小型企業(yè)員工管理規(guī)章制度
小型企業(yè)員工是很難進(jìn)行管理的，所以有很多的企業(yè)都會(huì)制定一些方案來管理員工。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的企業(yè)員工管理規(guī)章制度，希望對(duì)您有所幫助。
企業(yè)員工管理制度
中小企業(yè)因?yàn)榄h(huán)境、資源、能量、技術(shù)和本身?xiàng)l件的特定性，所以在經(jīng)營策劃和管理體系上都不具備大企業(yè)樣的那么系統(tǒng)，“亂、變、快”是中小企業(yè)生動(dòng)的寫照。
企業(yè)的形象，是一家企業(yè)由內(nèi)向外引發(fā)的一種企業(yè)“氣質(zhì)”。要想擁有一個(gè)良好的企業(yè)形象，首先是在企業(yè)內(nèi)部全方位的對(duì)品牌的形象有效的整治，其次是對(duì)員工在文化教育、技術(shù)培訓(xùn)以及對(duì)禮節(jié)和儀表的培養(yǎng)，把企業(yè)建成有良好的工作環(huán)境、和諧的生活氛圍的“家”。讓企業(yè)有公眾形象、產(chǎn)品有品牌形象、員工有素質(zhì)形象。
第一部分：部門與部門間的鏈?zhǔn)疥P(guān)系
一，建立一健全的組織結(jié)構(gòu)(見：百仕通手袋公司組織結(jié)構(gòu)圖)
二，員工之間要倡導(dǎo)行之有效的語言溝通、肢體溝通以及文字溝通的傳遞。讓部門間的平衡關(guān)系和垂直關(guān)系如鏈條樣緊密。
三，部門內(nèi)部的責(zé)任要有個(gè)最起碼而明晰的范圍。甚至還要鼓勵(lì)超范圍的工作。不能光讓自己做什么，而且還應(yīng)該做什么。
第二部分：讓個(gè)人的技術(shù)和能力的短板得到補(bǔ)充
一，業(yè)務(wù)水平：
中小企業(yè)因?yàn)?ldquo;盤”小，對(duì)高素質(zhì)的人才吸引力不強(qiáng)，所以企業(yè)內(nèi)部就要自己挖掘人才，利用企業(yè)的平臺(tái)讓員工不斷的在實(shí)踐中、技術(shù)上提升員工的業(yè)務(wù)水平。
二，管理能力：
所謂的管理，即是對(duì)人、財(cái)、物資源的“整合”，是為企業(yè)擴(kuò)張經(jīng)營(市場(chǎng)活動(dòng))而進(jìn)行的全面、系統(tǒng)的人與人的互動(dòng)，是企業(yè)在不斷擴(kuò)張過程中進(jìn)行成本節(jié)流，控制風(fēng)險(xiǎn)的行為。所以一個(gè)團(tuán)隊(duì)都要通過制度、人才、激勵(lì)的辦法以互動(dòng)的手段，提高各員工的管理水平，利用發(fā)展了的資源服務(wù)生產(chǎn)與再生產(chǎn)的過程。
三，創(chuàng)新能力：
企業(yè)的雇員一般就兩大愿望：一是能享受最優(yōu)厚的待遇;二，最大限度提升自身的能力。所以企業(yè)要具備一個(gè)既能發(fā)揮員工才干的平臺(tái)，還要營造一個(gè)能培養(yǎng)員工有獨(dú)立解決問題能力、制定計(jì)劃和策劃經(jīng)營能力的舞臺(tái)。
四，社交能力上：
中小企業(yè)因?yàn)槭鼙旧項(xiàng)l件的限制，雇傭的員工可能在文化素質(zhì)、溝通能力、周旋能力、調(diào)節(jié)能力上相對(duì)滯后，甚至在禮節(jié)、儀表、態(tài)度上也是比較愚昧。所以企業(yè)不光要在技術(shù)層面上對(duì)員工進(jìn)行深化培養(yǎng)，還要在品德上、修養(yǎng)上、公關(guān)及社交能力上進(jìn)行最基本的教育。
第三部分：工作態(tài)度
一，責(zé)任心;
做為企業(yè)內(nèi)部的一員，首先要遵守企業(yè)的紀(jì)律和制度：對(duì)工作任勞任怨，堅(jiān)持不懈;敢主動(dòng)的承擔(dān)錯(cuò)誤，并且有自我檢查的態(tài)度。那是員工起碼要遵守的職業(yè)道德精神。
二，主動(dòng)性：
企業(yè)需要主動(dòng)積極的工作;主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)和解決問題;主動(dòng)的學(xué)習(xí)，努力提高的進(jìn)取員工。
三，協(xié)調(diào)性：
能虛心的接受別人的批評(píng);能理解他人，主動(dòng)為別人著想;能換位思考;能協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系和平衡關(guān)系。那更是做人的一種境界。
第四部分：外表形象
一，首先是企業(yè)的形象：提升企業(yè)文化、優(yōu)勢(shì)品牌、廠貌廠風(fēng)、展示企業(yè)自己的形象。
二，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)所有的管理人員在素質(zhì)上、禮儀上、儀表上的有涵養(yǎng)的精神狀態(tài)。
三，所有的員工所在作業(yè)的地方，在上班時(shí)間內(nèi)，保證穿戴上的統(tǒng)一。
四，鼓勵(lì)辦公人員日進(jìn)車間幾次。一方面是深入基層了解員工;另一方面是讓自己熟悉車間的技術(shù)。
五，整治車間里和廣場(chǎng)上比較混亂的整潔狀況，一個(gè)整齊而干凈的環(huán)境會(huì)令人心曠神怡。
六，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)大家庭，互相間應(yīng)該是和諧、團(tuán)結(jié)、友愛的氣氛。避免形成大幫會(huì)、小團(tuán)體甚至黑勢(shì)力的現(xiàn)象。各員工之間共性交流，形成和睦的共處關(guān)系。
七，通過各途徑提高員工的文化素質(zhì)，在語言、行為、飲食、儀表等等形成良好的風(fēng)氣。
第五部分，對(duì)員工(包括管理人員)的管理辦法
一，組織結(jié)構(gòu)要扁、平化;部門的公開化;分工的明確化;職務(wù)的責(zé)任化。
二，建立最起碼的企業(yè)環(huán)境、文化網(wǎng)絡(luò)、習(xí)俗儀式、英雄人物的形象。中小企業(yè)雖然建設(shè)不了企業(yè)文化，但企業(yè)起碼要具備“以人為本”的新管理理念。
三，開會(huì)是信息傳遞和信息反饋的途徑，是領(lǐng)導(dǎo)與管理基層及員工溝通的一種渠道。要多開會(huì)，但開的一定都是20分鐘的短會(huì)(在心理學(xué)的角度，人的思維最集中的也就10分鐘);會(huì)不能成“一言堂”。開會(huì)的目的是接收信息，所以多聽話的人，就象是在給電池充電，多說話的人，就象是在消耗電。
四，在全企業(yè)范圍內(nèi)，進(jìn)行人與人間的溝通知識(shí)的教育(語言溝通和肢體溝通)，基本管理體系知識(shí)的教育與培訓(xùn)。
五，建立一個(gè)完整的培訓(xùn)制度。包括文化知識(shí)的培訓(xùn)、技術(shù)技能的培訓(xùn)、新員工的基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)、老員工的新技能的培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法都需要一套規(guī)范的制度。
六，活躍企業(yè)文化活動(dòng)的必要性：動(dòng)員所有的員工在全企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行技能競(jìng)賽、游藝比賽、競(jìng)技比賽等等活動(dòng)，讓文化活動(dòng)帶動(dòng)企業(yè)和諧、融洽、激進(jìn)的新風(fēng)貌，讓員工都成為家的一員。
七，整潔員工的服裝穿著，禁止員工穿拖鞋上作業(yè)臺(tái);禁止員工吃殼類的東西進(jìn)廠區(qū);禁止員工帶油膩的食物進(jìn)車間。
八，整理辦公室的環(huán)境狀況，以及進(jìn)行禮儀、儀表上的涵養(yǎng)的提升教育。
管理新員工的方法
要做好新員工管理工作，最主要是要找對(duì)管理方法，一個(gè)好的管理方法當(dāng)然能達(dá)到事半功倍的效果。
1、友善的歡迎:主管人員去接待新進(jìn)雇用人員時(shí)，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對(duì)他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進(jìn)人員以友善的歡迎是很簡單的課題，但卻常常為主管人員所疏忽。
2介紹同事及環(huán)境:新進(jìn)人員對(duì)環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認(rèn)識(shí)時(shí)，這種陌生感很快就會(huì)消失。當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時(shí)，大家都將是如何的窘困，而新進(jìn)人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認(rèn)識(shí)，這個(gè)窘困就被消除了。友善地將酒店環(huán)境介紹給新同事，使他消除對(duì)環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進(jìn)入狀態(tài)。
3、使新進(jìn)人員對(duì)工作滿意:最好能在剛開始時(shí)就使新進(jìn)人員對(duì)工作表示稱心。這并不是說，故意使新進(jìn)人員對(duì)新工作過分主觀，但無論如何要使他對(duì)新工作有良好的印象�；貞浺恍┊�(dāng)你自己是新進(jìn)人員時(shí)的經(jīng)驗(yàn)，回憶你自己最初的印象，記憶那時(shí)你是如何的感覺，然后推己及人，以你的感覺為經(jīng)驗(yàn)，在新進(jìn)人員參加你單位工作時(shí)去鼓勵(lì)和幫助他們。
4、與新進(jìn)人員做朋友:以誠摯及協(xié)助的方式對(duì)待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。詳細(xì)說明企業(yè)文化、政策和法規(guī)等。千萬別以為你的新員工什么都知道，必須通過有效的`方式讓他對(duì)公司有全面的了解。新進(jìn)員工管理和溝通是新員工了解公司的重要渠道，也是留住新員工 的好方法。
5、作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)需特別注意：不當(dāng)眾批評(píng)新員工;態(tài)度平和尊重新員工;當(dāng)做不好時(shí)要耐心指導(dǎo);不斷向員工介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史、前景及發(fā)展方向——建立希望;解釋公司管理政策及制度：重點(diǎn)講解和明確新進(jìn)員工的待遇，包括薪酬、福利、休假等。
員工心態(tài)管理的方法
1.對(duì)突發(fā)事件進(jìn)行心理干預(yù)。
員工在其家屬、親朋、同事遭遇意外傷害事件時(shí)，心理會(huì)受到創(chuàng)傷;所在企業(yè)、社區(qū)、城市、國家乃至世界的重大突發(fā)暴力、事故、自然災(zāi)害、技術(shù)性災(zāi)難、戰(zhàn)爭等事件也會(huì)對(duì)員工心理產(chǎn)生程度不同的沖擊，幸存者、目擊者、救護(hù)者、報(bào)道者等都可能成為受創(chuàng)者。當(dāng)企業(yè)因合并、經(jīng)營困難等因素需要大規(guī)模裁減員工時(shí)，必然出現(xiàn)普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預(yù)方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。
2.建立心理咨詢和治療機(jī)制，解決員工心理問題。
員工心理咨詢有多種組織形式：電話咨詢、網(wǎng)上咨詢、信件咨詢、一對(duì)一面對(duì)面咨詢、團(tuán)體(小組)咨詢等。當(dāng)外部實(shí)施時(shí)，員工通過電話或電子郵件與咨詢公司預(yù)約，咨詢內(nèi)容(甚至員工姓名)對(duì)企業(yè)完全保密。定期將培訓(xùn)、咨詢中發(fā)現(xiàn)的與組織管理相關(guān)的問題反饋給企業(yè)，以便改進(jìn)管理。
當(dāng)部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工表現(xiàn)顯示可能出現(xiàn)心理問題而自己又不能解決時(shí)，就與人力資源部的心理管理人員聯(lián)系。心理管理人員通過了解所需情況后，初步判斷該員工的問題是否與心理狀況有關(guān)，如是，就要向經(jīng)理提出建議，并制定方案說服該員工與內(nèi)部或外部心理衛(wèi)生專業(yè)人員接觸。如果員工同意，就可以進(jìn)一步評(píng)估該員工存在哪方面的心理問題，需要什么樣的幫助，并向員工推薦簽約的心理咨詢、治療人員和機(jī)構(gòu)。確定后，心理管理人員安排員工與咨詢專家面談，并需要從咨詢專家那里了解員工在治療過程中的配合情況以及治療進(jìn)展。咨詢或治療結(jié)束后，評(píng)估員工的心理狀況，據(jù)此向部門經(jīng)理提出對(duì)該員工工作安置的建議。
3.強(qiáng)化或規(guī)范傳統(tǒng)的人力資源管理方法，使其成為心理管理的重要內(nèi)容。
做好工作分析，建立合理的崗位規(guī)范和可行的工作標(biāo)準(zhǔn)，清楚地定義崗位的角色、職責(zé)、任務(wù)，科學(xué)設(shè)計(jì)績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，合理分配與完成工作相關(guān)的各種資源，減輕因角色模糊、角色沖突等引起的心理壓力。加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)：培訓(xùn)員工提高處理工作的技能，使之工作起來更得心應(yīng)手，減少員工完成工作的能力壓力;培訓(xùn)員工管理時(shí)間的技術(shù)，教會(huì)員工更為有效地管理時(shí)間;培訓(xùn)員工的溝通技巧，等等。
4.營造開發(fā)、寬松、支持性的企業(yè)文化，使員工有價(jià)值感、成就感、歸屬感。
引導(dǎo)員工樹立與組織愿景(vision)相適應(yīng)的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)員工與組織之間匹配(包括能力與崗位、人格與工作、價(jià)值觀與企業(yè)文化幾方面的匹配)，同時(shí)，幫助員工樹立對(duì)組織、職業(yè)發(fā)展的信心，提高員工對(duì)工作的自我效能感。塑造學(xué)習(xí)型的組織，盡可能滿足員工的心理需求，讓員工感覺到在這個(gè)組織中可以通過學(xué)習(xí)來減少對(duì)未來的后顧之憂。
5.在組織管理制度、程序上減輕對(duì)員工心理的不利因素。
建立招聘前和招聘后的員工心理測(cè)試制度。包括個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、壓力測(cè)試等，根據(jù)掌握的信息合理調(diào)配崗位，實(shí)現(xiàn)人盡其才;選拔與工作要求(個(gè)性要求、能力要求等各方面)相符合的人員，力求避免上崗后因無法勝任工作而產(chǎn)生心理問題。推行換崗制度，讓員工在角色轉(zhuǎn)換中保持活力和新鮮感。通過工作的橫向擴(kuò)展，增加任務(wù)種類，豐富工作內(nèi)容，使工作本身更具有多樣性，減少員工的工作枯燥感;對(duì)工作內(nèi)容作縱向擴(kuò)展，增強(qiáng)員工對(duì)工作計(jì)劃、執(zhí)行和評(píng)估的控制程度。
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