人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1

　　原標(biāo)題：企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配分析

　　摘要： 企業(yè)需要高度重視人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃二者的匹配契合，筆者在本文中分析人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合的重要性，探討人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃間的關(guān)系，進(jìn)而就二者匹配契合的基礎(chǔ)進(jìn)行闡述，最后論述二者匹配契合的途徑。

　　關(guān)鍵詞： 人力資源； 戰(zhàn)略規(guī)劃； 企業(yè)

　　一、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的重要性分析

　　第一，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實(shí)施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。

　　第二，利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，增強(qiáng)員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢(shì)支撐下實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　二、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的基礎(chǔ)

　　企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ)； 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。

　　三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析

　　企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實(shí)施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對(duì)同行業(yè)人力資源流動(dòng)狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。

　　（一） 企業(yè)人力資源對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析

　　第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。

　　第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項(xiàng)資源才能構(gòu)成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，但是人力資源作為企業(yè)各項(xiàng)資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效實(shí)現(xiàn)自身的資源價(jià)值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供契機(jī)。

　　（二） 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源提出的要求

　　第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位。

　　企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指?jìng)鹘y(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)況，對(duì)人力資源管理進(jìn)行重新定位，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。

　　第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。

　　企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù)； 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性； 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能； 反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時(shí)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行預(yù)測(cè)，掌握動(dòng)態(tài)性的市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)，快速對(duì)市場(chǎng)做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施； 國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運(yùn)營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。

　　四、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配研究

　　（一） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型

　　筆者針對(duì)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。

　　企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方向。

　　在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績(jī)效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實(shí)踐活動(dòng)的重要組成部分，是企業(yè)管理活動(dòng)的智力支持。

　　戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機(jī)制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動(dòng)特征，從企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。

　　戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機(jī)制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個(gè)人特征要素、知識(shí)技能要素以及業(yè)績(jī)技能要素三大要素。

　　（二） 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑

　　第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)二者的匹配。

　　第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并結(jié)合企業(yè)實(shí)況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。

　　基于信息時(shí)代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)必須考慮人力資源因素的影響，以實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機(jī)，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2

　　一、什么是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源是某一時(shí)間與空間里，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力的質(zhì)量與數(shù)量的總和。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是現(xiàn)代企業(yè)整體戰(zhàn)略的核心之一，對(duì)企業(yè)的未來發(fā)展方向與發(fā)展前景有著重要的作用。它是企業(yè)在對(duì)內(nèi)部條件、外部環(huán)境等眾多要素進(jìn)行系統(tǒng)化的分析后，做出的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)與利用的策略，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定要符合企業(yè)的根本利益與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)人力資源的規(guī)劃能夠使企業(yè)員工的能力得到科學(xué)、合理的利用與開發(fā)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力支持與智力保障。

　　人力資源專家認(rèn)為，當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在發(fā)展中呈現(xiàn)出以下幾種發(fā)展趨勢(shì)：第一，現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)前實(shí)施的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)短期且精簡(jiǎn)的人力資源戰(zhàn)略來說更為適用；第二，為了提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)聯(lián)性與實(shí)用性，在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與選擇時(shí)更重視分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境；第三，為了明確人力資源規(guī)劃的有效范圍，在戰(zhàn)略的制定上注重對(duì)特殊數(shù)據(jù)的整理與分析；第四，為了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的效果進(jìn)行分析評(píng)估，企業(yè)會(huì)將戰(zhàn)略規(guī)劃投入到實(shí)際行動(dòng)中。

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的意義。

　　1、為現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展提供智力保障。

　　現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)運(yùn)行的過程。在這個(gè)過程中人力資源也會(huì)發(fā)生一定的變化，有些員工離職，也會(huì)有員工入職，企業(yè)的人員安排在不斷的發(fā)生變化。這些變化都會(huì)影響企業(yè)的良性發(fā)展。在這個(gè)時(shí)候，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就會(huì)發(fā)揮一定的作用，站在全局的角度，對(duì)企業(yè)發(fā)展人員安排作出及時(shí)、科學(xué)的規(guī)劃，使人事狀況與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，根據(jù)人員的能力安排工作，讓員工的價(jià)值得到最大化的發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)在發(fā)展中得到不竭的精神支持與良好的智力保障。

　　2、為企業(yè)決策提供重要的科學(xué)依據(jù)。

　　企業(yè)決策的產(chǎn)生要充分考慮企業(yè)的實(shí)際狀況，人力資源的現(xiàn)狀是決策的重要依據(jù)之一。傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展中缺少對(duì)人力資源狀況完整、系統(tǒng)的分析，致使在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)上缺乏對(duì)人力資源有效合理的開發(fā)與利用，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的提出與實(shí)施剛好解決了這一問題。這一戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)將企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀全面、系統(tǒng)的展示出來，其中包括企業(yè)員工的數(shù)量與分工、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展現(xiàn)狀等眾多方面，企業(yè)通過對(duì)人力資源信息的分析可以做出科學(xué)的人事決策，將員工安排在適合的崗位，使人事結(jié)構(gòu)安排清晰合理，有效的促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

　　3、充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性。

　　人事管理、人力資源安排是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的過程，不僅包括對(duì)員工的入職安排，還包括對(duì)員工工作情況、發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)注。員工入職后除了完成自己的工作內(nèi)容與職責(zé)外，還要對(duì)企業(yè)的精神進(jìn)行領(lǐng)會(huì)，熟悉企業(yè)制度。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要指導(dǎo)員工在工作中建立工作認(rèn)同感與責(zé)任感，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

　　企業(yè)根據(jù)對(duì)員工工作狀況與個(gè)人能力的分析，將他們安排到適合的崗位，能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自身發(fā)展。

　　4、控制企業(yè)發(fā)展中的人力成本投入。

　　企業(yè)要想取得利潤(rùn)的最大化，除了要提高營業(yè)額外還要對(duì)成本進(jìn)行有效的控制。人力成本尤其是薪資的支出是企業(yè)成本投入的重要組成部分，在總成本中所占的比例較大。

　　傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略中缺乏對(duì)人力資源的有效利用，致使人員渙散，人才的能力沒有完全發(fā)揮，很多人員閑置或浪費(fèi)，在某種程度上增加了人力成本的投入。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通過對(duì)人事結(jié)構(gòu)的科學(xué)分析與調(diào)整，合理安排人員構(gòu)成，避免人才資源的閑置與浪費(fèi)，使人員才能最大化發(fā)揮，既提高了效益又能將人力成本降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)成本最小化與利潤(rùn)的最大化。

　　5、明確企業(yè)的管理目標(biāo)與發(fā)展方向。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)對(duì)當(dāng)前的人事管理做出完整且系統(tǒng)的分析，企業(yè)管理者可以直觀的看出人員的安排與工作情況。這樣就可以觀察出未來一段時(shí)間內(nèi)人力資源工作的難點(diǎn)與重點(diǎn)，有利于企業(yè)資源的合理計(jì)劃與安排，明確發(fā)展的目標(biāo)與方向。

　　另一方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅要實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部的嚴(yán)格管理，提高企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作效率，還要基于企業(yè)當(dāng)前的生存環(huán)境，拓寬在外界的發(fā)展空間。企業(yè)的發(fā)展要?dú)w功于內(nèi)部高效管理與外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的結(jié)合。提高自身競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵就是對(duì)人才的合理利用，當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是科技的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施將決定企業(yè)在外部的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展空間。

　　三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如何進(jìn)行規(guī)劃。

　　1、環(huán)境分析。

　　人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃要綜合分析內(nèi)外部的環(huán)境條件。

　　分析外部環(huán)境時(shí)常會(huì)用到 PEST 分析法，即對(duì)企業(yè)所處的宏觀環(huán)境進(jìn)行分析，其中包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)與技術(shù)四個(gè)方面。

　　在分析內(nèi)部環(huán)境時(shí)，要對(duì)企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行綜合，明確企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分研究企業(yè)整體發(fā)展方向與發(fā)展戰(zhàn)略，并充分了解員工的工作現(xiàn)狀與看法。

　　2、戰(zhàn)略選擇。

　　通過對(duì)環(huán)境條件的分析，利用 SWOT 分析法明確企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，然后選擇并制定適合企業(yè)實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的人力資源戰(zhàn)略。

　　3、戰(zhàn)略實(shí)施。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要有計(jì)劃、有方案，一般包括八個(gè)方面，人員入職前的人員補(bǔ)充規(guī)劃、入職后的分配規(guī)劃與提升規(guī)劃、工作過程中的教育培訓(xùn)規(guī)劃、員工待遇方面的保險(xiǎn)福利規(guī)劃與工資規(guī)劃、其他的還有退休規(guī)劃與勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃。通過嚴(yán)格的企業(yè)管理制度將戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容貫徹到企業(yè)發(fā)展中。

　　4、戰(zhàn)略評(píng)估。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在完善中發(fā)展，為了保證戰(zhàn)略實(shí)施的有效性，必須建立評(píng)估機(jī)制，對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施效果進(jìn)行反饋與評(píng)價(jià)，并找出不足之處進(jìn)行改進(jìn)，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展能夠真正的相互適應(yīng)。對(duì)人力資源戰(zhàn)略的評(píng)估是動(dòng)態(tài)性，隨著企業(yè)的發(fā)展定期進(jìn)行評(píng)估、在戰(zhàn)略實(shí)施的過程中進(jìn)行評(píng)估，不斷對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行改進(jìn)，保證其實(shí)施能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的合理化利用，將人員配置的優(yōu)勢(shì)最大化，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的健康與穩(wěn)定。

　　四、如何在企業(yè)發(fā)展中完善人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　1、制定合理的全局戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　要想促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展，首先企業(yè)管理者要站在全局的角度制定整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與方向，這樣才能為人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與實(shí)施提供依據(jù)。另一方面科學(xué)合理的全局戰(zhàn)略規(guī)劃也有利于為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，為其發(fā)展奠定基礎(chǔ)，兩種戰(zhàn)略相輔相成、相互依存，共同為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

　　2、加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識(shí)。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用，因此企業(yè)一定要加強(qiáng)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意識(shí)，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，作為企業(yè)發(fā)展的基本戰(zhàn)略之一。在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)行中，保證人力資源管理部門具有相對(duì)獨(dú)立性，保證權(quán)責(zé)規(guī)劃的清晰度，防止出現(xiàn)越權(quán)指揮、越權(quán)管理的現(xiàn)象。制定相應(yīng)的人力資源管理制度，按章辦事，避免"走后門"等不利于企業(yè)健康發(fā)展的現(xiàn)象發(fā)生。人力資源部門要時(shí)刻以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求為展開一切工作的依據(jù)。

　　3、堅(jiān)持以人為本為戰(zhàn)略規(guī)劃核心。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作的工作對(duì)象是企業(yè)的人力資源，是通過合理的人事安排調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源安置的最優(yōu)化。因此要在工作中將工作重心從以事為本向以人為本的方向轉(zhuǎn)化。從員工的能力與實(shí)際需求出發(fā)，根據(jù)他們的能力、喜好等條件安排到適合他們發(fā)展的崗位，給予他們廣闊的發(fā)展空間，這樣可以有效地提高他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作認(rèn)同感與責(zé)任感，同時(shí)也能提高工作效率，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

　　4、建立健全企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理制度。

　　企業(yè)的完善與發(fā)展離不開制度保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中也包含著很多需要制度約束、管理的內(nèi)容，如招聘制度、員工工作的獎(jiǎng)懲制度等，不僅要建立這些制度，更要在發(fā)展中完善、健全這些制度。首先，在員工的招聘上，要拓寬引進(jìn)人才的渠道，擇優(yōu)錄取，根據(jù)他們能力安排合適的崗位，更要留住人才，關(guān)心員工的工作與生活狀況，幫助他們解決一定的困難。其次，培訓(xùn)制度的完善也很關(guān)鍵，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展不斷注入新的內(nèi)容，因此企業(yè)員工要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)不斷提高自身的專業(yè)技能與素質(zhì)，以便于更好的開展工作。最后，獎(jiǎng)懲制度是提高員工積極性與責(zé)任感的重要保障，一旦在工作中出現(xiàn)問題要保證獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰有理、有力、有依據(jù)。任何制度的制定都要在企業(yè)內(nèi)部公示，讓員工明確制度的內(nèi)容，這樣在日常的制度實(shí)施中，才能讓員工信服。

　　5、建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估機(jī)制。

　　人力資源戰(zhàn)略要隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行不斷的改進(jìn)與完善，使之始終與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，與企業(yè)的發(fā)展方向相協(xié)調(diào)。因此一定要建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)估機(jī)制，定期對(duì)戰(zhàn)略的實(shí)施狀況進(jìn)行反饋，對(duì)其實(shí)施效果進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。這樣才能提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的功能與效率，使之更好的為企業(yè)發(fā)展提供不竭的精神動(dòng)力。

　　五、結(jié)語。

　　人力資源戰(zhàn)略的制定和實(shí)施要以外界環(huán)境與自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r為依據(jù)，并且在戰(zhàn)略實(shí)施后要進(jìn)行評(píng)估與反饋，只有這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃得到完善與發(fā)展。

　　為了配合戰(zhàn)略的實(shí)施，提高戰(zhàn)略規(guī)劃的效率，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本的理念，建立完善各項(xiàng)管理制度，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的作用發(fā)揮到最大化。企業(yè)只有意識(shí)到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中的重要意義，并制定與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，才有機(jī)會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，占有一席之地。

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃3

　　一、概要

　　1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于人力資源的規(guī)劃，正是由于戰(zhàn)略兩個(gè)字的特殊性，導(dǎo)致兩個(gè)名詞概念之差。"戰(zhàn)略"一詞最先應(yīng)用于軍事行動(dòng)上，而如今被引用到現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理上。戰(zhàn)略本身指的就是對(duì)全局觀念的把控和謀劃，因此人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)于整個(gè)現(xiàn)代企業(yè)來說，一旦企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展定位發(fā)生較為巨大的變動(dòng)，人力資源的使用也要隨之變化，提供適合企業(yè)自身需要的人力資源。同時(shí)為了企業(yè)支出最大限度地減少，企業(yè)人力資源部門需要對(duì)企業(yè)的員工做出相應(yīng)的評(píng)測(cè)，及時(shí)替換掉較差的員工及不需要的員工，較少人力資源的儲(chǔ)備。

　　2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不是一成不變的，而是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)的擴(kuò)張做出相應(yīng)的改變。如今在學(xué)者的研究中，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)主要有以下四種：首先，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)不再需要繁多的員工來維持企業(yè)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)更加需要的是高精尖的人力資源來幫助企業(yè)發(fā)展，因此人力資源的戰(zhàn)略需要更加精簡(jiǎn)的規(guī)劃。其次，由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的多變性和市場(chǎng)變化的多元性，企業(yè)通常需要不斷改變自己的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來適應(yīng)自己的需要，這就要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要關(guān)注企業(yè)組織的環(huán)境變化。第三，在制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃的時(shí)候需要對(duì)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的特殊情況或者不同的數(shù)據(jù)進(jìn)行規(guī)劃和整理。最后，人力資源戰(zhàn)略不能只停留在規(guī)劃的層面上，只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的益處才能顯現(xiàn)出來。同時(shí)只有實(shí)施了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行有效的評(píng)估，為企業(yè)以后人力資源的使用帶來啟示，或者及時(shí)修改不合適的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的問題及對(duì)策

　　1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨的問題。

　�。�1）人力資源激勵(lì)方式單一。在現(xiàn)代企業(yè)中，對(duì)于人力資源的激勵(lì)力度不足，其次，即使現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源有相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)方式也過于單一。大多是以獎(jiǎng)金的方式激勵(lì)員工，但在管理學(xué)中可以知道，金錢等物質(zhì)性的激勵(lì)效果是最低的，一旦員工的生存需求得到滿足，金錢激勵(lì)將不再起到重要的作用。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立更加多員的員工激勵(lì)方式，確保激勵(lì)的有效性，以此來制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（2）人力資源開發(fā)不足�，F(xiàn)代企業(yè)大多只注重對(duì)人力資源的招聘，一旦招聘到較為優(yōu)秀的人力資源，企業(yè)就很少再對(duì)人力資源進(jìn)行后續(xù)的培訓(xùn)，很容易導(dǎo)致人力資源的技能退化。企業(yè)這種將投資培訓(xùn)看作企業(yè)成本的觀念其實(shí)是錯(cuò)誤的，投資人力資源的培訓(xùn)其實(shí)是為了企業(yè)和員工的共同成長(zhǎng)，前期投資培訓(xùn)的費(fèi)用，后期的人力資源不僅會(huì)補(bǔ)上費(fèi)用，更會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。假如現(xiàn)代企業(yè)沒有培訓(xùn)，加上員工較大的流動(dòng)性，很容易導(dǎo)致一些追求自我實(shí)現(xiàn)和價(jià)值的員工離開企業(yè)，這樣一來不僅削弱了自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也為其他企業(yè)白白送去的人才。

　�。�3）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化建設(shè)不同步。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)企業(yè)人力資源的凝聚力和創(chuàng)造力來說十分重要，良好的企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也有十分重要的啟示。但是現(xiàn)代企業(yè)往往忽略了企業(yè)的文化建設(shè)，因此即使招聘到了良好的人力資源，在其進(jìn)入企業(yè)工作后，往往缺少對(duì)自己的定位，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也無法較好的展開。

　�。�4）缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的評(píng)估。在企業(yè)的人力資源部門制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并實(shí)施后，往往忽略了對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況的有效評(píng)估。這樣人力資源部門就無法有針對(duì)的進(jìn)行下次人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，無法發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃過程中的問題，也就不可能對(duì)人力資源有較好的把我和改造。

　　2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃策略。

　�。�1）樹立人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)�，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變以往只顧企業(yè)自身發(fā)展而忽略人力資源發(fā)展的觀念，樹立以人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為重的理念，將人力資源的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的放權(quán)，保證人力資源部門的獨(dú)立性。不止在招聘中如此，在員工的培訓(xùn)方面更應(yīng)該加大投資力度，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃。

　�。�2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，形成企業(yè)自己的文化理念，加強(qiáng)企業(yè)的文化凝聚力。文化建設(shè)不僅是對(duì)企業(yè)風(fēng)氣的健康發(fā)展有利，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源的發(fā)展也有不可忽視的作用。有了企業(yè)的文化建設(shè)，在招聘到員工后，員工可以很快的融入企業(yè)，確定自己的定位。這樣一來，人力資源可以得到最大程度的運(yùn)用。

　　（3）多元化人力資源激勵(lì)方式。改變以往多以獎(jiǎng)金激勵(lì)員工的方式，使人力資源激勵(lì)方式更加多元化。根據(jù)馬斯洛需求理論來看，獎(jiǎng)金是滿足人力資源最低級(jí)的生存需求，而這種激勵(lì)方式在人力資源生存需求不滿足的情況下，必要的獎(jiǎng)金激勵(lì)可以為員工提供工作動(dòng)力。但是一旦員工的生存需求被滿足后，獎(jiǎng)金激勵(lì)將起到很小或者不再起到作用。這時(shí)的員工需要自我實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)員工的肯定和認(rèn)同將顯得十分重要。

　�。�4）健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃結(jié)果的評(píng)估機(jī)制。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段需要人力資源部門認(rèn)真根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行規(guī)劃，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施后，需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施結(jié)果進(jìn)行快速有效的評(píng)估。遇到問題或者麻煩后及時(shí)的更正，以便在下一次的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的時(shí)候能發(fā)揮更好的作用。只有人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不斷進(jìn)步和改進(jìn)，才能適應(yīng)不斷變化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和組織結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭的動(dòng)力。

　　三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義

　　1.減少企業(yè)人力資源的成本投入。

　　利潤(rùn)是企業(yè)發(fā)展過程中離不開的詞語，而利潤(rùn)與兩項(xiàng)東西有關(guān)，一是收入，二是成本。企業(yè)如果想提升自己的利潤(rùn)，一方面要增加收入，一方面要控制生產(chǎn)成本。從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的角度來說，短期內(nèi)大幅提高收入十分困難，但是，有了人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)可以在成本方面盡可能的控制企業(yè)的生產(chǎn)成本。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以更多的掌握每個(gè)企業(yè)員工的價(jià)值，對(duì)于發(fā)掘人力資源的潛能有很大的幫助。同時(shí)可以幫助企業(yè)盡早的發(fā)現(xiàn)缺少上進(jìn)心的某些員工，及時(shí)的替換掉，減少企業(yè)的損失。加上進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使企業(yè)減少人力資源的儲(chǔ)備，降低企業(yè)的員工薪酬支出，從而使企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)。

　　2.調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展來說是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃是從人力資源的招聘開始，一直到員工結(jié)束任職。良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從員工入職開始就會(huì)給員工一個(gè)明確的定位，同時(shí)由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)員工情況的充分了解和掌握，使企業(yè)能更好的在派發(fā)任務(wù)和分配職位方面任用員工。為員工制定適合自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，如此一來員工有了明確的發(fā)展方向和目標(biāo)，對(duì)企業(yè)和自我的認(rèn)同度會(huì)大大提高。員工的到合適、喜歡的工作職位，積極性被充分調(diào)動(dòng)，可以更好的在企業(yè)發(fā)揮自己的才能，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)光發(fā)熱。

　　3.方便企業(yè)的高效管理。

　　人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃事實(shí)上是對(duì)人事管理系統(tǒng)的條理化和規(guī)范化。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在充分了解企業(yè)員工的情況后，不僅可以發(fā)掘員工的潛能，也可以讓管理者了解員工在職業(yè)生涯中的發(fā)展難點(diǎn)，有針對(duì)的提供幫助。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)人力資源部的管理目標(biāo)更加清晰，提高了員工的工作效率，同時(shí)也提高了這個(gè)企業(yè)的運(yùn)作效率。在現(xiàn)代企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面具有巨大的優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　4.為企業(yè)決策提供智力支持。

　　在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)決策要考慮到企業(yè)方方面面的情況，這其中就包括，企業(yè)的員工任職情況。在傳統(tǒng)企業(yè)中，缺少對(duì)企業(yè)的全局把控，往往導(dǎo)致人力資源反面欠缺考慮，從而做出的一些決策影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就很好的解決了這一問題，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅對(duì)企業(yè)的的員工情況有詳細(xì)的梳理和分析，使企業(yè)在決策中充分考慮人力資源的情況，同時(shí)，通過對(duì)員工才華和潛能的發(fā)掘，也為企業(yè)的決策建言獻(xiàn)策，提供了比較合理、全面的智力支持。往往企業(yè)職員才能發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問題，及時(shí)的提出建議，幫助企業(yè)進(jìn)行決策，有利于企業(yè)更加穩(wěn)定和良性的發(fā)展。

　　綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)是不斷向前發(fā)展的，同時(shí)適合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也需要不斷地改善。傳統(tǒng)企業(yè)缺少對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，容易導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)的運(yùn)作效率也就十分低，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。即使是比較成熟的現(xiàn)代企業(yè)，在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面也面臨著很大的問題。這些問題的解決還有賴于對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的不斷探索和研究，這樣才能使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，需要結(jié)合企業(yè)自身的組織結(jié)構(gòu)以及外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)員工招聘情況具體的制定適合本企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。從企業(yè)的全局出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，拉大與其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本企業(yè)的人力資源的優(yōu)秀性，幫助企業(yè)獲得更大的利潤(rùn)，在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大優(yōu)勢(shì)。

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　　[5]孫耀。基于企業(yè)戰(zhàn)略管理層面的人力資源規(guī)劃研究[D].河南大學(xué)，20xx.

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃4

　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要從企業(yè)的外部環(huán)境和條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，在明確企業(yè)的目的、經(jīng)營宗旨和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定出切實(shí)可行的總體發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)主客觀條件的變化，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施進(jìn)行必要的適時(shí)調(diào)整，才能登高望遠(yuǎn)，把握戰(zhàn)略全局，充分發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，企業(yè)的職能戰(zhàn)略是由人力資源、市場(chǎng)營銷、技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)管理等戰(zhàn)略構(gòu)成的。在這些戰(zhàn)略中，人力資源管理戰(zhàn)略是核心戰(zhàn)略。

　　人力資源是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時(shí)間、空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)。人力資源戰(zhàn)略通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細(xì)化為一個(gè)具有科學(xué)性和可行性的工作計(jì)劃。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)在對(duì)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所做的總體預(yù)測(cè)、決策和安排。

　　當(dāng)前，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃受到企業(yè)家的普遍關(guān)注，成為企業(yè)發(fā)展的熱點(diǎn)和焦點(diǎn)問題。原因是，首先世界經(jīng)濟(jì)的全球化以及變幻莫測(cè)的外部環(huán)境給企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，迫使企業(yè)不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次企業(yè)在今后的發(fā)展中如何把握事關(guān)全局的關(guān)鍵性工作，需要明確地指出戰(zhàn)略的重點(diǎn)是什么。企業(yè)的決策者必須懂得全局的規(guī)律性東西，學(xué)會(huì)指導(dǎo)和把握全局，才能有效地指導(dǎo)各個(gè)階段的局部性工作。最后，現(xiàn)代企業(yè)除了受到外部環(huán)境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發(fā)與利用的問題。特別是當(dāng)涉及企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略問題時(shí)，企業(yè)不可能超越現(xiàn)有物資資料的占有情況，也不可能超越現(xiàn)有的財(cái)務(wù)實(shí)力和人力資源現(xiàn)狀，盲目地做出某種超現(xiàn)實(shí)的設(shè)想。

　　因此，從上述實(shí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因可以看出，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有勢(shì)在必行的重要意義：

　　第一，有利于企業(yè)明確在未來相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)，即明確哪一項(xiàng)工作是真正值得投入，需要密切關(guān)注的。

　　第二，有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間，企業(yè)的管理可以分成內(nèi)外兩部分，對(duì)內(nèi)管理的目的是如何在現(xiàn)有的組織架構(gòu)下，獲得生產(chǎn)和工作活動(dòng)的高效化；對(duì)外管理的目的是如何在所處的環(huán)境下選擇和拓展自己的生存發(fā)展空間。人力資源戰(zhàn)略不僅要重視前者，更多的是考量后者。事實(shí)證明，很多企業(yè)的成功并不完全是靠高水準(zhǔn)的內(nèi)部管理，而是使企業(yè)保持了人才競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，因此，它的制定有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動(dòng)空間。

　　第三，有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關(guān)政策的合理定位。企業(yè)人力資源管理的職能包括吸引、錄用、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)和調(diào)整六個(gè)方面。這些職能之間相互制約、相互影響、相互作用，在企業(yè)價(jià)值鏈的運(yùn)行中發(fā)揮著積極的主導(dǎo)作用。但是這種主導(dǎo)作用的正常發(fā)揮，有賴于正確的策略和勞動(dòng)人事政策的指引。企業(yè)必須根據(jù)人力資源戰(zhàn)略的要求，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的工作重點(diǎn)以及與之配套的勞動(dòng)人事政策做出明確的規(guī)定，才能使人力資源職能部門明確工作目標(biāo)，把握正確的工作方向。

　　第四，有利于保持企業(yè)人力資源長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃核心是從全局發(fā)展的要求出發(fā)，著眼于企業(yè)人力資源的未來，從而增強(qiáng)和保持人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。

　　第五，有利于增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略意識(shí)，人力資源戰(zhàn)略的確定是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的天職，這是因?yàn)椋菏紫�，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需要的各種信息來自于企業(yè)各個(gè)部門，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)；其次，由于居于高位的領(lǐng)導(dǎo)者與外界保持著密切的聯(lián)系，只有他們才最了解誰是自己的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，誰又是未來潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，或者是有力的支持者、合作者；再次，戰(zhàn)略的實(shí)施需要調(diào)動(dòng)包括人力資源在內(nèi)的企業(yè)所有資源，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有權(quán)全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源；最后，戰(zhàn)略決策具有很大的風(fēng)險(xiǎn)性，為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)提高其效度和信度，唯有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可能具有這樣的能力和遠(yuǎn)見，而一般員工"不在其位，不謀其政".因此，通過戰(zhàn)略的制定與貫徹，將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略意識(shí)的提高。

　　第六，有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞員工的士氣，增強(qiáng)員工的信心。人力資源戰(zhàn)略的確定和貫徹落實(shí)，將從根本上拓寬了員工生存和發(fā)展的空間，為有效地動(dòng)到員工的生產(chǎn)積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性提供了條件。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃5

　　摘要：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要，在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃，更是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強(qiáng)的目的性、較強(qiáng)的前瞻性、易操作性和可控性，更有著可評(píng)估性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，是人力資源管理科學(xué)化之必須，更是人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；旨?xì)w；效用

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，它是人力資源管理得以有序進(jìn)行的前提，更是人力資源管理有力推動(dòng)組織發(fā)展的戰(zhàn)略保障。它的誕生有著漫長(zhǎng)的歷程，而人們對(duì)其的認(rèn)知也經(jīng)歷了由感性上升到理性的過程。實(shí)際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理實(shí)踐的產(chǎn)物，更是其理論升華的結(jié)晶。隨著人力資源管理實(shí)踐的不斷深化，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在理論層面得以廣泛普及，在實(shí)踐層面得以廣泛應(yīng)用。當(dāng)下“在哲學(xué)視角下全面地探析人力資源管理的本質(zhì)，探尋人力資源管理的內(nèi)部規(guī)律成為時(shí)代的迫求�！被�于此，我們對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)在規(guī)律的探知也成為一種必然。特別是新世紀(jì)以來，隨著組織內(nèi)外環(huán)境的不斷改變，人力資源管理發(fā)生著革命性的變革，而管理主體對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的審視與解讀也變得越發(fā)重要。

　　一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的旨?xì)w

　�。� 一） 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是一種謀劃，它是管理主體基于組織戰(zhàn)略需要，在人力資源管理層面的戰(zhàn)略布局與籌劃。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與同企業(yè)的其它職能規(guī)劃一樣，它是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的組成部分。（ 見圖1）

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略在“人”的層面上的全方位考量。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃建構(gòu)在錯(cuò)綜復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境之中，對(duì)實(shí)踐環(huán)境的透析成為重要的環(huán)節(jié)。事實(shí)上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃面臨著兩個(gè)層面的場(chǎng)域，即系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境與系統(tǒng)外部環(huán)境。前者是對(duì)人力資源內(nèi)部構(gòu)成要素的概述，后者則是對(duì)人力資源系統(tǒng)外所有環(huán)境的總稱。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃既要考究過去的管理歷程，又要考量當(dāng)下所處復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境，在此基礎(chǔ)上，它更重要的是謀劃人力資源的未來。當(dāng)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于歷史與現(xiàn)狀考量的結(jié)果，是對(duì)未來組織發(fā)展的一種有目的性籌劃，而絕非是一種預(yù)知或預(yù)測(cè)。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著豐富的內(nèi)涵，其中，管理主體是指具體從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的人，管理的客體是指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的對(duì)象即人力資源管理體系及事務(wù)。實(shí)際上，管理主體在制定與管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)往往還需要借助某些介體，而這些介體是指有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定及管理的工具和方法。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為理論成果對(duì)人力資源管理有著全面的指導(dǎo)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)性直接地影響了其應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐的切實(shí)可行性。

　　（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在內(nèi)在層面上是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃，它是基于人力資源管理戰(zhàn)略的需要而進(jìn)行的規(guī)劃。由此，它絕非有著戰(zhàn)略與規(guī)劃的分野，在人力資源場(chǎng)域下，戰(zhàn)略與規(guī)劃有著共同的旨?xì)w。戰(zhàn)略意義上的規(guī)劃是一般意義規(guī)劃的升華，更是其高級(jí)階段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃它是迎合了組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要，它是組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成與延伸。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是管理主體從宏觀層面出發(fā)對(duì)人力資源全面反思與審視的結(jié)果。此外，從時(shí)間維度上考察，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃側(cè)重于長(zhǎng)期的謀劃，它有著較長(zhǎng)的時(shí)間間隔，而不是追求于短暫性的計(jì)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)期性直接地影響了其建構(gòu)的長(zhǎng)期性，更關(guān)系到它在某段時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定性。

　�。ㄈ�）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)人力資源管理系統(tǒng)未來的一種謀劃。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃貫穿于人力資源管理系統(tǒng)的全部，它滲透到人力資源內(nèi)部系統(tǒng)與外部系統(tǒng)兩個(gè)層面。事實(shí)上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃本身也是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，傳統(tǒng)意義上，基于人力資源管理具體職能的迥異，它又被人為地劃分為各個(gè)子系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，如： 招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績(jī)效考核規(guī)劃等�，F(xiàn)在看來，這種對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃直線職能式的分割存在很大的弊端。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個(gè)系統(tǒng)其本身有著很強(qiáng)的整體性和統(tǒng)一性，而人為地割裂勢(shì)必造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的肢解，更會(huì)造成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)性之喪失�？梢�，以往直線職能式的建構(gòu)范式與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的系統(tǒng)性大相背離。管理主體應(yīng)當(dāng)遵循人力資源管理的內(nèi)在規(guī)律，應(yīng)當(dāng)將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一個(gè)系統(tǒng)來看待。

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的特征

　　人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃有著諸多特征，恰恰是這些鮮明的特點(diǎn)使其成為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。

　�。ㄒ唬┤肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強(qiáng)的目的性

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，它更是組織戰(zhàn)略發(fā)展的一項(xiàng)重要部署�？梢�，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著很強(qiáng)的目的性，它是人力資源管理的細(xì)化，它承擔(dān)了滿足組織戰(zhàn)略規(guī)劃在人的層面上的謀劃需求。實(shí)然，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的展呈，它的使命是為了人力資源管理的科學(xué)化運(yùn)營，更是為了組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體貫徹與執(zhí)行。

　　（二）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著較強(qiáng)的前瞻性

　　前瞻性是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的生命所在，更是其意義所在。它通過對(duì)人力資源歷史過程性的考察及對(duì)所處復(fù)雜環(huán)境的透析，強(qiáng)調(diào)對(duì)未來不確定性的評(píng)估與判斷。由于建構(gòu)在大量客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上，這種評(píng)估與判斷也有著極強(qiáng)的客觀性，它不同于主觀層面的臆測(cè)與推斷。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前瞻性特征適應(yīng)了人力資源管理科學(xué)化發(fā)展的需要，更對(duì)其有著指導(dǎo)性作用。

　　（三）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著易操作性和可控性

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為一種謀劃，對(duì)于管理主體而言它屬于可操作與可控的。可操作性是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)在必然，基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的專項(xiàng)職能支撐，它的'易操作性才能使得管理主體全面地把握其內(nèi)在的精髓，進(jìn)而才能夠被貫徹執(zhí)行。否則，抽象性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必被束之高閣。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性是指對(duì)人力資源管理的謀劃是可控的，它強(qiáng)調(diào)對(duì)其過程的可控性，而絕非是指人力資源管理結(jié)果的可控性，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可控性更多地在指人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的可調(diào)整性。

　�。ㄋ模┤肆�資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著可評(píng)估性的特征

　　可評(píng)估是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的又一突出特征，它是指對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行過程及結(jié)果的評(píng)估。實(shí)際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估是對(duì)謀劃本身的一種檢測(cè)與考量，更是對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃本身的一種全面反思�？稍u(píng)估性促使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著極強(qiáng)的生命力，從而使得人力資源管理趨向于更加科學(xué)和規(guī)范。實(shí)際上，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的四個(gè)特征之間，也相互聯(lián)系相互影響。很強(qiáng)的目的性必然使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有易操作性和可控性，前瞻性的特征又使得人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有可評(píng)估性。

　　三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的效用

　　（一）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)

　　人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的起點(diǎn)和重點(diǎn)，因此，人力資源管理的首要工作即是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，基于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)未來不確定性的評(píng)估與判斷，它對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)工作有著宏觀層面的指導(dǎo)。人力資源管理的正常運(yùn)營及有序進(jìn)行離不開戰(zhàn)略規(guī)劃的指引，事實(shí)上，只有在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下的人力資源管理才能夠滿足當(dāng)代組織發(fā)展的需要，離開了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理必將變得無序及無效。實(shí)然，人力資源管理的整個(gè)實(shí)踐活動(dòng)皆建構(gòu)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)之上，只不過管理主體在管理實(shí)踐中基于現(xiàn)實(shí)的需要對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃做出適當(dāng)?shù)卣{(diào)整。不難看出，人力資源管理實(shí)踐未動(dòng)，戰(zhàn)略規(guī)劃先行。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又是人力資源管理的基礎(chǔ)，基于企業(yè)整體經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ǘ�）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學(xué)化之必須

　　科學(xué)化是人力資源管理的內(nèi)在追求與發(fā)展趨勢(shì)，而人力資源管理科學(xué)化則應(yīng)然要求人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　1.人力資源管理的科學(xué)化必然要求規(guī)范化。規(guī)范化是人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)，人力資源管理只有建構(gòu)在規(guī)范化的基礎(chǔ)上才能夠彰顯出科學(xué)化。當(dāng)然，人力資源管理的規(guī)范化是指人力資源管理的過程、流程等有序化和標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化。由于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理規(guī)范化的起點(diǎn)，它的出現(xiàn)使得人力資源管理的全部活動(dòng)在一定框架內(nèi)有序進(jìn)行。此外，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃又對(duì)管理實(shí)踐進(jìn)行著理論的指導(dǎo)，基于此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃承擔(dān)了人力資源管理科學(xué)化的首要重任，它的效用自然體現(xiàn)在人力資源管理科學(xué)化進(jìn)程之必須。

　　2.人力資源管理的科學(xué)化必然要求系統(tǒng)化。系統(tǒng)化則要求管理主體要將人力資源管理視為一個(gè)系統(tǒng)，人力資源管理的系統(tǒng)化必然要求對(duì)人力資源進(jìn)行前瞻性謀劃，也必然訴求對(duì)其歷史進(jìn)程的考察，對(duì)其所處環(huán)境的分析，也必然訴求對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的未來進(jìn)行評(píng)估與判斷。由此，這必然訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃�？梢�，人力資源管理的科學(xué)化必然要求規(guī)范化及系統(tǒng)化，而人力資源管理的規(guī)范化和系統(tǒng)化又訴求于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，為此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理科學(xué)化之必須。

　�。ㄈ�）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成

　　人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)力是提升人力資源管理因素的合力，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則在這個(gè)合力中占據(jù)著重要的份量。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的前提與基礎(chǔ)，它的科學(xué)、先進(jìn)與否直接影響著人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的大小。具有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理系統(tǒng)必然訴求于對(duì)未來的謀劃，其必然訴求于在戰(zhàn)略規(guī)劃層面的超群領(lǐng)先。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下，管理主體變得更加自信，管理實(shí)踐也變得更加有效。實(shí)際上，“人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以把企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與整個(gè)企業(yè)聯(lián)系起來，使人力資源管理活動(dòng)成為企業(yè)的一個(gè)有機(jī)組成�！彼�作為人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成，為人力資源管理提供了持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

　　綜上所述，基于管理實(shí)踐的需要，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在管理的實(shí)踐活動(dòng)中發(fā)揮著重要的作用。管理主體對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃旨?xì)w的審視與把握極大地促使了管理實(shí)踐的深化，同時(shí)，也全面地促進(jìn)了管理理論的升華。為此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源管理的邏輯起點(diǎn)，更是人力資源管理在宏觀層面的一種前瞻性指導(dǎo)。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃6

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程。狹義的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不同于以往的人力資源規(guī)劃，更強(qiáng)調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性�！皯�(zhàn)略”一詞原為軍事用語，是指作戰(zhàn)的謀略。《辭�！分袑�(duì)戰(zhàn)略的定義是：“軍事名詞。對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃和指揮。它依據(jù)敵對(duì)雙方的軍事、政治、經(jīng)濟(jì)、地理等因素，照顧戰(zhàn)爭(zhēng)全局的各方面，規(guī)定軍事力量的準(zhǔn)備和運(yùn)用。”“戰(zhàn)略”的英文是“strategy”，來源于希臘語的stratagia，亦是與軍事有關(guān)�！逗�(jiǎn)明不列顛百科全書》中對(duì)戰(zhàn)略的定義是：“在戰(zhàn)爭(zhēng)中利用軍事手段達(dá)到戰(zhàn)略目的的科學(xué)和藝術(shù)�！彪S著人類實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展，“戰(zhàn)略”一詞被廣泛地運(yùn)用于軍事領(lǐng)域之外。XzS中國好文秘

　　由于“戰(zhàn)略”的特殊含義，該詞被引用到企業(yè)管理學(xué)的各個(gè)領(lǐng)域，并且受到了前所未有的關(guān)注。美國哈佛商學(xué)院的安德魯斯（K·Andrews）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。美國達(dá)梯萊斯學(xué)院的魁因（J·B·Quinn）教授認(rèn)為，戰(zhàn)略是一種模式或計(jì)劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結(jié)合成一個(gè)緊密的整體。從管理學(xué)家的定義中，我們可以認(rèn)識(shí)到，戰(zhàn)略是一種計(jì)劃或模式，為組織的特定目標(biāo)服務(wù)，要解決一定的問題。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是為組織的人力資源目標(biāo)服務(wù)、要解決人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡問題，同時(shí)，它包含了一系列計(jì)劃，也反映了一系列行動(dòng)。

　　戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競(jìng)爭(zhēng)性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)，導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)的人力資源規(guī)劃；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。

　　許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容可分成七個(gè)子規(guī)劃：

　　1．外部人員補(bǔ)充規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收外部人員，從而對(duì)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃；

　　2．內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和緩緩發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃；

　　3．退休解聘規(guī)劃：指根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃有讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更化、更合理的規(guī)劃；

　　4．職業(yè)生涯規(guī)劃：指組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織可系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；

　　5．培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃；

　　6．薪酬激勵(lì)規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績(jī)效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃；

　　7．組織文化規(guī)劃：指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)備的需要，不斷完善組織長(zhǎng)期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃。

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點(diǎn)，是企業(yè)人事行動(dòng)的指南和工作綱領(lǐng)。在戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是：企業(yè)外部環(huán)境因素分析、預(yù)計(jì)未來企業(yè)總需求中對(duì)人力資源的需求、估計(jì)遠(yuǎn)期的企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、人力資源規(guī)劃的調(diào)整等，重點(diǎn)在分析問題。在經(jīng)營計(jì)劃的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)，并根據(jù)企業(yè)人力資源的方針政策，制定具體的行動(dòng)方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃7

　　摘要：進(jìn)入“ 十二五”規(guī)劃以來，國家出臺(tái)了很多鼓勵(lì)企業(yè)發(fā)展的政策法規(guī)，使得我國企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 本文通過對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用進(jìn)行分析，探究加強(qiáng)基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益最大化。

　　關(guān)鍵詞：可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；

　　企業(yè)是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量源泉，面對(duì)近幾年國際市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不景氣的情況，企業(yè)的要想長(zhǎng)足發(fā)展，必須做好人力資源規(guī)劃工作，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，分析企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境，評(píng)估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，形成企業(yè)人力資源擇優(yōu)錄取制度，健全企業(yè)人力資源管理制度等方式，加快企業(yè)的制度建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)步向前發(fā)展。

　　1 企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用

　　1.1為企業(yè)提供智力保障和技術(shù)支持

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展，必須依靠先進(jìn)的技術(shù)支持，優(yōu)秀人才、杰出人才就是先進(jìn)技術(shù)的源泉。所以，企業(yè)要想在如此不景氣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下繼續(xù)發(fā)展，必須依靠大量?jī)?yōu)秀的人才，通過加快整合企業(yè)的人力資源，為企業(yè)注入新的活力，更好地保證企業(yè)的智力和技術(shù)需求，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.2完善企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)施和人員分配

　　當(dāng)今時(shí)代企業(yè)的發(fā)展不僅要依靠先進(jìn)的設(shè)備和技術(shù)，更要依靠?jī)?yōu)秀的人才，誰擁有的優(yōu)秀人才多，誰就占據(jù)了領(lǐng)先的發(fā)展位置。做好企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作，能夠完善企業(yè)內(nèi)部的崗位設(shè)置，合理分配人員，使企業(yè)的所有職工都能人盡其才、才盡其用，提高企業(yè)的技術(shù)水平和研發(fā)水平，推動(dòng)企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展環(huán)境，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1.3傳播企業(yè)文化，打造企業(yè)自己的文化理念

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)在國內(nèi)外壓縮的市場(chǎng)夾縫中勉強(qiáng)生存，企業(yè)必須形成自己的企業(yè)文化，打造企業(yè)獨(dú)特的文化和企業(yè)自己的文化理念，用文化感染新老員工，使員工樹立與企業(yè)榮辱與共的價(jià)值觀，建立員工與企業(yè)發(fā)展的血肉聯(lián)系，形成企業(yè)的文化軟實(shí)力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2 加強(qiáng)基于可持續(xù)發(fā)展規(guī)劃企業(yè)人力資源的途徑

　　2.1人力資源規(guī)劃工作要緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

　　企業(yè)發(fā)展的時(shí)期不同，目標(biāo)是不一樣的，企業(yè)工作的重點(diǎn)和組織形態(tài)是不同的，企業(yè)對(duì)于人才的需求也不同的[1].因此，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要圍繞企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品開發(fā)需求和技術(shù)要求，規(guī)劃企業(yè)不同崗位的專業(yè)需求和專業(yè)人員比例，更好地開展工作，沿著企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)努力前進(jìn)。

　　2.2分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做好人力資源的規(guī)劃工作

　　企業(yè)人力資源的規(guī)劃工作，要求企業(yè)管理部門總體把握企業(yè)的未來發(fā)展方向和發(fā)展目標(biāo)，熟悉國家關(guān)于人力資源方面的法律法規(guī)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，分析研究企業(yè)人力資源內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)或不安全因素，提出積極的應(yīng)對(duì)措施，在此基礎(chǔ)上做好企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的人力資源的規(guī)劃工作，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)人力資源規(guī)劃工作，推動(dòng)企業(yè)向著成熟的方向發(fā)展[2].

　　2.3評(píng)估企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃工作

　　企業(yè)人力資源規(guī)劃工作要從企業(yè)發(fā)展需求和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，制定不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略[3].一種是穩(wěn)定型的人力資源戰(zhàn)略，這種模式適合為了保持現(xiàn)階段經(jīng)營狀況的成熟期企業(yè)，處于成熟期的企業(yè)短時(shí)間內(nèi)不會(huì)發(fā)生規(guī)模變動(dòng)，需要穩(wěn)定的人員配置，避免人員的較大波動(dòng)。一種是緊縮型的人力資源戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略模式是由于企業(yè)處于資金運(yùn)轉(zhuǎn)困難時(shí)期，需要通過裁減人員和機(jī)構(gòu)，控制人員比例，降低企業(yè)成本，人力資源規(guī)劃能保證企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。一種是擴(kuò)張型的人力資源戰(zhàn)略，這種模式是由于企業(yè)為了擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)�；蛘唛_發(fā)新產(chǎn)品，需要大量的勞動(dòng)力和人才，做好企業(yè)人力資源發(fā)展的預(yù)測(cè)工作，提前制定好人力資源規(guī)劃，保證企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。

　　2.4形成企業(yè)人力資源的擇優(yōu)錄取機(jī)制

　　人力資源規(guī)劃的最終目的是培養(yǎng)和選拔能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的專業(yè)人才，所以，為了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，必須建立企業(yè)人力資源的選拔機(jī)制，規(guī)劃好人力資源的體系建設(shè)，明確企業(yè)核心人才的選拔條件和標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)企業(yè)擇優(yōu)錄取優(yōu)秀的人才，滿足企業(yè)的發(fā)展需要，保證企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)。

　　2.5健全企業(yè)人才的管理制度企業(yè)

　　的可持續(xù)發(fā)展需要企業(yè)的規(guī)章和制度來保證，所以企業(yè)要根據(jù)國家的最新法律法規(guī)，及時(shí)修訂企業(yè)的政策，比如招聘政策、薪酬政策、福利政策、人才培養(yǎng)政策等，提供企業(yè)發(fā)展需要的人才，推動(dòng)企業(yè)的高速、持續(xù)發(fā)展。

　　3 結(jié)束語

　　在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的今天，企業(yè)的穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展需要依靠企業(yè)的先進(jìn)的技術(shù)、先進(jìn)的管理手段以及全體職工的共同努力，發(fā)揮每位職工的才能，爭(zhēng)取做到人盡其才、人盡其用。因此，企業(yè)要高度重視人力資源工作，促進(jìn)企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)國外經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊。

　　參考文獻(xiàn)

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃8

　　摘要雖然近年來我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)取得了飛速的發(fā)展，但由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步晚，所以在面對(duì)國際市場(chǎng)的沖擊時(shí)，科學(xué)的做好企業(yè)人力資源的管理工作是非常必要的。企業(yè)要不斷地對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行探索，科學(xué)規(guī)劃，充分把握人力資源管理的內(nèi)涵，以期為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

　　關(guān)鍵詞人力資源管理核心加強(qiáng)

　　在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，人力資源在生產(chǎn)力諸要素中的地位日益地凸顯，成為其中最關(guān)鍵、最活躍的要素。大量的事實(shí)證明，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)住腳跟，做好人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)最有效的手段。人力資源關(guān)乎企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，然而，各行各業(yè)都存在著這樣或那樣的人力資源管理問題，所以要不斷對(duì)這些問題進(jìn)行探索，解決這些問題�；�于實(shí)際情況，進(jìn)行規(guī)劃，制定科學(xué)、合理、有效的管理模式，如此才能很好地應(yīng)對(duì)新時(shí)期帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

　　一、人力資源管理規(guī)劃的核心內(nèi)容

　　1、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要突出人在社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治中的地位和作用。由于我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展時(shí)間還比較短，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不夠健全，建立在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的思想解放還沒有完成，所以對(duì)于人的認(rèn)識(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，沒有充分認(rèn)識(shí)到，人在生產(chǎn)生活中的主體地位。所以，人力資源的規(guī)劃要以全局的角度考慮問題，制定出具有普遍適用性的政策制度，充分調(diào)動(dòng)人的積極性與能動(dòng)性。其中政策的制定關(guān)鍵是要處理好個(gè)人利益與集體利益，個(gè)人意識(shí)與集體意識(shí)之間的關(guān)系，合理政策的制定可以有效的使一個(gè)集體緊密的團(tuán)結(jié)起來。

　　2、人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是要注重創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是一個(gè)國家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力。不斷進(jìn)行創(chuàng)新是應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展的必由之路，通過對(duì)企業(yè)的主體——人的激勵(lì)，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情與創(chuàng)新欲望，也就是把握全局，擁有戰(zhàn)略眼光，從企業(yè)整體角度進(jìn)行整合：首先，從基本管理層面進(jìn)行整合激勵(lì)。完善管理制度，規(guī)范員工的行為，指導(dǎo)員工在規(guī)定范圍內(nèi)從事各項(xiàng)活動(dòng)。建立健全薪酬管理制度，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，提升他們的工作積極性與工作熱情。塑造一支擁有戰(zhàn)略眼光，能夠?qū)嵤��?zhàn)略決策的團(tuán)隊(duì)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)內(nèi)部形成一種高效、和諧的運(yùn)營環(huán)境。其次，從產(chǎn)權(quán)制度層面進(jìn)行整合激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的尊重人才的氛圍，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中，提升員工在企業(yè)中的主人翁意識(shí)。通過將企業(yè)的發(fā)展與員工切身利益緊密聯(lián)合起來的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高他們對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的積極性。最后，從企業(yè)精神層面進(jìn)行整合激勵(lì)。這就要企業(yè)擁有自身所特有的企業(yè)文化，形成獨(dú)具特色的核心價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以培養(yǎng)員工形成與企業(yè)發(fā)展相匹配的思想觀念，并以這些觀念去指導(dǎo)員工生產(chǎn)，這是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。

　　企業(yè)進(jìn)行人力資源管理規(guī)劃要充分把握好其中所包含的主要內(nèi)容，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)劃方案，如此才能很好的在企業(yè)發(fā)展進(jìn)入新時(shí)期有一個(gè)良好的開端。綜合分析國內(nèi)各行各業(yè)的人力資源規(guī)劃，和國外相比有很大的差距，這是由于我國基本國情所決定的，也是國內(nèi)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)集體的重視程度不夠造成的，總結(jié)企業(yè)出現(xiàn)的戰(zhàn)略規(guī)劃問題，對(duì)于出現(xiàn)的問題，企業(yè)要及時(shí)的改正。

　　二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

　　1、人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用未被認(rèn)識(shí)，表現(xiàn)為企業(yè)招聘人才的盲目性，不合理性，招聘的人才脫離企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際，對(duì)于人才的獲得和人事的安排，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，經(jīng)常是在職位空缺時(shí)才急于尋找專業(yè)性人才，有時(shí)求而不得，便退而求其次，這會(huì)損害到一些人才的積極性，對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)不再那么積極，同時(shí)這也使得企業(yè)更容易失去人才，并且企業(yè)的生產(chǎn)效益變得低下。

　　2、企業(yè)缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)，許多企業(yè)照抄照搬別的成功企業(yè)的培訓(xùn)方法，對(duì)于員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有從企業(yè)自身實(shí)際情況出發(fā)。甚至有些企業(yè)為追求最大利益，一些員工未經(jīng)過崗位的培訓(xùn)便開始上崗，企業(yè)這種把崗前培訓(xùn)當(dāng)做一件可有可無的東西，雖然在短期能迅速獲得效益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，這并不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在以后的生產(chǎn)經(jīng)營中會(huì)釀成很多差錯(cuò)。

　　3、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制不完善，表現(xiàn)為人管人、人管事，而不是用制度來管人管事。企業(yè)沒有形成一套有效的激勵(lì)制度，激勵(lì)員工一心一意為企業(yè)謀發(fā)展，只是通過短期的高薪試圖留住自己需要的人才。然而真正有才能、有理想、有抱負(fù)的員工，不會(huì)因暫時(shí)報(bào)酬便安于現(xiàn)狀，他們追求的是成為企業(yè)發(fā)展的骨干力量，成為企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)力量。同時(shí)，有些企業(yè)對(duì)于員工的監(jiān)督過于嚴(yán)格，使得企業(yè)與員工之間沒有感情的聯(lián)系，只是簡(jiǎn)單的利益關(guān)系，完全沒有人情味可言，員工無法在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感與主人翁意識(shí)。對(duì)員工苛責(zé)使得在企業(yè)內(nèi)部很難形成一種凝聚力，同時(shí)由于晉升制度的不合理，在看不到任何希望的情況下，人才的流失成了必然。

　　4、員工考核制度不完善，對(duì)于員工的考核很大程度上依賴于企業(yè)主管的個(gè)人看法，無法做到公平、公正。在員工看來努力工作卻不如主管的一句話，這樣就打擊了優(yōu)秀員工的積極性，同時(shí)一些工作效率低的員工因?yàn)楹椭鞴苁熳R(shí)便可以躲過處罰，這就變相的鼓勵(lì)、縱容了他們的行為。這樣的企業(yè)不能讓優(yōu)秀員工看見發(fā)展前景，企業(yè)必將在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中一敗涂地。

　　我國正步入新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，做為科學(xué)技術(shù)的載體——人的作用就應(yīng)該被企業(yè)更加的重視。通過對(duì)國內(nèi)國外一些大型的成功企業(yè)的分析，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該從以下一些方面進(jìn)行改革和加強(qiáng)。

　　三、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的策略

　　1、變革現(xiàn)有的管理體制，新時(shí)期面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來的挑戰(zhàn)，要突破舊的思維模式和運(yùn)作方式，進(jìn)行革命性的創(chuàng)新。在企業(yè)中要培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)，滿足員工參與管理企業(yè)的愿望，領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變角色，不只是簡(jiǎn)單的監(jiān)督、控制、下達(dá)指標(biāo)，要轉(zhuǎn)換角色為指導(dǎo)激勵(lì)員工，組織員工能夠參與學(xué)習(xí)并施展他們的各項(xiàng)才能，以充分調(diào)動(dòng)做為知識(shí)和技術(shù)載體的人的潛能。

　　2、企業(yè)要改變現(xiàn)有臃腫的機(jī)構(gòu)，現(xiàn)在我國大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部管理層次過多，協(xié)調(diào)不暢，造成了信息傳播渠道的極其不暢通。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求每一個(gè)員工都能掌握全局的發(fā)展動(dòng)向，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，達(dá)到知識(shí)交流、學(xué)問共享的目的，信息絡(luò)的全方位覆蓋能夠使得員工在了解全方位的信息之后，群策群力，綜合多方面信息，為企業(yè)的發(fā)展尋找到一條最佳的發(fā)展路徑。

　　3、要加大對(duì)在職員工的素質(zhì)培訓(xùn)，將企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，能夠提升職員的科技文化素質(zhì)，發(fā)揮以智能為核心的人力資源的潛能，有效的提高企業(yè)的綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)根據(jù)人才的特點(diǎn)或者他們所在崗位的特殊性，進(jìn)行實(shí)用性、注重能力的技能培訓(xùn)。從企業(yè)角度考慮，企業(yè)可以結(jié)合自身的發(fā)展需要，完善專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的崗前培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，培養(yǎng)自己需要的人才。同時(shí)從員工角度考慮，通過培訓(xùn)不斷的充實(shí)自己，成為企業(yè)中的骨干力量，與企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，如此自己的生活才能有所保障。企業(yè)要形成一套科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，運(yùn)用戰(zhàn)略的眼光，通過管理手段，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施長(zhǎng)遠(yuǎn)的職能培訓(xùn)和技能開發(fā)。

　　4、要發(fā)揮薪酬福利制度的激勵(lì)作用，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，建立健全合理的人才薪酬體系，提高企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。建立與人才成長(zhǎng)相配套的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，薪金的發(fā)放金額根據(jù)在于員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，對(duì)于優(yōu)秀的人才要給予最頂尖的報(bào)酬。建全完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度，完善各類優(yōu)秀人才的獎(jiǎng)勵(lì)制度，樹立一些優(yōu)秀典型，從優(yōu)秀的員工中，評(píng)選出青年骨干、優(yōu)秀技術(shù)能手等進(jìn)行表彰，樹立模范帶頭作用。建立與業(yè)績(jī)掛鉤、鼓勵(lì)創(chuàng)新的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人才，給予重用、深造等激勵(lì)。日常生活中多多關(guān)心職工生活，時(shí)常與職工談心，與職工聯(lián)系好感情，培養(yǎng)職工的主人翁意識(shí)，在職工與領(lǐng)導(dǎo)之間形成一種和諧的氛圍，有助于提高職工的工作熱情。

　　人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的良好與否，關(guān)系到一個(gè)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，也是企業(yè)健康發(fā)展實(shí)現(xiàn)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。人力資源規(guī)劃要深刻把握人力資源管理的內(nèi)容，變革以往不適合模式，改進(jìn)和加強(qiáng)現(xiàn)今的管理模式。新時(shí)期下的經(jīng)濟(jì)一體化給企業(yè)帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有不斷的對(duì)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行探索，才能很好的把握住發(fā)展機(jī)遇，迎接各種挑戰(zhàn)。人力資源管理規(guī)劃要做為企業(yè)日常工作中的重中之重，是每一家企業(yè)都應(yīng)思考的問題。

　　參考文獻(xiàn)：

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃9

　　摘要：國有企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國企的未來發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點(diǎn)，開展全面研究工作。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃 ;思路構(gòu)建

　　倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，國有企業(yè)就應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)。

　　1 人力資源戰(zhàn)略的概況

　　1.1 戰(zhàn)略人力資源管理的含義

　　所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來講，可以從以下四個(gè)角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進(jìn)人力資源配置朝著競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

　　1.2 戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)

　　（1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營成敗的關(guān)鍵所在。

　�。�2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實(shí)踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。

　�。�3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。

　�。�4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。

　　2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題

　　2.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄

　　一直以來，國有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對(duì)于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對(duì)于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識(shí)。

　　2.2 國有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全

　　國有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡�。黄涠�，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績(jī)效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。

　　2.3 國有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力

　　首先，國有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績(jī)效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。

　　2.4 國有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度不全

　　國有企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識(shí)觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵(lì)手段表現(xiàn)出很強(qiáng)的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動(dòng)，沒有形成以能力和貢獻(xiàn)為尺度來衡量員工的價(jià)值，使得員工對(duì)于薪酬制度存在很多的不滿。

　　3 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略

　　國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。

　　3.1 樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念

　　在國有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實(shí)現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對(duì)此，應(yīng)該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。

　　3.2 促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展

　　其一，積極對(duì)外部市場(chǎng)、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制、文化變革管理機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)性酬薪機(jī)制、招聘選撥機(jī)制、技能開發(fā)機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。

　　3.3 轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源部門的職能角色

　　對(duì)于國有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識(shí)和技能做出貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴(kuò)大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場(chǎng)的行為主體。

　　3.4 提升人力資源工作者綜合素質(zhì)

　　首先，作為國有企業(yè)人力資源工作者，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，為國企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項(xiàng)人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；最后，人力資源工作者應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項(xiàng)工作。

　　4 結(jié)語

　　綜上所述，國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，我國國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進(jìn)國企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。

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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃10

　　人力資源戰(zhàn)略具有總體性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競(jìng)爭(zhēng)性、現(xiàn)實(shí)性等特點(diǎn)，導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃比人力資源規(guī)劃更全面、更系統(tǒng)、更長(zhǎng)遠(yuǎn)。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃著眼于長(zhǎng)期規(guī)劃，兼顧中期規(guī)劃、短期規(guī)劃;著眼于企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，兼顧部門人力資源規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)的人力資源規(guī)劃;著眼于戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，兼顧戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃……

　　許多學(xué)者已對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，對(duì)幾項(xiàng)內(nèi)容上的劃分大體一致，但對(duì)另幾項(xiàng)內(nèi)容的劃分又存在著許多區(qū)別，如劃分內(nèi)容上的區(qū)別、表述上的差異等。認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)和兼顧內(nèi)容，非常有利于認(rèn)清各項(xiàng)內(nèi)容的主次、結(jié)構(gòu)和作用，在以上認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合目前主流的劃分方式，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容劃分成七個(gè)子規(guī)劃，即外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。

　　外部人員補(bǔ)充規(guī)劃

　　幾乎所有學(xué)者在劃分時(shí)都列出了人員補(bǔ)充規(guī)劃和晉升規(guī)劃，他們認(rèn)為晉升也是一種補(bǔ)充，只不過補(bǔ)充源在內(nèi)部，因此，補(bǔ)充規(guī)劃主要是指補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃。一種規(guī)劃包含了另一種規(guī)劃，而兩者又并列出現(xiàn)在同一級(jí)別，這樣的劃分明顯不合理。有的學(xué)者也有類似想法，單獨(dú)列出了補(bǔ)充源在外部的規(guī)劃，稱其為人力資源招聘任用規(guī)劃(趙曙明，20xx)，并認(rèn)為其包含了招募規(guī)劃、甄選規(guī)劃和配置規(guī)劃三個(gè)子規(guī)劃。外部人員補(bǔ)充規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地吸收組織外部人員，從而對(duì)組織中長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的空缺職位加以補(bǔ)充的規(guī)劃。

　　內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃

　　在組織內(nèi)部，人員也要有計(jì)劃地流動(dòng)，這種流動(dòng)包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職。幾乎所有學(xué)者將晉升一類流動(dòng)單列為晉升規(guī)劃，研究頗多。絕大多數(shù)學(xué)者也單獨(dú)列出了調(diào)動(dòng)一類的規(guī)劃，但命名上和內(nèi)容上有所區(qū)別，如在稱呼上有人員分配規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、配備規(guī)劃等，內(nèi)容上也有一定區(qū)別。很少有學(xué)者討論降職一類流動(dòng)，因其實(shí)用性較小，幾乎無人將其單獨(dú)列出。但是這些均屬于組織內(nèi)部流動(dòng)，并且各自的重要性因組織而不同，所以有必要考慮到這一系列的流動(dòng)人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源戰(zhàn)略的表述。作者將晉升、調(diào)動(dòng)、降職等歸為一類，稱其稱為內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃。內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃。

　　退休解聘規(guī)劃

　　除上兩類流動(dòng)外，還有第三類流動(dòng)，即人員從組織內(nèi)部流出。退休可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)，解聘主動(dòng)權(quán)掌握在組織手中，因此，這類流動(dòng)較少受到重視，也僅有部分學(xué)者將其列為規(guī)劃的內(nèi)容之一。但是，作為人員流動(dòng)的必要部分，應(yīng)該將其列入規(guī)劃。并且，通過科學(xué)的設(shè)計(jì)和安排，可以為企業(yè)建立起淘汰退出機(jī)制。退休解聘規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，通過有計(jì)劃地讓達(dá)退休標(biāo)準(zhǔn)人員和不合格人員離開組織，從而使組織的人員結(jié)構(gòu)更優(yōu)、更合理的規(guī)劃。

　　職業(yè)生涯規(guī)劃

　　在確定未來哪些人員將在組織中工作后，要考慮如何更有效地使用這些人力資源。無論是為了有計(jì)劃地使用人力資源，還是為了增加人力資源價(jià)值，都應(yīng)該關(guān)心員工的未來發(fā)展!。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，一方面是支持員工成長(zhǎng)，另一方面是指導(dǎo)員工成長(zhǎng)。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，幾乎所有的學(xué)者都提到了這項(xiàng)內(nèi)容。職業(yè)生涯規(guī)劃是指，組織根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，員工根據(jù)個(gè)人能力、興趣、個(gè)性和可能的機(jī)會(huì)制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，從而組織系統(tǒng)安排內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

　　培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃

　　在明確職業(yè)發(fā)展方向后，組織應(yīng)根據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要制定一系列的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，開發(fā)人力資源潛能。培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)必要工作，所以學(xué)者們無一例外地將其列入規(guī)劃系統(tǒng)。培訓(xùn)開發(fā)的目的是提高員工能力以適應(yīng)未來工作，因此要根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)還要考慮到員工的個(gè)人需要。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，考慮員工發(fā)展需要，通過對(duì)員工有計(jì)劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。

　　薪酬激勵(lì)規(guī)劃

　　無論是為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，還是為了提高員工工作績(jī)效，物質(zhì)和精神兩方面的作用是不可忽視的。物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，只有當(dāng)物質(zhì)手段達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)后，精神手段才能發(fā)揮作用。因此，絕大多數(shù)學(xué)者都將薪酬激勵(lì)規(guī)劃列為子規(guī)劃，但是在名稱上和內(nèi)容上又有所不同，如名稱方面有薪酬激勵(lì)規(guī)劃、工資規(guī)劃和薪酬福利規(guī)劃等，其包含的內(nèi)容和重點(diǎn)自然各不相同。薪酬激勵(lì)規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個(gè)恰當(dāng)水平，為了提高員工工作績(jī)效，為了激發(fā)員工工作熱情，制定一系列薪酬激勵(lì)政策的規(guī)劃。

　　組織文化規(guī)劃

　　在一定物質(zhì)基礎(chǔ)上，精神手段往往發(fā)揮著物質(zhì)手段無法比擬的作用。人的精神世界非常豐富，一個(gè)信仰會(huì)影響一生，一個(gè)念頭會(huì)導(dǎo)致一個(gè)行為人力資源戰(zhàn)略的表述人力資源。如果能在精神層面上引導(dǎo)員工、激勵(lì)員工，就可挖掘出巨大的人力資源潛能。很可惜，至今沒有一個(gè)學(xué)者將組織文化作為一項(xiàng)子規(guī)劃大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織文化不屬于人力資源管理的范疇，自然不會(huì)在與人力資源相關(guān)的規(guī)劃中提及。但是，人力資源管理研究的對(duì)象是人，組織文化研究的對(duì)象也是人，兩者有著天然的密切聯(lián)系。組織文化重要地影響著人的態(tài)度和行為，人力資源管理的目的是引導(dǎo)人的態(tài)度、改善人的行為，可見，一個(gè)好的組織文化有利于實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。因此，將組織文化列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的范疇非常必要。組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長(zhǎng)期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃11

　　摘要：

　　文章介紹分析我國水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況和存在的問題，并提出水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議。

　　關(guān)鍵詞：

　　水利水電；企業(yè)；項(xiàng)目；人力資源

　　1、水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理概況

　　水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理基于管理的范圍可以分為全過程管理和階段性管理。全過程管理通常包括一個(gè)項(xiàng)目的準(zhǔn)備、勘測(cè)設(shè)計(jì)、竣工驗(yàn)收直到試生產(chǎn)運(yùn)行的整個(gè)過程。階段性管理主要是指項(xiàng)目的設(shè)計(jì)階段和施工階段的管理。

　　改革開放后，我國水利水電項(xiàng)目工程管理實(shí)行了“三制”,即業(yè)主責(zé)任制，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目的籌資、建設(shè)、營運(yùn)，以及招標(biāo)發(fā)包；承包商招標(biāo)投標(biāo)制，主要負(fù)責(zé)招標(biāo)投標(biāo)；建設(shè)監(jiān)理制，主要由監(jiān)理工程師完成，負(fù)責(zé)監(jiān)督和管理承包商的投資、施工進(jìn)度和質(zhì)量，并協(xié)調(diào)業(yè)主和承包商之間的關(guān)系。業(yè)主還要進(jìn)行項(xiàng)目的組織規(guī)劃和組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，確定項(xiàng)目經(jīng)理和部門經(jīng)理，明確組織內(nèi)部各部門的職責(zé)，其管理形式可以有直線式、混合式、分布式、矩陣式等幾類。承包商需要在現(xiàn)場(chǎng)設(shè)立組織機(jī)構(gòu)，由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)來對(duì)工程進(jìn)行管理，其管理方式一般有單一式、金字塔式、水平式等幾類。監(jiān)理工程師需要與業(yè)主簽訂合同，監(jiān)理工程師一般由總監(jiān)理工程師負(fù)責(zé)，控制施工現(xiàn)場(chǎng)的進(jìn)度和質(zhì)量。在組織規(guī)劃確定之后就需要進(jìn)行人員的招聘，確定從屬關(guān)系，明確各個(gè)項(xiàng)目人員的責(zé)任和義務(wù)。招聘的人員可以是采用聘任制或者臨時(shí)借用的人員。同時(shí)管理要注重技巧，建立合理的獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度，以及績(jī)效考核制度。我國水利水電工程項(xiàng)目人力資源管理的特征主要有：

　�。�1）項(xiàng)目工程管理具有一次性的特征。項(xiàng)目工程管理是不能重復(fù)的，方案的執(zhí)行是一次性的，具有單向性，這樣就會(huì)給項(xiàng)目工程管理帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，例如：技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、自然風(fēng)險(xiǎn)、政治風(fēng)險(xiǎn)、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等。

　�。�2）施工復(fù)雜性。項(xiàng)目的設(shè)計(jì)具有固定性，設(shè)計(jì)具有單一性，要綜合各類因素進(jìn)行設(shè)計(jì)，生產(chǎn)不能重復(fù)建設(shè)，施工過程中情況變化多樣，沒有固定模式，比較復(fù)雜。項(xiàng)目建設(shè)過程中涉及到很多的機(jī)構(gòu)和部門，復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境和自然環(huán)境都會(huì)對(duì)項(xiàng)目的施工造成影響。

　�。�3）水電水利項(xiàng)目工程規(guī)模大、投資大。其建設(shè)和施工都具有比較大的國民經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，是一項(xiàng)用于防治旱澇災(zāi)害的基礎(chǔ)設(shè)施。如果水利水電項(xiàng)目工程建設(shè)失事，會(huì)對(duì)人民生命財(cái)產(chǎn)安全造成巨大的損失，所以對(duì)其建設(shè)和施工的過程有嚴(yán)格要求。其設(shè)計(jì)和施工的過程需要考察各類因素的影響，確保工程建設(shè)的安全運(yùn)行。水利水電工程項(xiàng)目一般具有投資大、工期長(zhǎng)等特征，需要使用巨大的人力、物力和財(cái)力，但是在很長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)財(cái)務(wù)效益比較低。

　　（4）施工環(huán)境條件比較惡劣。我國江河眾多，湖泊眾多，水資源豐富，充分合理地利用水資源既能防止旱澇災(zāi)害，又能服務(wù)于國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)和人民生活。水利水電項(xiàng)目工程一般分布在水資源十分豐富的深山丘陵地帶，施工條件和生活條件都非常艱苦，交通非常不便利。惡劣的施工條件更需要有良好的水利水電項(xiàng)目工程管理。

　�。�5）工程項(xiàng)目施工需要有比較好的整體性和協(xié)調(diào)性。整個(gè)工程項(xiàng)目的施工是作為一個(gè)整體來完成的，每個(gè)項(xiàng)目都有獨(dú)立的設(shè)計(jì)文件，但是各個(gè)項(xiàng)目之間又是相互聯(lián)系和不可分割的，具有比較好的整體性，各個(gè)項(xiàng)目需要相互協(xié)調(diào)，對(duì)相互的協(xié)作要求比較高，一旦開工中間就不能夠中止，涉及的專業(yè)知識(shí)和學(xué)科比較多，相互協(xié)作具有比較強(qiáng)的專業(yè)性。

　　2、水利水電項(xiàng)目工程管理存在的問題分析

　　水利水電項(xiàng)目工程管理的重點(diǎn)是人力資源管理，要明確業(yè)主、承包商、監(jiān)理單位、招聘人員之間的關(guān)系，積極做好水利水電項(xiàng)目工程管理工作。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下有很多因素會(huì)影響到水利水電項(xiàng)目工程的人力資源管理效率，必須引起我們的重視。

　�。�1）不規(guī)范的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序?qū)θ肆�資源管理造成的影響。在承包商的招投標(biāo)過程中，壓級(jí)壓價(jià)、索要回扣、墊資接工程現(xiàn)象時(shí)時(shí)發(fā)生，承包商的利潤(rùn)被一再壓縮，利潤(rùn)幾乎微乎其微，給承包商造成巨大的壓力，甚至超出了承包商的承受能力。由于建筑招投標(biāo)市場(chǎng)是業(yè)主說了算，在有些工程項(xiàng)目中，壓級(jí)壓價(jià)的行為嚴(yán)重超出了承包商的承受能力，有些壓級(jí)壓價(jià)甚至達(dá)到國家額定預(yù)算造價(jià)的20%~30%,加之招投標(biāo)過程的程序不規(guī)范，價(jià)格因素決定一切，往往出現(xiàn)“最低價(jià)企業(yè)中標(biāo)”而不是“最優(yōu)質(zhì)企業(yè)中標(biāo)”的現(xiàn)象。加之還存在索要回扣等尋租行為，更加降低了施工企業(yè)的利潤(rùn)率，如果還要求墊資接工程，則施工企業(yè)需要提前預(yù)付很大的一筆工程資金，這對(duì)施工企業(yè)流動(dòng)資金的機(jī)會(huì)成本造成很大的損失。在如此低的利潤(rùn)操作之下，承包企業(yè)為了獲得經(jīng)濟(jì)利益，便會(huì)從施工過程的各個(gè)環(huán)節(jié)縮減成本支出，以便獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益。這樣在施工過程中會(huì)出現(xiàn)對(duì)原材料的偷工減料，采用廉價(jià)的、質(zhì)量差的建筑材料，在材料的用量上也會(huì)減少。同時(shí)縮減職工工資或者拖欠職工工資，職工的工資不能保證，用于職工的培訓(xùn)和職工的發(fā)展的成本支出就更少了，一方面對(duì)職工的積極性造成了損失，另一方面職工由于缺乏必要的培訓(xùn)，工作效率低下，對(duì)工程進(jìn)度和工程質(zhì)量造成影響，間接增加了成本支出。致使人力資源管理不到位，人力資源管理效率低下。水利水電工程項(xiàng)目對(duì)專業(yè)技能的要求比較高，涉及到多個(gè)學(xué)科和專業(yè)，需要對(duì)工程施工人員進(jìn)行及時(shí)的培訓(xùn)，更新知識(shí)，才能保證工程的進(jìn)度和質(zhì)量。

　�。�2）建設(shè)施工隊(duì)伍嚴(yán)重失衡，建設(shè)監(jiān)理缺乏有效性。目前，我國建筑行業(yè)的從業(yè)人員一直保持高速增長(zhǎng)，但是從業(yè)人員以農(nóng)村剩余勞動(dòng)力為主，科學(xué)文化知識(shí)和職業(yè)技能水平低下，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。建設(shè)監(jiān)理工作的廣度和深度都有待加強(qiáng)，許多承包商單位也兼任監(jiān)理單位的職責(zé)，致使建設(shè)監(jiān)理工作缺乏獨(dú)立性和公平性。部分監(jiān)理工作人員缺乏職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任心，工作走形式主義，致使監(jiān)理工作效率低下，影響了項(xiàng)目工程建設(shè)實(shí)施的進(jìn)度和質(zhì)量。

　�。�3）大多數(shù)水電水利企業(yè)的用人機(jī)制還是采用傳統(tǒng)的行政人事管理方式，只見“事”,不見“人”,把“事”和“人”分開來對(duì)待，不能聯(lián)系在一起。不見人與事的整體性、統(tǒng)一性和系統(tǒng)性，僅僅只強(qiáng)調(diào)事的靜態(tài)的控制與管理，以事為中心，其人力資源管理的目的是控制人，把人當(dāng)做一類成本，而不是一類可以增值的人力資源，只注重投入、使用和控制，而不注重提升發(fā)展和增值。動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃嚴(yán)重缺乏，不注重外界環(huán)境的變化，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃的建設(shè)。沒有將人力資源的管理和建設(shè)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和要求結(jié)合起來，缺乏人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃。

　�。�4）缺乏有效的激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度。水電水利項(xiàng)目工程企業(yè)應(yīng)該具有有力的創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新機(jī)制，并且創(chuàng)造能夠發(fā)揮優(yōu)秀人才能力的環(huán)境，要留住優(yōu)秀人才必須要具有良好的獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效考核制度。合理的工資報(bào)酬是留住優(yōu)秀人才的前提條件，只有留住優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)的技術(shù)水平具有先進(jìn)性，同時(shí)獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度要具有激勵(lì)技術(shù)人才進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、變革以及進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的效能，只有這樣才能增加企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。良好的績(jī)效考核監(jiān)督作用，另一方面可以有效地激勵(lì)員工。

　　3、水利水電企業(yè)人力資源動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效建議

　�。�1）加強(qiáng)人才培訓(xùn)和人才引進(jìn)。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)的發(fā)展不能只依靠技術(shù)精良、設(shè)備先進(jìn)、資金充足以及信息資源豐富等優(yōu)勢(shì)，重要的是需要具有可以掌握先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備，可以發(fā)掘和利用新信息，進(jìn)行技術(shù)變革和創(chuàng)新的高素質(zhì)、綜合性人才隊(duì)伍。對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新的目的是為了為企業(yè)提供更加有效的管理方式和手段，積極開發(fā)人力資源，增值人力資本，抓住機(jī)遇，為人力資源發(fā)展積蓄后勁，致使人力資源得到更好的發(fā)展。

　�。�2）控制人力資源管理成本。對(duì)人力資源進(jìn)行管理創(chuàng)新的主要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的有效配置，提高資源的利用效率，致使勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益得到提高。水利水電項(xiàng)目工程企業(yè)需要以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)，是知識(shí)密集、信息密集、人才密集的綜合體�？刂迫肆�資源管理成本，增強(qiáng)管理的科學(xué)性、預(yù)見性、目的性，達(dá)到攬才、育才、儲(chǔ)才的要求。

　�。�3）建立良好的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立規(guī)范和完善的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保證經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的有序進(jìn)行，減少不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)。同時(shí)企業(yè)內(nèi)部要建立嚴(yán)格的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲制度，以及績(jī)效考核制度，對(duì)員工實(shí)施有效的監(jiān)督和激勵(lì)。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　2謝水蓮。電力企業(yè)人力資源管理探析---以灌陽縣水利電業(yè)有限公司為例[J].才智，20xx（31）。

　　3馮格。論電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理留住人才[J].廣西輕工業(yè)，20xx（01）。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃12

　　當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長(zhǎng)期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動(dòng)力，保障企業(yè)能長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源開發(fā)和管理的要求

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，同時(shí)，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實(shí)提高。企業(yè)在新的時(shí)代背景下對(duì)知識(shí)型員工的依賴性將會(huì)持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。

　　在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識(shí)搜索和信息傳播對(duì)人們的記憶能力要求不再那么高，但是對(duì)人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識(shí)和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識(shí)含量不斷增加，知識(shí)產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識(shí)產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對(duì)先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強(qiáng)的依賴性之外，還對(duì)人們綜合運(yùn)用知識(shí)的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長(zhǎng)的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。

　　2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時(shí)代的變化也對(duì)人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對(duì)這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。

　　2.1人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

　　在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，因此與之對(duì)應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡(jiǎn)單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價(jià)值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢(shì)等任務(wù)上。至于那些簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實(shí)施完成。

　　2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化

　　企業(yè)文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)工作的影響重大。它通過對(duì)人的思想意識(shí)和價(jià)值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強(qiáng)大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。

　　具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個(gè)員工都來創(chuàng)新，對(duì)企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動(dòng)。員工的發(fā)明創(chuàng)造對(duì)企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。

　　2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作

　　人力資源沒有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對(duì)水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機(jī)。新的時(shí)代背景下，無論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強(qiáng)的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強(qiáng)人力資源管理的效率，同時(shí)還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規(guī)范性。

　　3結(jié)語

　　新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。

　　因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]米瑋.論新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].現(xiàn)代營銷:學(xué)苑版，20xx(4).

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃13

　　現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展正在造就日益復(fù)雜化、多樣化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應(yīng)發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計(jì)劃落實(shí)和戰(zhàn)略價(jià)值評(píng)估等各個(gè)環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風(fēng)險(xiǎn)并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：

　　1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢(shì)和業(yè)務(wù)形態(tài)，用以指引和推導(dǎo)出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。

　　2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗(yàn)借鑒。通過關(guān)注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎(chǔ)上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計(jì)劃奠定更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評(píng)估體系，采取科學(xué)的方法了解和分析各個(gè)模塊的實(shí)際狀況，進(jìn)而對(duì)照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點(diǎn)、主要風(fēng)險(xiǎn)以及優(yōu)先級(jí)設(shè)置。

　　4.人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃連續(xù)性。在準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前實(shí)際狀況的基礎(chǔ)上，綜合覆蓋人力資源管理各個(gè)模塊提出一攬子解決方案，形成切實(shí)有效的工作落實(shí)計(jì)劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進(jìn)做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。

　　圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，博思人才網(wǎng)(www.bosshr.com)認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從“視野”、“評(píng)估”、“落地”三個(gè)層面，開展進(jìn)階式的規(guī)劃管理：

　　1.視野：澄清“需要做什么”。用科學(xué)的方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點(diǎn)，用豐富的信息充實(shí)論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價(jià)值的戰(zhàn)略愿景。

　　2.評(píng)估：澄清“適合做什么”。借助科學(xué)的企業(yè)評(píng)估方法，從整體績(jī)效、業(yè)務(wù)能力、組織能力、財(cái)務(wù)能力和盈利模式等五個(gè)方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎(chǔ)，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。

　　3.落地：澄清“應(yīng)該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的具體計(jì)劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、工作接口、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)、注意事項(xiàng)等方面將單一舉措細(xì)化成為具體方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃14

　　一、概述

　　從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時(shí)代，現(xiàn)代資本主義為主的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)于社會(huì)的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展時(shí)尚。雖然我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會(huì)中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實(shí)上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)的意義

　　1.提供智力支持

　　現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動(dòng)態(tài)化，尤其是認(rèn)識(shí)到了人才的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對(duì)人類社會(huì)與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)，另一個(gè)是由于時(shí)代精神的推動(dòng)，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭(zhēng)與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個(gè)時(shí)代對(duì)問題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動(dòng)因素之一，推動(dòng)了企業(yè)形式的發(fā)展。

　　2.提供決策依據(jù)

　　在企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展中，任何一個(gè)決策對(duì)其整體在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力都有著較大影響，然而在做出這些決策時(shí)，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評(píng)估，并對(duì)所行項(xiàng)目進(jìn)行一系列的分析，比如，對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)總的測(cè)評(píng)，并對(duì)出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)措施奠定基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時(shí)更加注重人員的合理調(diào)配，即對(duì)于人力資源的整合與合理配置，同時(shí)也更加注重員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。

　　3.可以有效的調(diào)動(dòng)員工

　　人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實(shí)際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對(duì)于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評(píng)估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強(qiáng)適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個(gè)人認(rèn)同感與對(duì)公司認(rèn)同感，總的來講，是將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個(gè)角度分析，人力資源在調(diào)動(dòng)員工的積極性、催生員工的主動(dòng)性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。

　　4.可以有效的控制人力成本

　　企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對(duì)應(yīng)的人力成本核算管理項(xiàng)，當(dāng)然這是通過對(duì)于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會(huì)功能性實(shí)現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計(jì)算，還需要對(duì)未來可靠的、以人力為載體的知識(shí)進(jìn)行復(fù)用可能性估價(jià)，雖然比較困難和棘手，但對(duì)于企業(yè)人力成本的控制與利益增長(zhǎng)卻是不可或缺的重要一環(huán)。

　　三、應(yīng)用分析

　　1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)重視

　　企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，努力站在時(shí)代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對(duì)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時(shí)走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價(jià)值，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)悄然來臨，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于解決實(shí)際社會(huì)問題的重要性，明確解決社會(huì)中的實(shí)際問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。

　　2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化

　　企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代社會(huì)活動(dòng)范圍的增加與擴(kuò)展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實(shí)力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會(huì)用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會(huì)發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識(shí)到文化品牌對(duì)于企業(yè)發(fā)展的利益增長(zhǎng)點(diǎn)及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。

　　3.從制度上進(jìn)行具體完善

　　人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等等環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實(shí)踐中，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到制度的完善對(duì)于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。

　　四、結(jié)束語

　　總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容為依托，一方面加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供一個(gè)可靠的提升手段。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃15

　　受國際金融危機(jī)對(duì)中國實(shí)體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運(yùn)行特征。 抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 20xx 年-20xx 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級(jí) ",為建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。 五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由 20xx 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 20xx年的 508.7 噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。

　　一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略概述。

　　邯鋼 1958 年建廠，經(jīng)過 50 多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國。20xx 年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。

　　"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)總體規(guī)劃》，于 20xx 年底由國家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。 20xx 年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級(jí)改造"的步伐，到 20xx 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。

　　20xx 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".

　　二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。

　　1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。

　　總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。

　　主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員比例控制在 6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長(zhǎng)。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達(dá)到 5 萬元 / 年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到 7 萬元 / 年。

　　2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。

　　具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭(zhēng)當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號(hào)"主題活動(dòng)和"6S"精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)"績(jī)效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。 三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，為各類人才成長(zhǎng)搭建階梯。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到 800 噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。

　　邯鋼人力資源管理在 20xx 年-20xx 年連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測(cè)為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動(dòng)計(jì)劃和動(dòng)態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運(yùn)籌技術(shù)方案設(shè)計(jì)，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補(bǔ)充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。

　　通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵(lì)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實(shí)施，對(duì)企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。

　　三、人力資源規(guī)劃實(shí)施。

　　依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過 20xx 年的戰(zhàn)略起步到 20xx 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺(tái)階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。 第一步，20xx 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，20xx 年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，20xx 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。

　　1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于 20xx 年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為 20xx 年-20xx 年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。 如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、 能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。

　　動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。 當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。

　　應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對(duì)公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)， 對(duì)新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國外引進(jìn)設(shè)備比照國外定員，國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員" 的原則，對(duì)新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)20xx 人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 20xx 年底試生產(chǎn)前 5 個(gè)月到位。 20xx 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。

　　2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢(shì)而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上， 20xx 年的工作重心確定為"盤點(diǎn)資源、盤活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。 由于激勵(lì)政策對(duì)路和制度措施嚴(yán)格，20xx 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jī)，邯鋼人力資源"浮財(cái)"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到 6.5 小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長(zhǎng)制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對(duì)可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 20xx 年-20xx 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。

　　3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，20xx 年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺(tái)，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 20xx年-20xx 年動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。 全面落實(shí)省國資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵(lì)，有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn) 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線。

　　四、規(guī)劃實(shí)施效用分析。

　　20xx 年-20xx 年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施 ,是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。 規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力 6519 人。 其中方案實(shí)施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬元/人·年計(jì)算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。 實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會(huì)效益。

　　五、規(guī)劃后期實(shí)施方向。

　　隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。20xx 年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。

　　邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級(jí)中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵(lì)人、深厚的文化底蘊(yùn)陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。 繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計(jì)劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對(duì)性培訓(xùn)教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。 適時(shí)創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊(duì)，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強(qiáng)化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

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