績效考核現(xiàn)狀的改善方法有哪些
人力資源管理的核心是績效管理，所以如何改善績效考核現(xiàn)狀是很多人力資源管理者想解決的問題。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的改善績效考核現(xiàn)狀方法，希望對您有所幫助。
改善績效考核現(xiàn)狀的方法
正確理解績效考核在公司里的作用
考核可以成為管理者管理下屬，實現(xiàn)管理意圖的工具�？冃Э己斯芾硎枪芾碚卟豢扇笔У墓ぞ咧�，如果有其他方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理者意圖，公司里完全不需要績效考核。每一個實施考核的管理者都是績效考核這一工具的直接應(yīng)用者，每一個直線管理者都是考核實施的直接責任主體，人力資源部只不過是輔助執(zhí)行者和組織者。直線管理者要勇敢地承擔起責任，只要能公平、公正地對待下級，給予下級的評價客觀中肯，下級一般都會心悅誠服接受�？己苏叩纳霞壱惨P(guān)心下屬對間接下級的考核評價，對于有違事實的考評結(jié)果要堅決糾正，維護公司績效考核體系的公正性�？己苏叩纳霞壱欢ú荒軓亩唐诶娉霭l(fā)，偏袒考核者，冷落大多數(shù)考核者的心，損害公司考核的權(quán)威性。
要加強和下屬之間的溝通
良好的績效考核管理方案可以在公司內(nèi)部建立正式溝通程序，促進上下級之間的溝通。管理者可以借助績效考核這一工具，加強和下屬的溝通，使下屬能深入了解管理者對未來業(yè)務(wù)的設(shè)想，創(chuàng)造性地發(fā)揮作用，協(xié)助管理者完成工作任務(wù)。溝通是績效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒有良好的溝通，績效考核很難發(fā)揮作用。
密切合作
督促管理者將公司經(jīng)營計劃內(nèi)容列入部門考核指標，一般要求部門考核指標必須要包含部門所承擔經(jīng)營計劃任務(wù)，且指標值不得低于經(jīng)營計劃任務(wù)。其次，人力資源部也要加強對考核者的培訓，提高考核者的溝通和管理技巧，幫助考核者正確運用公司賦予的考核下級的權(quán)力。再次，各級管理者也要承擔起提升公司整體績效的責任，不但要督促下級完成公司當年的經(jīng)營計劃任務(wù)，而且還要從提高所分管業(yè)務(wù)水平的角度出發(fā)，針對各下屬的工作職責提出要求，使所分管業(yè)務(wù)在原有水平的基礎(chǔ)上不斷提高。
不能面面俱到
員工有責任履行好崗位職責，要做好在職責范圍內(nèi)的每一件事，不能因為考核權(quán)重小或沒有考核就放棄履行職責。忽略非關(guān)鍵事項不會影響績效考核的有效性，對員工績效評價不僅是任務(wù)績效一個維度，對于考核指標不能覆蓋的事項可以通過態(tài)度維度來解決。畢竟做好每一項工作是工作態(tài)度積極最直觀的表現(xiàn)。
定量指標和定性指標相結(jié)合
根據(jù)崗位工作職責的不同設(shè)定不同數(shù)量的定量或定性指標，有的崗位甚至可以完全使用定性指標。定量指標和定性指標從本質(zhì)上沒有區(qū)別，定性指標只不過沒有形成一個恰當?shù)�、比較通用的、公認的衡量標準，因此對于局外人來說可靠性比較差。但是對于溝通充分的上下級之間，定性指標完全可以滿足考核的要求。必要時雙方可以通過溝通來將定性指標定量化。例如，對于下屬工作報告質(zhì)量評價，根本沒有一個通用的`、公認的定量標準，只能靠上下級溝通來確定。其次，下級是輔助上級完成工作任務(wù)，上級根據(jù)自己意圖提出工作目標并要求下屬實現(xiàn)，也符合組織管理的要求
對員工的考核由直接上級完成
一個合格的管理者首要前提是能夠公平對待下級，這樣下級才會由衷信服管理者，追隨管理者。公司既然賦予管理者考核下級的權(quán)力，就要給予考核者充分的信任，要相信考核者能夠充分公平、公正、盡責地履行他的職責。但是，公司同時還要建立糾偏機制，人力資源部要承擔起這個責任，要站在公司角度客觀公正地處理考核者和被考核者之間的糾紛，保證公司績效考核體系正常運行。
管理者也要多思考，加強學習，不斷提高業(yè)務(wù)水平，適應(yīng)公司經(jīng)營管理水平不斷。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應(yīng)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，使企業(yè)中每個職位被賦與戰(zhàn)略責任，每個員工承擔各自的崗位職責�？冃Ч芾硎菓�(zhàn)略目標實施的有效工具，績效管理指標應(yīng)圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應(yīng)與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。只有當員工努力的方向與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致時，企業(yè)整體的績效才可能提高。
績效考核的內(nèi)容
根據(jù)考核的項目不同，事實上考核的內(nèi)容主要包括兩項，即有具體定量的考核內(nèi)容及無定量的考核內(nèi)容。而具體定量的內(nèi)容，最直接的就是工作人員的業(yè)績了;其他無定量、不具體的考核內(nèi)容則包括員工的工作能力考核、工作態(tài)度考核、員工的潛能測試以及員工對某項工作的適用性考核。相比具體定量的工作內(nèi)容考核，無定量考核要更難，這是由于其缺乏一些客觀的考核標準且不可控的因素也較多。
(1)工作業(yè)績考核，即對員工工作進行一個定量的測評與考察，工作業(yè)績的多少可以直接體現(xiàn)其對公司或企業(yè)的貢獻值，而這也直接反映出員工對于公司的價值。這項考核是一項最直接的考核，也是在諸多工作關(guān)系中最為基本的一項考核。
(2)對員工進行工作態(tài)度考察。員工的工作態(tài)度可以直接體現(xiàn)出其對于工作的熱愛程度，愿不愿意從事該項工作，工作是否努力，是否忠于企業(yè)，服從安排。這項考核不像對工作業(yè)績的考核，可以實實在在看到員工的貢獻度，但這也可以反應(yīng)很多問題，好的工作態(tài)度是員工獲取好的工作業(yè)績的前提，如果員工有了好的工作態(tài)度，那么他的工作能力將在很大程度上轉(zhuǎn)化為工作業(yè)績。
(3)對員工工作能力的測評。工作能力首先表現(xiàn)在員工的工作效率上，其次還包括員工的一些協(xié)調(diào)能力以及其在工作中的判斷能力等。這些在工作過程中更多的體現(xiàn)在員工對工作的了解程度，知識文化、技能的深度，體能等等。
(4)對員工的潛能測試，潛能是一種沒有表現(xiàn)出來的能力，也就是在工作中沒有用到的一種能力，要知道并了解某人的潛能，需要對其進行全方面的了解，而在工作過程中，這項測試還是相當困難。
(5)考察員工的適用性。適用性包括與工作的適用性以及與同事之間的適用性。這就需要對員工進行檢驗，了解其自身能力，再根據(jù)員工自身具有的能力對其進行合理的安排。
績效考核知識
(一)填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。(歡迎關(guān)注人力資源管理師微信號：HRM1688)
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
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