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一般員工績(jī)效考核表模板圖片

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　　一般員工績(jī)效考核表

　　員工績(jī)效考核表圖片

　　績(jī)效考核方法

　　第一條特殊人才協(xié)議工資制適用

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。

　　(一)生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才;

　　(二)關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位;

　　(三)不可替代性人才，市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

　　根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區(qū)工資的人才需簽定《特區(qū)工資協(xié)議書(shū)》，崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　第二條薪酬水平的確定

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jī)和經(jīng)驗(yàn)等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3-5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì)審核批準(zhǔn)。特殊人才協(xié)議工資制的管理

　　(一)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。

　　(二)享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

　　(三)特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

　　(四)企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　1、考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求;

　　2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

　　第三條工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。

　　第七章工資調(diào)整

　　第四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第五條工資層級(jí)調(diào)整包括兩方面：1)薪酬等級(jí);2)崗位內(nèi)層級(jí)。

　　第六條工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。

　　員工工資層級(jí)調(diào)升需滿(mǎn)足以下條件：

　　(一)根據(jù)業(yè)績(jī)考核和品行考核結(jié)果調(diào)整

　　(二)員工同時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求;

　　(三)忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格

　　(四)工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t;

　　(五)公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。

　　第七條工資等級(jí)下降

　　工資等級(jí)下調(diào)一般有以下三種情況：

　　(一)崗位目標(biāo)連續(xù)未達(dá)到;

　　(二)季度或半年度績(jī)效考核連續(xù)未達(dá)標(biāo);

　　(三)工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)重程度降低工資等級(jí)。

　　第八條工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

　　當(dāng)員工達(dá)到層級(jí)最低級(jí)時(shí)，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃�，�?jīng)培訓(xùn)后依然不勝任者方可。

　　第九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級(jí)。

　　第八章其他

　　第十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的.月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對(duì)應(yīng)工資等級(jí)和新的崗位工資等級(jí)之間，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人建議合適級(jí)別，由該部門(mén)的直接上級(jí)或薪酬委員會(huì)最終審核確定。

　　第十一條新入職員工工資等級(jí)的確定

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級(jí)確定在該崗位層級(jí)的A-檔。入職后，部門(mén)負(fù)責(zé)人每三個(gè)月對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為A2檔;

　　連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級(jí)達(dá)到A1檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門(mén)負(fù)責(zé)人提出申請(qǐng)，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級(jí)沒(méi)有提高，將勸退。

　　第十二條試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

　　試用期員工工資按照其對(duì)應(yīng)的薪酬層級(jí)中最低工資等級(jí)的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。

　　第十三條各種休假的支付標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)病假工資的計(jì)發(fā)

　　病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。

　　(二)事假工資的計(jì)發(fā)

　　事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。

　　日工資=(基本工資+績(jī)效工資+附加工資)/21.75

　　(三)婚、喪、產(chǎn)、年假支付標(biāo)準(zhǔn)