谷歌的績效考核方法有哪些
谷歌目前其品牌價值已經(jīng)超過蘋果，成為全世界高科技公司的之最。所以很多的公司企業(yè)都會想要知道谷歌績效考核制度。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的谷歌績效考核的方法，希望對您有所幫助。
谷歌績效考核方法
1.目標(biāo)設(shè)定。在績效考核中，每位評估者都應(yīng)明確了解自己所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)。
2.自我評估。通過自我評估，員工可以反思自己的績效表現(xiàn)，認(rèn)識自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。
3.同事評估。來自團(tuán)隊內(nèi)部其他同事的評估會給績效考核帶來一個嶄新的觀察角度，同時同事評估也是該員工在團(tuán)隊合作績效方面的第一手資料，同事評估通常有幾個人參與，這些評估包喊很多人的觀點(diǎn)，評價的客觀性比較強(qiáng)。
4.校準(zhǔn)會議。在員工自我評估、同事評估之后，這些評估內(nèi)容會交給總理，總理進(jìn)行打分，打完分后，所有的這些打分最后要進(jìn)入到校準(zhǔn)會議進(jìn)行最后的審核。
5.績效面談。通過校準(zhǔn)會議確認(rèn)最終考核結(jié)果，然后根據(jù)出來的結(jié)果，經(jīng)理和員工進(jìn)行面對面的`績效的面談。
谷歌執(zhí)行OKR的基本要求
1、最多5個O(目標(biāo))，每個O最多4個KR(關(guān)鍵結(jié)果)。
2、60%的O(目標(biāo))最初來源于底層。
3、所有人都必須根據(jù)OKR協(xié)同，不能出現(xiàn)任何命令。
4、最好能在一頁寫完，但兩頁是最大限值。
5、OKR不是績效評估工具，不與薪酬和晉升直接掛鉤。分?jǐn)?shù)永遠(yuǎn)不是最重要的，只是起到直接的引導(dǎo)作用。
6、爭取0.6~0.7的得分。滿分1分并不意味著成功，反而說明O(目標(biāo))不具有野心。0.4以下也不意味著失敗，但要考慮項目是不是應(yīng)該繼續(xù)進(jìn)行，明確該做什么及不該做什么。只有在KR仍然很重要的情況下，才持續(xù)為它而努力。
7、公司聯(lián)合會保證每個人都朝同樣的目標(biāo)行進(jìn)。每個員工都能夠獲得大家的認(rèn)可和幫助。
谷歌人力資源模塊體系
1.年度績效考核。它的考核周期是一個完整的財經(jīng)年度，中間包含了半年度的回顧的展望。
2.月度績效回顧。主要是經(jīng)理和下屬一對一的面談，面談內(nèi)容包括一些員工的職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)輔導(dǎo)等。
3.年度敬業(yè)度調(diào)查。主要查看員工對公司的忠誠度怎么樣。目前國內(nèi)有很多公司也做年度調(diào)查，主要包含年度敬業(yè)度調(diào)查和年度公司滿意度調(diào)查。
4.年度經(jīng)理人反饋。類似于360度績效考核中下屬對上級的考核，主要是經(jīng)理人對公司管理上滿意度的測評和反饋。
5.目標(biāo)設(shè)定OKRs。當(dāng)Google還是一個很小的創(chuàng)業(yè)公司的時候，就開始
在內(nèi)部使用一種員工評級系統(tǒng)——OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果)。這也是Google績效管理最有特色副地方。
6.優(yōu)秀人才獎勵制度。公司為了深入實施人才戰(zhàn)略，進(jìn)一步激發(fā)各類人才的工作積極性和創(chuàng)造性，而執(zhí)行的一種人才獎勵制度。其包含獎金、薪資待遇和公司股票期權(quán)等。
績效考核的技巧
1.正確地設(shè)定目標(biāo)。要讓目標(biāo)眾所周知,目標(biāo)要有野心。
2.收集同事反饋意見。有一些線上工具，至少有谷歌表格，可以用于進(jìn)行調(diào)查，整理結(jié)果。
3.評估流程中引入校準(zhǔn)流程。谷歌傾向于經(jīng)理可以坐在一起探討的會議，作為一個團(tuán)隊共同審評員工，這樣需要更多的時間，但評估和決策的過程更可靠、更公正。采用這樣的方式，人們可以坐在一起，加強(qiáng)交流，鞏固公司珍視的價值，
有利于公司文化的發(fā)展。
4.把獎勵分配談話和員工發(fā)展談話分開。兩項談話混為一談會扼殺學(xué)習(xí)的動力,不管公司規(guī)模多大，這一點(diǎn)都適用。
5.將關(guān)注點(diǎn)放在真正重要的事情上：依據(jù)目標(biāo)對績效進(jìn)行公正的校準(zhǔn)，開誠布公地指導(dǎo)員工學(xué)會如何提高。
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