人力資源管理轉(zhuǎn)型的注意事項
人力資源管理是很多人想要學習的內(nèi)容，所以有很多的人都會想知道人力資源管理轉(zhuǎn)型的一些知識。下面為您精心推薦了人力資源管理轉(zhuǎn)型的注意事項，希望對您有所幫助。
人力資源管理轉(zhuǎn)型注意要點
傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與企業(yè)整體運作績效有直接的因果關系。但在新經(jīng)濟時代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上，進而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業(yè)的營運循環(huán)。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強企業(yè)營運循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務的目標，并對企業(yè)財務指標具有附加價值。
人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服務中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統(tǒng);在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關系方面，由被動的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強設計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。
人力資源管理轉(zhuǎn)型方法
21世紀是一個以知識為基礎的時代。由于資訊的流通，消費者得以輕易取得信息，使得所有商業(yè)活動轉(zhuǎn)變成以顧客導向為主要訴求;隨著各種法令規(guī)范的松綁，區(qū)域性或國際性經(jīng)濟合作模式的建立，使得國與國之間的界線逐漸消失，因而加速了全球化的趨勢，過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈，正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年，源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段，人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。
所謂人力資源信息化，從狹義上說，是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作，囊括了最核心的人力資源工作流程，如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說，人力資源信息化是基于電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作，包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡及其他電子手段，如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。
人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。信息技術正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。
在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護的事務性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的'重心從一般型業(yè)務操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。
隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實行和信息準確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應用。規(guī)劃的功能——人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。
企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置;二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一，要預測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設崗;第二，通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置;第三，機構(gòu)設置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對機構(gòu)科學設置，做到精簡高效。
人力資源的定價
目前，主流人力資源價值的確定方法有兩種：一是歷史成本法，以人力資源的投入價值為計量基礎：二是未來收益貼現(xiàn)法，以人力資源的產(chǎn)出價值為計量基礎。
即，人力資本=凈資產(chǎn)×凈利潤率÷行業(yè)或社會平均利潤率-凈資產(chǎn);
稅后利潤分配時，人力資本應占稅后利潤的份額=人力資本÷(人力資本+凈資產(chǎn));
人力資源享有的稅后利潤=人力資本÷(人力資本+凈資產(chǎn))×凈利潤。
例如：某企業(yè)年末擁有資產(chǎn)150000元，負債30000元，當年凈利潤15000元，行業(yè)平均資產(chǎn)收益率10%。
企業(yè)凈資產(chǎn)利潤率=15000÷(150000-30000)=12.5%。
人力資本=(150000-30000)×12.5%÷10%-(150000-30000)=30000。
人力資源享有的稅后利潤=30000÷(30000+120000)×15000=3000元。
【人力資源管理轉(zhuǎn)型的注意事項】相關文章：
企業(yè)人力資源管理的注意事項12-13
人力資源如何轉(zhuǎn)型11-10
制定人力資源管理制度的注意事項08-06
山東人力資源轉(zhuǎn)型方法技巧12-19
人力資源管理標語06-30
人力資源管理格言07-08
人力資源管理簡歷11-25
人力資源管理的試題07-26