員工薪酬管理方法有哪幾種
薪酬管理是指企業(yè)制定的合理的工資發(fā)放制度及系統(tǒng)，包括不同員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資的明確組成部分、發(fā)放薪資的政策、薪資發(fā)放辦法和原則、對(duì)該員工工作評(píng)價(jià)制度和薪資評(píng)價(jià)制度等。薪酬管理針對(duì)不同的企業(yè)有不同的模式，薪酬管理是企業(yè)管理的重要組成部分。以下是小編精心整理的員工薪酬管理方法有哪幾種，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
員工薪酬管理方法有哪幾種 篇1
一、“黑箱操作”的薪酬框架
民企老總們往往只注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些民企老總們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是黑箱操作還是白箱操作并不重要。因此，在成長(zhǎng)初始階段，相當(dāng)一部分民企選擇了黑箱操作的薪酬框架。
二、薪酬界定缺乏戰(zhàn)略思考
在討論薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。員工薪酬管理辦法有哪幾種?薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。該原則具有“天然”的動(dòng)態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動(dòng)態(tài)管理。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，更談不上思考以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。
三、忽視員工對(duì)工作的滿意度
廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。
四、員工發(fā)展目標(biāo)只有管理崗位
因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。
五、薪酬計(jì)量的具體方法陳舊
民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工薪酬計(jì)量方法陳舊用一句話來(lái)概括，就是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪等制方法。所謂薪等，就是指薪酬的等級(jí)。員工薪酬管理辦法有哪幾種?民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是相比之下，目前民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績(jī)效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過(guò)場(chǎng)”。
員工薪酬管理方法有哪幾種 篇2
職位分析
職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評(píng)價(jià)
職位評(píng)價(jià):比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
薪資調(diào)查
薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。員工薪酬管理制度。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。
薪資定位
薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。員工薪酬管理制度。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。
實(shí)施和修正
薪資體系的實(shí)施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。
具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法:
采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。
設(shè)計(jì)方法
薪酬設(shè)計(jì)的方法:
首先，明確公司的總體薪酬策略;
根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)公司的貢獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備;
根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;
指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;
根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案;
設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員，設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期共同發(fā)展。
員工薪酬管理方法有哪幾種 篇3
支招一：重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
支招二：設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛(ài)挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長(zhǎng)時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來(lái)幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績(jī)。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來(lái)并對(duì)企業(yè)更加忠誠(chéng)。
支招三：經(jīng)常交流
沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對(duì)公司發(fā)展的意見(jiàn)，傾聽(tīng)員工提出的疑問(wèn)，并針對(duì)這些意見(jiàn)和疑問(wèn)談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開(kāi)這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住紙是包不尊的，員工希望了解真象。
支招四：授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
支招五：輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評(píng)估員工業(yè)績(jī)時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問(wèn)員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對(duì)員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
支招六：讓員工參與進(jìn)來(lái)
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來(lái)，讓員工知道你對(duì)他們的意見(jiàn)很重視。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
員工薪酬管理方法有哪幾種 篇4
據(jù)近期的一項(xiàng)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，參加調(diào)查的1181位HR中，有42.23%的HR認(rèn)為本公司員工離職最主要的原因是不滿公司薪酬待遇�！懊總�(gè)人都說(shuō)興趣最重要，這個(gè)觀點(diǎn)沒(méi)有錯(cuò)，但是如果在薪資待遇上沒(méi)有一定的保障，說(shuō)再多的理論都不實(shí)際�！币晃毁Y深HR如是說(shuō)。
王某是北京一家民營(yíng)企業(yè)的HR經(jīng)理， 最近員工離職率較高，王某很困惑，因?yàn)橛袔孜浑x職者還是最近剛給加薪的，怎么會(huì)有這樣的結(jié)果？為什么加薪還不能讓他們滿意呢？難道是因?yàn)閱T工認(rèn)為沒(méi)有加到位？
在人才流動(dòng)頻繁的今天，什么樣的薪酬管理體系才能讓員工滿意、讓企業(yè)留住優(yōu)秀員工呢？是不是用最高的薪酬，就能吸引到最優(yōu)秀的員工呢？可現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)常看到很多企業(yè)為員工提供的薪資報(bào)酬并不比同行業(yè)低，事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)也很多，但是還是有很多員工輕易就被挖了“墻角”或者選擇離職；抑或年年加薪再加薪，卻仍然擺脫不了員工年年有怨言的困擾？這到底是什么原因造成的呢？企業(yè)該如何制定適合自身現(xiàn)狀而又相對(duì)合理的薪酬管理體系，從而達(dá)到持續(xù)激勵(lì)員工的目的呢？本文擬從薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施中闡述幾點(diǎn)關(guān)鍵原則和因素。
一、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循的幾個(gè)原則
以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬原則
企業(yè)薪酬管理體系的最終目標(biāo)是：實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡發(fā)展。企業(yè)在不同時(shí)期有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。一個(gè)卓有成效的薪酬管理體系可能在某段時(shí)期非常受管理層的認(rèn)可和員工的歡迎，或者給公司發(fā)展起到重要作用，但是在另一時(shí)期同樣的薪酬管理體系可能由于外界環(huán)境變化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變、業(yè)務(wù)需求等一系列改變而失去它的生命力，甚至成為公司發(fā)展的包袱和絆腳石。
具有競(jìng)爭(zhēng)力和公平性的薪酬管理體系
對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系必然帶來(lái)較高的滿意度和忠誠(chéng)度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來(lái)的還有較低的離職率。反之缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源成本，但是會(huì)使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進(jìn)而形成不斷招聘新員工的同時(shí)老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。因此若要保留和吸引人才，企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該在所處區(qū)域和同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。一家美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)公司的人力資源經(jīng)理表示，他所在公司的.薪酬漲幅緊跟其它屬于500強(qiáng)中同一梯隊(duì)公司的水平。他說(shuō)，“假如我們的薪資高于市場(chǎng)水平，勞動(dòng)力成本就會(huì)承受巨大壓力。而據(jù)我觀察，即使薪資高于平均水平，你的員工離職率也不一定會(huì)下降。但如果你的薪酬漲幅比市場(chǎng)水平低，哪怕只低幾個(gè)百分點(diǎn)，你的離職率也會(huì)上升，而且最先離開(kāi)的還是那些表現(xiàn)最出色的人才。”
對(duì)內(nèi)，薪酬要具有公平性，所謂“不患寡而患不均”，員工之間總免不了相互比較，跟自己同等級(jí)比、跟不同等級(jí)比，當(dāng)發(fā)覺(jué)自己的回報(bào)量小于付出量時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生不滿和不公平感，有能力的人另謀高就，沒(méi)有能力的人則留在原崗位。所以離開(kāi)薪酬內(nèi)部公平的前提，再多的物質(zhì)刺激也不能使員工受到激勵(lì)。
同時(shí)我們也必須認(rèn)識(shí)到，薪酬管理體系的競(jìng)爭(zhēng)力和公平性是相對(duì)的，企業(yè)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)承受能力決定。
如：路橋企業(yè)不容易找到外部薪酬數(shù)據(jù)，同崗位人員能力參差不齊，各企業(yè)對(duì)人員要求不一樣，這些都是競(jìng)爭(zhēng)性面臨的問(wèn)題，怎么辦？
內(nèi)部公平性方面路橋企業(yè)崗位之間差別大，各類素質(zhì)的人都有，從工人到高級(jí)管理者所做的工作差別大，崗位之間如何平衡，如何給大家解釋說(shuō)明讓大家內(nèi)心感到平衡？
構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理體系
具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會(huì)帶來(lái)高業(yè)績(jī)的回報(bào)，反而會(huì)給企業(yè)帶來(lái)過(guò)高的成本，也實(shí)現(xiàn)不了激勵(lì)的最佳效果。例如有兩種薪酬管理體系，一種是一年給員工固定工資100萬(wàn)，但沒(méi)有任何獎(jiǎng)金和激勵(lì)政策；另一種是沒(méi)有固定工資，但員工將按照其工作績(jī)效從企業(yè)的利潤(rùn)中提成，比如說(shuō)可以提成1%.如果員工努力時(shí)企業(yè)的年利潤(rùn)是1個(gè)億，那么我們可以非常容易地算出，員工的實(shí)際收入在兩種薪酬替下是完全一樣的。但是，員工的工作態(tài)度和潛力發(fā)揮程度卻有著很大的差別。
以績(jī)效為導(dǎo)向薪酬管理體系強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門(mén)及公司的績(jī)效，以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)公平注重工作結(jié)果，員工可以從績(jī)效反饋中得到激勵(lì)或鞭策。
但是并非實(shí)施績(jī)效就一定能夠達(dá)到激勵(lì)的效果，關(guān)鍵在于企業(yè)績(jī)效薪酬管理體系的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系是績(jī)效薪酬實(shí)施成功的重要保證。如果績(jī)效薪酬管理體系設(shè)計(jì)不當(dāng)，負(fù)面影響也是相當(dāng)嚴(yán)重；另外績(jī)效薪酬管理體系設(shè)計(jì)要覆蓋所有員工，不能有的員工有績(jī)效薪酬而有的沒(méi)有；同時(shí)公司制定績(jī)效工資體系時(shí)要吸納一線經(jīng)理人和員工參與，參與的過(guò)程既是一個(gè)溝通和培訓(xùn)的過(guò)程也是防止“績(jī)效失靈”的過(guò)程。
多元化結(jié)構(gòu)的薪酬架構(gòu)
馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個(gè)層次，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理體系時(shí)，也要根據(jù)這種需求層次論，針對(duì)不同崗位、不同層次員工的不同需求來(lái)設(shè)定多元化的薪酬架構(gòu)。比如對(duì)施工一線的工人來(lái)說(shuō)，他不可能是為了事業(yè)來(lái)公司，所以談公司的發(fā)展前景、管理水平和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是徒勞，對(duì)于這類的員工，穩(wěn)定的工資才是更合適的激勵(lì)；而對(duì)于可以培養(yǎng)成企業(yè)核心的項(xiàng)目經(jīng)理來(lái)說(shuō)，可能更在乎的是職位、股權(quán)而非獎(jiǎng)金；同樣的道理，一個(gè)大學(xué)剛畢業(yè)的新員工，提供一個(gè)施展能力的職位，讓其充分發(fā)揮作用和潛力可能比單純加薪的激勵(lì)更為有效。所以好的薪酬架構(gòu)，一定是考慮員工不同層次的需求，采取靈活多樣的方式，讓員工增加滿意度，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工自身的需要，促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、薪酬實(shí)施中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
注重薪酬的溝通
好的薪酬管理體系能否起到激勵(lì)的作用，不僅取決于設(shè)計(jì)的是否科學(xué)合理，還取決于在實(shí)施的過(guò)程中是否進(jìn)行了適當(dāng)?shù)臏贤�，因�(yàn)樾匠旯芾眢w系只有被員工接受，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，反之如果員工不理解、不清楚、不認(rèn)同，激勵(lì)的作用就會(huì)大打折扣�，F(xiàn)實(shí)中，很多的企業(yè)為了對(duì)薪酬進(jìn)行保密而不愿與員工進(jìn)行交流，不僅容易誘發(fā)員工對(duì)薪酬管理體系是否公平合理的猜疑，還容易造成員工的不滿和抱怨，最終導(dǎo)致員工離職，因?yàn)閱T工根本不清楚企業(yè)到底支付了多少薪酬，自己在企業(yè)成長(zhǎng)的空間有多大，到哪個(gè)層級(jí)會(huì)享受何等待遇。而企業(yè)呢，又感覺(jué)自己已經(jīng)為員工想了很多，為什么員工不領(lǐng)情呢？這就是忽視了薪酬實(shí)施中的溝通工作。
如何與員工溝通，讓員工理解和接受公司的薪酬管理體系，一線經(jīng)理人在此起著舉足輕重的“傳遞”作用，因?yàn)樗麄兪菃T工工作中最直接的管理者，對(duì)員工的薪酬激勵(lì)作用也最重要，他們的一句話可能讓企業(yè)所有的努力付之東流，也可能讓員工更加努力地工作。人力資源部門(mén)可與一線經(jīng)理一起制定簡(jiǎn)單、淺顯易懂而有效的溝通方案，使員工能清晰地理解企業(yè)的現(xiàn)狀和薪酬管理體系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，這種溝通會(huì)讓員工產(chǎn)生一種歸屬感，將有助于薪酬管理體系實(shí)施的最終效果。
注重做好“軟薪酬”
俗話說(shuō)“留人關(guān)鍵在留心”，要留住員工，關(guān)鍵是要留住他們的心，同理激勵(lì)員工最好的方式無(wú)疑是給予員工尊重和關(guān)心，營(yíng)造尊重人才、重用人才、留住人才的良好環(huán)境。這既需要公司良好的企業(yè)文化環(huán)境，比如營(yíng)造輕松愉快的工作氛圍、為員工開(kāi)生日會(huì)、召開(kāi)表彰大會(huì)、評(píng)比最佳員工、組織集體旅游、提供外訓(xùn)機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等，更需要的是一線經(jīng)理的身體力行，生活中適時(shí)的關(guān)心問(wèn)候，工作中耐心的指導(dǎo)、犯錯(cuò)時(shí)一個(gè)善意的眼神，都可以給員工帶來(lái)莫大的滿足。據(jù)一項(xiàng)研究表明，在沒(méi)有其他激勵(lì)方式參與的條件下，管理層僅僅通過(guò)提升組織氣氛，就能產(chǎn)生30% 的績(jī)效。這些“軟薪酬”行為看似微小，卻能讓員工從情感上接受公司，換取員工最大的滿意度，使得工作效率提高，也能使企業(yè)走出僅靠工資和加薪再加薪才能激勵(lì)員工的怪圈。
以上闡述了薪酬管理體系設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中需要注意的一些基本問(wèn)題，誠(chéng)然任何一種薪酬管理體系都不可能是萬(wàn)能的。不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、盈利狀況以及人力資源戰(zhàn)略和理念，制定適合本企業(yè)薪酬管理體系。
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