬟來說，沒有更好的選擇，還不如選擇對賈府忠誠吧？ 正如賈府里的丫鬟不能跳到別的府里去一樣，職場上的忠誠往往是由于沒有別的更好的選擇，因而只能表現(xiàn)為一種暫時的穩(wěn)定。 我的大學同學有一位畢業(yè)后分到級別很高的政府機關工作，在當時那是他最好的選擇。然而不出兩年，他就厭倦了機關里的級別森嚴、工作枯燥和人浮于事，一起畢業(yè)的同學中間有的掙了大錢，有的出人頭地，狀況不好的也忙著跳槽另尋高就去了。他就也有些動心，于是四處留意招聘信息，暗地里向外投簡歷，還到用人單位去面試了若干次。如此活動了快有小半年，卻未見他有什么實質性的行動。問他怎么回事，他說，找了好多個單位，條件都沒有好到讓他滿意得可以拋棄現(xiàn)有的一切的程度。畢竟現(xiàn)在的工作很體面，有保障，熬下去也還有升職的可能；而那些單位雖然有的承諾高薪，有的許以重位，但同時也有不穩(wěn)定、工作累、風險大等缺陷。權衡之下，他便下不了決心舍此逐彼了，所以最終只能靜下心來在原來的單位好好干。這應該是一種被動的“忠誠”吧？--牧陽 個人忠誠不忠誠關鍵看企業(yè)如何管理人，有沒有吸引力。如果企業(yè)能夠帶給員工歸屬于它的榮譽感、勞有所得的滿足感和個人發(fā)展有望的期待值，誰還會費勁心思地惦記著跳槽呢？ 也許有人要說一山更比一山高，企業(yè)無論多好，總有比它更好的，人的欲望無窮盡，一旦有機會還是會往更高的地方跳。所以以此來提高員工的忠誠度恐怕也達不到目的。 其實不然。在馬斯洛的“需求理論”中提到：人的需求分為五個層次--生存的需求、安全的需求、社會的需求、自尊的需求、自我實現(xiàn)的需求。人們工作的目的并不僅僅為了獲得薪水或者覓得一處容身之所，如果一個企業(yè)在薪水方面不具備對人才的競爭力，那它至少應該在發(fā)展空間、機會、社會認可度上形成自己的優(yōu)勢，否則別指望有誰會忠誠于你。-- 李輝 聽完幾位職場中人的發(fā)言，我們竟然發(fā)現(xiàn)，與職業(yè)“忠誠”相關的一切話語流傳到今天，一點都經不起時代的考驗而遭遇了土崩瓦解。所以忠誠終成往事。 對這個話題或許您還有不同的見解，我們希望聽到您的聲音。
人力資源管理者素質須提高
當前，越來越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運行的第一資源，但專家指出，人力資源的開發(fā)管理在實踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質，忽視人力資源管理者自身素質”這一條尤應引起重視。
該專家指出，當人力資源管理者成為新經濟的寵兒時，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）。名稱雖變，但這些CHRO的能力和素質并沒有隨之增長。目前主要存在四種現(xiàn)象：
其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會運用現(xiàn)代人力資源方法去科學管理好人力資源。
其二，重視一般使用，忽視開發(fā)管理。這些企業(yè)沒有相應的人才教育、培訓機制，也沒有激勵職工自學成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三，重視組織價值，忽視個體需求。隨著社會的發(fā)展，相當一批個體所追求的已不僅僅是用一份勞動力換取一份報酬，他們開始追求在工作中實現(xiàn)人生價值。因此，設法提高員工的工作生活質量、實行參與管理，使工作擴大化、豐富化應是我們的人力資源管理目標之一。 其四，重視總體數(shù)量，忽視層次結構。“研究生多多益善，本科生研究研究，專科生不要不要”成了一些用人單位不約而同的招聘標準。這種人才使用上的“高消費”和“超前消費”是不正常的，必然造成人才資源的浪費，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動。在當前知識經濟時代，跳槽已不再是一個新鮮的詞語。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強調組織內部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價。
人才素質測評為青年職業(yè)發(fā)展指南
每一位大中專畢業(yè)生心中都有一個對未來職業(yè)的定位和規(guī)化，但這也許只是美好的心愿，因為其個性、心理素質、行為方式是否適合于理想中的工作崗位要求，不做一個客觀、全面的量化分析，恐怕難以知曉，由此，人才測評業(yè)務應運而生。
□本報記者薛堯濟南大學應屆畢業(yè)生陳景華學的是涉外文秘專業(yè)，在今年初舉辦的省大中專畢業(yè)生雙選大會期間，他到一家外資企業(yè)求職，該公司負責招聘的人員問他，是否進行過人才測評，對自己的心理素質、發(fā)展?jié)摿m合怎樣的工作崗位是否有一個量化的依據(jù)？陳景華一頭霧水。心理素質、行為風格這些個人內心深層的氣質特征還要進行量化測評嗎？它對一個人的就業(yè)、職業(yè)發(fā)展有何指導意義？帶著種種疑惑，他來到濟南人才市場人才測評室，做一次測評。人才測評能為你做什么濟南市人才市場人才開發(fā)培訓部的一位工作人員向記者介紹：人的心理和行為在一定程度上是可以測量的，具有不同心理和行為特征的人有不同的適應職業(yè)，人才測評就是對求職者這方面綜合素質的測量和評定。這位工作人員說：“過去大學畢業(yè)生找工作或是社會青年求職，在確定期望的崗位或理想中的職業(yè)時只是憑自己的興趣愛好，或者是根據(jù)自己所學專業(yè)找對口的工作，而沒有考慮到自身的氣質性格、心理特征、職業(yè)潛力是否能夠適應所選擇的職業(yè)的工作特點與要求，加之對企業(yè)工作崗位、職務的認識尚處于一種霧里看花式的朦朧狀態(tài)，并不是十分了解，在求職時造成了一些盲目�！薄氨热缯f，近年來隨著市場開放、經濟搞活，許多外資企業(yè)、合資企業(yè)管理先進、經營有方，效益不斷提高，其優(yōu)良的工作條件、較高的收入吸引了大量人才投奔到這些公司麾下。受此影響，也曾有不少的師范類大學畢業(yè)生要求改派，出系統(tǒng)工作，但在經歷了一番闖蕩之后，又有某些個人找到人事部門，想要重回師范系統(tǒng)工作。原因是他們的心理承受力弱，適應能力差，難以適應這些新興企業(yè)高風險、快節(jié)奏、競爭激烈的用人環(huán)境，覺得自己細致穩(wěn)重的性格還是適合做教師。這些大學畢業(yè)生在自己的職業(yè)道路上多走了彎路。如果當初能對自己的個性特征、認知能力和職業(yè)興趣等因素進行測量，并根據(jù)崗位需求特征進行評價，從而對自身素質有一個客觀、全面、深入的了解；對欲從事的工作崗位有一個較理性的認識，也許就能避免類似情形的發(fā)生。”對于一個有了一定的職業(yè)經歷、歷練較深的職場中人來說，素質測評對他們同樣有借鑒意義。這些人在職場上跳來跳去，嘗試了較多的行業(yè)或職務，但卻始終沒有找到一個切實適合自己潛力發(fā)揮的職業(yè)定位，說到底就是對自身的優(yōu)勢和不足缺少分析；對個人的能力傾向、個性特征這些事關職業(yè)發(fā)展前景的因素知之不多。企業(yè)用人：素質測評成為定崗依據(jù)人才測評不僅為求職者個人提供了職業(yè)發(fā)展的客觀依據(jù)，如今，許多精明的企事業(yè)單位在人才招聘、職位安排、工作分配時注意到了人才測評的重要指導意義。濟南第一建筑集團總公司從去年開始，在引進技術人員的招聘過程中引入了人才素質測評項目，對140余位應聘者全部進行了測評，把測評結果作為是否錄用和確定崗位的重點參考依據(jù)。一建集團人事處吳處長頗有感觸地說：“以前選人用人，無外乎看看求職者的簡歷，通過面談考查他們對專業(yè)知識的掌握以及表達能力，再就是規(guī)定試用期以檢測人才的動手應用技能。事實上，這些辦法，尤其是面試交談，在短時間內憑經驗分辨出應聘者的能力高下，主觀性較強、隨意性大，一些應用型人才也許因為學歷低點或表達能力較差而被排除在錄用范圍外；與此相反，如今有些大學畢業(yè)生求職，其簡歷的可信度越來越低，弄虛作假、謊報成績，面談中夸夸其談、能說會道，似乎專業(yè)水平很高，但后來實踐證明，這里面水分不少�！眳翘庨L說：“對人才的職業(yè)傾向、個性特點、行為風格等綜合素質作出量化分析，看其知識結構、能力大小是否適合于他們想要從事的工作，以此作為定崗、定職的參考依據(jù)，就減少了選擇人才的一些盲目性。”專家提醒：素質測評結果只能作參考據(jù)了解，人才素質測評業(yè)務在中國尚處于起步階段。許多企事業(yè)單位和求職者個人對這一新興事物還不是很了解。山東經濟學院工商管理系教授高賢峰認為：“毫無疑問，人才測評較之以前的選人看學歷、論經驗、憑短時間的面談接觸拍板下結論的方法客觀了許多�！备呓淌谕瑫r提醒準備做測評的青年人注意：測評的結論只能作為個人未來職業(yè)發(fā)展的一個參考依據(jù)，也不必完全受其左右。具有某種個性傾向和行為能力的人，都有一定的對應的適宜工作或職業(yè)，但這也不是絕對的、一成不變的。事實證明，有的人通過自身的素質鍛煉、積累一定的相關工作經驗，也可以勝任其素質測評對應的適宜工作之外的職業(yè)或崗位�！备呓淌谶�指出，測評結果也受到測評工具軟件適用性的影響，測評時的一些人為因素也會干擾到結果的客觀性，因此測評結論不能保證對某個個體評價一定正確。所以說，無論是對個人求職者，還是對企業(yè)招聘來說，人才測評的結果都是一個參考，不能完全依據(jù)它做為職業(yè)發(fā)展或選賢定崗的標準。
CEO真相
現(xiàn)在很多人沒鬧清楚CEO與董事長、CEO與總經理的區(qū)別，好像稱自己是CEO只是為了時髦，本文以正視聽---
“CEO”只是為了時尚？
對當今時代的企業(yè)來講，市場風云變幻，決策的速度和執(zhí)行的力度比以往任何時候都更加重要。傳統(tǒng)的“董事會決策、經理層執(zhí)行”的公司體制已經難以滿足決策的需要。而且，隨著我們一些大企業(yè)業(yè)務的拓展，企業(yè)內部的信息交換日漸繁忙，決策層和執(zhí)行層之間存在的信息傳遞時滯和溝通障礙、決策成本的增加，已經嚴重影響經理層對企業(yè)重大決策的快速反應和執(zhí)行能力。而解決這一問題首要一點就是讓經理人擁有更多自主決策的權力，讓經理人更多為自己的決策奮斗、對自己的行為負責。CEO就是這種變革的產物。
CEO（Chief Executive Officer），即首席執(zhí)行官，是美國人在20世紀60年代進行公司治理結構改革創(chuàng)新時的產物，它的出現(xiàn)在某種意義上代表著將原來董事會手中的一些決策權過渡到經營層手中。
在我國，CEO這個概念最早出現(xiàn)在一些網絡企業(yè)中。在那里，CEO往往是自封的，也很少有人去研究這一稱謂對企業(yè)到底意味著什么。但是，當“CEO”在中國叫得越來越響的時候，我們應該認識到，高層人員稱謂的改變不是一件小事，設立CEO職位不應僅僅是對時尚的追趕。
CEO與總經理有何不同？
CEO與總經理，形式上二者都是企業(yè)的“一把手”，CEO既是行政一把手，又是股東權益代言人??大多數(shù)情況下，CEO是作為董事會成員出現(xiàn)的，總經理則不一定是董事會成員。從這個意義上講，CEO代表著企業(yè)，并對企業(yè)經營負根本責任。
在國外，由于沒有類似的上級主管和來自四面八方的牽制，CEO的權威比國內的總經理們更絕對，但他們絕不會像總經理那樣過多介入公司的具體事務。CEO做出總體決策后，具體執(zhí)行權力就會下放。所以有人說，CEO就像我國50%的董事長加上50%的總經理。
另一方面，在我國存在這樣一類企業(yè)，在其發(fā)展壯大的過程中，某一個具體的企業(yè)家起了非常大的作用，其個人威望在企業(yè)中形成了一種強大的影響力。在這種情況下，不管他的稱謂是什么，他始終是企業(yè)事實上的“一把手”，干的就是CEO要干的事。從這個角度來講，CEO與這類總經理、總裁相比，在權限上并沒有什么變化。
CEO與董事長是分是合？
董事長是公司董事會的領導，其職責具有組織、協(xié)調、代表的性質。董事長的權力在董事會職責范圍之內，不管理公司的具體業(yè)務，一般也不進行個人決策，只在董事會開會或董事會專門委員會開會時才享有與其他董事同等的投票權。而CEO是由董事會任命的，是公司的經營執(zhí)行領導。
為了解決董事會的決策、監(jiān)督和CEO的決策、執(zhí)行之間可能會有的脫節(jié)問題，美國一般由董事長（即董事會主席）兼任CEO。在美國，有75%的公司，其CEO和董事長就是同一人。同時，CEO一般是在董事會閉會期間代行董事會權力的執(zhí)行委員會的主席。但也有例外，花旗集團的董事長和CEO是一個人，執(zhí)行委員會主席則是另外一位重要人物。
在其它國家，CEO和董事長的功能是分設的。英國和日本的董事長（會長）多為退休的公司總裁或外部知名人士，是非執(zhí)行人員，只是董事會的召集人和公司對外形象的代表。他們對公司決策制定過程影響有限，主要責任是對管理者的監(jiān)督和維持公司與社會、政府、商界的關系。
CEO到底是干什么的？
CEO 的設立，體現(xiàn)了公司經營權的進一步集中。由于CEO是作為公司董事會的代理人產生，授予他何種權力、多大的權力以及在何種情況下授予，是由各公司董事會決定的。一般來講，CEO的主要職責有三方面：
�。ㄒ唬⿲舅兄卮笫聞蘸腿耸氯蚊膺M行決策。決策后，權力就下放給具體主管，CEO具體干預的較少。
（二）營造企業(yè)文化。CEO不僅要制定公司的大政方針，還要營造一種促使員工愿意為公司服務的企業(yè)文化。
�。ㄈ┌压镜恼w形象推銷出去。CEO的另一個重要職責是企業(yè)形象推廣，推銷的對象可能是公司的投資者、現(xiàn)有和潛在的客戶、債權人及其他利益相關者。要推銷的可能是產品，也包括企業(yè)文化、領導班子，等等。
表現(xiàn)卓越的CEO總是公司的第一號思想領袖。他們總攬全局，領頭開拓雄心勃勃的遠景設想。
誰是中國企業(yè)的CEO？
事實上，想要看清楚誰才是中國公司真正意義上的CEO，或者說，董事長和總經理誰才是真正的CEO，并不是一件容易的事。
有關研究表明：
�。�1）在董事長兼任總經理的情況下，這個人就是CEO。這種情況與美國的董事長兼CEO相似，有20.9%的中國上市公司董事長兼任總經理，該類公司的決策和執(zhí)行權高度合一。
�。�2）在董事長不任總經理并且不是每天在公司上班的情況下，總經理可以看作是CEO。這種情況與美國的董事長和CEO分任情況類似，該類公司的決策權和執(zhí)行權相對分離，有34.3%的中國上市公司是這種情況。
（3）在上述兩者之間，董事長不任總經理但每天在公司上班，我們認為這種情況下，董事長和總經理都具有CEO的職能，類似于國外往往在兩個公司合并后的磨合期產生的雙CEO現(xiàn)象。至于實際運作中董事長和總經理誰的權力更大就要看實際情況了，一般而論可能董事長強一些而總經理弱一些，有44.8%的中國上市公司是這種情況。
產生這種結果，也有我國法律的原因，《公司法》規(guī)定董事長是法定代表人，并且董事長在董事會閉會期間有代行董事會部分職責的權力??而不是董事執(zhí)行委員會在董事會閉會期間代行董事會。如果天天在公司上班，董事長必然要介入到執(zhí)行活動中。
因此，在CEO體制下，董事長與CEO是否由同一人兼任要根據(jù)各公司具體情況而定，建立起適合CEO體制的董事會治理機制和結構才是更為關鍵的問題。
CEO體制下的董事會是什么樣？
董事會的治理結構最終做到明晰和完善，需要專業(yè)化的技巧，即應該分清董事職責，細化內部分工和權力制衡。治理結構需求專業(yè)化的技巧，這些技巧必須通過董事會層次的委員會得到最佳執(zhí)行。因此，在歐美一些國家，董事會中通常設置一些專業(yè)委員會，分別負責協(xié)調董事會做好工作。典型的委員會如：執(zhí)行委員會、審計委員會、薪酬委員會、提名委員會等。其中審計委員會、薪酬委員會和提名委員會是英、美上市公司所必須具有的。這些委員會成員主要由外部董事和獨立董事組成，對董事會負責，可以獨立地開展工作。
�。�1）執(zhí)行委員會。通常由CEO及其他執(zhí)行董事組成（也可包括非董事的高級管理人員）是公司的最高經營領導核心，作為董事會的常設機構在董事會閉會期間代行董事會的職權。
CEO任該委員會主席。執(zhí)行委員會可以每周開一次會議，主要任務是決定和審查公司政策，并對大量日常工作和活動作出協(xié)調性規(guī)定。
�。�2）審計委員會。其主要職責由公司章程規(guī)定，比如推薦公司的外部審計機構；檢查外部審計的費用、工作期限及其獨立性；檢查公司內部資深審計官員的任命和替換；審視公司年度財務報表以及管理層和外部審計在準備這些財務報表時有關的意見分歧；征求外審及內部資深審計官員的意見，注意公司財務控制是否適當?shù)取?/p>
�。�3）薪酬委員會。負責研究公司董事和高級管理人員的報酬事項（固定薪金和持股方案等），向董事會提交薪酬方案。薪酬委員會基本上由外部董事組成。
�。�4）提名委員會。負責向股東大會提交每年改選的董事名單和候選人名單。并負責尋找和提出CEO的繼任人選，報請董事會考慮。提名委員會通常由外部董事組成。
CEO體制下的董事會都干什么？ 在CEO 管理體制下，董事會已經成為小董事會。董事會不再對重大的經營決策拍板，董事會的主要功能是選擇、考評管理人員和制定以CEO為中心的管理層的激勵制度。另一方面，CEO 雖然對其他主管擁有絕對的權力，但這個權力也受到很大限制。CEO要受代表投資人利益的公司董事會的監(jiān)督和制約，CEO與董事會之間的關系類似西方國家的總統(tǒng)和議會。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2
摘 要：企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用，基于此，結合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究。
關鍵詞：企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃
企業(yè)在發(fā)展過程中，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標，從企業(yè)內外獲取人力資源并對其進行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個方面，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進行培養(yǎng)，這是企業(yè)為實現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。只有實現(xiàn)了員工的個人發(fā)展，企業(yè)才有可能實現(xiàn)更大意義上的發(fā)展。
一、人才培養(yǎng)在人力資源戰(zhàn)略中的作用
在以往的人力資源工作中，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當?shù)臅r間內能夠獲取發(fā)展所需的各種人才，并且隨著企業(yè)產業(yè)升級的需求再對這些人才作進一步的培養(yǎng)。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利實現(xiàn)。因此企業(yè)必須能夠對未來人力資源需求做科學的分析和預測。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的。
人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項重要內容就是人才培養(yǎng)，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價值具有兩方面的特征，即總量特征和結構方面的特征。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結構的變動會對人力資源工作產生直接影響。就員工方面而言，人力資源價值包括人員所具備的知識、技術、能力等綜合素質，這些方面的素質對他們的工作產生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價值，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個人職業(yè)發(fā)展。但是隨著企業(yè)產業(yè)升級的推進，他們在這些方面的知識和能力也會相應的落后。就員工個人而言要不斷的學習以保證自身價值與企業(yè)的同步提升。同時在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓不斷提升人才的價值，加強企業(yè)人才培養(yǎng)工作。
二、企業(yè)人力資源職業(yè)規(guī)劃結構
企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構成，包括現(xiàn)有的人力資源構成和未來的人力資源構成。實現(xiàn)對成本的相應預測，同時還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求。組織的人力資源供給需求應當在相關部門的調配下達到平衡。企業(yè)人力資源規(guī)劃應當作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內部工作中，并且應當根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調整而不斷的調整和完善自己的工作。
1.需求結構。需求結構產生的基礎是企業(yè)的發(fā)展目標。企業(yè)在實現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標的基礎上應當不斷的完善自身的各項工作。最大程度的整合各種資源，使其在實現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標的過程中不斷提升生產經營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求，例如物質資源的需求、技術資源需求，資金的需求以及人力資源的需求。其中關鍵也是核心的當屬企業(yè)的人力資源需求。
2.現(xiàn)有結構。企業(yè)人力資源規(guī)劃中，現(xiàn)有結構是其中一個重要方面�，F(xiàn)有結構也可稱為人力資源現(xiàn)狀。是當前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況。例如他們的整體機能水平、文化素養(yǎng)、特長優(yōu)勢等。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質。人力資源的現(xiàn)有結構能對其工作產生重大影響。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實施的現(xiàn)實依據(jù)。企業(yè)通過對現(xiàn)有結構的了解和掌握，更加有效的制定和實施人才培養(yǎng)計劃，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進行培養(yǎng)等工作。
3.可變動結構。企業(yè)提升整體人力資源價值的方式有兩種，一種是實施人才培養(yǎng)，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序。其中，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價值的方式就是針對的人力資源的可變結構。通過對人力資源可變結構的調整和優(yōu)化能夠最大程度的實現(xiàn)人力資源增值。
三、人才培養(yǎng)的人力資源規(guī)劃結構作用
人力資源戰(zhàn)略思想指導下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產經營效率的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)發(fā)揮著重要作用。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
人才培養(yǎng)計劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標的可實現(xiàn)途徑。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略。但是這種模式面臨著一個重大弊端，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務領域，企業(yè)往往因為自身資源不足而望洋興嘆。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸。企業(yè)對此應當做出調整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應當最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關系，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應當根據(jù)自身情況，依據(jù)市場需求，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實現(xiàn)新發(fā)展、新跨越的必經之路。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3
學員問題：想了解關于員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)之間的關系，職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式。人力資源管理與領導力培訓師賈君新博士回答如下：
關于職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關系，需要從幾個方面來看：員工如何利用職業(yè)平臺取得個人事業(yè)上的發(fā)展，企業(yè)怎樣利用員工的合力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，是員工和企業(yè)共同面對的課題，也正是職業(yè)生涯規(guī)劃所要解決的問題。
1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃，是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，充分理解企業(yè)的愿景，把個人發(fā)展的需求與企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃相結合，才能確定符合實際的員工職業(yè)生涯目標。
2、在職業(yè)生涯規(guī)劃中，企業(yè)目標和個人目標的關系就是：企業(yè)目標的實現(xiàn)是所有員工部分個人目標(與企業(yè)目標一致的部分)實現(xiàn)之和。
3、個人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的基礎，只有充分發(fā)揮企業(yè)內每個人的主觀能動性，建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標體系，幫助員工實現(xiàn)自我價值，通過做好員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理，把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本，企業(yè)才能最終實現(xiàn)未來的愿景。
4、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理是公司人才戰(zhàn)略的核心內容，要把制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃作為公司的戰(zhàn)略管理的重要組成部分。
職業(yè)生涯目標規(guī)劃方式，一般可以這樣來理解：
1、職業(yè)生涯目標規(guī)劃，應從一生的發(fā)展寫起，然后分別定出十年計劃，五年、三年、一年計劃，以及訂出一月、一周、一日的計劃。計劃定好后，再從一日、一周、一月計劃實行下去，直至實現(xiàn)你的一年目標、三年目標、五年、十年目標。
2、定出未來發(fā)展目標：今生今世，你想干什么?想成為什么樣的人?想取得什么成就?想成為哪一專業(yè)的佼佼者?把這些問題確定之后，你的人生目標也就確定了。
3、定出今后十年的大計。二十年計劃太長，容易令人泄氣，十年正合適，而且十年功夫足夠成就一件大事。今后十年，你希望自己成為什么樣子?有什么樣的'事業(yè)?將有多少收入，計劃哪些家庭固定資產投資?要過上什么樣的生活?你的家庭與健康水平如何?把它們仔細地想清楚，一條一條地計劃好，記錄在案。
4、定出五年計劃：定出五年計劃的目的，是將十年大計分階段實施。并將計劃進一步具體、詳細，將目標進一步分解。
5、定出三年計劃：俗話說，五年計劃看頭三年。因此，你的三年計劃，還要比五年計劃更具體、更詳細，因為計劃是你的行動準則。
6、定出明年計劃：定出明年的計劃，以及實現(xiàn)計劃的步驟、方法與時間表。務必具體、切實可行。如果從現(xiàn)在開始制定目標，則應單獨定出今年的計劃。
7、下月計劃：下月計劃應包括下月計劃做的工作，應完成的任務、質和量方面的要求，財務上收支，計劃學習的新知識和有關信息，計劃結識的新朋友等等。
8、下周計劃：計劃的內容與上述6相同。重點在于必須具體、詳細、數(shù)字化，切實可行。而且每周末提前計劃好下周的計劃。
9、明日計劃：取最重要的三件至五件事，按事情輕重緩急，按先后順序排好隊，明日按計劃去做。可以避免"撿了芝麻，丟了西瓜"
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據(jù)層級的不同，培訓課程的開發(fā)、編排，培訓授課方式進行規(guī)范。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結束選擇、開發(fā)不同課程進行培訓。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業(yè)、崗位的認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、規(guī)章制度等課程培訓，并根據(jù)培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā)。
骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團隊管理、溝通技能、時間管理與工作效率、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排。
中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能、領導力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決、時間管理與工作計劃、非HR經理的HR管理等課程進行開發(fā)。
課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動態(tài)調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題及案例庫。
根據(jù)培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式。
第三、培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現(xiàn)狀，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主，對其進行培訓講師必備的素質、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求，采取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘、外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業(yè)務性質、工作時間特點，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評估方法，以評估點數(shù)對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力。
第四、培訓制度、流程體系建設。對于公司目前培訓制度進行整理、匯編，結合公司運營發(fā)展需，進行必要的修訂，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程。
第五、培訓評估系統(tǒng)建設。對于每一項培訓，根據(jù)授課內容，進行不同層級的評估。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見，反饋培訓課程、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面的評估;培訓結整一段時間后，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升，進行行為層面的評估;對于培訓后，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響，從而進行結果的評估。
第六、建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性。
5、強化執(zhí)行力、推進績效薪酬體系運行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查、工作分析、崗位評估的基礎上確定的，其形成時間長、動員人員多、制作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、跟蹤、效果評估及考核結果的應用。
一是加大檢查、追蹤力度，確�？冃е笜藬�(shù)據(jù)來源的準確真實性;
二是對于各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確;
三是績效考評過程，要做到公平、公正;績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤、輔導，了解人員需求，進行人員培訓課程開發(fā)。
6、其它方面
指導下屬做好員工關系管理，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5
HR從來都是人才市場上的緊俏職位。在“中華英才網”發(fā)布的職場人氣排行榜中，HR一直榜上有名，并躋身“十大人氣職位”前五強。
對于長期搏殺于市場的企業(yè)來說，對人才的管理已跨越了單純的人才招聘，而進入了更深層次的“合理運用，發(fā)揮最大潛力”階段，急需高素質的HR專業(yè)人才，人力資源部門的重要性日益凸顯。企業(yè)對HR的需求快速放量，對具有豐富從業(yè)經驗、熟悉國際規(guī)則的高級HR需求尤為迫切。而從人才市場的情況看，雖然目前我國人力資源管理從業(yè)者達300多萬人，但高級HR人才卻不足9000人。
這些因素的疊加，導致企業(yè)開始爭搶HR人才。記者發(fā)現(xiàn)，不論是金融業(yè)、房地產業(yè)，還是電子業(yè)、通信業(yè)，幾乎所有行業(yè)的知名企業(yè)都在招聘HR人員。攜程旅行網人力資源總監(jiān)施琦說，市場開拓前期，企業(yè)為占領市場份額，急需各類專業(yè)技術人才；現(xiàn)在企業(yè)進入成熟發(fā)展期，需要對人才資源進行重組優(yōu)化，在合理控制成本的基礎上進一步擴大人才資本，因而急需建立招聘、培訓、任用、考核等現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制。這一切，使企業(yè)無論對HR人才的數(shù)量還是質量，都產生了更高的需求。
對大多數(shù)企業(yè)而言，高級HR是一將難求，因此紛紛高薪攬才，使得高級HR的薪酬持續(xù)看漲。一項調查顯示，外企HR主管經理的年薪約6-10萬元，HR總監(jiān)達到10-40萬元；民企HR總監(jiān)年薪也在10-15萬元左右，均大大高于普通HR年薪2-5萬元的水平。據(jù)了解，具有國際專家資格的高級HR更是身價不菲，年薪最高可達80萬元。
職位解讀：HR工作事無巨細
概括來說，HR的職責就是招募人才、運作人才和留住人才。諸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、員工培訓以及員工滿意度等，都是最基本的日常事務。
上海神州數(shù)碼有限公司人力資源經理董露告訴記者，“我們不光要有想法，還要把想法有效付諸實施，期間有很多瑣碎的事情，比如，制定招聘計劃、安排面試地點與時間、安排新員工的入職培訓等等，做好這些事并不容易，需要與各業(yè)務部門多方協(xié)調。所以，有時候我們是管理者，需要帶領自己的團隊完成任務；有時又是執(zhí)行者，要履行上級主管的命令�！�
據(jù)記者了解，HR面對的是公司的人力資源現(xiàn)狀需求和長遠發(fā)展需求，除了要合理利用公司費用招聘人才、解決眼下的人才問題外，還要制定長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化公司人員結構，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，并營造良好的企業(yè)文化。這不僅關系到企業(yè)的正常運作，更關系到企業(yè)的形象和員工對企業(yè)的感情。
人力資源管理職能拼圖
在規(guī)模較大的集團公司內部，人力資源部門的最高職位是總監(jiān)，下邊分設人力資源經理、薪酬經理、招聘經理、培訓經理等，接下來是人事專員或主管，基層職位是人事助理。
■人力資源總監(jiān)職責：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，負責制定公司中長期人才戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃并組織實施；組織制定并完善公司人事管理制度、優(yōu)化工作流程，組織、協(xié)調、監(jiān)督制度和流程的落實；策劃公司各級組織機構設置調整，負責高管人員的整合和調配；統(tǒng)籌人力資源成本，指導制定薪資福利制度，組織實施公司考核評估系統(tǒng)；組織建立健全公司的培訓體系和培訓制度，組織、指導并公司的培訓工作。
■人力資源經理職責：依據(jù)公司戰(zhàn)略制訂組織人力資源規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；依據(jù)勞動法律法規(guī)及時修訂公司人事相關制度；組織實施公司員工績效考核，建立績效評價體系；建立選人、用人、育人評價體系，積極選拔人才、培養(yǎng)適合公司的優(yōu)秀人才，為各部門提供人力支持；負責員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供良好的發(fā)展空間；持續(xù)改善公司e-HR系統(tǒng)運作效率；代表公司對外接洽政府相關勞動人事部門。
■薪酬福利經理職責：制定薪酬福利政策與制度；參加薪酬福利調查；設計、制定及協(xié)調薪酬福利項目，包括年度薪資調整，晉升指引等；管理人事管理系統(tǒng)；協(xié)助薪酬福利項目的實施。
■招聘經理職責：根據(jù)業(yè)務發(fā)展狀況，分析人員需求，制定人員招聘計劃；負責公司相關職位的初步面試及簡歷篩選工作；分析、選擇、維護各類招聘渠道，以獲取最有效的招聘結果，同時滿足公司對招聘周期的要求；建立和完善公司的人才選拔體系和招聘流程；進行簡歷甄別及招聘測試、面試、篩選、錄用等工作；建立后備人才選拔方案和人才儲備機制。
■培訓經理職責：負責公司培訓體系的規(guī)劃、建設、組織和管理；編制公司培訓計劃、制定培訓政策和流程；整合公司內、外部資源組織實施培訓；建立公司員工培訓檔案和內部講師隊伍；組織新員工培訓，并對培訓效果進行跟蹤和評估。
■人事專員職責：負責公司基礎人事管理與服務工作；負責公司基礎人事信息維護工作；負責辦理人才引進、內部調動、解聘、各類職稱評定的相關手續(xù)；負責公司員工關系建設工作；負責部門宣傳工作。
■人事助理職責：負責招聘信息發(fā)布、更新、管理；負責員工合同、協(xié)議簽訂、續(xù)簽、解除手續(xù)的辦理；員工個人檔案管理及員工保險繳納；員工信息整理、分析；協(xié)助公司組織員工活動。
職業(yè)發(fā)展：遭遇職場天花板
在公司里，HR的地位越來越突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的張先生表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更愿意在生產運營上進行投入。
事實的確如此，盡管HR的經歷對管理人才的成長有諸多幫助，但是大多數(shù)公司提拔的總經理是來自于業(yè)務部門而非HR部門。一位曾在華為工作過的HR經理說，“在華為，沒有一位總經理是從HR部門升上去的�！�
誠訊國際咨詢有限公司資深顧問吳衍璋表示，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當重要。
晉升需要穩(wěn)扎穩(wěn)打
據(jù)調查，大多數(shù)HR當感覺到自己的職業(yè)生涯還有發(fā)展空間時，基本都會繼續(xù)在HR之路上走下去。
即使是人力資源專業(yè)畢業(yè)的碩士生也很少能直接成為HR經理，也得從基礎做起。通常情況下HR助理經過1-2年的鍛煉就能成為專員。在中型企業(yè)中，3-5年一個專員就能成長為經理。中國企業(yè)通常具備3個層次：助理、主任、經理。發(fā)展順利的話，1-2年的助理，3-5年的主任，7年以后即可達到經理。
隨著職位的提升，各個層次的要求自然也不同。在工作中積累經驗，不斷學習充電是必不可少的晉升準備。就目前情況而言，要想成為著名大企業(yè)、外企的HR總監(jiān)比較難，要多積累專業(yè)知識、經驗以及人脈，多方尋求發(fā)展。
如何成功轉型
約有80%以上的HR至少有過3次跳槽經歷。那么，對于這些指導別人職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，自己如何做到成功轉型呢？咨詢顧問吳衍璋先生認為，從目前情況來看，HR從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展有四條路。
道路一：在HR部門謀求發(fā)展。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目；再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作：“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰(zhàn)略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。
道路二：轉換到業(yè)務部門。HR人員不懂業(yè)務成為制約他們發(fā)展的致命傷。當覺得工作發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”時，不妨輪崗或轉部門，從事一些管理工作。前提是要具備業(yè)務部門的專業(yè)知識。
道路三：做獵頭。HR人員在人事管理中積累了豐富的招聘和用人經驗，培養(yǎng)了獨特的用人理念和招聘眼光，可到獵頭公司做獵頭工作，為企業(yè)尋找良馬。
道路四：做咨詢顧問。隨著人力資源管理咨詢公司的增多，HR人員轉向做咨詢顧問是條不錯的出路。以企業(yè)工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性。據(jù)了解，要從事咨詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6
引言：
通過職業(yè)生涯規(guī)劃課，我了解了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃以及作為大學生的我們應該如何進行職業(yè)規(guī)劃。課上我學到了很多，比如團隊的協(xié)作能力、自己的表達能力、交際能力以及領導能力等都得到了極大的提升。今天即將過去，明天還在等待，不要讓自己的明天因為今天而哭泣。處在大學時代，學習的自覺性全來自自己，我不得不考慮起自己的前程，在機遇與挑戰(zhàn)面前，我必須正確的認識自己，并對自己今后的人生做一個詳細的規(guī)劃，真正的認識自我，才能對自己的未來職業(yè)作出正確的選擇。機會總是垂青有準備的人，當機會出現(xiàn)時，有能力的人總是能將它牢牢握住。我們的職業(yè)生涯也是如些，我們只有給自己定出明確的目標并且提前去準備和規(guī)劃它，才能讓自己的職業(yè)目標一步步地接近現(xiàn)實。最終使自己的價值得到實現(xiàn)，為自己創(chuàng)造一個美好的未來。
第一章：自我認知
1、個人特征：
我出生在一個農村大家庭，從小父母管教嚴厲，養(yǎng)成了良好的個人習慣。我的性格比較外向，喜歡交各種各樣的朋友，在初高中遇到了很多朋友，同時也有好多性格不和的人，從他們身上我學到了許多東西。我自認為活潑開朗、待人真誠、寬容、有較強的交際能力、善于溝通，來到大學我有了屬于自己的人脈。我的興趣愛好廣泛，喜歡上網、聽音樂、偶爾游戲一下。
2、個人優(yōu)點：
性格開朗，熱情樂觀，做事認真，有始有終，有責任感，有較強的語言表達能力，善于與人溝通，能與人和睦相處。吃苦耐勞，有較強的環(huán)境適應能力。生活態(tài)度樂觀向上，勤儉節(jié)約，意志堅定，勇于追求自己所要的。在生活中不斷的要求自己向新事物探索，完善自己，養(yǎng)成良好的學習生活習慣，挖掘自己的潛能，以實際能力來追逐自己的目標。
3、個人缺點：
沒有切合實際的學習計劃，自控能力較差，容易受外界干擾，使自己不能按時完成計劃;往往做事計劃趕不上變化，馬虎貪玩，做事不穩(wěn)重，經常沖動，急于求成，經常是欲速則不達;固執(zhí)，又是過于主觀，不夠自信，容易害羞;容易輕信別人，不夠成熟;做事不夠果斷猶豫不決。
4、職業(yè)興趣：
職業(yè)興趣是職業(yè)選擇中最重要的因素，是一種強大的精神力量職業(yè)興趣測驗可以幫助個體明確自己的主觀性向，從而能得到最適宜的活動情境并給予最大的能力投入。使自己在事業(yè)中發(fā)揮自己最大的作用，最終實現(xiàn)自我價值和社會價值。而我的職業(yè)興趣類型是屬于社會型的(喜歡與人交往、不斷結交新的朋友、善言談、愿意教導別人。關心社會問題、渴望發(fā)揮自己的社會作用。尋求廣泛的人際關系，比較看重社會義務和社會道德入)。
5、職業(yè)能力：
職業(yè)能力是人們從事其職業(yè)的多種能力的綜合。首先，我認為要具有良好的職業(yè)能力就必須先具有良好的個人素質和心里素質，我的個人素質和心里素質良好。其次，良好的語言表達能力和溝通能力是衡量職業(yè)能力的重要標準，我認為自己具有較好的表達能力。所以我認為自己能夠成為一個好的經理助理。
6、職業(yè)價值觀：
我的職業(yè)價值關屬于自我實現(xiàn)型。希望在一個好的環(huán)境里工作，能有親人和朋友陪伴。不 大考慮社會地位及他人對自己的看法，盡力發(fā)揮自己的潛力，施展自己的本領，實現(xiàn)自我價值，并通過自己的不斷努力讓自己和父母過上富足的生活。行政管理專業(yè)的畢業(yè)生有廣泛的適用性。他們不僅可以從事于黨政機關事業(yè)單位的行政部門，也可以在工商行政管理部門、涉外經濟管理部門、經濟監(jiān)督檢查等管理部門從事政策和法規(guī)研究及實際工作。另外，也可以在學校、科研部門從事教學或科研工作;或者進入中外大中型企業(yè)做公司的經營管理工作。中國改革開放需要越來越多的行政管理人員，而在這個領域有很大的缺口，有公司專門要招行政管理專業(yè)的人才，所以行政管理就業(yè)前景應該不錯的。
第二章：環(huán)境分析：
1、家庭環(huán)境：
生活在農村家庭，家庭成員較多。父母對我要求較為嚴格，希望我能通過學習改變自己的生活現(xiàn)狀。我從小較為自立，自理能力強，父母從不要求我按照他們規(guī)劃的路線走，凡是自己能做決定的事從不予以干涉。都說家庭是孩子的第一任教師，雖然我的父母文化水平不高，但是他們教會了我如何做人做事。
2、學校環(huán)境：
我校是培養(yǎng)人才的搖籃。學校生活學習環(huán)境都相對較好，生活區(qū)的良好規(guī)劃為我們的生活提供了非常好的條件。而且學校學習氛圍很不錯，大多數(shù)同學在課余時間都會去圖書館、自習教室自習，這可以很好的帶動我學習。學校圖書館擁有豐富的文獻信息資源，涵蓋各門科類，我們可以查閱各個方面的資料，從中汲取很多的知識。另外，我認為師資水平是一個學校發(fā)展的重要條件，我們學校的老師都是各學術界的專業(yè)人才，具有豐富的教學經驗，是經過嚴格挑選聘請來的。相對優(yōu)越和方便的教學資源為我們的專業(yè)基礎的培養(yǎng)提供了條件。學校為我們提供了豐富的學習資源，學校講座較多，課余活動較為豐富，這為我們對社會的認識和自身能力素質的提升提供了一個廣闊的平臺。
3、社會環(huán)境：
由于我國正在向市場經濟轉型，因此，就業(yè)政策也基本上按市場經濟規(guī)律來加以指導。自20xx年以來，美國次貸危機已經波及全球，，世界 經濟正處在一個艱難的低迷時期，形勢不容樂觀。20xx屆畢業(yè)生的全國總體就業(yè)率為89.6%，高于金融危機前約2個百分點，其中，本科院校20xx屆畢業(yè)的就業(yè)率為91.2%，比20xx屆上升3.2個百分點;高職高專院校為88.1%，比20xx屆上升2.9個百分點。總體來說，我們現(xiàn)在面臨一個非常好的宏觀環(huán)境，社會安定，政治穩(wěn)定，經濟發(fā)展迅速，并與全球一體化接軌，法制建設不斷完善，文化繁榮自由，尖端技術、高新技術突飛猛進。因此，在這個大前提之下，我們需要特別注意的是職業(yè)環(huán)境的變化。
4、專業(yè)就業(yè)方向：
現(xiàn)代管理專業(yè)的發(fā)展趨勢系統(tǒng)化、行政決策科學化、行政管理方法的定量化和最優(yōu)化、行政事務工作的現(xiàn)代化和自動化。行政管理的對象日益廣泛，包括經濟建設、文化教育、市政建設、社會秩序、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護等各個方面。在各行各業(yè)都要求具備專門知識的專業(yè)化人才的趨勢下，行政管理專業(yè)人才在社會上的需求呈上升趨勢， 現(xiàn)有的行政管理職業(yè)無論政府機關還是企事業(yè)單位都需要行政管理專業(yè)人才。這無形之中為本專業(yè)人才就業(yè)創(chuàng)造了較大的就業(yè)機會。另外，從量上而言，隨著我國經濟的繁榮發(fā)展和科技水平的不斷提高，新企業(yè)的不斷建立，老企業(yè)不斷擴大，七分管理。因此，企業(yè)等單位增設行政管理人員職位便成為大勢所趨，這從量上增加了本專業(yè)人才的就業(yè)機會。從目前來看，本專業(yè)人才需求量正呈上升趨勢。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7
一、確定志向，設定職業(yè)生涯目標了解需要（我想做什么）
志向是事業(yè)成功的基本前提。俗話說：“志不立，天下無可成之事。”立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀，影響著一個人的奮斗目標及成就的大小。
為了確定適合自己的切實可行的志向和目標，我們首先要盡量多地收集獲得相關信息：
�。ㄒ唬┳晕艺J知（評估）——我是個什么樣的人（我擁有什么）——知己
因為我們要確定的是“適合自己”的志向目標，當然要先搞清楚自己是什么樣的人了。
自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準以及社會中的自我等等。
例如，通過相關軟件測試、資料測試，結合在校學習考試情況、老師同學、親朋好友的評價，以及自我判斷，我認為本人目前基本情況是：
自我認知包括：
1、對自己身體狀態(tài)的認知（如健康、長相等）
身高176，體重64，眼睛350度前后，五官端正，身體健康，特點：鼻子帥帥的
2、對自己心理狀況的認知（如性格、愛好、情感、意向等）
性格趨向：內外兼有
氣質：介于多血質、粘液質之間
金錢觀：屬于計劃型，在使用金錢時有一定的計劃型，能夠將金錢用于最需要或最重要的方面，注意節(jié)儉和節(jié)約。在面對多種誘惑時能夠較好地平衡自己的欲望，有一定的自制力，懂得適度消費。在消費時比較理智，比較成熟，具備較強的支配金錢的能力，不易陷入因為花錢不當而極度懊惱的境地。
職業(yè)趨向：管理、教育、培訓
興趣愛好：上網、運動、旅游、資本運作（什么東西都想倒買倒賣）
3、對自己社會關系的認知（如階層、是否被人接受等）。
社會性認知是指個體對自己和他人的觀點、情緒、思想、動機的認知，以及對社會關系和對集體組織間關系的認知，它與個體的一般認知能力發(fā)展相適應。
能比較客觀地評價和對待他人，人際交往能力一般，但是較容易被他人所接受。
4、知識技能
在管理、市場、財務、計算機等方面有些理論基礎；綜合分析解決問題能力還行；
（二）職業(yè)生涯機會的評估——市場需要什么——知彼
而為了使志向和目標“切實可行”，有必要了解一下市場行情，我們把這個過程叫做職業(yè)生涯機會的評估；
主要是評估各種環(huán)境因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。只有對這些環(huán)境因素充分了解，才能做到在復雜的環(huán)境中避害趨利，使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實際意義。環(huán)境因素評估主要包括：
(1)組織環(huán)境 (2)政治環(huán)境 (3)社會環(huán)境 (4)經濟環(huán)境
例如，我們收集到下列信息：目前我國企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，有較強實際操作能力的管理人員很少，而企業(yè)對這類專業(yè)管理人員的需求又與日俱增；市場大量急需既懂理論，又能把理論靈活運用于實踐的人力資源管理者。
人力資源管理者共分為四個等級，分別為：
1、人力資源管理員（國家職業(yè)資格四級） ——管理類專業(yè)大專以上，本職工作1年以上，培訓達規(guī)定課時；
2、助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級）——管理員工作2年
3、人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級） ——助理人力3年
4、高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級）
（三）志向和目標的確定
確定志向和目標時，一般應考慮以下幾點：
1、性格與職業(yè)的匹配；
2、興趣與職業(yè)的匹配；
3、特長與職業(yè)的匹配；
4、內外環(huán)境與職業(yè)相適應。
例如，根據(jù)上述知己知彼收集到的信息，可以確定：
志向——成為一名高級人力資源管理師，致力于企業(yè)的人力資源管理，乃至全面的企業(yè)管理。
目標：畢業(yè)一年后成為人力資源管理員；再過兩年成為助理人力資源管理師……。
（四）目標設定注意事項
1、使個人條件及需要與市場需要相匹配；
2、通常目標分短期（1-2年）、中期（3-5年）、長期（5年以上）目標；
3、目標要明確具體（可以度量）、實際可達！
二、制定行動計劃與措施（達標計劃）
為達成目標，在工作方面，你計劃采取什么措施，提高你的工作效率？在業(yè)務素質方面，你計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，提高你的業(yè)務能力？在潛能開發(fā)方面，采取什么措施開發(fā)你的潛能等等，都要有具體的計劃與明確的措施。并且這些計劃要特別具體，以便于定時檢查。例如，為了在畢業(yè)6年后成為人力資源管理師：
（一）工作一年后取得人力資源管理員資格
1、了解人力資源管理員要求條件（大綱要求）；
2、在校期間，按大綱要求學好人力資源管理課程及相關課程（附學習計劃）；
3、畢業(yè)后找到一份人力資源管理或相關工作（附求職計劃）；
4、制訂工作第一年的學習和工作計劃；
5、工作一年后參加培訓，通過考試取得人力資源管理員資格；
�。ǘ┕ぷ�3年后取得助理人力資源管理師資格
按助理人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；
�。ㄈ┕ぷ�6年后取得人力資源管理師資格
按人力資源管理師要求，制訂學習和工作培訓計劃；
三、計劃實施、評估與反饋調整
俗話說：“計劃趕不上變化。”上述計劃地執(zhí)行必然會受到諸多因素的影響。因此要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就須不斷地對職業(yè)生涯規(guī)劃進行評估與修訂。
例如，等你工作兩年后，國家政策發(fā)生變化，說考人力資源管理師不要工作6年，只要3年了；或你發(fā)現(xiàn)知識和技能的增長超出了原先的預期；或你突然又發(fā)現(xiàn)自己更喜歡營銷，而且有能力成為營銷總監(jiān)了，此時，你都需要重新調整目標和計劃。
對自己了解得越清楚，對市場需求信息收集得越多，你設定的求職目標就越適合自己！這樣，你的計劃和行動就越有針對性，你行動的效率會更高，效果會更好！更容易找到自己滿意的工作！
誰準備得早，誰就將占得先機。大家盡早行動起來，只有這樣，你才可能超越對手！
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇8
一般來說，相比銷售經理、市場經理，HR經理們有更多的機會接觸到最新的管理理念和管理知識，同時也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來，HR從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)現(xiàn)理想與現(xiàn)實差距很大。很多人十分迷茫，對于自己的職業(yè)生涯發(fā)展通道并無清晰的規(guī)劃，對自己的發(fā)展缺乏信心。”
事實上，HR職業(yè)的發(fā)展前景雖好，但發(fā)展如何卻是因人而異。并不是所有的HR都能成為招聘經理、培訓經理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是普通的專員，每天應付大量簡單乏味的行政事務性工作。他們中有相當一部分人是抱著去幫助他人更好地發(fā)展而投奔了HR領域，但現(xiàn)實卻要HR們站在資方角度去處理問題。現(xiàn)實與預期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃到底該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時，因為缺乏必要的專業(yè)培訓，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是經驗主義，缺乏科學的專業(yè)知識和經驗。
最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR，自己的職業(yè)發(fā)展卻出現(xiàn)了問題。那么，人力資源HR從業(yè)者到底該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？：
1、人力資源總監(jiān)CHO
人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR從業(yè)者本身出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業(yè)高層的候選對象。許多企業(yè)HR員認為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經理人”是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的經驗和閱歷，在有了機遇之后更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業(yè)經理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標發(fā)展，而且更有實踐經驗和閱歷。事實上，許多企業(yè)的行政副總、董事長秘書等副總級高層人物都出身于HR。
2、企業(yè)培訓師
在企業(yè)日益注重培訓的今天，隨著企業(yè)培訓市場的升溫和火爆，培訓師已經被視為“金領”般的職業(yè)。但要成為培訓師，進入門檻還是比較高的。首先，最好具有國外留學經歷或國內名牌大學碩士以上的學歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經歷，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓經歷和相關工作業(yè)績（比如為X企業(yè)做過培訓）；第四，具有良好的溝通能力和口才；第五，在某一領域具有自己獨特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級培訓師最重要的一點）。作為企業(yè)內的HR，如果你的公眾表達能力較強，個性與培訓師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識地加強該方面能力的培養(yǎng)。
3、人力資源專家
人力資源內部管理專家包含了諸多領域，如：員工招聘、績效考核、薪資管理、企業(yè)培訓、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設、高績效團隊管理、溝通管理、時間管理等等，這些都可以結合自己的特長、興趣發(fā)展成為自己的專長。不過，要成為某一行的專家就必須要做得足夠專業(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士：
薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發(fā)展�？冃Ы浝��？冃Ч芾淼暮诵淖饔檬沟盟梢元毘梢患遥瑩碛胸S富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發(fā)揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。勞動爭議處理專家和法規(guī)咨詢。豐富的法律法規(guī)知識使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長的尋找最佳位置。
4、人力資源顧問
隨著國內管理咨詢行業(yè)的迅速發(fā)展，HR人員發(fā)展也出現(xiàn)了另外一條路子，就是當HR管理者在積累了一定的經驗之后，憑借自己的豐富閱歷和實踐經驗，為企業(yè)提供管理診斷咨詢，轉向從事專業(yè)咨詢工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作經驗為依托，咨詢會更有底氣，并且有實戰(zhàn)性，也容易得到企業(yè)的認可。當然，要從事咨詢工作，對各種管理案例必須很熟悉，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決辦法。同時，最好有著名公司的工作背景和較高的學歷。
5、職業(yè)規(guī)劃師
當我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)發(fā)展不滿意時、遭遇各類職業(yè)困惑時，就需要到專業(yè)機構尋求職業(yè)規(guī)劃師的幫助，掃清職業(yè)生涯發(fā)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯發(fā)展越來越好。近年來人們對職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識變得越來越強，期望得到職業(yè)規(guī)劃咨詢與輔導的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養(yǎng)自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是立足于當前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃咨詢機構兼任職業(yè)規(guī)劃專家。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇9
我們知道，在公司里，HR的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型國有生產企業(yè)做了6年HR工作的王女士表示，盡管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理日常雜務為主，HR管理的提升，需要企業(yè)投入更多的資源，可是公司目前更愿意在生產運營上進行投入。一位外企的HR經理私下抱怨，盡管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的對象更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。
由以上分析可以看出，盡管HR職業(yè)有很大的發(fā)展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業(yè)發(fā)展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以后，對自己的職業(yè)發(fā)展之路進行合理的規(guī)劃就顯得相當?shù)闹匾?/p>
對于那些正在考慮職業(yè)生涯規(guī)劃的HR來說，今后不論向哪個方向發(fā)展，登上成功的HR經理階梯是非常關鍵的。
先成為一個成功的HR經理
如何成為一個成功的HR經理，對于從事HR的人來說具有更高的意義，不論是向其他方向轉型，還是繼續(xù)從事HR，都是不可逾越的一環(huán)。那么要成為一名成功的HR經理需要什么樣的知識和技能呢?
基本知識與基礎技能。首先是外語，在中國企業(yè)國際化的進程中，對于人力資源經理而言，而無論本身業(yè)務目前是否與外語有關。甚至可以這樣說，目前拿著高薪的人力資源經理，外語能力都比較強。其次是文字表達與語言表達能力，這兩者不但是交流溝通工具，也是人力資源經理的工作工具。文獻或資料搜索、檢閱的知識和能力也非常重要，這個可以說成是學習能力，但一般來說作為基礎知識與技能比較適合 ，包括能夠熟練使用各種資料檢閱工具，無論是互聯(lián)網里搜索引擎還是圖書館的查閱工具等。
專業(yè)知識與技能。它包括人力資源管理的各個模塊。HR經理對各個模塊的掌握應該是系統(tǒng)的，而不是片面和單純的。舉例講，在組織設計這個模塊里，不但要知道什么樣的企業(yè)適合什么樣的組織結構模式，還要知道職能設計層次設計部門設計職權設計橫向聯(lián)系設計管理規(guī)范設計職務設計等內容，在職位設計里，不但需要明白崗位分析與崗位評價的意義，并且知道怎樣運用諸如現(xiàn)代的評價與分析技術。
人性化管理理念。在知識經濟條件下，企業(yè)的發(fā)展離不開人才，是第一位的，不應停留在口號上，而要在工作中進行體現(xiàn)的。在知識經濟中，知識是最重要的生產要素，人是知識最重要的開發(fā)者和載體，也是知識轉化為生產力的關鍵環(huán)節(jié)。因而在組織結構的設計與調整中，必須貫徹以人為本的原則，充分考慮改善和提升員工的需求，促進員工的溝通與合作，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在此基礎上的模擬分散管理、事業(yè)部及超事業(yè)部結構等就是沿上述組織結構創(chuàng)新方向而設計的。超事業(yè)部是在傳統(tǒng)的M型結構基礎上，在總部和事業(yè)部之間增加一個管理層級，稱之為執(zhí)行事業(yè)部或超事業(yè)部。超事業(yè)部實際上是在分權基礎上實行必要的集中，由超事業(yè)部對幾個相關的事業(yè)部進行統(tǒng)一的領導，整合幾個事業(yè)部的力量，充分利用幾個事業(yè)部之間的資源共享和資源優(yōu)勢互補，在開發(fā)市場和開辟市場等方面，激發(fā)各單位互助的愿望，進行互助的活動。
良好的人文素質修養(yǎng)以及全面的知識結構。由于人力資源管理是面向人的工作，而工作本身要求在專業(yè)管理與其他方面加強協(xié)作。所以，人力資源經理的知識必須是全面的和廣博的。一般認為要求具有與人力資源專業(yè)知識相關的知識，包括了哲學，文學，心理學，社會學，倫理學，組織行為學等。一個熱愛詩歌的孩子充滿了對愛和善的渴望，一個喜歡彈鋼琴的孩子他的審美觀應該是健康向上的，一個熱愛美術的孩子他對事物的判斷應該具有超過一般人的認知。
成為一名優(yōu)秀的HR經理后，選擇什么樣的職業(yè)生涯，如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，就是迫在眉睫的問題了。
為了讓HR人員更好地作好職業(yè)生涯規(guī)劃，我們需要先深入理解幾個職業(yè)生涯的基本概念：職業(yè)生涯及職業(yè)生涯階段、內職業(yè)生涯及外職業(yè)生涯。
外職業(yè)生涯
外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務與職稱、工作環(huán)境和工資待遇等因素的組合及其變化過程。外職業(yè)生涯的構成因素通常是由別人認可的和給予的，也容易被別人否認和剝奪。比如張明應聘一家企業(yè)的人力資源經理，他的薪酬不是由他自己決定的。在今后的工作中如果不能給企業(yè)帶來好的業(yè)績，隨時有被降薪或辭退的可能。
內職業(yè)生涯
內職業(yè)生涯是指從事一項職業(yè)時所需具備的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。內職業(yè)生涯各項因素的取得，主要是靠自己努力追求而得以實現(xiàn)。與外職業(yè)生涯的構成因素不同，內職業(yè)生涯的各構成因素一旦取得，別人便不能收回或剝奪。
在理解以上概念的基礎上，我們就可以進行職業(yè)生涯規(guī)劃了。
一份完整的職業(yè)生涯規(guī)劃包括十個方面的內容：1.題目及時間坐標;2.職業(yè)方向和總體目標;3.社會環(huán)境、職業(yè)環(huán)境分析結論;4.行業(yè)分析、企業(yè)分析結論;5.角色(貴人)及其建議;6.目標分解、選擇、組合;7.明確成功標準;8.自身條件及潛能測評結果;9.差距分析;10.縮小差距的方法及實施方案。為使HR掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，下面介紹這些內容。
題目及時間坐標、職業(yè)方向和總體目標
在職業(yè)生涯規(guī)劃題目中要寫清楚：規(guī)劃者的姓名、規(guī)劃年限、起止日期、年齡跨度。
寫清規(guī)劃者的姓名，是強調規(guī)劃者的主宰心態(tài)，把命運掌握在自己手中。寫清規(guī)劃年限，說明規(guī)劃是階段性的還是終生性的。起止日期，開始日期可以詳細到年月日，終止日期寫到年就可以了。最后寫上年齡跨度，例如，從30歲到40歲，目的是提醒規(guī)劃者，人的生命周期是單向和不可逆的，強調時間的緊迫性。
例如，張明，人力資源經理，32歲，準備制訂自己5年的職業(yè)生涯規(guī)劃，他的規(guī)劃的題目及時間坐標是：“張明五年職業(yè)生涯規(guī)劃，20xx年7月1日——20xx年，32——37歲”。
職業(yè)方向和總體目標
職業(yè)方向指的是對職業(yè)的選擇，是在你做職業(yè)生涯規(guī)劃的這幾年，你準備從事的職業(yè)是什么。比如人力資源經理、企業(yè)管理人員、律師、教授、醫(yī)生等。職業(yè)方向的選擇反映了規(guī)劃者的職業(yè)生涯動機或主觀愿望。新生活從選定方向開始，在我們的職業(yè)生涯道路上，不管你今天是多大的年齡，你真正有意義的人生，是從確定了職業(yè)生涯的方向，確定職業(yè)生涯目標那一天開始的。
例如，張明五年規(guī)劃中的制定的職業(yè)方向和總體目標是：
方向：懂專業(yè)的企業(yè)管理者。
總體目標：用五年時間完成工商管理碩士學位學習，由人力資源經理上升到公司總經理。
可行性分析
制定職業(yè)生涯方向和目標后，還要進行環(huán)境分析、職業(yè)分析、行業(yè)分析、企業(yè)分析、個人分析、潛能測評及角色建議，進一步了解職業(yè)目標實現(xiàn)的可能性。如：選擇有發(fā)展前景的行業(yè)和職業(yè)，避開衰退行業(yè)和夕陽職業(yè)等。
設計方案：目標分解、選擇和組合
正如上樓需要一級級臺階往上爬，規(guī)劃中的總體目標也必須分解成多項不互相排斥的小目標才容易達成。比如按時間把目標分為長期目標、中期目標、近期目標，或者按性質分為內職業(yè)生涯目標和外職業(yè)生涯目標。目標分解是在現(xiàn)實處境與美好愿望的實現(xiàn)之間建立可拾級而上的階梯通道。
分解后的小目標之間可以組合，以便我們集中時間、精力和其它資源，去實現(xiàn)最有意義的或最有把握的目標。
具體施工圖：對準差距、找對方法、實施步驟
實現(xiàn)目標的過程就是縮小差距的過程。只有明確目前的狀況與實現(xiàn)目標之間的差距，才能采取有效的行動。這些差距表現(xiàn)在四個方面：思想觀念、心理素質、知識結構、能力技巧。
找到這些差距之后，要找縮小差距的方法和實施方案�？s小差距的方法，主要是教育培訓、討論交流以及實際鍛煉三種方法。教育培訓的方法側重于向書本學習，討論交流的方法側重于向別人學習──聽君一席話，勝讀十年書。而實踐鍛煉的方法是最根本的方法。實踐鍛煉的方法就是去爭取改變工作內容和工作方法，著重處理自己能力較差的工作。
在21世紀，人力資源部門的新定位是參與企業(yè)戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)略管理，使企業(yè)增值的經營部門。因此，HR從業(yè)人員，應該認識到這一發(fā)展趨勢，確定職業(yè)方向和職業(yè)目標，尋找現(xiàn)實與目標之間的差距，指定可行的方案，不斷補充新知識和鍛煉能力。比如，在今后的HR工作中，HR從業(yè)人員要掌握人力資源盤點的工作方法，為員工建立職業(yè)生涯信息庫，為企業(yè)建立新型的人力資源信息庫，為企業(yè)制定職業(yè)生涯開發(fā)與管理的制度體系，職業(yè)生涯培訓體系和輔導體系。職業(yè)生涯的每一次質躍發(fā)展，都是以學習新知識、樹立新觀念為前提條件的。
人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇10
一、輕石激波瀾，大學生職業(yè)規(guī)劃之啟示
從母校畢業(yè)后，筆者深感學校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過QQ建立了一個名為"中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的QQ群”意在組織已經畢業(yè)的校友對在校的同學進行職業(yè)規(guī)劃的輔導和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經找到了五位已經畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟"走漏了風聲"，第二天早上，群已經加入了47人，其中大部分是大一大二的學生。直至11月11日，群已經突破了200人，在校學生的人數(shù)占了總人數(shù)的80%，其中大一大二的學生占了在校學生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度；二，整個學院僅有600人左右，而三天內此群已經有近200人加入，覆蓋面之廣是學院強制命令都難以達到的；三，院領導和輔導員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學生的就業(yè)率和質量。
這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：
�。�1）人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經是目前大學生的心頭之急
學生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關注的同學。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
�。�2）學生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結構看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學生對前景比較擔憂，大二大一的學生也已經具備了這種憂患意識。
�。�3）學院高度重視，說明了學校也意識到這方面工作的重要性
學院明確表示，如果我需要任何學院能給到的幫助，學院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)HR招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多HR一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
（1）MT計劃（management trainee，管理培訓生）
用長達一年甚至三年的時間，培訓和考核新招聘的應屆大學生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些MT大學生已經很大程度上補充了非核心崗位的工作；按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但MT計劃會出現(xiàn)一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的MT很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學生也失去應屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經驗，相當于浪費數(shù)年寶貴的時光。
（2）企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設相關課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間；二是這種模式下，學生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學生都是一大損失。
看上去這兩種模式不盡相同，但其實殊途同歸。他們都很顯著的體現(xiàn)了目前企業(yè)招聘的一大趨勢——企業(yè)越來越喜歡招應屆畢業(yè)生，自己培養(yǎng)。想要招到優(yōu)質的新人，就要緊貼新人們的思潮變化。在這里要稍微說說現(xiàn)在大學生的一些較為普遍存在的變化，主要有這兩點：
A）大學生對剛畢業(yè)的薪資要求逐漸降低，注意力已經轉向其職業(yè)發(fā)展路徑是否有潛力，是否清晰，如果企業(yè)能主動給出很好的個人發(fā)展藍圖，會有很多大學生把薪資放在第二位。對企業(yè)來說，能以較低薪酬水平請到青壯活躍的勞動力無疑是節(jié)約了薪酬成本，但相對的如果該大學生職業(yè)規(guī)劃并不穩(wěn)定，較低薪酬也不能成為一個留住人才的資本，而且如果沒有市場的薪酬數(shù)據(jù)，對于其定薪，變薪都是一大難題。
B）大學生逐漸意識到自己在大學所學的知識、所鍛煉的能力，離企業(yè)的要求還比較遠，很多都會懷有一種空杯的心態(tài)，主動接受企業(yè)的鍛煉和培養(yǎng)。這和現(xiàn)在這個時代的大學體制有很大關系，但在此就不展開談了。對企業(yè)來說，新人愿意配合企業(yè)的培養(yǎng)是非常有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但相對的如果不能在短短幾次面試，筆試就從千軍萬馬中挑出好苗子，企業(yè)投入大量的培訓資源就不一定能有較高的投入產出比。
讀到這里，您是否感覺到這一系列問題，其實都在推動著一件企業(yè)人力資源規(guī)劃的新變革？這便是筆者在思考的問題。
三、將企業(yè)人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃
初看這個標題比較復雜，容我一步一步道來�，F(xiàn)在較為流行的人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。如果招聘來的人水平參差不齊，薪酬體系便不能穩(wěn)定的因崗因人定薪；如果招聘來的人沒有與企業(yè)近似的價值觀，其績效體系也很難正確激勵到員工；如果招聘來的人都是僅憑一股沖勁，個人缺乏長遠規(guī)劃，企業(yè)的能力素質模型，職業(yè)發(fā)展通道都不能起到應有的作用。
因此，筆者認為很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在招聘之前，還應有一道工序，那就是大學生職業(yè)規(guī)劃。在第一節(jié)最后我所提到的三個現(xiàn)象——職業(yè)規(guī)劃已經是目前大學生的心頭之急；并在大學生群體里面是個普遍現(xiàn)象；學校也意識到這方面工作的重要性——奠定了企業(yè)HR進入大學生職業(yè)規(guī)劃領域的基礎。試想一下，如果HR部門有專門的大學生職業(yè)規(guī)劃工作職責，會是怎樣的情境？
�。�1）迎合大學生對職業(yè)規(guī)劃各方面信息的渴求
企業(yè)只要告訴學生，所需要員工具備的素質、能力和知識，有興趣參與企業(yè)對大學生職業(yè)規(guī)劃的大學生會在大學自主的發(fā)展自己。如此一來，學生不再迷茫，二來企業(yè)能改變招的"新人"都是"新手"這種情況，三來企業(yè)也能很好的考察學生，只要定期要求有興趣參與規(guī)劃的學生進行反饋，相當于試用期提前到畢業(yè)前了。
�。�2）招聘信息能有針對性的全面覆蓋所需專業(yè)和學歷的學生
信息不對稱也是大學生找工難，企業(yè)招工難的一大問題。在各處投放廣告效率低下且耗費財力，而若以大學生職業(yè)規(guī)劃作為切入口，招聘信息會有主動落在對相關企業(yè)感興趣的潛在招聘對象，高效且精準。
�。�3）學校將全力配合，企業(yè)HR事半功倍
有校招經驗的HR都一定會感受到，學校對于企業(yè)招聘的宣講會一般都十分歡迎。解決學生就業(yè)問題是學校的在一個教學周期內的最后一個挑戰(zhàn)，但其實很多校方都已經意識到這最后一個挑戰(zhàn)，是需要一整個教學周期的關注和努力。企業(yè)HR的定期進場對學校無疑是振奮人心的好消息。那具體的此項工作應該做些什么呢？筆者以咨詢公司的工作經驗，HR的意向以及在校學生的反饋，總結出以下幾點工作：
1、爭取參與新生入學或者學校舉辦的就業(yè)服務活動，宣灌自身企業(yè)特點，所需人才特點等問題。長此以往，企業(yè)可以與學校制定常規(guī)宣灌會備忘，形成定期的友好合作。
2、結合企業(yè)發(fā)展和宣傳戰(zhàn)略，針對所需專業(yè)和學歷，組織在校內的一些活動，發(fā)掘好苗子，歸納人才庫。
3、針對特別優(yōu)秀的苗子，可以在安排實習機會，讓企業(yè)和學生雙方更加了解對方。
4、設立獎學金基金，要求領取獎學金的學生必須滿足企業(yè)給出的條件。
經筆者實驗，成效頗豐。就算在不計投入產出比的情況下，這也是善事一樁。希望日后能有更多HR開始思考這方面的問題，人力資源規(guī)劃前伸至大學生職業(yè)規(guī)劃，長此以往，將會給企業(yè)的人力資源帶來顯著提升。
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