工傷對(duì)績(jī)效和獎(jiǎng)金有沒(méi)有影響
績(jī)效和獎(jiǎng)金是很多員工工資的重要組成部分，但是有很多人想問(wèn)如果受了工傷可以拿績(jī)效和獎(jiǎng)金嗎?下面是百分網(wǎng)小編為你精心推薦的工傷對(duì)績(jī)效和獎(jiǎng)金影響，希望對(duì)您有所幫助。
工傷對(duì)績(jī)效和獎(jiǎng)金的影響
工傷職工停工留薪期原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條規(guī)定，工傷職工停止工作，治療工傷期間，包括住院期間和出院后休養(yǎng)期間，稱為停工留薪期，按遭受事故傷害前正常上班期間工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
工傷職工的停工留薪期應(yīng)當(dāng)憑職工就診的簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，或者簽訂服務(wù)協(xié)議的工傷康復(fù)機(jī)構(gòu)出具的休養(yǎng)證明，由用人單位按所在省市人事部門和衛(wèi)生部門《工傷職工停工留薪期分類目錄》確定。停工留薪期超過(guò)12個(gè)月的，以及有爭(zhēng)議的，需經(jīng)設(shè)區(qū)的市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)。
工傷職工停工留薪期的“原工資”，《工傷保險(xiǎn)條例》未定義，各地規(guī)定大致有以下三種計(jì)算方法：
1、指加班費(fèi)之外的工資;
2、受傷前12個(gè)月平均工資;
3、受傷前12個(gè)月加班費(fèi)之外的平均工資。
用人單位不依法支付工傷職工停工留薪期工資的，工傷職工可以申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁維權(quán)。
工傷期間關(guān)于工資待遇的規(guī)定
1、工傷保險(xiǎn)條例第二十九條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病進(jìn)行治療，享受工傷醫(yī)療待遇。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的70%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi);經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，報(bào)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費(fèi)用由所在單位按照本單位職工因公出差標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷。
2、工傷保險(xiǎn)條例第三十一條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
3、工傷保險(xiǎn)條例第六十一條規(guī)定：本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資。本人工資高于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資300%的，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的300%計(jì)算;本人工資低于統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資60%的.，按照統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%計(jì)算。
工傷期間的員工工資規(guī)定
一、現(xiàn)行法律規(guī)定�！豆ｋU(xiǎn)條例》第三十三條 職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過(guò)12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過(guò)12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé);案例公司所在省份規(guī)定，《河北省工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第二十七條“工傷職工需要暫停工作接受治療的，在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，并由所在單位按月支付”，并且工資不得低于當(dāng)?shù)厣缙焦べY的60%;
二、勞動(dòng)合同約定。如果案例公司和員工簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)中對(duì)薪資待遇條款中，約定了按基本工資與績(jī)效工資計(jì)算工資所得，就應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定發(fā)放，如果發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)與合同約定不一樣，可以視為公司違約。如果勞動(dòng)合同中對(duì)于工資構(gòu)成沒(méi)有明確界定，可以參照工傷前12個(gè)月的平均工資計(jì)算;
三、公司制度方面。任何公司的管理制度制定的前提，都是要在現(xiàn)行法律規(guī)定的框架下，如果和法律法規(guī)相抵制，不管公司的制度是否經(jīng)過(guò)公示、培訓(xùn)和員工簽字，都是不合法的，如果員工提起仲裁，公司內(nèi)部管理制度違法的將不受支持，制度的合法性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于內(nèi)部的公信力;
四、公司的人性化安撫方面。員工出現(xiàn)工傷事故，不管對(duì)公司也好，還是員工本人乃至家庭也好，都是不愿意看到的事情。員工在工作期間發(fā)生工傷事故，是在履行崗位職責(zé)的過(guò)程中出現(xiàn)的，公司不管出于法律規(guī)定也好、還是出于人道主義或者是出于安撫其他員工也好，都應(yīng)該及時(shí)安慰和幫助員工渡過(guò)難關(guān)。僅給員工發(fā)放崗位工資，導(dǎo)致員工工傷期間生活困難，強(qiáng)撐病情找到公司來(lái)要求發(fā)放全額工資，顯然案例公司在處理員工工傷事故中，缺乏周全的考慮和主動(dòng)的援助支持，這樣會(huì)讓員工傷身又傷心;
五、主動(dòng)慰問(wèn)、溝通協(xié)商。案例公司領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)要求對(duì)員工進(jìn)行慰問(wèn)，雖然有點(diǎn)晚，也算走出了第一步。要想和員工達(dá)成一致協(xié)商處理，在態(tài)度上就要更積極一些。人力資源部門和用人部門除了主動(dòng)登門慰問(wèn)安撫外，還可以安排人員陪同受傷員工進(jìn)行必要的檢查護(hù)理和進(jìn)行傷殘認(rèn)定等工作。同時(shí)，可以和員工及家屬進(jìn)行溝通協(xié)商，在員工和家屬可以接受的范圍內(nèi)，爭(zhēng)取說(shuō)服員工及家屬接受“最低不低于當(dāng)?shù)厣缙焦べY的60%”的工傷期間工資標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，只要前期安撫工作做到了位，工傷認(rèn)定后，補(bǔ)助津貼能保障生活開(kāi)支，員工基本都能接受;
六、主動(dòng)向上溝通，最好實(shí)現(xiàn)內(nèi)部協(xié)議。和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，闡明法律和地方條例對(duì)工傷期間員工工資的規(guī)定，說(shuō)明違規(guī)的后果和可能付出的成本代價(jià)。爭(zhēng)取和員工達(dá)成協(xié)議，盡量在公司內(nèi)部協(xié)商解決;
七、提出合理化建議，對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行完善和修訂。案例公司的員工薪資結(jié)構(gòu)顯然不太合理：?jiǎn)T工薪酬由崗位工資+考核績(jī)效組成，崗位工資按本地最低標(biāo)準(zhǔn)制定，績(jī)效部分是根據(jù)工作量考核計(jì)算。員工的績(jī)效工資占比超過(guò)50%，員工的基本工資僅為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，一旦出現(xiàn)諸如工傷事故、病事假等，員工的收入就要大幅減少，甚至難以維持基本生活開(kāi)支，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)顯然是不太合理的，難以起到激勵(lì)員工的作用。同時(shí)，公司薪酬管理制度中，沒(méi)有針對(duì)員工工傷期間的工資待遇，在法律法規(guī)的框架下，做出相應(yīng)合理的規(guī)定，這些都需要進(jìn)行調(diào)整，合理核算員工績(jī)效工資在工資總額中的占比，以及對(duì)員工工傷等特殊時(shí)期的工資福利待遇發(fā)放的明確規(guī)定，避免再次出現(xiàn)同樣問(wèn)題。
工傷期間單位不發(fā)工資處理方法
工傷職工在停工休假治傷期間，可以享受全勤的工資福利待遇。由于用人單位發(fā)給職工的工資福利待遇可能有區(qū)別，因此工傷職工的原工資福利待遇與受傷上個(gè)月的工資福利待遇不一定吻合。但是，不管怎樣，在停工留薪期內(nèi)，用人單位都不得以各種理由停發(fā)或部分停發(fā)勞動(dòng)者的工資福利待遇，否則，其行為是違法的。如果用人單位不依法支付勞動(dòng)者工傷停工留薪期間的工資福利待遇，其行為就屬于法律規(guī)定的未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的違法行為。此時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)據(jù)理力爭(zhēng)，應(yīng)當(dāng)采取一定的策略，要求用人單位仍按月發(fā)放工資。首先你可以與公司進(jìn)行協(xié)商。若協(xié)商無(wú)果，勞動(dòng)者這時(shí)可以依法采取以下措施，維護(hù)自己的合法權(quán)益：
1、炒用人單位的“魷魚(yú)”。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)與用人單位解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。并且，這不會(huì)影響勞動(dòng)者獲得工傷賠償?shù)臋?quán)利。
2、向勞動(dòng)行政部門舉報(bào)或投訴。在地方上，一般稱為“人力資源和社會(huì)保障局”，而此事的部門一般是人力資源和社會(huì)保障局下屬的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)。如果用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或者您因此提出解除勞動(dòng)合同，但是用人單位仍不支付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這時(shí)，您可以向勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴要求處理，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令用人單位限期支付;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額50%以上1倍以下的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，向勞動(dòng)者加付賠償金。
3、積極申請(qǐng)仲裁。如果用人單位在收到勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)的行政處理決定后仍不執(zhí)行，這時(shí)勞動(dòng)者可以委托律師及時(shí)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，讓用人單位為其違法行為付出經(jīng)濟(jì)代價(jià)。
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