績效考核與激勵的區(qū)別有哪些
績效考核是很多公司和員工熟悉的內(nèi)容，所以我們要了解一些關(guān)于績效考核的知識，包括績效考核與激勵的關(guān)系。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的績效考核與激勵的區(qū)別，希望對您有所幫助。
績效考核與激勵區(qū)別
目前，中國大多數(shù)的企業(yè)其管理尚在粗放階段，沒有規(guī)范，并且規(guī)范的制度僅僅是文件而已。在這種粗放的管理階段，急于求成地引入流行的“績效考核”方法，很容易陷入管理誤區(qū)。
企業(yè)沒有層層將企業(yè)層面的目標(biāo)分解到部門、再從部門將目標(biāo)分解到個人，然后實(shí)施與監(jiān)控。并且績效考核沒有與業(yè)務(wù)運(yùn)作結(jié)合，業(yè)務(wù)部門視績效考核為額外負(fù)擔(dān)，甚至抵制績效考核。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們不參與績效指標(biāo)的提煉，不與員工共同設(shè)定員工的績效目標(biāo)，沒有業(yè)績輔導(dǎo)，沒有考核面談，只是非常被動地填寫由人力資源部設(shè)計的考核表格而已。
一個績效考核體系的真正成功需要在實(shí)施過程中不斷改進(jìn)，需要加強(qiáng)過程管理和考核激勵。比如說在企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用共同體GTT企業(yè)云管理平臺，以員工管理為中心，以績效管理為主線，輔助文化落地、知識管理、溝通分享、數(shù)據(jù)驅(qū)動等，是一套系統(tǒng)驅(qū)動企業(yè)績效管理與全員職業(yè)化成長的管理系統(tǒng)。
其中通過GSPDCA目標(biāo)績效考核體系，通過目標(biāo)的層層分解，建立起基于公司戰(zhàn)略的`績效目標(biāo)體系，使每個部門、崗位的努力都與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要求相一致，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的績效責(zé)任。并把體系的目標(biāo)設(shè)定、制定計劃、操作原則、實(shí)施步驟、目標(biāo)分解、目標(biāo)檢查、修正完善、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、績效考核等步驟結(jié)合進(jìn)來，直至完成目標(biāo)。
績效考核體系必須獲得激勵體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。而激勵機(jī)制是否科學(xué)，落實(shí)是否到位，需要在實(shí)際工作中得到檢驗(yàn)和證明。實(shí)踐證明，GTT是科學(xué)配套的績效考核激勵機(jī)制，能強(qiáng)化和鞏固企業(yè)員工的正確動機(jī)，激發(fā)他們的意志，調(diào)動工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。
為更好地適應(yīng)新形勢下作的需要。將績效考核結(jié)果與選人用人機(jī)制、人才培養(yǎng)規(guī)劃掛鉤，并結(jié)合員工的成長潛能、職業(yè)生涯發(fā)展方向，規(guī)劃人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)，有計劃地重點(diǎn)培養(yǎng)。
績效考核激勵方法
規(guī)則1：讓我看到錢。以旅游為獎金的計劃如商務(wù)會議、圖標(biāo)等華而不實(shí)的東西或者禮品證書作為激勵員工的計劃，這些招數(shù)在激勵員工上就如馬糞一樣。如果你不能想出辦法讓現(xiàn)金和硬幣流入你員工的手里，你最好不要費(fèi)力氣了。你并不是在愚弄別人。如果你想要業(yè)績，就要為此付款。
規(guī)則2：保持計劃簡單。理想的情況下，獎金計劃應(yīng)該可以用一個單句來表達(dá)，因此它可以深入到員工的內(nèi)心深處，作為他們每日行為的“試金石”。不幸的是，我看到的獎勵計劃太復(fù)雜，很難用一個單句來表達(dá)。這種情況下，員工們?nèi)菀缀雎赃@件事情，因?yàn)樾枰嗟慕?jīng)歷來想計劃中的“我下一步做什么”。
規(guī)則3：制定可以實(shí)現(xiàn)的計劃。一些經(jīng)理們制定“拉伸目標(biāo)”，這些目標(biāo)如此高以至于他們從不希望員工會實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。當(dāng)然，這種想法是想通過獎勵計劃獲利，讓員工表現(xiàn)得更好還不用付給員工更多的錢。然而，員工們知道無法實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是謊言的一種形式，那些想愚弄他們的經(jīng)理人們簡直就是白癡。而且這正是激勵機(jī)制的反面。
規(guī)則4：將計劃與個人目標(biāo)聯(lián)系起來。如果一個人的行動與達(dá)成目標(biāo)直接相關(guān)例如當(dāng)銷售代表達(dá)到一定銷售額后就可以獲得的獎金只能激烈某個人或者某些人。相反，使用如果當(dāng)公司盈利的時候，員工就會獲得獎金的方法是很愚蠢的。因?yàn)閳?zhí)行的人是這個盈利部分很微小的一部分，員工根本就不會關(guān)心。
規(guī)則5：獎勵個人貢獻(xiàn)。在一個小組密切合作達(dá)成某個目標(biāo)的情況下，以小組為基礎(chǔ)的獎金可能比較合適。然而，大多數(shù)情況下，給小組獎金的方式只是邀請那些懶蟲們退后，而讓那些頑強(qiáng)工作的人做所有的工作。這會制造憤恨和不滿情緒，最終頑強(qiáng)工作的人會離開公司，而懶人們會留下。
規(guī)則6：及時支付獎金。如果你想通過獎金來激勵行為，你應(yīng)該希望接收者感覺到行為和獎金之間的聯(lián)系。每個月給員工發(fā)獎金，甚至可以以周為單位，也可以在活動確定勝出一方后馬上發(fā)放。最糟糕的情況是員工忘記為什么獲得獎金，尤其是忽略了上邊提到的規(guī)則2的公司。當(dāng)然，晚發(fā)總比不發(fā)好……
規(guī)則7：保持計劃穩(wěn)定。你對獎勵計劃或者傭金計劃改變得越多，它們就越是難以起作用，尤其是獎金作為周結(jié)果或者月度工作成果的情況。我曾經(jīng)看過的一個案例是，一個銷售代表開了一個大賬戶，期望獲得巨額的獎金，結(jié)果是就在這筆交易要結(jié)束的時候獎勵計劃改變了。這是激怒最佳業(yè)績者的最好配方!
規(guī)則8：對獲得獎勵的人進(jìn)行宣傳。獎金當(dāng)然要涉及到金錢，如果你不能確保其他人都知道一個員工贏得了獎金，那么你會花費(fèi)更多的錢獲得更差的表現(xiàn)。不用說，這一條當(dāng)然適用于你遵守了以上提到的七條后。那樣，其他員工才會知道別人值得獲得這個獎勵，認(rèn)為這個獎懲機(jī)制很合適，而最重要的是他們也開始努力去贏得獎金。
績效考核的方法
1、切實(shí)加強(qiáng)績效管理工作 績效管理工作不僅包括績效考核，也包括年初做計劃、績效評審的標(biāo)準(zhǔn)確定、績效考核結(jié)果的落實(shí) 所以，我們企業(yè)人力資源管理人員要想真正把績效考核做好就要努力爭取上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和重視，真正把標(biāo)準(zhǔn)做好，把考核后的獎勵懲罰機(jī)制做好，同時公開公正，切實(shí)落地，這樣才行。
2、其次績效考核的目標(biāo)不在于考核，而在于幫助員工提升，所以，企業(yè)要建立能力提升計劃和方案，幫助績效差的員工糾正態(tài)度、提升能力，必要時可以采用績效面談等來開展工作。
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