軟件研發(fā)績(jī)效考核方法有哪些
最能提升正激勵(lì)的影響的是軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核，到那時(shí)有一些員工還是不知道怎么做績(jī)效考核。下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的軟件研發(fā)績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
軟件研發(fā)績(jī)效考核方法
在開(kāi)始一個(gè)軟件項(xiàng)目之前，公司領(lǐng)導(dǎo)要與該項(xiàng)目主管對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。項(xiàng)目主管把任務(wù)進(jìn)行分解，和每個(gè)軟件開(kāi)發(fā)人員對(duì)各自所需完成的工作內(nèi)容、期限和考核標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，特別是各個(gè)模塊之間的接口，并形成一份完整的“任務(wù)說(shuō)明書”。在期限結(jié)束時(shí)，主管根據(jù)每個(gè)開(kāi)發(fā)人員的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。為了避免到最后才發(fā)現(xiàn)問(wèn)題過(guò)多、難以收拾，可以在開(kāi)發(fā)期間設(shè)置幾個(gè)考核點(diǎn)，設(shè)置相應(yīng)的階段性目標(biāo)，根據(jù)完成目標(biāo)情況給出考評(píng)的分?jǐn)?shù)。
開(kāi)發(fā)人員應(yīng)具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感和較深厚的基礎(chǔ)理論知識(shí)，并不斷提出新的思想和觀念，為創(chuàng)造新產(chǎn)品和新技術(shù)提供條件。通常研發(fā)一個(gè)軟件項(xiàng)目所需的時(shí)間較長(zhǎng)，我認(rèn)為按項(xiàng)目的里程碑或項(xiàng)目來(lái)安排對(duì)軟件人員的考核，若項(xiàng)目周期超長(zhǎng)也可在年中和年末進(jìn)行考核，以目標(biāo)管理(Management By Objectives， 簡(jiǎn)稱為MBO)為原則設(shè)定KPI (Key Performance Index)，考評(píng)分用技術(shù)指標(biāo)決定，如工作量用完成的功能點(diǎn)來(lái)衡量，工作質(zhì)量用每千行代碼Bug數(shù)衡量，技術(shù)人員會(huì)認(rèn)為這很公平，從而有動(dòng)力更努力。
根據(jù)客戶關(guān)注點(diǎn)確定考核指標(biāo)， 同時(shí)將客戶的滿意度與做為考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)項(xiàng)目完成后，公司不要把該項(xiàng)目的獎(jiǎng)金一下子全發(fā)給軟件人員，可以留下30%～40%待一年后發(fā)放，給客戶一年的時(shí)間發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，軟件公司可根據(jù)問(wèn)題的大小從余下獎(jiǎng)金中相應(yīng)扣除。
軟件研發(fā)績(jī)效考核知識(shí)
1)績(jī)效考核軟件軟件系統(tǒng)提出的績(jī)效的考核，具有一定的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性;
2)數(shù)據(jù)說(shuō)話，數(shù)據(jù)錄入是自己錄入的，公平的評(píng)價(jià)來(lái)源于自我，軟件開(kāi)發(fā)人員如果是為了自己的目標(biāo)工作，那么積極性和主觀能動(dòng)性將會(huì)發(fā)揮到極致;
3)潛移默化的激勵(lì)，績(jī)效考核軟件軟件系統(tǒng)的軟件開(kāi)發(fā)業(yè)績(jī)排名、預(yù)測(cè)、統(tǒng)計(jì)、分析、區(qū)域、部門等各種報(bào)表有利于這種方式的強(qiáng)化，自我管理是最佳方式，用的好就是無(wú)為而治。
在績(jī)效考核軟件系統(tǒng)中，軟件公司老板在員工績(jī)效菜單下，可以洞察軟件公司全部的軟件開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)，包括客戶、日程安排、軟件開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)、跟蹤記錄、報(bào)價(jià)、訂單、應(yīng)收款等，并且還可以和軟件開(kāi)發(fā)人員互動(dòng)，針對(duì)具體的客戶、軟件開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)或者跟蹤記錄進(jìn)行點(diǎn)評(píng)。軟件公司老板還可以通過(guò)軟件開(kāi)發(fā)目標(biāo)查看和對(duì)比軟件開(kāi)發(fā)人員的軟件開(kāi)發(fā)任務(wù)完成情況。
在績(jī)效考核軟件實(shí)施中，很多軟件公司都遇到這樣的問(wèn)題，軟件開(kāi)發(fā)代表不愿意填寫客戶數(shù)據(jù)，大部分軟件開(kāi)發(fā)潛意識(shí)里面還將客戶數(shù)據(jù)作為自己生存依賴的資源，而不想將其透明的納入公司資源管理中;還有一部分原因是因?yàn)檐浖_(kāi)發(fā)人員的確時(shí)間很忙，沒(méi)有更多的時(shí)間去學(xué)習(xí)系統(tǒng)和每天定時(shí)輸入客戶數(shù)據(jù)，所以在績(jī)效考核軟件系統(tǒng)中經(jīng)常是敷衍了事。
既然軟件開(kāi)發(fā)人員不愿意做這個(gè)事情，那就由軟件開(kāi)發(fā)內(nèi)勤來(lái)進(jìn)行定時(shí)的輸入，一個(gè)軟件開(kāi)發(fā)內(nèi)勤支持一個(gè)或多個(gè)軟件開(kāi)發(fā)代表，軟件開(kāi)發(fā)代表的精力全部放在開(kāi)發(fā)客戶和開(kāi)發(fā)訂單上面，績(jī)效考核軟件系統(tǒng)的客戶數(shù)據(jù)輸入全部由軟件開(kāi)發(fā)內(nèi)勤來(lái)完成，這樣就可以有效的解決軟件開(kāi)發(fā)人員的績(jī)效考核軟件使用疲軟問(wèn)題。
軟件公司通過(guò)績(jī)效考核軟件在軟件開(kāi)發(fā)人員之中能夠?qū)崿F(xiàn)公平的績(jī)效考核，這種方式在員工積極性的提高方面作用很大，軟件開(kāi)發(fā)人員在積極性提高的同時(shí)，自然會(huì)在日常的工作中發(fā)揮出來(lái)，從而進(jìn)一步促進(jìn)軟件公司效益的提升。
研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核面臨的問(wèn)題
一、考核測(cè)評(píng)維度難以確定
所謂的測(cè)評(píng)維度是指考核點(diǎn),也就是企業(yè)把項(xiàng)目中的哪些因素定義為考核因素,有了考核因素才能確定考核指標(biāo),因此測(cè)評(píng)維度的確定是團(tuán)隊(duì)考核的基礎(chǔ)和前提。一般而言,團(tuán)隊(duì)工作中可以作為測(cè)評(píng)維度有定性的和定量的兩類,定性的有重要程度、作用、難易程度、相關(guān)關(guān)系、完成程度等;定量的有完成項(xiàng)目的個(gè)數(shù)、完成項(xiàng)目所耗費(fèi)的工時(shí)、完成項(xiàng)目所需的設(shè)備數(shù)、項(xiàng)目成員的人數(shù)等。研發(fā)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出明顯的合作性和整體性,就以一個(gè)科研項(xiàng)目來(lái)講,可能分成幾個(gè)子項(xiàng)目,由不同的成員完成,但是存在一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題就是如果用定量的方法確定測(cè)評(píng)維度,就會(huì)出現(xiàn)完成個(gè)數(shù)雖少但卻是整個(gè)項(xiàng)目的支撐所在,若以定性的方法確定測(cè)評(píng)維度就會(huì)面臨該子項(xiàng)目對(duì)整個(gè)項(xiàng)目起基本的`輔助作用,但是工作量卻很大,這兩種情況都會(huì)對(duì)成員的工作積極性產(chǎn)生很大的影響。因此,研發(fā)團(tuán)隊(duì)在績(jī)效考核測(cè)評(píng)維度的選擇方面到底是采用定性的方法還是采用定量的方法,抑或是把定性方法和定量方法結(jié)合,都是一個(gè)很復(fù)雜的問(wèn)題,需要謹(jǐn)慎對(duì)待。
二、考核指標(biāo)難以細(xì)化和量化
如果說(shuō)測(cè)評(píng)維度是從宏觀方面確定考核點(diǎn)的話,考核指標(biāo)就應(yīng)該是具體的、細(xì)化的和可操作的�？己酥笜�(biāo)越細(xì)化就越能反映團(tuán)隊(duì)成員的工作業(yè)績(jī),考核指標(biāo)越具體就越有可操作性,考核就越能體現(xiàn)公平合理性。而研發(fā)團(tuán)隊(duì)在這方面實(shí)際上是很難做到的,以科研項(xiàng)目為例,如果一個(gè)科研項(xiàng)目最終的成果是一本著作或一篇論文或一份報(bào)告,那么如何設(shè)置考核指標(biāo)才能不失公平,才能使每位成員的勞動(dòng)成果得到全面且準(zhǔn)確的反應(yīng),是以團(tuán)隊(duì)成員完成內(nèi)容的字?jǐn)?shù)還是具體部分在整體研究中的重要程度,顯然都不切實(shí)際也不可行。大多數(shù)情況下都是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)自己的判斷來(lái)分配經(jīng)費(fèi)的,這種做法無(wú)疑有兩種結(jié)果,其一是工作業(yè)績(jī)與報(bào)酬相符而產(chǎn)生激勵(lì),另外是報(bào)酬低于工作業(yè)績(jī)而引發(fā)不滿。團(tuán)隊(duì)需要的是合作和共同努力,這樣不利于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和業(yè)績(jī)的創(chuàng)造,因此團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核如何把考核指標(biāo)細(xì)化和量化是很難的問(wèn)題,需要項(xiàng)目負(fù)責(zé)人權(quán)衡各方利益和工作業(yè)績(jī)來(lái)做決定。
三、考核過(guò)程中很難做到公平合理
公平性和合理性是任何績(jī)效考核都必須要注意的問(wèn)題,考核的公平既體現(xiàn)為成員自己在不同時(shí)期的業(yè)績(jī)考核比較結(jié)果的公平,也體現(xiàn)成員與同一團(tuán)隊(duì)其他成員的業(yè)績(jī)考核比較結(jié)果的公平。合理更是反映為團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及工作價(jià)值是否被認(rèn)可。研發(fā)團(tuán)隊(duì)在績(jī)效考核時(shí)經(jīng)常面臨測(cè)評(píng)維度難以確定、考核指標(biāo)難以細(xì)化和量化、考核人員沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)可循及考核人員的主觀臆斷等,使得在具體的考核過(guò)程中無(wú)法兼顧公平性和合理性,有時(shí)甚至公平性和合理性均無(wú)法體現(xiàn)。通常的做法是要么按職位和職稱分配經(jīng)費(fèi),職位高、職稱高的成員無(wú)論工作業(yè)績(jī)?cè)鯓佣寄苣玫捷^高的報(bào)酬,要么平均分配,按參與項(xiàng)目的人數(shù)平均分配經(jīng)費(fèi)和相應(yīng)的報(bào)酬,這兩種做法均不可取,均不能充分的反映團(tuán)隊(duì)成員的工作能力和工作業(yè)績(jī)。
四、很難形成穩(wěn)定的考核機(jī)制
考核機(jī)制在整個(gè)考核過(guò)程中起著支撐和控制作用,穩(wěn)定的考核機(jī)制可以很好地推進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作。研發(fā)團(tuán)隊(duì)往往因項(xiàng)目而存在,其生命周期一般比較短暫。有項(xiàng)目就有研發(fā)團(tuán)隊(duì),沒(méi)有項(xiàng)目研發(fā)團(tuán)隊(duì)自動(dòng)解散,這就使得考核機(jī)制很難形成,即使形成也很難持續(xù)運(yùn)作。再加之研發(fā)團(tuán)隊(duì)面臨的課題及項(xiàng)目在大多數(shù)情況下都完全不同,此項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)不一定適用彼項(xiàng)目,因此,考核人員面臨一個(gè)項(xiàng)目制定一次考核標(biāo)準(zhǔn)的繁瑣過(guò)程。正因?yàn)槿绱?很多研發(fā)團(tuán)隊(duì)干脆沒(méi)有固定的考核機(jī)制,隨時(shí)隨意決定考核標(biāo)準(zhǔn),這也正是以上幾個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)的客觀原因之一。研發(fā)團(tuán)隊(duì)是比較特殊的團(tuán)隊(duì),其在績(jī)效考核過(guò)程中面臨的問(wèn)題還有很多。
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